薪酬管理大全(DOC 308個(gè))279

1、17 / 17薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（2）4.2.2新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額    根據(jù)以上這些資料,即可開始擬定公司中不同學(xué)歷起薪的標(biāo)準(zhǔn)。不過在擬定時(shí),也幾點(diǎn)因素需事先 清。第一,男女生起薪是否要不同? 第二,不同科系起薪是否要有所不同? 第叁,補(bǔ)校、夜校同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定?    男女生起薪是否不同,每一家公司都有其不同見解,因此事先要取得公司高層的認(rèn)同,否則將來要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時(shí),總是要有個(gè)說法。一般說來,這是全世界配合的現(xiàn)象,不只是起薪,連擔(dān)任高階主管的女性人數(shù),也是偏低。這是因?yàn)?/p>

2、性別造成在工作負(fù)擔(dān)能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差別,因此在薪資上有所差異。因此,男女生起薪要不要有所差別,要先做個(gè)決定,之後即可決定差別多少。一般情況,同樣大學(xué)理工科,男女生差個(gè)二、叁仟元。    工科、理科、文科、商科,不同的科系起薪是否要不同,這也是需要根據(jù)自己公司的特性決定,一般制造業(yè),工科大部分比商科、文科起薪較高,這點(diǎn)也可參考一些薪資的調(diào)查報(bào)告。無論怎樣,起薪的決定是一個(gè)供需的關(guān)系。一般情況,因?yàn)槲姆ㄉ炭频慕o予較多,因此薪資比理工科起薪低一點(diǎn),這是很正常的。一般情況,同樣大學(xué)畢業(yè),理工科與非理工科,有的公司沒也差別,也的則差個(gè)一、二仟元。

3、    二專、叁專、夜校、補(bǔ)校,同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定,這也是公司會遇到的問題。總是會有人是從這些學(xué)校畢業(yè)的人,除非公司嚴(yán)格規(guī)定某些學(xué)制畢業(yè)的人不用,否則應(yīng)該一并作個(gè)規(guī)定。例如二專、叁專不論夜?；蛉招?一律比照五專,補(bǔ)校依同等學(xué)歷任用。或是補(bǔ)校在本俸上給予酌減5001000。    因?yàn)樾氯说膶W(xué)歷,只是晉用的一項(xiàng)參考而已。最終我們需要的員工,是在未來能貢獻(xiàn)及能力不斷的生長。如果兩個(gè)員工因不同學(xué)歷,擔(dān)任同一種工作,薪資卻永遠(yuǎn)有所差距,這是不對的。薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì),應(yīng)該要避免這種事情的發(fā)生。如果一個(gè)?？婆c一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生,

4、擔(dān)任同一種工作,雖然兩人剛開始起薪不同,若兩人工作不變,則經(jīng)過多年之後,兩人的薪資應(yīng)逐漸接近,最後一樣,這樣才是合理的狀況。因?yàn)閷T工來講,雖然學(xué)歷不同,但是這只能在新進(jìn)時(shí),有差異,最後學(xué)歷較高的因?yàn)闆]有持續(xù)進(jìn)步,與學(xué)歷比他低仍擔(dān)任同一工作,對公司而言,兩人的貢獻(xiàn)已是一樣時(shí),則其薪資差異已沒有意義了。    一般來說,要決定公司內(nèi)大學(xué)畢業(yè)新人薪資應(yīng)該給多少,要視公司內(nèi)該學(xué)歷的人數(shù)比例有多少?及社會該學(xué)歷人數(shù)多寡。例如,現(xiàn)在?？频漠厴I(yè)學(xué)生人數(shù)大增,當(dāng)然?？粕雀咧猩鹦降牟町惥蜁容^不大。另外公司人數(shù)中,哪種學(xué)歷比較少,起薪的設(shè)計(jì)也會考慮進(jìn)去。例如,公司中

5、研究所畢業(yè)的人很少,那麼碩士的起薪可以有比較最高的行情,這是因?yàn)檫@樣才能夠吸引人才來公司上班。    經(jīng)過以上的考慮之後,就可試著決定不同學(xué)歷的起薪基準(zhǔn)。例如以下的標(biāo)準(zhǔn)：    男生 女生    研究所 理工科 34,000 33,000    文法商科 33,000 32,000    大學(xué) 理工科 31,500 29,500     文法商科 29,50

6、0 28,000    ?？?理工科 28,500 27,000     文法商科 26,000 25,000    高中職 理工科 5,000 24,500     文法商科 23,500 21,500    以職等分類表的做為薪資設(shè)計(jì)的依據(jù)為例,一位大學(xué)畢業(yè)的理工科新人,其起薪為31500。以之前薪資調(diào)查資料來看,并沒有超出最高者,且若再參考就業(yè)情報(bào)調(diào)查電子通訊業(yè)的起薪行情,大學(xué)工科畢業(yè)以31

7、500來起薪應(yīng)該算是中上了,如果在中部應(yīng)該是不錯(cuò)了。假定我們確定大學(xué)工科畢業(yè)以31500來起薪,即可依此來推論,一個(gè)課長級(五職等)大約要多少薪資才算合理。    4.3.有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的薪資定義    以一個(gè)男生工科碩士為例,其起薪為34000,經(jīng)過叁年工作過經(jīng)驗(yàn)(請參考以下職等表),表現(xiàn)水準(zhǔn)以上時(shí),可晉升至五職等(課長級),以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪2000 ,則經(jīng)過叁年後,其五職等的薪資大約在40500左右。這個(gè)薪資水準(zhǔn),在就業(yè)市場應(yīng)該是可以接受的。所以我們可以推論出,一個(gè)新任的五職等人員其薪資大

8、約會是在40000元,而資深的五職等則在45000左右。    經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同與保障調(diào)薪    從這邊也延伸出一個(gè)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同及新人保障調(diào)薪的觀念。所謂經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同的問題是,在公司招募人員時(shí),有時(shí)會需要有經(jīng)驗(yàn)的人,此時(shí)新招募的人薪資如何認(rèn)定,就是一項(xiàng)方法技巧了。我們?？吹焦驹谌斡糜薪?jīng)驗(yàn)的員工時(shí),薪資給於特別優(yōu)渥,卻忘記公司內(nèi)部也是有一批有經(jīng)驗(yàn)的人。所以同樣大學(xué)畢業(yè),一個(gè)在公司有兩年表現(xiàn)也不錯(cuò),但全公司卻兩年沒有調(diào)薪,一個(gè)有兩年外面工作經(jīng)驗(yàn)的人一進(jìn)公司,薪資卻比同事高幾千元,這種情況下,老員工心里怎麼能服氣呢？新人鐵定會遭受到排

9、擠,這是很現(xiàn)實(shí)的問題,同樣都是有經(jīng)驗(yàn),為什麼他的經(jīng)驗(yàn)就比較值錢呢?    所以,工作經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)不能內(nèi)外有別,在這種情況下,針對公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的薪資政策,這里有一種保障調(diào)薪的概念來處理這一類的問題,因?yàn)楣緯龅叫逻M(jìn)人員比老員工薪資還高的情況。因此針對經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同須增加薪資的情況,需訂定一套標(biāo)準(zhǔn),來規(guī)范內(nèi)部員工與外部新進(jìn)人員,如此就不會產(chǎn)生新人笑,舊人哭情況了。例如具相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)且持有證明文件者,本俸以下表給於增減:    教育程度性別滿一年滿二年滿叁年滿四年滿五年及以上    

10、碩士男2,500 4,500 6,5007,5008,000    女2,000 3,500 5,0005,5006,000    大學(xué) 男2,500 4,500 6,0006,5007,000    女1,500 3,000 4,0004,5005,000    ?？颇?,000 4,000 5,5006,0006,500    女1,500 3,000 4,0004,5005,000 

11、;   高中男（技術(shù)）2,000 4,000 5,5006,0006,500    （職）男（行政）2,000 3,500 4,5005,0005,500    女1,000 2,000 2,5003,0003,500    以上表的例子,新進(jìn)人員根據(jù)其之前的工作證明,給於增加薪資,而對於公司內(nèi)部的人,即變成保障調(diào)薪的概念了。所謂保障調(diào)薪并不是無論其表現(xiàn)不好也照調(diào),基本上此一部份須與考績系統(tǒng)結(jié)合,一定是要績效表現(xiàn)達(dá)規(guī)定水準(zhǔn)的人才能足額調(diào)整。因?yàn)榭?/p>

12、效不好的人,本來就希望他能自動(dòng)離職了,哪有再給他保障調(diào)薪的道理。    除了上述的情況之外,還有另一種情況,就是起薪行情已經(jīng)變了,但是公司的薪資已經(jīng)久未調(diào)升,因此新進(jìn)人員起薪也會產(chǎn)生比他早一段時(shí)間進(jìn)公司的人還高。例如,公司有一批?？茖W(xué)歷的人員進(jìn)公司已一年半,當(dāng)初進(jìn)來起薪是23000,如今業(yè)界行情為25000,因此新進(jìn)人員皆以25000續(xù)薪,而一年半以前進(jìn)公司的人那一批人員,如果還維持23000,則整個(gè)薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生混亂。而領(lǐng)23000元的人,心中一定憤憤不平,整個(gè)士氣將變成一團(tuán)糟,對公司的傷害一定不小。此時(shí)公司如果有保障調(diào)薪制度,則無論新進(jìn)人員起薪水準(zhǔn)已

13、經(jīng)調(diào)高,也不會出現(xiàn)新人比舊人薪資較高的情況。    4.4.設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)    薪資結(jié)構(gòu)指的是,一個(gè)月31500元,到底是由哪幾個(gè)部份組成? 還是單一薪俸?這是薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)需要考量的,基本上能越簡單越好。以往薪資結(jié)構(gòu)中,一般人員會有伙食津貼、交通津貼,這是因?yàn)槊舛惖目剂?目前已漸漸朝簡化的方向規(guī)劃。    一般公司大都有本俸、職務(wù)加給、獎(jiǎng)金及因特殊職務(wù)產(chǎn)生的津貼,例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等,因此薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),就是要去 清各個(gè)項(xiàng)目在薪資結(jié)構(gòu)中的用途及其占比。這個(gè)部

14、分學(xué)問就比較大了。以下所舉的例子, 系以之前所提過的職務(wù)、職等分開管理的觀念,設(shè)計(jì)新的薪資架構(gòu),做一詳細(xì)說明,薪資架構(gòu)如下：    薪資 = 本俸 + 職等加給 + 職務(wù)加給 + 獎(jiǎng)金    4.4.1本俸:    本俸有幾種特性,同樣職等,擔(dān)任同樣工作,但不同學(xué)歷,其薪資差異在本俸。同樣學(xué)歷,男女生起薪差異,也在本俸。通貨膨脹,比照公教人員調(diào)薪時(shí),調(diào)本俸。另外,有的公司發(fā)年終獎(jiǎng)金,也用本俸計(jì)算,除了本俸可得到一致的水平,對外可以說得很好聽,叁個(gè)月的年終獎(jiǎng)金,總是比一個(gè)月的年

15、終獎(jiǎng)金好聽,外面的人誰知道,全薪與本俸有什麼差異。    另外,年終獎(jiǎng)金以本俸來發(fā)放,也有達(dá)到公平性的用意。由於公司從基層到高層,薪資差異很大。如果直接以全部薪資發(fā)放獎(jiǎng)金,公平性較受質(zhì)疑。試想一個(gè)月薪資十幾萬的人,到了年終獎(jiǎng)金如果也以十幾萬來發(fā)放,是比較沒道理的,尤其是其中若是有一些特殊加給,在發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí),一并發(fā)放,實(shí)在沒道理,例如管理加給、特殊加給、環(huán)境加給等等。    除非年終獎(jiǎng)金是績效獎(jiǎng)金的一種,且與績效表現(xiàn)的考核充分結(jié)合?；蚴枪驹染脱悦?保障年薪13或14個(gè)。否則,年終獎(jiǎng)金只發(fā)本俸還是會比較合理。否

16、則基層人員,在發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)吃虧,分紅時(shí)又吃虧,每月薪資又覺得領(lǐng)比較少,如此一來,基層與中高層差距過大,會造成基層人員不服氣、不甘心的心態(tài)。    而且高階人員要領(lǐng)高薪,并不是從年終獎(jiǎng)金而來,應(yīng)該從分紅而來,而分紅須績效成績結(jié)合。如此才能激發(fā)中高以上人員認(rèn)真貢獻(xiàn)。而不是,不論好壞,年終都可以領(lǐng)比別人高。    其實(shí)在真正求績效的環(huán)境中,只要貢獻(xiàn)與績效一樣,薪資應(yīng)該一樣。例如,總機(jī)小姐,一個(gè)有叁年年資與一個(gè)叁個(gè)月的年資,薪資是否應(yīng)該一樣? 理論上,應(yīng)該要一樣。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問題,薪資有些差異化,最後甚

17、至失控,譬如,新舊總機(jī)薪資差異達(dá)5000元甚至一萬元；這就不合理了。    另外,本俸也需要有在上限的限制,也就是說,即便要考慮年資的差異,在比照公教人員調(diào)薪時(shí),需要訂定上限規(guī)定,而有關(guān)熟練度的問題,可以在職務(wù)加給上,設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。如此一來,年資五年與七年的人,不論其學(xué)歷如何,如果擔(dān)任同樣工作,理論上,本俸須接近或是一樣,這樣的薪資制度,才能真正反應(yīng)薪資的價(jià)值。    所以在薪資中,有關(guān)本俸的調(diào)整,須有個(gè)上限的限制,才不會形成做同樣工作,薪資卻因?yàn)槟曩Y的關(guān)系,差好幾萬元。例如,基層的總務(wù)小姐,一位年資14年,跟一位年資

18、3年,她們的工作差不多,但是薪資差1至2萬,這合理嗎? 會形成這種不合理的現(xiàn)象,大多出在本俸的調(diào)整沒有注意所形成。    另外本俸的調(diào)整,也有一些方法技巧,才能做到,本俸逐漸拉進(jìn)的地步。一般人常犯的錯(cuò)誤是調(diào)整本俸時(shí),每人皆依照比率調(diào)整,例如,這次公司預(yù)算調(diào)整本俸5%,結(jié)果每人皆按5%調(diào)整本俸,這種做法,會造成本俸已較高的人,會越來越高,較低的人會永遠(yuǎn)追不上,這種擴(kuò)散型的方式是不好的方式。    所以最好的方式是,將同一職等的人之本俸求出平均值,當(dāng)成基準(zhǔn),凡是同一職等的人,皆以該基數(shù)為準(zhǔn),這樣本俸低的可以多調(diào)一些,本

19、俸高的就會少調(diào)一些,經(jīng)過幾年之後,同一職等的人,其本俸就會逐漸接近。所以,假設(shè)一位?？聘晃淮髮W(xué)畢業(yè)的會計(jì)人員,雖然起薪不同,經(jīng)過一段時(shí)間後,假設(shè)兩人的工作仍一樣,則兩人的薪資應(yīng)逐漸接近,最後一樣。這樣的薪資制度才是合理。    否則同樣的工作,為什麼學(xué)歷不一樣,薪資就要永遠(yuǎn)不一樣呢?其實(shí),有些小企業(yè),本來就有這種用人的精神,不論高中、?？苹虼髮W(xué),來作會計(jì),就是一個(gè)價(jià)。反而是公司規(guī)模越來越大時(shí),卻喪失這個(gè)精神。而時(shí)下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人,對工作的價(jià)值觀也不對,一味地認(rèn)為學(xué)歷較高,薪資就要較高,這些觀念,實(shí)在應(yīng)該及早更正才對。  &

20、#160; 4.4.2 獎(jiǎng)金    獎(jiǎng)金有許多種,例如公司司性的業(yè)績(或獲利)達(dá)成獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績獎(jiǎng)金、研發(fā)人員的研發(fā)獎(jiǎng)金等等,名目非常多。這里所提的獎(jiǎng)金,指的是每月發(fā)放的績效獎(jiǎng)金。    起薪是否包含獎(jiǎng)金,關(guān)於這一點(diǎn),每家公司都可以有其想法,可以有,也可以沒有。這點(diǎn)是須事先 清。如果不含獎(jiǎng)金的薪資就是符合社會一般起薪行情,那獎(jiǎng)金就是額外所給的。一般說來,起薪資中包含獎(jiǎng)金,有其用途,例如每月各部門有績效管理成績,為了激勵(lì)各部門做出更好的表現(xiàn),又不增加公司過的負(fù)擔(dān),因此薪資中有一部份,

21、作為獎(jiǎng)金,讓它跟績效成績起伏,這樣整個(gè)薪資才不會陷入不論公司經(jīng)營好壞,薪資都是一成不變。好處是讓員工的薪資與公司的經(jīng)營實(shí)績結(jié)合。不過這樣設(shè)計(jì)的理念,起薪金額(含獎(jiǎng)金)需要在起薪行情中屬於中上水準(zhǔn)才可以。因?yàn)槿绻鹦?含獎(jiǎng)金)已經(jīng)很低了,獎(jiǎng)金還來這一招,恐怕員工是無法接受的。    另外一種設(shè)計(jì)是,獎(jiǎng)金不含在起薪的薪資中,且起薪薪資已屬於行情價(jià)了。所以獎(jiǎng)金是屬於額外,不定期的。這類的做法,大多是平常薪資即是固定的,但碰到公司業(yè)績與獲利,達(dá)成或是超出公司目標(biāo),為了激勵(lì)員工士氣,而提撥獎(jiǎng)金,因此是屬於額外的,此類獎(jiǎng)金有點(diǎn)像是分紅的味道。此類獎(jiǎng)金一般都有制定發(fā)放辦法,其發(fā)放周期為每季或半年度。    因此獎(jiǎng)金是否包含再起薪薪資中,一定要說明,因?yàn)槿羝鹦叫劫Y包含獎(jiǎng)金,但卻不說明,新進(jìn)人員一定以為起薪比外界低,尤其獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì),有的人公司在試用期并沒有給獎(jiǎng)金,若不說明清楚,很容易造成新進(jìn)人員認(rèn)為公司薪資行情偏低。例如大學(xué)畢業(yè)工科,以31500起薪,其中獎(jiǎng)金占4200,如果你跟新進(jìn)人員或?qū)ν饨?/p>