目標(biāo)設(shè)置理論P(yáng)PT課件

1、一、目標(biāo)設(shè)置理論的提出 目標(biāo)設(shè)置理論（Goal Setting Theory )最初是由美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke ）提出的一種激勵(lì)理論，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程就是目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)的效果受目標(biāo)本身的性質(zhì)和周?chē)兞康挠绊憽?目前，目標(biāo)設(shè)置理論在管理學(xué)領(lǐng)域尤其是在人力資源管理領(lǐng)域得到廣泛的應(yīng)用。第1頁(yè)/共21頁(yè) 而適當(dāng)?shù)脑O(shè)置目標(biāo)，能夠激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性。在現(xiàn)代人事管

2、理中，可以通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)行為，使個(gè)人的需要與組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，以激勵(lì)他們的工作積極性。第2頁(yè)/共21頁(yè) 二、理論發(fā)展（1）尤克爾(Yukl)和萊瑟姆(Latham)提出： 目標(biāo)設(shè)置的綜合模式（2）德韋克(Dweck)提出： 動(dòng)機(jī)的目標(biāo)取向理論（3）班杜拉(Bandura)認(rèn)為： 目標(biāo)對(duì)動(dòng)機(jī)的影響受自我效能感等中介變量的影響 第3頁(yè)/共21頁(yè)三、目標(biāo)設(shè)置理論的主要內(nèi)容1、目標(biāo)機(jī)制（4種機(jī)制）2、影響目標(biāo)與績(jī)效的中介因素 目標(biāo)承諾反饋目標(biāo)明確性與難度滿(mǎn)意度個(gè)人目標(biāo)3、目標(biāo)設(shè)置理論的基本元素 及其高績(jī)效循環(huán)模型 第4頁(yè)/共21頁(yè)1 1、目標(biāo)機(jī)制、目標(biāo)機(jī)制 目標(biāo)本身就有助于

3、個(gè)體直接實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)通過(guò)四種機(jī)制影響行為績(jī)效：1、（指引功能）目標(biāo)引導(dǎo)注意和努力指向目標(biāo)行為而脫離非目標(biāo)活動(dòng)；2、（動(dòng)力功能）目標(biāo)有決定努力付出多少的作用，高目標(biāo)比低目標(biāo)要付出更多的努力；3、目標(biāo)影響行為的持久性。如果允許工作者控制工作時(shí)間，困難目標(biāo)延長(zhǎng)了努力時(shí)間，然而在平衡了工作時(shí)間和努力程度之后會(huì)縮短努力時(shí)間；4、目標(biāo)會(huì)通過(guò)喚醒、發(fā)現(xiàn)、目標(biāo)任務(wù)知識(shí)和策略的作用來(lái)間接地影響行為。 第5頁(yè)/共21頁(yè)2、影響因素 目標(biāo)承諾 是指?jìng)€(gè)體要達(dá)到目標(biāo)的決心，是個(gè)體被目標(biāo)所吸引，認(rèn)為目標(biāo)重要，持之以恒地為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度。 兩種有利于目標(biāo)設(shè)置的因素：使人感到獲得目標(biāo)重要性的因素，即期望一種結(jié)果的重要

4、性。人們對(duì)達(dá)成目標(biāo)的信念。第6頁(yè)/共21頁(yè)反饋反饋 反饋是目標(biāo)設(shè)置與個(gè)體對(duì)目標(biāo)成就（績(jī)效）的反應(yīng)之間的一種動(dòng)力過(guò)程。目標(biāo)與反饋結(jié)合在一起更能提高績(jī)效。 反饋是組織里常用的激勵(lì)策略和行為矯正手段，正反饋與獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系，負(fù)反饋與懲罰相聯(lián)系。 反饋有兩種表達(dá)形式：信息方式控制方式 第7頁(yè)/共21頁(yè) 目標(biāo)明確性與難度1 1）明確性 明確的目標(biāo)可使人們更清楚要怎么做，付出多大的努力才能達(dá)到目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定得明確，也便于評(píng)價(jià)個(gè)體的能力。很明顯，模糊的目標(biāo)不利于引導(dǎo)個(gè)體的行為和評(píng)價(jià)他的成績(jī)。因此，目標(biāo)設(shè)定得越明確越好。事實(shí)上，明確的目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，這是因?yàn)槿藗冇邢Ｍ私庾约盒袨榈恼J(rèn)知傾向。對(duì)行為目的和結(jié)

5、果的了解能減少行為的盲目性，提高行為的自我控制水平。 “盡力做得最好”“差不多”第8頁(yè)/共21頁(yè) 2 2）難度 難度依賴(lài)于人和目標(biāo)之間的關(guān)系，同樣的目標(biāo)對(duì)某人來(lái)說(shuō)可能是容易的，而對(duì)另一個(gè)人來(lái)說(shuō)可能是難的，這取決于他們的能力和經(jīng)驗(yàn)。一般來(lái)說(shuō)，目標(biāo)的絕對(duì)難度越高，人們就越難達(dá)到它。有400多個(gè)研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效與目標(biāo)的難度水平呈線性關(guān)系。當(dāng)然，這是有前提的，前提條件就是完成任務(wù)的人有足夠的能力、對(duì)目標(biāo)又有高度的承諾。在這樣的條件下，任務(wù)越難，績(jī)效越好。第9頁(yè)/共21頁(yè) 滿(mǎn)意感 當(dāng)個(gè)體經(jīng)過(guò)種種努力終于達(dá)到目標(biāo)后，如果能得到他所需要的報(bào)酬和獎(jiǎng)賞，就會(huì)感到滿(mǎn)意；如果沒(méi)有得到預(yù)料中的獎(jiǎng)賞，個(gè)體就會(huì)感到不滿(mǎn)意。

6、同時(shí)，滿(mǎn)意感還受到另一個(gè)因素的影響，就是個(gè)體對(duì)他所得報(bào)酬是否公平的理解。 目標(biāo)的難度也會(huì)影響滿(mǎn)意感。第10頁(yè)/共21頁(yè)第11頁(yè)/共21頁(yè) 達(dá)到困難的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生更高的績(jī)效，對(duì)個(gè)體、對(duì)組織有更大的價(jià)值。是讓個(gè)體更滿(mǎn)意好呢？還是取得更高的績(jī)效好？這樣就產(chǎn)生了矛盾。如何平衡這種矛盾呢？ 解決辦法有： 設(shè)定中等難度的目標(biāo)。從而使個(gè)體既有一定的滿(mǎn)意感，同時(shí)又有比較高的績(jī)效； 當(dāng)達(dá)到部分的目標(biāo)時(shí)也給予獎(jiǎng)勵(lì)，而不僅是在完全達(dá)到目標(biāo)時(shí)才給； 使目標(biāo)在任何時(shí)候都是中等難度，但不斷小量地增加目標(biāo)的難度； 運(yùn)用多重目標(biāo)-獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)，達(dá)到的目標(biāo)難度越高，得到的獎(jiǎng)勵(lì)越重。第12頁(yè)/共21頁(yè)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo) 洛克認(rèn)為，有行動(dòng)

7、存在的地方就有個(gè)人目標(biāo)存在，這些個(gè)人目標(biāo)包括目標(biāo)承諾、自我效能感、自我設(shè)置的目標(biāo)和被分配的目標(biāo)等因素，它們與效績(jī)之間的關(guān)系如下： 自我效能感 被分配目標(biāo) 績(jī)效 個(gè)人目標(biāo)第13頁(yè)/共21頁(yè)個(gè)人目標(biāo) 自我效能感 自我效能感的概念是由Bandura提出的，就是個(gè)體在處理某種問(wèn)題時(shí)能做得多好的一種自我判斷，它是以對(duì)個(gè)體全部資源的評(píng)估為基礎(chǔ)的，包括能力、經(jīng)驗(yàn)、訓(xùn)練、過(guò)去的績(jī)效、關(guān)于任務(wù)的信息等。 當(dāng)對(duì)某個(gè)任務(wù)的自我效能感強(qiáng)的時(shí)候，對(duì)這個(gè)目標(biāo)的承諾就會(huì)提高。高自我效能感的人比低自我效能感的人堅(jiān)持努力的時(shí)間要長(zhǎng)。第14頁(yè)/共21頁(yè)3、目標(biāo)設(shè)置理論的基本元素及其高績(jī)效循環(huán)模型 由目標(biāo)設(shè)置理論的基本元素組成的綜

8、合設(shè)置模型被稱(chēng)作高績(jī)效循環(huán)模型。第15頁(yè)/共21頁(yè) 該模型圍繞績(jī)效在目標(biāo)因素間形成循環(huán)：目標(biāo)的明確性與難度；目標(biāo)與績(jī)效間的中介因素如目標(biāo)承諾，目標(biāo)的重要性，目標(biāo)反饋，任務(wù)難度；目標(biāo)機(jī)制包括目標(biāo)設(shè)置方式，努力程度，持久性，策略，這三方面同時(shí)對(duì)績(jī)效構(gòu)成影響?？?jī)效的變化影響滿(mǎn)意感的變化，個(gè)體滿(mǎn)意感的生成又使人愿意接受新的挑戰(zhàn)，從而又一輪新的績(jī)效循環(huán)形成，高的滿(mǎn)意感能增強(qiáng)自我效能感，搞得目標(biāo)承諾增加了對(duì)目標(biāo)的持久性，工作滿(mǎn)意感與目標(biāo)承諾對(duì)新的績(jī)效循環(huán)的形成至關(guān)重要，如果不能滿(mǎn)足這一高績(jī)效循環(huán)的要求，如低挑戰(zhàn)性，缺乏反饋與滿(mǎn)意感，則會(huì)導(dǎo)致低績(jī)效循環(huán)。第16頁(yè)/共21頁(yè)目標(biāo)設(shè)置理論在人力資源管理中的運(yùn)用

9、1.目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。 2.人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。 3.人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）是所有下屬人員了解組織的目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；（2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。 4.加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人

10、目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。第17頁(yè)/共21頁(yè)目標(biāo)設(shè)置理論對(duì)企業(yè)員工的工作激勵(lì) 目標(biāo)設(shè)置是工作績(jī)效最為有效的激勵(lì)因素之一，研究表明，目標(biāo)的設(shè)置有利于提高員工的滿(mǎn)意度、激發(fā)員工改善績(jī)效的動(dòng)力。目標(biāo)激勵(lì)是根據(jù)人們期望獲得的成就或結(jié)果，通過(guò)設(shè)置科學(xué)的目標(biāo)，把被領(lǐng)導(dǎo)者的需要與領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，用以引導(dǎo)思想的行為，激發(fā)工作熱情的一種常用激勵(lì)方式。由期望理論和目標(biāo)激勵(lì)理論可知，個(gè)體對(duì)目標(biāo)看得越重要，實(shí)現(xiàn)的概率越大。企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了職工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵(lì)全體職工。目標(biāo)設(shè)置是目標(biāo)激勵(lì)的重要組成部分，在工作中設(shè)置什么樣的目標(biāo)才能達(dá)到目標(biāo)與績(jī)效的優(yōu)化組