人力資源管理師二級(jí)第三版 改錯(cuò)題整理

1、改錯(cuò)第一章1、 人力資源的供給預(yù)測(cè)與需求預(yù)測(cè)不同：人力資源的需求預(yù)測(cè)只是對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部對(duì)人力資源的需求，而人力資源供給預(yù)測(cè)則需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個(gè)方面因素。2、 企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對(duì)比：內(nèi)容以內(nèi)容為中心的管理哲學(xué)以人為中心的管理哲學(xué)觀念員工是人工成本的承擔(dān)著員工是能動(dòng)性的重要資源目的著眼于企業(yè)近期目標(biāo)重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展定位經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵(lì)員工的多種手段方式權(quán)力命令服從民主尊重參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫(huà)地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動(dòng)執(zhí)行自覺(jué)主動(dòng)3、 人員需求預(yù)測(cè)中還需要注意需求與凈需求的區(qū)別。需

2、求通常指的是毛需求，即企業(yè)用人總的數(shù)量，而凈需求指的是需求與企業(yè)自身供給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。4、 （1）影響企業(yè)專門(mén)技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤(rùn)）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。（2）影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤(rùn)）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目頭子、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。（3）影響經(jīng)營(yíng)管理人員餓需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收

3、入（利潤(rùn)）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量扥第二章1. 人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素。具體到與工作聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。2. 所謂客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合是指素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用，既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度的發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主

4、觀能動(dòng)性的租用，讓他們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而不要相互對(duì)立?？陀^測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合應(yīng)具體體現(xiàn)在測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定、手段方法選擇以及評(píng)判與解釋結(jié)果的全過(guò)程中，應(yīng)該是一個(gè)有機(jī)的結(jié)合過(guò)程，而不是機(jī)械的相加過(guò)程。3. 所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。4. 靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后變化。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者我之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)，單忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)和今后的發(fā)展趨

5、向。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后的變化情況惡如表示當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。這種動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于了解被測(cè)評(píng)者問(wèn)素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于引導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。但缺點(diǎn)是不同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果，不便于相互比較。靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合還表現(xiàn)在方法上。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定我具有動(dòng)態(tài)性，要兩方面相結(jié)合，讓被測(cè)評(píng)者在各種活動(dòng)中充分表現(xiàn)出自己的才能，在與主測(cè)者的交談中展示自己的優(yōu)良品質(zhì)。5. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模參照性指標(biāo)體系。（1） 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)我

6、測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或全是。例如，飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)就是效標(biāo)參照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。（2） 常模參照性指標(biāo)體系：是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)。6. 類別量化與模糊量化都可以看做是二次量化，類別量化是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后每個(gè)類別賦予不同個(gè)的數(shù)字；特點(diǎn)是每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)類別；量化在這里是一種符號(hào)性的形式量化，“分?jǐn)?shù)”在這里只起到符號(hào)作用無(wú)大小之分。模糊量化是要求把素質(zhì)測(cè)

7、評(píng)我對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。模糊量化的特點(diǎn)是每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象是那些分類界限無(wú)法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無(wú)法把握的素質(zhì)特征；類別量化的測(cè)評(píng)對(duì)象是那些界限明確且測(cè)評(píng)者完全把握的素質(zhì)特征。7. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為：開(kāi)放式問(wèn)題、兩難式問(wèn)題、排序選擇型問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題及實(shí)際操作型問(wèn)題。開(kāi)放式問(wèn)題和實(shí)際操作型問(wèn)題不易引起被測(cè)評(píng)者之間的爭(zhēng)辯，除了特殊情況，很少企業(yè)招聘中用到；兩難式問(wèn)題對(duì)出題的要求過(guò)高，且考察的要素相對(duì)簡(jiǎn)略，不容易進(jìn)行過(guò)程控制，所以不經(jīng)常使用；實(shí)際操作型問(wèn)題也不容易引起爭(zhēng)論，且對(duì)考官和題目的要求都很高，所以一般也不采用；在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中，由

8、于選擇排序型和資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題能較全面地考察被測(cè)評(píng)者且比較容易引起爭(zhēng)辯，所以一般的甄選過(guò)程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時(shí)，更多的會(huì)選擇使用這兩類問(wèn)題。并且這兩類問(wèn)題再實(shí)踐中有相通之處，一般可以選取相同的材料，根據(jù)需要可以編寫(xiě)成這兩種題型中的任何一種。當(dāng)然這兩種題型對(duì)題目編制的要求比較高，這就使得題目設(shè)計(jì)研究更有意義。特別是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題，一定要保證案例或者角色之間的均衡性。8. 勞動(dòng)定額配置法、企業(yè)定員配置法與崗位分析配置法三者之間相互補(bǔ)充，相輔相成。工作崗位分析的方法，從員工個(gè)體素質(zhì)上規(guī)定了組織中各類崗位人員任職條件和配備標(biāo)準(zhǔn)，而勞動(dòng)定額與勞動(dòng)定員配置法，不僅在素質(zhì)上，還在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上提

9、出了組織中各類崗位人員的配備標(biāo)準(zhǔn)，成為企業(yè)招人、選人、用人、育人、管人和留人的主要依據(jù)，從而有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的實(shí)現(xiàn)。 9. 企業(yè)產(chǎn)品資金占有率與勞動(dòng)資金裝備率成正比，與勞動(dòng)生產(chǎn)率成反比。只有當(dāng)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的幅度大于勞動(dòng)資金裝備率提高的幅度，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益才能提高，即單位產(chǎn)品占用資金越少，經(jīng)濟(jì)效益才能越高，反之則企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益越低。第三章1. 按照計(jì)劃期限的時(shí)間長(zhǎng)短，一般將35年及5年以上的計(jì)劃稱為規(guī)劃，即長(zhǎng)期規(guī)劃。而中期規(guī)劃則是13年的計(jì)劃，一年以下的計(jì)劃稱為短期計(jì)劃，短期計(jì)劃是中、長(zhǎng)期規(guī)劃的具體實(shí)施計(jì)劃。他們之間是一種從屬的包含關(guān)系。2. 中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為13年，中期

10、規(guī)劃并不是長(zhǎng)期規(guī)劃之外的計(jì)劃，而是長(zhǎng)期規(guī)劃的分解計(jì)劃，是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期規(guī)劃的目標(biāo)和任務(wù)的支持性計(jì)劃，同時(shí)它又是為員工短期培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施提供重要的依據(jù)和指導(dǎo)，起著承上啟下的作用。3. （1）對(duì)于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人員不易太多（35人），采取短期而密集的方式，運(yùn)用討論學(xué)習(xí)的方法等。（2）對(duì)于中層人員，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)，參訓(xùn)規(guī)?？蛇m當(dāng)擴(kuò)大，延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間，采用演講討論及報(bào)告等交錯(cuò)的方式，利用互動(dòng)擊昏增加學(xué)習(xí)效果。（3）對(duì)于基層員工，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培訓(xùn)，可以大班制的方式執(zhí)行，長(zhǎng)期性地延伸教育，充實(shí)員工的基本理念，加強(qiáng)事務(wù)操作，要根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)設(shè)計(jì)相適應(yīng)的培訓(xùn)方

11、法。4. 企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)一般是由集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)劃并委托有關(guān)高校和培訓(xùn)組織實(shí)施；中層管理人員培訓(xùn)一般是由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心規(guī)劃并組織實(shí)施；基層管理人員主要是企業(yè)培訓(xùn)中心和基層單位規(guī)劃和實(shí)施。專業(yè)技術(shù)、技能培訓(xùn)是由職能部門(mén)和技術(shù)主管部門(mén)組織實(shí)施。5. 管理人員培訓(xùn)的實(shí)施模式可以建立在工作團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建基礎(chǔ)之上，由受訓(xùn)的管理人員個(gè)體、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)決策層三個(gè)層次構(gòu)成。在這一培訓(xùn)主體系統(tǒng)中，工作團(tuán)隊(duì)居于核心位置。6. 培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照是否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對(duì)改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是易于收集的事實(shí)數(shù)據(jù)，可以分為四大類：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間，他們都是具

12、有代表性的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，在難以得到硬數(shù)據(jù)的情況下，軟數(shù)據(jù)就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。7. 選擇好進(jìn)行評(píng)估的時(shí)機(jī)，是取得公正客觀評(píng)估結(jié)果的前提和保證。比如對(duì)于反應(yīng)層評(píng)估，就要在培訓(xùn)中或培訓(xùn)剛結(jié)束時(shí)進(jìn)行調(diào)查，否則時(shí)間一長(zhǎng)，學(xué)員可能會(huì)忘記當(dāng)時(shí)的感受，從而使調(diào)查數(shù)據(jù)失真。從行為或結(jié)果層考察，則需要在培訓(xùn)一段時(shí)間后（如36個(gè)月）進(jìn)行，太早評(píng)估學(xué)員還沒(méi)有機(jī)會(huì)練習(xí)新的技能，也不可能給組織帶來(lái)明顯的積極效果。8. 反應(yīng)成果評(píng)估能提供有關(guān)培訓(xùn)師，設(shè)施或?qū)W習(xí)環(huán)境對(duì)員工學(xué)習(xí)的阻礙程度信息，認(rèn)知成果評(píng)估則能直接測(cè)量出受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。9. 非正式評(píng)估是指評(píng)

13、估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明。正式評(píng)估，在一些正式場(chǎng)合，尤其當(dāng)評(píng)估結(jié)論要被高級(jí)管理者用來(lái)作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說(shuō)明培訓(xùn)的效果時(shí)，就需要進(jìn)行正式評(píng)估。10. 建設(shè)性評(píng)估與總結(jié)性評(píng)估（常考）：（1）建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估，經(jīng)常是一種非正式的主觀的評(píng)估。（2）總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，為對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性作出評(píng)價(jià)而進(jìn)行的評(píng)估。這種評(píng)估經(jīng)常是正式的和客觀的。通過(guò)書(shū)面測(cè)試或通過(guò)小型座談會(huì)的形式，使受訓(xùn)者了解培訓(xùn)目的。11. 定性評(píng)估與定量評(píng)估：（考過(guò)）（1）定性評(píng)估的特點(diǎn)在于評(píng)估的結(jié)果只是一種價(jià)值

14、判斷，適合于對(duì)不能量化的因素進(jìn)行評(píng)估，如員工工作態(tài)度的變化。國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓(xùn)評(píng)估方法；方法很多：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評(píng)估法的范疇；（2）定量評(píng)估法是通過(guò)對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員的行為方式改變的程度，以及企業(yè)受益多少給出數(shù)據(jù)解釋，在調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上，以描述形式說(shuō)明結(jié)論。第四章 績(jī)效管理1. 績(jī)效輔導(dǎo)的作用是將問(wèn)題解決在執(zhí)行過(guò)程中，而不是解決在事后。管理者要通過(guò)報(bào)表、文件、檢查、匯報(bào)等方式，對(duì)員工工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行情況及時(shí)進(jìn)行了解，跟蹤計(jì)劃進(jìn)度。2. 不同績(jī)效管理階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)：（1）績(jī)效計(jì)劃階段，溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績(jī)效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討

15、論后達(dá)成一致。（2）績(jī)效執(zhí)行階段，溝通的主要目的主要有兩個(gè)：一個(gè)是員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法；另一個(gè)是主管人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)偏差進(jìn)行及時(shí)糾正。（3）在績(jī)效考評(píng)的反饋階段，員工與主管進(jìn)行溝通主要是為了對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理工作和全面的評(píng)價(jià)；（4）在考評(píng)后的績(jī)效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要是跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況，并提供相關(guān)支持。3. 崗位分級(jí)與崗位分類是工商企業(yè)和國(guó)家政府機(jī)關(guān)對(duì)同一個(gè)概念的不同稱謂，區(qū)別如下：（1） 崗位分類適用于國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門(mén)和機(jī)構(gòu)，研究的對(duì)象和范圍是行駛國(guó)家行政權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的人員及國(guó)家公

16、務(wù)員的各類各級(jí)崗位，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位（2） 崗位分類作為一種人事制度，是國(guó)家公務(wù)員人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，有國(guó)家專門(mén)組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定，有很大的強(qiáng)制性，實(shí)施范圍廣泛；企事業(yè)單位的崗位分類由其主管部門(mén)負(fù)責(zé)組織，分類標(biāo)準(zhǔn)只具有參考性，不具有強(qiáng)制性；（3） 兩者的實(shí)施難度不同。崗位分類在整個(gè)行政管理中，是最重要、最復(fù)雜、最難處理的問(wèn)題，企事業(yè)單位的崗位分類則沒(méi)有那么復(fù)雜，難度也沒(méi)有那么大。4. 品位分類與崗位分類的主要區(qū)別：（1） 分類標(biāo)準(zhǔn)不同。崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事責(zé)任；而品位分類則以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事；（2） 分類的依據(jù)不同。崗位分類是根據(jù)工作或

17、崗位性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和所需要資格條件進(jìn)行，對(duì)事不對(duì)人；而品位分類則根據(jù)對(duì)人員資歷、學(xué)歷、勞動(dòng)態(tài)度、綜合績(jī)效和貢獻(xiàn)率的分析，達(dá)到對(duì)人員進(jìn)行分類的目的，其對(duì)人不對(duì)事。（3） 使用范圍不同。崗位分類適用于專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位，因?yàn)檫@類崗位的職務(wù)和工作量較容易量化，而且工作比較固定；而品位分類則適合于工作經(jīng)常變化，工作效果不以量化的崗位或工作，如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任較大、需要發(fā)揮個(gè)人積極性與能動(dòng)性的崗位以及機(jī)密性、臨時(shí)性等工作。5. 工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€(gè)不同的概念。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)，及企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出

18、的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素所給予的相應(yīng)的回報(bào)和大些。6. 薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別：高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要大一些，低級(jí)別崗位的之間薪酬級(jí)差要小一些。7. 同等級(jí)中檔次之間的薪酬差別反映了員工能力之間的差別。在同一薪酬等級(jí)中，高檔次之間的薪酬級(jí)差大一些，低檔次之間的薪酬級(jí)差小一些。8. 薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。如果是分層式薪酬等級(jí)類型，由于等級(jí)較多，所以薪酬級(jí)差一般小一些；如果是寬泛式薪酬等級(jí)類型，由于等級(jí)較少，所以薪酬級(jí)差要大一些。9. 浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距。分層式薪酬等級(jí)類型，由于等級(jí)較多

19、，所以每個(gè)等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般小一些；而寬泛式薪酬等級(jí)類型，由于等級(jí)較少，所以每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些。另外高薪酬等級(jí)的內(nèi)部勞動(dòng)差別大于低薪酬等級(jí)的勞動(dòng)差別，所以高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度。10. 等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在樹(shù)枝上的交叉程度。各個(gè)薪等級(jí)薪酬浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度也就越高，反之亦然。分層式薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)，各個(gè)薪酬等級(jí)之間幾乎沒(méi)有重疊，而寬泛式薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)，各個(gè)薪酬等級(jí)之間存在等級(jí)重疊問(wèn)題。11. 同一企業(yè)從事不同性質(zhì)工作的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同。對(duì)研發(fā)人員可以實(shí)行能力薪酬制，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力薪酬；對(duì)銷售人員可以實(shí)行績(jī)效

20、薪酬制，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成薪酬；生產(chǎn)工人的薪酬構(gòu)成可能主要是計(jì)件薪酬。12. 同一企業(yè)不同薪酬水平的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同，如高級(jí)管理人員和骨干人員可能除了有基本薪酬、崗位薪酬、獎(jiǎng)金等薪酬項(xiàng)目以外還有職務(wù)津貼、股票期權(quán)等項(xiàng)目，普通的員工可能就沒(méi)有這些薪酬項(xiàng)目。13. 薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例應(yīng)該從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。如銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，浮動(dòng)薪酬應(yīng)占較大比重；管理部門(mén)的人員由于其勞動(dòng)不直接影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動(dòng)薪酬占的比重要小一些。14. 不同薪酬水平的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。如高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效基本可以自己控制，所以在

21、其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)薪酬應(yīng)占比較大比重；而位于企業(yè)執(zhí)行層的員工，由于工作的成果對(duì)企業(yè)影響較小，其勞動(dòng)績(jī)效自己無(wú)法控制，并不能通過(guò)自己努力就能提高，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)薪酬應(yīng)占較小比重。15. 薪酬等級(jí)類型的選擇：（1） 分層式薪酬等級(jí)類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見(jiàn)。（2） 寬帶薪酬等級(jí)類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的，業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。體現(xiàn)一種新的薪酬策略，讓員工明白，借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。16. 一種典型的寬帶薪酬模式最多只有4個(gè)等級(jí)，但是每一級(jí)最高峰值與最低峰值的變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%300%；而在等級(jí)制薪酬模式中，通常超過(guò)2