人力資源師考試內(nèi)容(宋永安修改版)

1、§第一章 人力資源規(guī)劃1、人力資源需求預(yù)測的預(yù)測階段主要問題答：（1）根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；（2）進(jìn)行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；（3）將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果(現(xiàn)實的人力資源需求量)；（4）對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到)進(jìn)行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結(jié)果(為未來的人員流失狀況)；（5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果(為未來人力資源需求量)；（6）將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源

2、需求量進(jìn)行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。2、請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人口環(huán)境；科技環(huán)境；文化、法律等社會因素。3、簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式答：步驟分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計將各個部門組合起來，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)方式以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式以成果為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式以關(guān)系為中心設(shè)計的部門組

3、織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)等模式。4、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括：對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行調(diào)查，掌握資料和情況（l工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等l組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖l管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等）通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)（l內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職

4、能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？l哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位l分析各種職能的性質(zhì)及類別。）為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？決策由哪個管理層來做？決策制定涉及哪些部門等；分析某個單位應(yīng)同哪些單和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務(wù)。組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)；組織結(jié)構(gòu)分析；組織決策分析；組織關(guān)系分析。5、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境答：(一)外部環(huán)境1經(jīng)濟(jì)環(huán)境 (1)經(jīng)濟(jì)形勢。(2)勞動力市場的供求關(guān)系。2人口環(huán)境3科技環(huán)境4文化法律等社會因素 (二)內(nèi)部環(huán)境1企業(yè)的行業(yè)特征2企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3企業(yè)文化4企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)果；信息反饋。6、簡

5、述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過程答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括：按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化；對已作的職能分工進(jìn)行有效整合，才能使整個組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)；通過有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：擬定目標(biāo)階段；規(guī)劃階段；互動階段；控制階段。7、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：人員配備計劃；人員補(bǔ)充計劃；人員晉升計劃；人員培訓(xùn)開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工績效管理計劃；其他計劃。企業(yè)人員規(guī)劃的作用有：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相

6、一致。8、請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。外部環(huán)境包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人口環(huán)境；科技環(huán)境；文化、法律等社會因素內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特征；企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)文化；企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。9、簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用答：內(nèi)容企業(yè)人力資源需求預(yù)測；企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測；企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測；企業(yè)特種人力資源預(yù)測原理通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡作用對組織方面的貢獻(xiàn)；可以提高組織的競爭力。10、分析人力資源需求預(yù)測的影響因素答：影響人力資源需求預(yù)

7、測的因素包括：顧客需求的變化；生產(chǎn)需求；勞動力成本趨勢；勞動生產(chǎn)力的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向；政府方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；11社會安全福利保障。11、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法答： 經(jīng)驗預(yù)測法：利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預(yù)測;描述法：通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測;德爾菲法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見;轉(zhuǎn)換

8、比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量;人員比率法：先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量，計算出所需要的各類人員數(shù)量;趨勢外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申。即從過運(yùn)去延伸將來，從而評估人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r，達(dá)到預(yù)測目的;回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來預(yù)測事物未來和發(fā)展趨勢，達(dá)到預(yù)測目的;經(jīng)濟(jì)計量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預(yù)測人力資源需求;灰色預(yù)測模型法：對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測;

9、生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進(jìn)行預(yù)測;11馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài);12 定員定額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動效率定員、比例定員等方式來進(jìn)行預(yù)測;13計算機(jī)模擬法：在計算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測人力資源需求。12列舉并簡述人所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法答：人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達(dá)到人力資源供給預(yù)測的分析;管理人員

10、接替模型：設(shè)計管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的供給預(yù)測;馬爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況;外部供給預(yù)測分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動力市場發(fā)育程度，社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏等因素，對外部供給預(yù)測進(jìn)行分析。13、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？答：組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求;企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費，同時也說明人力資源供小以求;對企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測分析之后，根據(jù)兩個方面預(yù)測的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。14、簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及及的制定程序答：

11、制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則：確保人力資源需求的原則;與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;保持適度流動性原則人力資源規(guī)劃具體制定程序包括：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各信息;根據(jù)企業(yè)和部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測準(zhǔn)備資料;分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對供需進(jìn)行預(yù)測;制定人力資源供需平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃;人員規(guī)劃的主人與修正。15、簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用答：包括：技能清單：包括員工的崗位適合度，技術(shù)等級和潛力等方面信息;管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績。作用是：為人事決策提供可行信息；能夠使企業(yè)更

12、加合理，更加有效的利用人力資源略16、企業(yè)各類人員計劃的編制答：a人員配置計劃b人員需求計劃c人員供給計劃d人員培訓(xùn)計劃e人力淘汰費用計劃f人力資源政策調(diào)整計劃g對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策17、請列出一個具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度人力資源計劃書答：立鵬公司2007源計劃書2006要結(jié)束，為了做好2007年的人力資源計劃，特就公司2007年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實際情況，作出2007年的人力資源規(guī)劃：人員配備計劃：在2006年銷售量400萬的基礎(chǔ)上，2007年再增加1000萬的前提下，計劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更高一級的管理，再在

13、現(xiàn)有的500人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工;人員補(bǔ)充計劃：按照內(nèi)部供給分析，預(yù)測內(nèi)部供給人數(shù)，再進(jìn)行外部供給分析，預(yù)測外部供給人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬銷售的戰(zhàn)略要求，并對各個崗位，人員配置情況進(jìn)行預(yù)測分析，確定最終的補(bǔ)充人數(shù);人員晉升計劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時間等指標(biāo)，進(jìn)行綜合的考核，確定人員晉升計劃，達(dá)到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上;人員培訓(xùn)開發(fā)計劃：制定2007年的年度培訓(xùn)計劃，有效的開發(fā)人員培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)計劃包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費用的預(yù)算等。最大極限的開發(fā)員工的潛能;員工薪酬激勵計劃：為了保證公司

14、人工成本與經(jīng)過狀況之間的恰當(dāng)比例關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，制定薪酬激勵計劃。先對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算，并設(shè)計、制定、實施未來一年的激勵措施，以充分調(diào)動員工的積極性;員工績效管理計劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊伍。開展績效考核制度，通過對各個方面的績效評估，確定其績效獎金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用;其他計劃：制定員工援助計劃，安全生產(chǎn)計劃等，確保員工在最需要幫助的時候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。既為企業(yè)節(jié)省了不

15、必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達(dá)到以人為本的目的。§第二章 招聘與配置一、員工素質(zhì)評測的基本原理，類型和主要原則答：基本原理：1.個體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類型：1、選拔性測評（特點a.把不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開.b標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)不能含糊不清。c過程強(qiáng)調(diào)客觀性。實現(xiàn)評測方法數(shù)量化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等數(shù)）2、開發(fā)性測評3、診斷性測評（特點：1、內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛2、結(jié)果不公開3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）。主要原則：1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合。2、定性測評與定量測評相結(jié)合。3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合。4、素質(zhì)評測與績效測評相結(jié)合

16、。5、分項測評與綜合測評相結(jié)合。二、員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系，如何構(gòu)成及類型答：主要形式：1、一次量化與二次量化。2、類別量化與模糊量化。3、順序量化、等距量化與比例量化。4、當(dāng)量量化。測評標(biāo)準(zhǔn)體系：a、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素【1、標(biāo)準(zhǔn)（形式分：評語短句式、設(shè)問提問式、方向指示式）（操作方式分：測定式、評定式）2、標(biāo)度（分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式）3、標(biāo)記】測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素】2、縱向結(jié)構(gòu)（評測內(nèi)容、評測目的、評測制表）類型1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。2、常模參照性指標(biāo)體系三、品德測評、知識

17、測評和能力測評的內(nèi)容和方法答：品德測評（1、frc品德測評法是事實報告計算機(jī)輔助分析的考核行品德測評法，基本思路是借助計算機(jī)分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經(jīng)過信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機(jī)根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對評測人報告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評定）。2、問卷法（是一種實用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾16個因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達(dá)多相個性問卷）、3、投射技術(shù)（

18、特點：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性）知識測評是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定，把認(rèn)知目標(biāo)分為六個層次（知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價）我國市（記憶、理解、應(yīng)用）能力測評（一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評）四、素質(zhì)評測的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法答：準(zhǔn)備階段：1、收集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測評小組（具備：a堅持原則、公正不偏。b有主見，善于獨立思考。3、有一定的測評工作經(jīng)驗。4、有一定文化水平。5、有事業(yè)心，不怕得罪人。6、作風(fēng)正派，辦事公道。7、了解被測評對象的情況）3、評測方案的制定（內(nèi)容：被測評對象范圍和評

19、測目的、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立、測評員工的選擇、測評方法的選擇）實施階段：1、測評前的動員。2、測評時間和環(huán)境的選擇。3、測評操作程序【a、報告評測指導(dǎo)語（員工素質(zhì)測評的目的、強(qiáng)調(diào)測評與測驗考試的不同、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、結(jié)果保密和處理以及結(jié)果的反饋）b、具體操作（單獨、對比）c、回收測評數(shù)據(jù)】測評結(jié)果調(diào)整：1、引起測評結(jié)果誤差的原因（測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、情感效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足）2、測評結(jié)果處理的常用分析方法（集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析）3、測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評結(jié)果：1、測評結(jié)果的描述【

20、數(shù)字描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)2、員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）3、測評結(jié)果分析方法【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法）綜合分析法、曲線分析法】五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序答：面試內(nèi)涵：1、以談話和觀察為主要工具。2、是一個雙向溝通的過程。3、具有明確的目的性。4、是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的。5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等地。面試的類型：1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)實施方式可分，單獨面試（序列化面試）與小組面試（同時化面試）。3、根據(jù)進(jìn)程分，一次性面

21、試和分階段面試。4、根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。發(fā)展趨勢：1、面試形式豐富多樣，從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3、提問的彈性化。4、面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展，包含能力、心理、求職動機(jī)等。5、面試考官的專業(yè)化。6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序：1、面試準(zhǔn)備階段【1制定面試指南（團(tuán)隊的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、提問技巧、評分辦法）2、準(zhǔn)備面試問題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題）3、評估方式確定（確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評分表）4、培訓(xùn)面試考官】2、面試的實施階段1、關(guān)系建

22、立階段。2、導(dǎo)入階段。3、核心階段。4、確認(rèn)階段。5、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段：【1綜合面試結(jié)果（綜合評價、面試結(jié)論）。2、面試結(jié)果的反饋（了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動的簽訂、對未被錄用者的信息反饋）3、面試結(jié)果的評價階段。】六、面試的常見問題與實施技巧答：常見問題1、面試目的不明確。2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。3、面試缺乏系統(tǒng)性。4、面試問題設(shè)計不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題多項選擇式的問題）5、面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力）面試的實施技巧1、充分準(zhǔn)備。2、靈活提問。3、少聽多說。4、善于提取要點。5、進(jìn)行階段性總結(jié)。6、排除各種干擾。7、不要帶有

23、個人偏見。8、在傾聽時注意思考。9、注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。七、員工招聘時應(yīng)注意的問題答：1、簡歷并不能代表本人。2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。3、不要忽視求職者的個性特征。4、讓應(yīng)聘者更多的了解組織。5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會。6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。7、關(guān)注特殊員工。8、慎重做決定。9、面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)）八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實施程序和開發(fā)方法答：類型1、背景性問題。2、知識性問題。3、思維性問題。4、經(jīng)驗性問題。5、情景性問題。6、壓力性問題。7、行為行問題。實施程序1、構(gòu)建選拔素質(zhì)模型（a、組建測評小組。b在任職人員中

24、選出一定的人員組成測驗樣本。c、對樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。d、將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。e、將素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級總結(jié)）2、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱（a、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個裁判指標(biāo)。b、請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。c、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗其有效性。通過，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗，形成問卷。d、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式）3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表。4、

25、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（a、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)背景信息。b、要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。c、要求面試考官掌握相關(guān)地員工測評技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試地發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效地控制面試局面。d、要求面試考官具有良好地個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會平等。）5、結(jié)構(gòu)化面試及評分。6、決策（a、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選人。b、對候選人

26、指標(biāo)等級得分做處理。c、對s相等地候選人員作處理。d、對s相等，的正分地指標(biāo)地數(shù)目也相等地候選人作處理。e、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開發(fā)。包括：評測標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。九、招聘決策中的群體決策方法答：是指在招聘活動中1. 建立招聘團(tuán)隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊后可采用各位招聘人員互相評價的方

27、法來確定各自的評價權(quán)重。2. 實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。3. 作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求答：行為描述面試簡稱bd(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。1、行為描述面試的實質(zhì)2、行為描述面試的假設(shè)前提3、行為描述面試的

28、要素在進(jìn)行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素要求【a、情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)b、目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)c、行動（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動d、結(jié)果（result），即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點答：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人（69人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評分類型a 、根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論b、 根據(jù)是

29、否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。優(yōu)點：a、具有生動的人際互動效應(yīng)b、能在被評價者之間產(chǎn)生互動c、討論過程真實，易于客觀評價d、被評者難以掩飾自己的特點e、 測評效率高缺點：a、 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量b、 對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高c、 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d、 被評者的行為仍然有偽裝的可能原理：無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機(jī)、價值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程答：1.前期準(zhǔn)備

30、：a、編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）b、設(shè)計評分表（評分標(biāo)準(zhǔn)、評分范圍）c、編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一）d、對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分）e、選定場地（環(huán)境與場地安排）f、確定討論小組（6-9人 同質(zhì) 陌生）2.具體實施階段：a、宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）b、討論階段（觀察與討論）3.評價與總結(jié)：考官從以下幾方面評估a、 參與程度b、影響力c、決策程序d、任務(wù)完成情況e、團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感。十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原理和流程答：類型a、開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素b、兩難式問題 兩條信息上報一條c、排序選擇型問題 （多項選擇問題，如遇險問題）d、資源爭奪型

31、題目e、實際操作型題目 搭積木原理a、聯(lián)系工作內(nèi)容b、難度適中c、具有一定的沖突性流程a、選擇題目類型b、編寫初稿（團(tuán)隊合作、 廣泛收集資料 a.與人力部門溝通 b.與直接上級溝通 c.查詢相關(guān)信息）c、調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳d、向?qū)＜易稍?咨詢以下內(nèi)容（1) 題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力2) 如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡3) 題目是否需要繼續(xù)修改完善）e、試測題目的難度平衡性f、反饋、修改、完善（1) 參與者的意見2) 評分者的意見3) 統(tǒng)計分析的結(jié)果）§第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、 員工培訓(xùn)計劃與教學(xué)計劃制定的程序和方法答：方法1、培

32、訓(xùn)需求分析a.目標(biāo) 明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距b.方法 測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距2、工作崗位說明a.目標(biāo) 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)b.方法 觀察查閱有關(guān)報告文獻(xiàn)3、工作任務(wù)分析a.目標(biāo) 明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難b.方法 對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序a.目標(biāo) 排定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序b.方法 界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序5、描述培訓(xùn)目標(biāo)a、目標(biāo) 編制目標(biāo)手冊b、方法 任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工6、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容a、目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容b、方法 聘請專家或借

33、助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目7、設(shè)計培訓(xùn)方法a、目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法b、方法 采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策8、設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)a、目標(biāo) 選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)b、方法 采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評價9、試驗驗證a、目標(biāo) 對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進(jìn)行改進(jìn)b、方法 征求多方意見或進(jìn)行實驗試點進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善2、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目標(biāo)3）分析教學(xué)對象的特征4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實施具體的教學(xué)計劃7）評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進(jìn)行反饋修正。二、培訓(xùn)課程

34、要素、設(shè)計原理和程序答：要素1）課程目標(biāo) 2）課程內(nèi)容 3）課程教材 4）教學(xué)模式 5）教學(xué)策略 6）課程評價 7）教學(xué)組織 8）課程時間 9）課程空間 10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員設(shè)計原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)程序1）培訓(xùn)項目計劃，包含三個層次：企業(yè)培訓(xùn)計劃 課程系統(tǒng)計劃 培訓(xùn)課程計劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計5）課程內(nèi)容的確定，包括內(nèi)容的選擇 內(nèi)容的制作 內(nèi)容的安排6

35、）課程演練與試驗7）信息反饋與課程修訂三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求答：1、相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實際相結(jié)合、要能主動適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢2、有效性 這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)3、價值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求四、培訓(xùn)教師的來源、特點及選聘標(biāo)準(zhǔn)答：外部培訓(xùn)師優(yōu)點：a.選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資b.可帶來許多全新的理念c.對學(xué)員具有較大的吸引力d.可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視e.容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點a.企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險b.教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性c.學(xué)校教師缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致紙上談兵d.聘用成本較高開發(fā)途徑a.

36、大中專院校教師b.專職培訓(xùn)師c.顧問公司聘請培訓(xùn)顧問d.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者e.通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點a.了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對性、利于提高培訓(xùn)效果b.與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢c.培訓(xùn)相對易于控制d.成本較低缺點a.不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度b.內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊伍c.看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度選聘標(biāo)準(zhǔn)a.具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識b.對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實際工作經(jīng)驗c.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧d.能熟練適用培訓(xùn)教材及工具e.具有良好的交流與溝通能力f.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力g.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題h.積累與培訓(xùn)

37、內(nèi)容相關(guān)的案例與資料i.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題j.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望五、培訓(xùn)手段的設(shè)計方法答：1、針對不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計適合的控制手段3、充分考慮學(xué)員的興趣與動力4、評估手段的可行性六、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法答：管理人員的層次（高層人員：理念占42.7、中層：人文技能占42.4、基層：專業(yè)技能占50.3）培訓(xùn)內(nèi)容1、知識補(bǔ)充與更新2、技能開發(fā)3、觀念轉(zhuǎn)變4、思維技巧培訓(xùn)方式高層管理人員培訓(xùn)方式（高級研習(xí)班、研討會、報告會、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和mba、emba等教育；出國考

38、察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。但注意公費、過場、混文憑）接班人的教育培訓(xùn)（1、企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，召開內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會2、參加外部的研討班3、國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修4、子公司實習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗5、將上述若干培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。中層管理人員培訓(xùn)應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時也要傳遞管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有效地計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)控制日常經(jīng)營職能，使目標(biāo)順利實現(xiàn)（目標(biāo)：提高其勝任未來工作所必須地經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員地接班人。內(nèi)容：開發(fā)他們地任職

39、能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理系統(tǒng)和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人地判斷和評價能力以及與人溝通交流地能力?；鶎尤藛T培訓(xùn)1、會議組織與控制2、全面質(zhì)量管理及實施3、合理化建議地組織和生產(chǎn)方法4、員工考核和激勵5、企業(yè)規(guī)章制度管理技能開發(fā)的基本模式1、在職開發(fā)2、替補(bǔ)訓(xùn)練優(yōu)點：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開發(fā)者地積極性和主動性缺點可能感到前途渺茫，積極性下降；有些上級害怕被人取代不傳授他們所有知識和技能。3、短期學(xué)習(xí)優(yōu)點：能全力進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好。缺點：脫崗一定時間會對工作帶來一定影響。4、輪流任職計劃5、決策模擬訓(xùn)練6、決策競賽7、角色

40、扮演8、敏感性訓(xùn)練9、跨文化管理訓(xùn)練（1、使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，讓他們有“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重各文化3、使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧）七、簡介培訓(xùn)效果與評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟答：概念培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益培訓(xùn)評估就是對員工培訓(xùn)活動的價值做出判斷的過程形式非正式評估和正式評估建設(shè)性評估和總結(jié)性評估培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)容作用可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接

41、來自培訓(xùn)的本身可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，有助于資金得到更加合理的配置可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作可以為管理者決策提供所需的信息評估內(nèi)容培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估培訓(xùn)效果效益綜合評估培訓(xùn)工作者的工作績效評估基本步驟做出培訓(xùn)評估的決定 a.評估的可行性分析 b.確定評估的目的制定培訓(xùn)評估的計劃 a.選擇評估人員 b.選擇評估對象 c.建立評估數(shù)據(jù)庫 d.選擇評估形式 e.選擇評估方法 f.確定方案及測試工具收集整理和分析數(shù)據(jù)培訓(xùn)項目成本收益分析撰寫培訓(xùn)評估報告及時反饋評估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接主管八、簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點答：特點反應(yīng)評估 易于進(jìn)行，最

42、基本普遍的評估方式。缺點是學(xué)員的感情因素較高學(xué)習(xí)評估優(yōu)點是對學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議缺點評估所帶來的壓力導(dǎo)致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)行為評估優(yōu)點可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾結(jié)果評估優(yōu)點可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點a.時間長 b.相關(guān)經(jīng)驗少、評估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系九、簡

43、述培訓(xùn)效果評估的方法答：1、定性評估方法是指評估者在調(diào)查研究，了解實際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價的方法優(yōu)點簡單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗缺點評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大，不同的評估者對同一問題可能作出不同的判斷評估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等2、定量評估方法能對培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。方法：1、問卷調(diào)查法（步驟a、明確調(diào)查了解什么信息b、設(shè)計問卷1）順序2）表達(dá)方式3）實際內(nèi)容4

44、）問題形式c、測試問卷。d、正式開展調(diào)查。e、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查）2、訪談法（步驟：a、明確你要采集的信息。b、設(shè)計訪談方案。c、測試訪談方案。d、全面實施。e、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。還有電話訪談）3、觀察法（方法：評估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果，不能大范圍使用，一般只是針對一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。4、座談法（方法：將受訓(xùn)者召集在一起開討論會，讓每位員工講述自己通過培訓(xùn)會學(xué)了

45、什么并如何把學(xué)到的東西應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要幫助，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。注意討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，效果反映需要一定時間，過早評估可能很難得到有效的信息。5、內(nèi)省法（步驟：a、準(zhǔn)備工作b、全面實施階段c、排序計分階段）6、筆試法（步驟：1、確定培訓(xùn)目標(biāo)。2、起草測試題目。3、選擇、排序測試題目。4、為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明。5、準(zhǔn)備記分卡。6、進(jìn)行測驗。7、分析測驗結(jié)果）7、操作性測驗8、行為觀察法（步驟：1、描述解釋培訓(xùn)項目計劃開發(fā)的特定技能，就是觀察對象。2、將技能分解若干，對行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為于培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。3、練習(xí)上一步所說的行為分類。4、被觀察者開始

46、工作，觀察人員記錄其真實行為。5、將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管）十、培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟和要求答：撰寫要求注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。要注意報告的文字表述與修飾撰寫步驟導(dǎo)言概述評估實施的過程闡明評估結(jié)果解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見附錄報告提要§第四章 績效管理一、簡述績效考評效標(biāo)的概念和種類答：答：績效考評效標(biāo)的概念是：效標(biāo)

47、是指評價員工績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。績效考評效標(biāo)的種類包括：特征性效標(biāo)；行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)二、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點和實施要點答：1、結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法特點該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平，實際參與考證的時間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣實施要點將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績效進(jìn)行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指

48、標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響2、強(qiáng)迫選擇法內(nèi)容它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中，選擇一項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果特點可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤實施要點可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，它是一種定量化考評。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人3、短文法內(nèi)容在考評期末撰寫一篇短文，對突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)?；蛴煽荚u者寫一篇短文以描述員工績

49、效，列舉突出的長處和短處的事實特點由考評者撰寫報告，能減少考評的偏見與暈輪效應(yīng)；由被考評者撰寫短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞實施要點：考評者花費時間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小4、成績記錄法內(nèi)容由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管驗證，最后由外部專家分析，從而對被考評人的績效進(jìn)行評價特點外部專家參與。其時間、人力和成本等耗費較高。適用律師和教職員工等職位實施要點具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合使用，效果會更好5、勞動定額法內(nèi)容在工作研究、方法研

50、究和動作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時間研究，對勞動消耗量作出了限定，制定工時定額，作為績效考評的依據(jù)特點使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標(biāo)實施要點根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動定額，計劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法6、圖解式評價量表法內(nèi)容首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素，再以這些評價要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)），每個項目分成5-9個等級，最后制成專用的考評量表特點涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時具有簡單易行、設(shè)計簡單、匯總快捷

51、等優(yōu)點實施要點在應(yīng)用過程中，考評者根據(jù)對下屬的觀察和了解。只需在量表的每個項目等級評估的尺度上作出記號，待考評完成后，將各項所得分相加，即得出考評總結(jié)果7、合成考評法內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法特點合成考評法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對管理人員來說，具有更強(qiáng)的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理水平實施要點采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與績效改進(jìn)計劃有效的結(jié)合在一起，通過考評，找出存在的問題和不足，并提出今后的改進(jìn)措施和辦法8、日清日結(jié)法內(nèi)容對全公司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理

52、體系。同時，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及差距，確定第二天提高的目標(biāo)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整特點體現(xiàn)了“客觀、真實、公平、公正和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發(fā)揮實施要點先設(shè)定目標(biāo)，然后每天對工作進(jìn)度和實際完成情況進(jìn)行小結(jié)，對反映出來的問題及時糾偏。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評，使員工的績效考評有據(jù)可查，事實清楚9、評價中心技術(shù)內(nèi)容采取實務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個人測驗，面變評價，管理游戲，個人報告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)特點通過實務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告等，可以檢驗決策能力、分析能力、

53、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對人際關(guān)系，團(tuán)隊精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達(dá)能力和影響力作出評價實施要點實務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；團(tuán)體討論，圍繞專題作出整體決定；通過陳述報告，檢測表達(dá)和雄辯能力。三、合成考評法的含義及實施要點答：含義是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法。它的特點1、它考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工2、考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)3、表格簡單便于填寫4、考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。四、日清日結(jié)法的含義和特點、實施程序和步驟答：含義日清日結(jié)法即oec法（over e

54、very control clear）,是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個字“嚴(yán)、細(xì)、實、恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實，即分工細(xì)，責(zé)任實。恒，即持之以恒。海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則原則閉環(huán)原則（pdca）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則實施程序和步驟1、設(shè)定目標(biāo)2、控制3、考評與激勵五、評價中心技術(shù)答：評價中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為。1、實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。2、自主式小組討論3、個人測驗4、面談評價5、管理游戲6、個人報告六、說明在績效考評活動中可能

55、出現(xiàn)的各種偏誤，并對20種考評方法的性能特征進(jìn)行對比分析。答：1. 分布誤差（a、寬厚誤差即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良.b、苛嚴(yán)誤差即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)及格。c、集中趨勢和中間傾向）2、暈輪誤差糾正方法一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)3、個人偏見4、優(yōu)先和近期效應(yīng)5、自我中心效應(yīng)對比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差6、后繼效應(yīng)克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總7、評價標(biāo)準(zhǔn)對評價結(jié)果的影響是影響考評結(jié)果的客觀原因?qū)Ρ确治觯?0種考評

56、方法的性能特征對比分析：這20種考評方法各具特點，既有自己的優(yōu)勢，也有自己的缺陷和不足，有的適用大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，有些適用生產(chǎn)一線人員，有的適用管理或技術(shù)人員。主觀考評的排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和客觀考評的關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向型的考評方法。目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法。圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法，屬于綜合型的績效考評方法。七、說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟答：內(nèi)容1、適用不同對象范圍

57、的考評體系（a、組織績效考評體系b、個人績效考評指標(biāo)體系）2、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系（a、品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系b、行為過程型的績效考評指標(biāo)體系c、工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評體系）原則1、針對性原則2、科學(xué)性原則3、明確性原則具體設(shè)計方法1.要素圖示法 2.問卷調(diào)查法 3.個案研究法4.面談法5.經(jīng)驗總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法設(shè)計程序1.工作分析(崗位分析) 2.理論驗證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。八、說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類. 設(shè)計內(nèi)容和評分方法. 考評標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計要求、設(shè)計原則答：種類綜合等級標(biāo)準(zhǔn)分解提問標(biāo)準(zhǔn)原則定量準(zhǔn)確的原則先進(jìn)合理的原則突出特點的原則簡

58、潔扼要的原則評分方法單一要素的計分方法多種要素綜合計分法內(nèi)容名稱量表等級量表等距量表比率量表設(shè)計要求充分認(rèn)識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點、明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，根據(jù)考評的對象和特點，以及績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計要求，正確地選擇適用的測量量表設(shè)計原則1. 定量準(zhǔn)確的原則 2. 先進(jìn)合理的原則 3. 突出特點的原則 4. 簡明扼要的原則九、關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義, 設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)的目的, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則, 平衡計分卡的概念和特點, 以及確定工作產(chǎn)出的基本原則答：定義簡稱kpi，不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和方法目的從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個人的績效對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要對于被考評者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評者-無論是團(tuán)隊還是