人力資源管理師考試薪酬管理

1、第五章 薪酬管理薪酬的概念反制員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪資的概念薪資即新近、工資的簡(jiǎn)稱。薪金是以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。與薪酬相關(guān)的其他概念（書P210）薪酬的實(shí)質(zhì) 從某種意義上說，薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所作出的各種回報(bào)。1. 外部回報(bào)?；诠蛡蜿P(guān)系的所得。1） 直接薪酬。各種工資、分紅等2） 間接薪酬。福利。2. 內(nèi)部回報(bào)。心理上感受到的，體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)。影響員工薪酬水平的主要因素 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素1.

2、勞動(dòng)績(jī)效 1. 生活費(fèi)用與物價(jià)水平2. 職務(wù)或崗位 2. 企業(yè)工資支付能力3. 綜合素質(zhì)與技能 3. 地區(qū)和行業(yè)工資水平4. 工作條件 4. 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況5. 年齡與工齡 5. 產(chǎn)品的需求彈性 6. 工會(huì)的力量 7. 企業(yè)的薪酬策略企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)1. 保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性吸引并留住優(yōu)秀人才2. 對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)3. 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力4. 通過薪酬激勵(lì)體系機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。企業(yè)薪

3、酬管理的基本原則 效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬1. 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則（外部公平）。相差不宜太大2. 對(duì)內(nèi)具有公正性原則（內(nèi)部公平）。支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對(duì)崗不對(duì)人。3. 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則（個(gè)人公平）。適當(dāng)拉開員工差距。4. 對(duì)成本具有控制性原則（人工成本）。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行必要控制。薪酬管理的內(nèi)容1. 企業(yè)員工工資總額管理 包括：工資總額的計(jì)劃與控制、工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制 工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+將近+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況 總額計(jì)劃制定了就不可以修改，如果有意外則要從各個(gè)組成部分中調(diào)整2. 企業(yè)員工薪酬水平的控制 企業(yè)要明確

4、界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。3. 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善 這是薪酬管理的重要任務(wù)。包括：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完善、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 、薪酬支付形式設(shè)計(jì)等。 4. 日常薪酬管理工作（P213）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求1. 體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能 2. 體現(xiàn)勞動(dòng)的3種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。3. 體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）。4. 建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。 5. 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。 6. 確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制。7. 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)（用工系統(tǒng)、績(jī)效考核系統(tǒng)、技能開

5、發(fā)系統(tǒng)、晉升調(diào)配系統(tǒng)）衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（1）員工認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受。（2）員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘或講明白、說清楚。（3）員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1. 薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬水平25%（薪酬水平低的企業(yè)）、50%（薪酬水平一般企業(yè)）、75%（薪酬水平高企業(yè)）點(diǎn)處2. 崗位分析與評(píng)價(jià)。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提。3. 明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。了解人才稀缺性。4. 明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。5. 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為

6、了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。6. 明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)使命決定了其價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，從而對(duì)企業(yè)薪酬管理及其策略的制定具有重大影響。7. 掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。8. 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。確定和調(diào)整最低工資綜合參考的因素1. 勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用2. 社會(huì)平均工資水平3. 勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率4. 勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況5. 地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異最常工作時(shí)間每天8小時(shí)，每周40小時(shí)平時(shí)加班，150%；周末加班，200%； 五一國(guó)慶等節(jié)假日加班，300%單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序1. 準(zhǔn)確標(biāo)明崗位工資制的名稱，如工資總額計(jì)劃與控

7、制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等；2. 明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；3. 明確工資支付支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；4. 涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。崗位工資或能力工資的制定程序（P217）獎(jiǎng)金制度的制定程序1. 按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。 2. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。3. 確定獎(jiǎng)金發(fā)放的對(duì)象和范圍。4. 確定個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算辦法。工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式1. 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：依功行賞，個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人贏得的獎(jiǎng)金系數(shù)2. 生活指數(shù)調(diào)整。這種狀況的持續(xù)最終會(huì)導(dǎo)致裁員3. 工齡工資調(diào)整

8、：4. 特殊調(diào)整：特殊貢獻(xiàn)，稀缺型人才工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法1. 根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；2. 按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金；3. 如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)國(guó)度辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定；4. 如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬分配水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；5. 整理測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善工作崗位評(píng)價(jià)的含義工作崗位評(píng)價(jià)是在

9、工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。 2工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。3工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程。工作崗位評(píng)價(jià)的原則1工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。2讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同結(jié)果。3工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能1

10、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。勞動(dòng)報(bào)酬體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平原則。 “以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績(jī)效定薪酬”。2對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源1. 直接信息來源?，F(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查2. 間接信息來源?，F(xiàn)有人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制

11、度等工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系（P224）工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、按崗位的要作性質(zhì),先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分成若干個(gè)大類2、收集有關(guān)崗位的各種信息（一手+二手）3、建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組,培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員,.4、制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃,并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則.5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo),列出細(xì)目清單,并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說明.（要素和指標(biāo)距離見P225）6、構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系,規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。7、先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)8、全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)

12、施。9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素。工作崗位評(píng)價(jià)要素及構(gòu)成要素的各類指標(biāo)的合理確定，是保證工作崗位評(píng)價(jià)工作質(zhì)量的重要前提。工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類工作崗位評(píng)價(jià)要素 （P226）勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)心理1、2、5為評(píng)定指標(biāo)，評(píng)定小組搞定3、4為測(cè)評(píng)指標(biāo)，專門儀器儀表搞定確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則1. 少而精的原則。簡(jiǎn)化2. 界限清晰便于測(cè)量的原則。3. 綜合性原則。合并或拆分4. 可比性原則。時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量等權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)

13、重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，權(quán)數(shù)可從兩方面來理解：1、在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)(次數(shù))稱之為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可以用絕對(duì)數(shù)，也可以用比重來表示。2、權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。如質(zhì)量指標(biāo)指數(shù)中產(chǎn)量、銷售量等數(shù)量指標(biāo)，數(shù)量指標(biāo)指數(shù)中成本、價(jià)格等質(zhì)量指標(biāo)，都屬于同度量因素，它不僅在總指數(shù)計(jì)算過程中起著同度量的作用，同時(shí)，還起著權(quán)衡輕重的作用。同度量因素也稱為權(quán)數(shù)。權(quán)重系數(shù)的類型（紅P184）權(quán)重系數(shù)的作用1. 反映工作崗位的性質(zhì)和特電，突出不同類別崗位的主要特征。2. 便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。3. 使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。4. 使不同類崗位的同一要

14、素的得分可以進(jìn)行比較。5. 使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較測(cè)評(píng)誤差的分類（測(cè)量值和真實(shí)值之間的差異）1. 登記誤差。僅僅是寫數(shù)字的時(shí)候錯(cuò)了。2. 代表性誤差。 1）隨機(jī)誤差。比如抽樣調(diào)查本身樣本就有隨機(jī)誤差性 2）系統(tǒng)誤差。亦稱偏差，是因?yàn)椴僮鬟`規(guī)等。工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（5-9級(jí)間）（P230）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) （P237）工作崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定（P239）工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)法。崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查1. 信度檢查。信度是測(cè)評(píng)結(jié)果前后一致性。通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)

15、得分的相關(guān)系數(shù)來完成。2. 效度檢查。效度是測(cè)評(píng)結(jié)果反應(yīng)被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。一般測(cè)評(píng)的效度越高，信度也越高。測(cè)評(píng)效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問題。1）內(nèi)容效度。評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反應(yīng)崗位特征的有效程度。2）統(tǒng)計(jì)效度，亦經(jīng)驗(yàn)效度。是通過建立一定指標(biāo)（簡(jiǎn)稱效標(biāo)）來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。效標(biāo)的建立通過：崗位的生產(chǎn)工作記錄、擔(dān)任傷及崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)估、其他有關(guān)崗位的信息。工作崗位評(píng)價(jià)的方法排列法、分類法、因素比較法、評(píng)分法。前兩者為“非解析法”，不把工作崗位劃分成要素來分析；后兩者為“解析法”，是崗位內(nèi)各要素之間的比較。評(píng)價(jià)方法比較表（P242）排列法1. 簡(jiǎn)單排列法（P244）亦稱

16、序列法，它是種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法。具體步驟是：1）由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。2）了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。3）評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)4）將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。2. 選擇排列法（P245）亦稱交替排列法。先選最好再選最差；再選最好最差3. 成對(duì)比較法（P245）亦稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法等。分類法（紅P191了解思路）各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需要參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。因素比較法（紅P191 了解思路）與評(píng)分法的區(qū)別是各要素權(quán)重不是事先就確定的評(píng)分法

17、（知道名字就好）要很專業(yè)的專家組才會(huì)弄人工成本的概念企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工成本的組成部分1. 從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。在崗員工、聘用留用離退休、人事檔案關(guān)系保留、外籍港澳等、不在崗員工生活費(fèi)（已經(jīng)離開但仍保留勞動(dòng)關(guān)系）2. 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。養(yǎng)老、醫(yī)療、事業(yè)、工傷、生育。3. 住房費(fèi)用。住房補(bǔ)貼、住房公積金。4. 福利費(fèi)用。5. 教育經(jīng)費(fèi)6. 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用。7. 其他人工成本。確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素1. 企業(yè)支付能力實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率 銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率人工成本比率 勞動(dòng)分配率附加價(jià)值(即凈產(chǎn)值）勞動(dòng) 生產(chǎn)率單位制品費(fèi)用 損益

18、分歧點(diǎn)2. 員工生計(jì)費(fèi)用。隨物價(jià)和生活水平變化而變化。3. 工資的市場(chǎng)行情人工成本核算的意義l 人工成本產(chǎn)品的成本和價(jià)格構(gòu)成產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；l 尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益最大化及調(diào)動(dòng)員工積極性通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入嚴(yán)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。核算人工成本的基本指標(biāo)1.

19、 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2. 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)3. 企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）。是全部收入4. 企業(yè)增加值（純收入）。是凈產(chǎn)值(1)生產(chǎn)法:增加值=總產(chǎn)出-中間投入(2)收入法:增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余5. 企業(yè)利潤(rùn)總額。盈虧總額、稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)6. 企業(yè)成本（費(fèi)用）總額企業(yè)7. 人工成本總額人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) 合理確定人工成本的方法福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。福利管理的主要內(nèi)容確定福利總額、明確實(shí)施福利的目標(biāo)、確定福利的支付形式和對(duì)象、評(píng)價(jià)福利措施的試試效果福利管理的主要原則1. 合理性原則。以最小費(fèi)用達(dá)到最大效果。2. 必