公司經(jīng)營者組合激勵(lì)和公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究

1、    公司經(jīng)營者組合激勵(lì)和公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究    王藝霖摘要：文章首先運(yùn)用因子分析方法來獲得公司的綜合經(jīng)營績(jī)效因子。其次，利用同一家上市公司2年的綜合績(jī)效增長(zhǎng)與否的判別結(jié)果作為因變量引入到logit回歸模型中，進(jìn)一步考察經(jīng)營者的薪酬、持股比例、選聘方式、社會(huì)兼職等因數(shù)與企業(yè)經(jīng)營績(jī)效的關(guān)系。實(shí)證結(jié)果表明，公司實(shí)行的年薪制很難起到“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的目的；社會(huì)聲譽(yù)、社會(huì)地位的提高是激勵(lì)經(jīng)營者努力工作，提高公司經(jīng)營績(jī)效的重要因素。關(guān)鍵詞：組合激勵(lì)；公司績(jī)效；公司經(jīng)營者；因子分析；邏輯回歸一、引言在兩權(quán)分離條件下，jensen和meckling，fama，ho

2、lmstrom，hart等人運(yùn)用委托代理理論框架分析了管理者的代理行為，從而引發(fā)了更多理論研究對(duì)管理層激勵(lì)問題的關(guān)注1。在實(shí)證研究中，jensen & murphy2、魏剛3、李增泉4、李維安等5等學(xué)者。文章擬從組合激勵(lì)的層次方面展開關(guān)于我國上市公司經(jīng)營者組合激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究。二、實(shí)證研究設(shè)計(jì)（一）基于因子分析的logit回歸分析本文的研究是在對(duì)公司綜合經(jīng)營績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上分析經(jīng)營者組合激勵(lì)與公司經(jīng)營績(jī)效的關(guān)系，以驗(yàn)證組合激勵(lì)機(jī)制的有效性。（二）基于因子分析的logit回歸分析思路和步驟設(shè)計(jì)文章試圖在因子分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用logit回歸分析來驗(yàn)證，具體的思路和步驟如下：步驟

3、一，首先按照研究要求提取t年和t-1年的樣本指標(biāo)數(shù)據(jù)。步驟二，對(duì)相應(yīng)的指標(biāo)按照極差變化方法對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。在分析之前，適度指標(biāo)應(yīng)先轉(zhuǎn)換成正向指標(biāo)。標(biāo)準(zhǔn)化按下公式：步驟三，運(yùn)用spss15.0軟件，對(duì)上述標(biāo)準(zhǔn)化處理后的數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，分別計(jì)算兩年的因子得分?jǐn)?shù)。步驟四，叛別t年和t-1年的上市公司綜合經(jīng)營績(jī)效得分高低，并將結(jié)果作為二分因變量y。如果t年得分高于t-1年，說明公司經(jīng)營績(jī)效上升，記為1；如果t年得分低于t-1年，說明公司經(jīng)營績(jī)效下降，記為0。步驟五，將因變量值和經(jīng)營者的薪酬、持股比例、選聘方式、社會(huì)兼職等值引入到logit回歸模型中。（三）變量選擇及假設(shè)我國上市公司經(jīng)營者物

4、質(zhì)與非物質(zhì)組合激勵(lì)形式主要表現(xiàn)在薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、職位晉升激勵(lì)、擔(dān)任社會(huì)職務(wù)等聲譽(yù)激勵(lì)。本文研究的變量命名為：1、研究假設(shè)根據(jù)理論分析，提出本文研究的假設(shè)：假設(shè)1：假設(shè)薪酬越高與經(jīng)營績(jī)效提高的概率就越大。6假設(shè)2：上市公司經(jīng)營者持股比例越高，上市公司績(jī)效增長(zhǎng)的概率越大7-8。假設(shè)3：假設(shè)選聘方式與企業(yè)經(jīng)營績(jī)效相關(guān)以及內(nèi)部晉升與公司經(jīng)營績(jī)效提高的概率正相關(guān)。9-10假設(shè)4：假設(shè)社會(huì)兼職與公司經(jīng)營績(jī)效提高的概率正相關(guān)。112、樣本選擇本文選取的各項(xiàng)指標(biāo)為2014和2015年度上市公司年報(bào)公布數(shù)據(jù)。從實(shí)證研究的一般性和可得性出發(fā)，本部分從我國滬、深兩證券交易所所有上市公司中按照：條件一：高管人員在

5、上市公司中任職滿一年（2014-2015年度）；條件二：高管人員候選選擇為職業(yè)經(jīng)理人；獲得了239家上市公司作為數(shù)據(jù)樣本。為了保證研究數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、可靠性，本文所有的研究數(shù)據(jù)均來源于深圳國泰安信息數(shù)據(jù)庫。3、因變量的評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇正確設(shè)置公司績(jī)效指標(biāo)是至關(guān)重要的。為保證變量的可度量性和數(shù)據(jù)的可獲得性，本文共選取20個(gè)指標(biāo)來反映公司經(jīng)營績(jī)效各個(gè)方面的信息。三、基于logit模型的實(shí)證研究（一）統(tǒng)計(jì)描述通過樣本中各變量的數(shù)據(jù)特征及相互關(guān)系（見表2、表3），發(fā)現(xiàn)“零持股”現(xiàn)象的普遍使得股權(quán)激勵(lì)的效果沒有得到相應(yīng)的發(fā)揮。從統(tǒng)計(jì)描述表可以看出職位獲取仍以內(nèi)部晉升為主，外部招聘少。提高經(jīng)營者的社會(huì)聲譽(yù)，可以

6、從一定程度上提高企業(yè)的綜合經(jīng)營績(jī)效，但這種趨勢(shì)還不明顯；年末持股比例與報(bào)酬總額體現(xiàn)出明顯的正相關(guān)關(guān)系，說明經(jīng)理的控制權(quán)在經(jīng)理的薪酬談判中占據(jù)重要位置。12（二）主要檢驗(yàn)結(jié)果其中y為上市公司綜合經(jīng)營績(jī)效提高的概率，x1xn，為各個(gè)自變量，為隨機(jī)誤差項(xiàng)。主要研究結(jié)論如表5所示。其中第3、6、9行表示系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)誤差，第4、7、10行表示z統(tǒng)計(jì)量。由表4可知，模型1-3中，實(shí)證的檢驗(yàn)結(jié)果剛好和假設(shè)一相反，這說明我國上市公司經(jīng)營者薪酬水平不合理，經(jīng)營者薪酬水平超過了公司經(jīng)營績(jī)效的增加水平，薪酬激勵(lì)沒有起到較好的激勵(lì)效果。模型1-3中，經(jīng)營者的社會(huì)兼職與公司經(jīng)營績(jī)效增加的概率呈現(xiàn)出正值，并且通過了10%的

7、顯著性檢驗(yàn)。通過給予經(jīng)營者適當(dāng)?shù)纳鐣?huì)實(shí)務(wù)，可以提高的社會(huì)聲譽(yù)，滿足經(jīng)營者的非物質(zhì)需求，有利于提高公司的經(jīng)營績(jī)效。模型2和3中，雖然經(jīng)營者的選聘方式雖然表現(xiàn)出正的系數(shù)，但是都沒有通過10%的顯著性檢驗(yàn)，可能原因是內(nèi)部晉升還沒有被看成一種重要的人員激勵(lì)方式，激勵(lì)效果還沒有得到很好的體現(xiàn)。模型2中，雖然經(jīng)營者的持股比例表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，與假設(shè)二表現(xiàn)出了一致性，但是該自變量沒有通過10%的顯著性檢驗(yàn)，不能進(jìn)入到方程。四、研究結(jié)論根據(jù)以上的理論和實(shí)證分析，基本結(jié)論和政策涵義包含四個(gè)方面：第一，從經(jīng)營者的薪酬來看，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬和公司的經(jīng)營績(jī)效間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，我國公司實(shí)行的年薪制很難起到“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的

8、目的。第二，社會(huì)兼職與公司經(jīng)營績(jī)效的提高表現(xiàn)出正的相關(guān)關(guān)系，進(jìn)一步完善經(jīng)理人聲譽(yù)機(jī)制對(duì)防范經(jīng)理人代理行為的發(fā)生具有重要的作用。第三，經(jīng)營者持股是長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式，改變我國目前經(jīng)營者“零持股”或“持股比例低”的普遍現(xiàn)象，發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際效果。第四，應(yīng)以完善聲譽(yù)機(jī)制為基礎(chǔ)，加快內(nèi)部晉升機(jī)制和外部經(jīng)理人市場(chǎng)建設(shè)。（作者單位：西南科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）參考文獻(xiàn)：1何楓，陳榮.公司治理及其管理層激勵(lì)與公司效率關(guān)于中國上市公司數(shù)個(gè)行業(yè)的實(shí)證研究j.管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2008（08）：142-152.2jensen m，k j murphy.performance pay and top-managemen

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