2018年度績效考核總結(jié)暨2019年度KSF計劃

1、.2018 年度績效考核總結(jié)暨2019 年 KSF計劃2018 年我司的績效管理實現(xiàn)了從無到有、從計劃、實施、考核、到反饋與改進的全過程?，F(xiàn)對我司 2018 年度 KPI 績效考核總結(jié)如下：一、考核指標設(shè)置方面我司現(xiàn)行績效考核方案， 融合了 KPI 考核與 BSC平衡計分卡， 現(xiàn)有 KPI 指標的設(shè)置，基于未來，涵蓋了平衡計分卡的四個維度，即：財務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與成長方面的指標，下級指標的設(shè)置可以支撐上一級關(guān)鍵績效任務(wù)的達成， 呈一致性。指標設(shè)置總體來說較為合理?？己酥笜说哪繕酥狄搽S著考核的運行進行了修訂， 符合績效管理考核、改進、提升的初衷。二、考核數(shù)據(jù)與結(jié)果方面通過三個季度的實施，

2、 從最初考核數(shù)據(jù)存在種種問題， 到各部門、各崗位考核數(shù)據(jù)呈一致性、相關(guān)性；各部門關(guān)鍵業(yè)績指標有了顯著提升，詳見：2018 年 1-3 季度績效數(shù)據(jù)對比 .xlsx各級管理者也在考核與反饋中增進了與員工的溝通， 提升了管理水平。2018 年績效考核存在的問題與不足一、指標設(shè)置方面1、目前我司實行的考核方式為三級考核，公司層面指標設(shè)置較;.為單一，僅考核銷售回款指標，缺乏利潤指標；（回款額的增加利潤的提升）2、現(xiàn)有費用指標的考核，費用預(yù)算是根據(jù)銷售任務(wù)目標制定的預(yù)算指標，與現(xiàn)實數(shù)據(jù)有出入，費用控制數(shù)據(jù)不具備可參考性；3、對各中心總監(jiān)、經(jīng)理的考核，缺少人均產(chǎn)能效率指標、團隊管理、下屬培養(yǎng)相關(guān)指標；二

3、、考核過程與結(jié)果方面1、各部門績效考核開展情況不一，銷售部考核有缺失，未能起到激勵作用，不能支持銷售回款指標的達成；商務(wù)經(jīng)理應(yīng)充分的履行起管理的職能，推動部門內(nèi)績效考核的執(zhí)行；2、對于一些不易量化的指標，有的指標目前評價方式為自評，需要上級管理者進行復(fù)核；由人資協(xié)助各部門對不易量化的指標明確評價標準，不能量化的盡可能流程化， 不能流程化的盡可能行為化，不能行為化的用制度或企業(yè)文化來約束，盡量避免主觀印象評分；3、有的部門考核數(shù)據(jù)呈趨中趨勢，考核流于形式；三、反饋面談方面1、員工反饋的問題解決滯后，特別是涉及部門間的問題；2、面談指出了改進的方向，需進一步協(xié)助員工制定改進計劃。四、管理有效激勵不

4、足第三季度各部門KPI 指標較第一季度有了顯著改善， 但隨著問題的改善，后續(xù)提升空間較小，激勵不足的問題也顯現(xiàn)出來：;.目前員工的績效工資比例為 10%，考核方式基本為根據(jù)達成率評分，績效分數(shù)基本只有扣減，缺乏獎勵。以生產(chǎn)部為例，產(chǎn)出值超額完成時沒有相應(yīng)獎勵，激勵不足，當訂單量增加時，以人員的增加來保證生產(chǎn)計劃的完成，造成人工成本的上升。2019 年度績效改革計劃一、對 KPI、KSF考核的再認識：KPI 與 KSF的落地都要歸結(jié)到指標選取與目標設(shè)定上，KSF與 KPI，指標選取上沒有本質(zhì)區(qū)別，差別在于目標值的設(shè)定與考核的方式運用。 KSF平衡點的尋找與測算是關(guān)鍵。當薪酬全部關(guān)聯(lián)KSF績效結(jié)果

5、發(fā)放時， 激勵性大大增加， 同時也對各級管理者、 人力資源管理者提出了更高的要求，管理成本也在上升。建議我司先在生產(chǎn)、質(zhì)保、銷售等一線部門推行。二、 KSF薪酬全績效實施計劃1、基于 2019 年度戰(zhàn)略目標及定崗定責的結(jié)果，對原有 KPI 指標進行重新梳理（各級指標的設(shè)置是否能支撐公司戰(zhàn)略目標的達成？能否推動崗位職責的履行？）設(shè)定KSF指標及權(quán)重，時間： 12 月中旬完成，參與人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監(jiān)、部門經(jīng)理、人資；2、根據(jù)公司整體產(chǎn)值利潤的測算及以往的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，設(shè)定KSF績效指標平衡值、 浮動的區(qū)間還有考核的尺度，并結(jié)合薪酬設(shè)計理論進行數(shù)據(jù)測算及驗證，時間：1 月上旬完成，參與人員：總經(jīng)理、副;.總經(jīng)理、各總監(jiān)、部門經(jīng)理、人資；3、召開 KSF全績效薪酬研討會，確定KSF考核方案，時間1 月下旬，參與人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監(jiān)、部門經(jīng)理、人資；4、召開 KSF全績效薪酬啟動會，進行方案宣貫，時間2 月上旬，參與人員：公司全體員工；5、對各部門經(jīng)理、班組長進行績效管理培訓(xùn)：考核方法、反饋面談技巧等。三、 KSF實施的支撐1、做好預(yù)算管理，結(jié)合切實可行的目標、分配的尺度，進行合理的預(yù)算；2、完善內(nèi)部管理報表，檢視目標，及時準確提供數(shù)據(jù)，進行運營成果分析；3、完善目標管理體系，公司、部門、崗位層級均需有明確的年度、季度、月度目標?？冃Ч芾硎且粋€循序漸