績效管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

1、貴陽市沃爾瑪績效管理現(xiàn)狀調(diào)查報告調(diào)查合作方：貴陽市沃爾瑪 沃爾瑪?shù)暮喴榻B：沃爾瑪公司由美國零售業(yè)的傳奇人物山姆沃爾頓先生1962年在阿肯色州成 立。經(jīng)過四十多年的發(fā)展，沃爾瑪公司已經(jīng)成為美國最大的私人雇主和世界上最 大的連鎖零售企業(yè)。作為世界五百強(qiáng)企業(yè)之一，沃爾瑪百貨有限公司在一直位居 世界前茅。目前，它已經(jīng)在全球16個國家開設(shè)了超過8,000家商場，下設(shè)53 個品牌，員工總數(shù)210多萬人，每周光臨沃爾瑪?shù)念櫩透哌_(dá) 2億人次。截至2010 年8月5日，它已經(jīng)在全國20個省的101個城市開設(shè)了 189家商場，在全國創(chuàng) 造了超過50,000個就業(yè)機(jī)會。而目前，在貴陽開設(shè)了三家分店，分別位于人民

2、廣場和沙沖路口。貴陽是沃爾瑪在中國西南地區(qū)繼昆明和南寧后開設(shè)分店的第三 個城市。鐘浩威表示，“沃爾瑪”非常看好貴陽這個西南交通樞紐城市的發(fā)展?jié)?力，同時也愿意響應(yīng)中國政府的西部大開發(fā)政策，把自己領(lǐng)先全球的零售技術(shù)和經(jīng)驗帶到西部，促進(jìn)中國西部零售業(yè)水平的提高和提供更多就業(yè)機(jī)會。 調(diào)查目的：了解貴陽市沃爾瑪績效管理現(xiàn)狀，找出其問題及原因并分析 調(diào)查時間：2011年5月23日調(diào)查對象：1、高層管理人員2、人力資源管理人員3、部門經(jīng)理及一般員工 調(diào)查方式：網(wǎng)上資料查詢、現(xiàn)場訪問在這次實踐調(diào)查中，我們小組成員合理分工，針對貴陽市沃爾瑪?shù)目冃Ч芾?進(jìn)行分析，我們結(jié)合課本所學(xué)知識，充分認(rèn)識了績效管理的內(nèi)容，

3、在對績效管理 概念有進(jìn)一步理解的基礎(chǔ)上，具體地開展了調(diào)查活動，總結(jié)得出目前沃爾瑪在績 效管理方面存在的一些問題。下面，就是我們本次實踐活動的調(diào)查內(nèi)容和結(jié)果：一、關(guān)于績效管理的學(xué)習(xí)認(rèn)識：通過課本所學(xué)知識以及網(wǎng)上資料的學(xué)習(xí)，我們認(rèn)真了解了績效管理的概要：績效管理系統(tǒng)是企業(yè)為管理者提供的一項重要工具，這項工具一方面可以幫 助管理者更規(guī)范地對本部門進(jìn)行管理，另一方面也會直接推動管理者管理水平的 提高。然而我國很大一部分企業(yè)的績效管理系統(tǒng)在提高管理人員的管理水平方面 明顯不夠。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)績效管理顯得尤為重 要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更大效益，留

4、住優(yōu)秀 人才；反之，貝U會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。當(dāng)前，中國企業(yè)正處于由傳 統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段， 需要學(xué)習(xí)借鑒世界著名企業(yè)的成熟 經(jīng)驗，并將績效管理理論和中國企業(yè)的實際相結(jié)合?？冃Ч芾碜鳛橐粋€管理系統(tǒng)，擁有完善的流程，每一步該做什么，該怎 么做，都有嚴(yán)格的規(guī)定，而不是想做什么就做什么，想怎么做就怎么做。績效管理程序邏輯是：制定績效計劃，進(jìn)行實施，不斷檢查，完善提高。這個過程應(yīng)按 照PDCA循環(huán)才能達(dá)到更好的效果，這也是績效管理最重要的邏輯，是其核心所 在，是必須遵循和執(zhí)行的。離開了流程邏輯化，績效管理也就不稱其為績效管理， 至多就是個績效考核環(huán)節(jié)。而很多企業(yè)的做法恰恰

5、就是從績效考核開始的， 完全無視績效管理的流程， 他們只要考核的結(jié)果，至于考核是否公開、公平、公正，貝M以乎和他們無關(guān)，員 工是否知情，是否認(rèn)可，也都不在管理者們的考慮范圍之內(nèi)。 而且大多只是在要 用的時候才開始做，比如加薪、晉升時等。他們通常花大量的時間在設(shè)計績效考 核表上，對考核項目的設(shè)置，每一項該怎么量化怎么考核等細(xì)節(jié)問題上傾注了大 量的時間，表現(xiàn)出了極大的熱情。而對為什么要考核這些項目，這些考核項目是 否為員工所接受，能不能考核，考核的結(jié)果能說明什么問題卻很少顧及?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)整體人力資源管理系統(tǒng)中的一個重要組成部分，在實施 中要注意考慮績效管理系統(tǒng)和企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)

6、和職位管理系 統(tǒng)、人員的規(guī)劃和招聘聘用系統(tǒng)、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)以及獎懲系統(tǒng)之間的 匹配性問題。只有將績效管理作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中重要的一環(huán)來看待， 加強(qiáng)各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進(jìn)，才能使企業(yè)的績效管理 真正發(fā)揮出幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略、開發(fā)和提升員工能力以及增強(qiáng)對員工激勵的重要 作用。二、關(guān)于沃爾瑪現(xiàn)狀具體了解過程情況在對貴陽市沃爾瑪績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查時， 我們小組選取了兩種途徑，一 種是通過上網(wǎng)尋求有效資源，查閱有關(guān)沃爾瑪績效管理的情況，一種則是直接對 沃爾瑪內(nèi)部人員進(jìn)行訪問，有對管理層的，也有對員工底層的。在訪問過程中， 我們主要涉及的問題是各種不同身份人員如何認(rèn)識

7、績效管理，以及在績效管理方面，沃爾瑪?shù)木唧w努力有哪些，還有員工對于沃爾瑪績效考核的態(tài)度如何。在實踐結(jié)束之后，我小組人員對網(wǎng)上搜尋的資料和訪問結(jié)果聯(lián)系起來，對貴陽市沃爾瑪績效管理問題進(jìn)行了總結(jié)。三、貴陽市沃爾瑪績效管理現(xiàn)狀分析在對貴陽沃爾瑪績效管理進(jìn)行了解后， 我們小組認(rèn)真討論分析，總結(jié)得出以 下結(jié)論：1、對績效管理的認(rèn)識不到位。貴陽沃爾瑪?shù)囊恍┎块T領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為“薪酬和績效結(jié)合起來”是績效管理 的主要目的；也有的認(rèn)為績效管理的目的是“確定每個員工的績效目標(biāo)”；或者把“改變企業(yè)的組織文化”視為績效管理的目的之一。在績效管理制度的制訂過程中，人力資源部參和了績效管理制度的制定， 但是起主導(dǎo)作用的事是業(yè)

8、的高 層管理者，企業(yè)的中層管理者的意見或者建議基本不能被采納，而一般的員工并沒有機(jī)會參和績效管理制度的制訂。同時他們對績效管理制度所起到的作用的看法并不基本相同，有認(rèn)為“作用很大”的，也有些人認(rèn)為績效管理制度基本沒有作用， 他們認(rèn)為現(xiàn)在工作 難找，員工不會輕易的跳槽，只要支付相應(yīng)的工資即可，所以績效管理制度可有 可無。2、績效管理體系不健全在制訂績效計劃環(huán)節(jié)上，公司的高層管理者，以及中層管理者，或者普 通的員工都沒有在績效計劃制定的過程中形成正式的、書面的績效計劃。因此， 在制定計劃時總是不能達(dá)到預(yù)期的目的。 在培養(yǎng)員工的方案上，對如何培養(yǎng)，對那部分員工進(jìn)行培訓(xùn)等都沒有明確的書面的、 正是的計

9、劃，他們對員工的培訓(xùn)基 本上都是在上級部門的要求，所以培訓(xùn)效果不好。在沃爾瑪中并沒有設(shè)立專門的績效考核組織： 他們的大部分管理者都認(rèn) 為，公司雖然大，但是還沒有必要在這方面花費費用，這樣成本較高，劃不來， 遇到問題大家集體討論決定就行了。 同時，他們根本就沒有對任何高層管理人員 進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)，而是只對底層員工進(jìn)行考核。理由是只有底層 員工工作管理好了，公司的績效就上來了，并且考核的方式是管理者和工作積極 的或者不上進(jìn)的員工進(jìn)行面談，這種方式實在是不太科學(xué)。3、績效管理理念存在偏差科學(xué)的實施績效管理己經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)人力資源開發(fā)和管理工作中一項重 要的手段和工具，成為企業(yè)充分利用資

10、源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一 條重要途徑，對企業(yè)實現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是，大部分企業(yè)實施績效管理還處于剛剛起步階段， 實踐中存在著各種各樣的問題，嚴(yán)重 妨礙和削弱了績效管理發(fā)揮出應(yīng)有的作用。很多企業(yè)人力資源管理部門經(jīng)理談到績效管理都大吐苦水：企業(yè)花費了大 量的時間和精力，做的卻是無用功，員工害怕，經(jīng)理反感，績效管理的水太深了， 想要做好真是不容易。對績效管理缺乏全面科學(xué)準(zhǔn)確地認(rèn)識， 是導(dǎo)致中國企業(yè)績 效管理未取得理想效果的根源。而沃爾瑪在管理過程中同樣的存在這些問題， 并 沒能幸免。4、對績效管理目的的認(rèn)識不夠準(zhǔn)確我國大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，進(jìn)行績效管理是為了更好地分配薪

11、酬而不是為了提高 企業(yè)績效?？冃Ч芾砝碚撜J(rèn)為，績效管理的最終目的在于確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)， 進(jìn)行員工管理和開發(fā)員工潛能。是通過幫助員工提升個人績效，進(jìn)而提升企業(yè)績 效的方式進(jìn)行運作和發(fā)揮作用的。將績效考核結(jié)果運用于薪酬和職位調(diào)整只是績 效管理的一個激勵措施，其目的是為了推進(jìn)績效管理，強(qiáng)化績效管理的實施效果。 而貴陽沃爾瑪是以將績效考核結(jié)果使用于薪酬，即將薪酬和績效結(jié)合起來作為績 效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會直接影響到績效管理的實施效果。5、績效考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)貴陽沃爾瑪對于績效考核指標(biāo)設(shè)置存在三種做法：一種是績效考核指標(biāo)過 粗，過于泛化，和被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大，這

12、種情況主要出現(xiàn)在對非業(yè)務(wù)類人員的績效考核中；另一種則是績效考核指標(biāo)過細(xì)、過全，看 起來很科學(xué)、很合理，但是執(zhí)行起來很困難，而且戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確：三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉， 這種情況在對業(yè)務(wù)類人員的考核中尤其突出。實際上，在設(shè)置績效考核指標(biāo)方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量通過深入細(xì)致的工作分析 將績效考核指標(biāo)具體化、個性化，貼近員工的崗位職責(zé) ；要由粗慢慢做細(xì)，由少 逐漸增多，而不要一下子貪大求全，因為績效改善是一個漸進(jìn)的過程，如果不切 實際地想一下子改善所有的問題，到最后很可能是什么也做不好 ；要從戰(zhàn)略和崗 位職責(zé)的角度全面衡量確定績效指標(biāo)的取舍， 要注

13、意定量指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的 平衡，爭取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化。因為，對于很多管理 類崗位來說，工作不便于量化，因此，定性的指標(biāo)是非常重要的。同時對于銷售 等這樣一些業(yè)務(wù)類的崗位來一說，不應(yīng)該只單純地設(shè)置量化指標(biāo)，還要確定一些 過程指標(biāo)和管理指標(biāo)。6績效反饋匱乏績效管理不同于以往人們津津樂道的績效考核的地方在于，前者更重視 溝通和反饋的動態(tài)性、及時性和激勵性。溝通和反饋通常貫穿于績效管理的各個 環(huán)節(jié)，在制定績效計劃階段，溝通和反饋可以讓員工和管理者對計劃的合理性和 可操作性做出明智地判斷：在績效計劃實施階段，績效反饋可以讓員工從部門主 管那里及時得到關(guān)于自己業(yè)績情況的信息， 知

14、道自身的優(yōu)勢和不足，做到揚(yáng)長避 短，使個人績效處于持續(xù)改進(jìn)之中；在績效考核階段，績效反饋可以為制定績效 改進(jìn)計劃提供事實依據(jù)，做到對癥下藥：在績效結(jié)果使用階段，績效反饋可以使 員工更好地接受企業(yè)的正面或負(fù)面的激勵措施， 而不會導(dǎo)致不良清緒發(fā)生。然而 許貴陽沃爾瑪對績效反饋往往很不重視，通常只是簡單地告訴員工考核結(jié)果。如 果員工被告知績效不佳時就會很沮喪，因為他失去了本該有的改進(jìn)機(jī)會這樣的績 效管理帶有很強(qiáng)的事后獎罰色彩，對員工的激勵效果就會大打折扣。四、總結(jié)和體會通過對貴陽市沃爾瑪?shù)目冃Ч芾淼姆治?，我們看到了貴陽沃爾瑪目前存在的 一些問題，但是，我們所分析到的只是部分，除了存在不足之處，沃爾瑪

15、的績效 管理本身就具有很多好的方面值得贊許。沃爾瑪作為一個國際化的企業(yè)，經(jīng)驗豐 富，戰(zhàn)略優(yōu)先，能充分考慮和滿足顧客的需求，在人才管理方面，以留住人、發(fā) 展人、吸引人作為開展人力資源工作的方針，特別是沃爾瑪非常重視供應(yīng)商的績 效管理，這對我國企業(yè)的發(fā)展提供了重要的啟示 從整個產(chǎn)業(yè)價值鏈入手，抓其 關(guān)鍵環(huán)節(jié)，進(jìn)行企業(yè)的績效管理。雖然貴陽市沃爾瑪只是整個沃爾瑪企業(yè)的一小部分，但它的發(fā)展對于沃爾瑪 的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，一個分支的企業(yè)形象將會影響著整個企業(yè)今后的發(fā) 展，就如人們常言道的那樣“一顆老鼠屎，攪壞一鍋湯”的道理。因此，針對貴 陽市沃爾瑪績效管理存在的問題，需要采取一些措施來進(jìn)行調(diào)整，提高企業(yè)內(nèi)部 人員對績效管理的認(rèn)識，制定完善的管理制度，健全績效管理體系，加強(qiáng)企業(yè)管 理層和非管理層之間的溝通，有效運行管理機(jī)制，合理規(guī)劃績效管理的考核內(nèi)容， 提高企業(yè)的績效。除了針對貴陽市沃爾瑪績效管理中存在的問題， 我們還看到了我們小組在本 次實踐過程的許多不足之處。小組成員對于社會調(diào)查實踐經(jīng)驗