-創(chuàng)智信息科技股份公司員工綜合表現(xiàn)評估指導(dǎo)手冊(28)-人事制度表格

1、創(chuàng)智信息科技股份有限公司績效管理體系員工綜合表現(xiàn)評估指導(dǎo)手冊二零零零年十月序言113序言手冊使用說明1. 表頭說明績效管理體系實施手冊表頭內(nèi)容含義公司名稱：第章第節(jié)索引號版本號主題：生效日期修改號作者： 核準(zhǔn)者：作廢索引號索引號日期1.1.索引號：某章，例如第五章為51.2.主題：某一具體章節(jié)的名稱1.3.生效日期：系統(tǒng)首次使用日期1.4.修改號：本次為第幾次修改1.5.作廢索引號：某章節(jié)的內(nèi)容現(xiàn)停止使用1.6.作廢索引號日期：某章節(jié)停止使用日期1.7.作者：手冊編寫者1.8.核準(zhǔn)者：批準(zhǔn)使用者2. 版本控制說明2. 1.本手冊的版本號為1。創(chuàng)智科技在修改本手冊的內(nèi)容時，須同時更新手冊的版本號

2、（修改號），以記錄和控制實施手冊的歷史更新情況。具體的更新方法為：2. 1. 1.更新某一版本中的具體章節(jié)： 在該章節(jié)的修改號中加1,同時更新生效日期，舊章節(jié)作廢索引號、作廢日期、修 改人等信息 作廢索引號建議格式為“原版本號” + “原修改號” 例如，由1版本的第8修改號更新為第9修改號時，作廢索引號為1.082. 1.2.更新整個版本： 在手冊的版本號中加1,修改號置空，同時更新生效日期，原章節(jié)作廢號索引號及 作廢日期 作廢索引號建議格式為“原版本號” + “原修改號” o例如，由1版本更新為2版 本時，某一章節(jié)原版本為第8修改號時，其作廢索引號為1.083. 本手冊的更新須遵從以下步驟：

3、3. 1.由申請人（如各事業(yè)部）提出更新申請及更新理由；3.2.創(chuàng)智科技在聽取相關(guān)事業(yè)部的意見后，審核更新申請及更新理由。如審核認(rèn)同，則將申請及審核意見交績效考核委員會審核，并抄送其他相關(guān)部門；3. 3.創(chuàng)智科技在充分聽取相關(guān)部門的意見之后，決定是否需要修改本實施手冊;手冊的修訂及保存工作由創(chuàng)智科技執(zhí)行一、個人能力模型介紹“企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組合”為了未來的競爭，gary hamel和c. k. praha i ad , 哈佛商學(xué)院出版社， 1994 年個人能力模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。它描述了要實現(xiàn)企業(yè)整體 戰(zhàn)略目標(biāo)，其員工必需的行為，技能和知識配置。明

4、確定義的企業(yè)特有的 能力模型，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。創(chuàng)智的個人能力模型將員工的知識和技能分為以下四大類：業(yè)務(wù)技能:掌握開展日常工作所需的信息收集、分析和系統(tǒng)思維能力，以及 一些專業(yè)技術(shù)和工具管理技能:有效地組織管理企業(yè)的各種資源，并對下屬和自身的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)發(fā)展技能:建立良好的客戶關(guān)系，了解自身所處行業(yè)狀況，適時拓展公司業(yè)務(wù)范圍專門知識： 掌握客戶所處行業(yè)的知識，以及與自身業(yè)務(wù)相聯(lián)系的職 能部門的知識這四大類技能和知識又進(jìn)而細(xì)分為：業(yè)務(wù)技能信息處理能力：發(fā)展基于事實的信息收集，分析和總結(jié)能力信息收集：按關(guān)鍵路徑收集數(shù)據(jù)，以支持基于事實的決策信息分析：有效地組織信息，

5、以促成基于事實的決策歸納匯總：將分析結(jié)果綜合成具有說服力的報告系統(tǒng)思維能力：全面了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，尋找系統(tǒng)性的解決方 案創(chuàng)造性方案： 制定創(chuàng)造性解決方案，尋求持續(xù)改進(jìn)的機會流程分析和設(shè)計：優(yōu)化業(yè)務(wù)流程實施能力-有效地利用各種工具和技術(shù)，最大程度創(chuàng)造價值工具使用和操作：對具體的工具和技術(shù)的掌握工作進(jìn)度控制： 按既定工作計劃完成任務(wù)工作質(zhì)量控制：保證工作質(zhì)量符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)費用控制：在預(yù)算費用內(nèi)完成既定任務(wù)方案設(shè)計：具備規(guī)劃設(shè)計能力管理技能人員發(fā)展-營造促進(jìn)人員發(fā)展的環(huán)境 知識技能傳授：促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識技能的交流 職業(yè)發(fā)展設(shè)計：為下屬的職業(yè)發(fā)展制定計劃個人發(fā)展-對自身的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé) 個人職業(yè)發(fā)展設(shè)

6、計： 對個人的職業(yè)發(fā)展有清楚的認(rèn)識和 計劃 新知識的學(xué)習(xí)和運用：通過新知識和技術(shù)，提高創(chuàng)新性 承受挑戰(zhàn)：以積極的態(tài)度接受挑戰(zhàn)和責(zé)任財務(wù)管理-從財務(wù)角度出發(fā)，對日常工作進(jìn)行監(jiān)控 預(yù)算制定和控制：制定周密的預(yù)算，并嚴(yán)格按預(yù)算開展工作 財務(wù)知識：具備一定的財務(wù)分析知識和技能 資金管理：具備現(xiàn)金管理能力組織能力-有效地組織管理企業(yè)各方面資源 工作計劃：制定明確的，可實施的工作計劃 團隊管理：建立并維持高效的團隊 協(xié)調(diào)溝通：與企業(yè)內(nèi)外，不同層面的信息溝通和工作協(xié)調(diào) 監(jiān)督指導(dǎo)：監(jiān)督工作進(jìn)展，并提出建設(shè)性意見和建議 評估考核：對下屬作出公正的，全面的考評業(yè)務(wù)發(fā)展能力產(chǎn)品服務(wù)推銷能力-發(fā)現(xiàn)并把握銷售機會 產(chǎn)品

7、知識：對企業(yè)的產(chǎn)品有深入的了解 銷售技巧：具備一定的銷售技巧客戶關(guān)系管理-與客戶建立并維持良好的關(guān)系 客戶檔案管理：有效地收集并使用客戶資料，促進(jìn)客戶服務(wù) 服務(wù)意識：自發(fā)的客戶服務(wù)意識 發(fā)展新客戶： 積極拓展新客戶的態(tài)度和技巧 內(nèi)部協(xié)調(diào)：服務(wù)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各部門的資源，最大程度為客戶市場一掌握一定的市場營銷知識 行業(yè)市場知識：掌握行業(yè)市場的相關(guān)知識 市場分析能力：對市場發(fā)展趨勢作出合理的分析 市場拓展： 參與市場拓展的活動專門知識專門知識一加強對客戶行業(yè)和職能業(yè)務(wù)的了解 行業(yè)知識： 積累行業(yè)知識，提供富有影響力的解決方案 職能業(yè)務(wù)知識：積累職能業(yè)務(wù)知識，促進(jìn)工作的進(jìn)展個人能力模型的各項能力將通過

8、一系列個人行為表現(xiàn)來定義。例如，我 們可以說擁有以下行為表現(xiàn)的人員已經(jīng)掌握了項目管理技能： 按優(yōu)先次序，系統(tǒng)化地組織任務(wù)。理解負(fù)責(zé)的任務(wù)在整個項 目中的位置 傳遞適當(dāng)?shù)木o迫感，促使問題結(jié)論的達(dá)成 及時確定并溝通資源需求 有效處理障礙，確保項目的順利進(jìn)行另外，一種能力對不同級別的人員來說，含義也各不相同。例如，同樣 是項目管理能力，項目經(jīng)理和項目組員的要求就有區(qū)別。因此，在個人能力 模型中，將對不同崗位級別的人員制定各自的行為表現(xiàn)定義。就上面的行為 表現(xiàn)描述來說，可能會區(qū)分到三個崗位，即項目組員，項目經(jīng)理和技術(shù)總 監(jiān)：項目組員：按優(yōu)先次序，系統(tǒng)化地組織任務(wù)。理解負(fù)責(zé)的任務(wù)在整個 項目中的位置項目

9、經(jīng)理：傳遞適當(dāng)?shù)木o迫感，促使問題結(jié)論的達(dá)成項目經(jīng)理：及時確定并溝通資源需求技術(shù)總監(jiān)：有效處理各種障礙，確保項目的順利進(jìn)行通過個人能力模型，可以實現(xiàn)人力資源的集成化管理。在人力資源管理 的四項主要工作，招聘，培訓(xùn)，考核以及激勵中都可以應(yīng)用個人能力模型。 在員工招聘時，可以根據(jù)已定義的個人能力模型，確定候選人是否具備企業(yè) 期望的技能和知識。在培訓(xùn)和發(fā)展方面，可以按照個人能力模型定義的能力 要求設(shè)定各種培訓(xùn)課程，同時，通過個人能力模型可以為員工指明發(fā)展的道 路，從而促進(jìn)員工對自己的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)。在員工考核方面更可以根據(jù)員工 在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對員工作出較客觀的評估。在激勵 方面，可

10、以以員工綜合考評的結(jié)果為基礎(chǔ)，決定薪酬調(diào)整的幅度及其它激勵 措施的實施。二、個人能力評估程序“個人能力評估”是針對員工個人的綜合能力和具體工作成績的評價體 系，其主要目的在于將員工個人的成長與公司和部門的發(fā)展結(jié)合起來，促 使員工隨著公司的發(fā)展而成長，從而達(dá)到吸引人才、留住人才、最終達(dá)成 企業(yè)發(fā)展的目的。除了一些簡單行政工作之外，例如司機，食堂員工，清潔工等，“個人 能力評估”適用于所有的正式員工。評估的結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整以及 職位升遷的基礎(chǔ)。員工表現(xiàn)評估的整個程序包括“期望”、“行動”、“反饋”、和“評 估”四個步驟。評估以年度為一個周期。對項目人員，除了年度評估之 外，也可以以項目為周期

11、進(jìn)行評估。1. 期望在每年年初，由員工和評估者一起在總結(jié)上一年度工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上, 討論確定新的一年的發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理部將上一年度的個人能力 評估表和一份空白的個人能力評估表發(fā)給評估者，由評估者與被評 估者約定面談的時間。在雙方的面談中，評估者根據(jù)上一年度年初確定的發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合本年 度的綜合表現(xiàn)評估，對一年來目標(biāo)的達(dá)成情況作出評價，并與被評估者討 論認(rèn)同。同時，評估者和被評估者一起討論確定新一年的發(fā)展重點和發(fā)展 目標(biāo)，填寫新的個人能力評估表。在雙方討論并相互了解個人期望和意見后，評估者和被評估者分別在 個人能力評估表上簽字。個人能力評估表送部門領(lǐng)導(dǎo)審閱后送交人力資源管理部存檔。注:對項

12、目人員來說,可以以項目為考評周期。即在每個項目開始前確認(rèn) “期望”,在項目過程中開展“行動”和“反饋”，并在項目結(jié)束時進(jìn)行 “評估”。2.行動3.員工根據(jù)年初制定的發(fā)展目標(biāo)和行動步驟，采取積極行動提高自身工作 水平和職業(yè)素養(yǎng)；部門領(lǐng)導(dǎo)則在日常工作中給予針對性的指導(dǎo)和監(jiān)督。反饋部門領(lǐng)導(dǎo)和員工、上下級之間可以不定期的就工作表現(xiàn)、遇到的困難、 需要改進(jìn)的問題進(jìn)行正式或非正式的交流，及時發(fā)現(xiàn)過程中的困難和不 足，修正行動計劃或采取相應(yīng)措施。4.評估“評估”是整個程序的關(guān)鍵一環(huán)。在每年年終時，由人力資源部統(tǒng)一組 織安排開展對員工的評估工作，確定公司每一員工的評估者和審閱者人 選，發(fā)放評估表格，決定評估工

13、作的開始和結(jié)束日期。對項目人員來說， 在年終評估之外，可以將每個項目也作為一個考評周期。一般情況下，評估者由被評估者的直接上級擔(dān)任，審閱者由部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān) 任。評估者在收到被評估者的個人能力評估表后，與評估者約定面談 的時間。評估者根據(jù)表格上年初制定的目標(biāo)和被評估者一年來工作的實際 表現(xiàn)，客觀如實地填寫各項評分和意見。在雙方約定的時間，評估者和被評估者單獨進(jìn)行會談，交流對被評估者 一年來工作表現(xiàn)的具體意見和評價。評估者需要對其填寫的每一項評估內(nèi) 容向被評估者作出說明，解釋評分的理由，并向被評估者提出針對性的意 見和建議。被評估者可以就一年來在工作中遇到的實際問題和自己的表現(xiàn) 向評估者作出解釋，并對

14、評估者作出的具體評估發(fā)表自己的意見。通過雙 方的交流和溝通，加強雙方對對方期望的理解，為被評估者進(jìn)一步提高發(fā) 展提供有益的信息。如果被評估者對評估的內(nèi)容持保留或不同意見，并且經(jīng)過面談交流，雙 方對評估結(jié)果仍存在分歧，則在表格最后的“主要分歧”欄內(nèi)記錄雙方尚 存在的分歧之處。評估者和被評估者均需要在評估表格上簽字，表示認(rèn)同 評估表格上記錄的內(nèi)容。審閱者在評估者與被評估者的面談完成以后，審閱評估表格的內(nèi)容并簽署部門的意見。如果評估表格記錄了分歧意見，則審閱者需要進(jìn)行調(diào)查了 解或與被評估者再次進(jìn)行面談，在此基礎(chǔ)上簽署部門意見。部門意見作為 對該員工本年度的最終評估意見。如果被評估者仍存在不同意見，可

15、以向 人力資源管理部提出申訴。人力資源部將派員進(jìn)行專案調(diào)查，并給予最終 裁決0在審閱者完成評估表格的審閱工作后，將所有評估表格在預(yù)定日期前送 交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總分析和各項人事處理工作。人力資 源部將根據(jù)每個部門全體員工的得分情況，劃分出評估等級。原則上得分 最高的10%的員工為第一層次，得分其次的30%員工為第二層次，得分再 次的50%員工為第三層次，得分最低的10%的員工為第四層次。然后，人 力資源部將制定每個層次員工的薪酬調(diào)整幅度、范圍，以及其它激勵措施 的實施方案。各部門和事業(yè)部在具體執(zhí)行時必須遵守人力資源部制定的標(biāo) 準(zhǔn)。在特殊情況下，可以與人力資源部協(xié)商解決。三、個人能

16、力評估的責(zé)任分工員工表現(xiàn)評估的責(zé)任部門包括：人力資源管理部、以及各員工所屬的部 門或分支機構(gòu)。人力資源管理部是員工表現(xiàn)評估工作的組織者和評估標(biāo)準(zhǔn) 的制定者，在整個“員工表現(xiàn)評估”的過程中主要負(fù)責(zé)以下內(nèi)容：對整個“員工表現(xiàn)評估”工作的組織、時間及人員的安排等、并 包括表格的發(fā)放和回收；統(tǒng)一制定對員工評估的標(biāo)準(zhǔn)和具體執(zhí)行辦法，組織并安排部門的 領(lǐng)導(dǎo)和主要評估人員參加“員工評估指導(dǎo)培訓(xùn)”；在評估過程中，接到員工的申訴或要求重新評估的，在審核后派 員進(jìn)行專案調(diào)查，并作出最終裁決；在收到每個員工的個人能力評估表后，將其作為員工當(dāng)年的 考評結(jié)果歸入人事檔案；根據(jù)評估結(jié)果，計算每一位員工的得分。分析總體得分

17、情況后， 將每一位員工歸入不同等級，并決定各個等級的薪酬調(diào)整幅度。 通過以下的案例，可以知道具體計算方法：假設(shè)年初設(shè)定的目標(biāo)如下：發(fā)展重點類別主要目標(biāo)（總額=100%）業(yè)務(wù)技能50%管理技能30%業(yè)務(wù)發(fā)展能力10%專門知識10%而年末的評估結(jié)果如下：（注：m:熟練應(yīng)用 a:掌握p:有進(jìn)展 np:無進(jìn)展 na:不適用）技能表現(xiàn)評估m(xù)apnp na信息收集- 支持基于事（按關(guān)鍵路徑收集數(shù)據(jù)，以 注的決策m信息分析- 基于事實的;有效地組織信息，以促成 矢策a歸納匯總- 絞菽轆艮告將分析結(jié)果綜合成具有說p創(chuàng)造性方案/尋求持續(xù)改、-制定創(chuàng)造性解決方案， 壟的機會p流程分析和殳計-優(yōu)化業(yè)務(wù)流程p工具使用

18、和; 術(shù)的掌握菜作-對具體的工具和技a工作進(jìn)度控f 任務(wù)i'j -按既定工作計劃完成p工作質(zhì)量控/ 業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)h -保證工作質(zhì)量符合企p費用控制- 務(wù)在預(yù)算費用內(nèi)完成既定任na方案設(shè)計-具備規(guī)劃設(shè)計能力p知識技能傳/授-能的交流-促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識技a職業(yè)發(fā)展鍛 定計劃計-為下屬的職業(yè)發(fā)展制na個人職業(yè)發(fā)展設(shè)計-對個人的職業(yè)發(fā) 展有清楚的認(rèn)識和計劃p新知識技術(shù)的學(xué)習(xí)和運用-通過新知 識和技術(shù)，提高創(chuàng)新性a鍬戰(zhàn)-以枳極的態(tài)度接受挑戰(zhàn)和p預(yù)算制定和控制-制定周密的預(yù)算， 并嚴(yán)格按預(yù)算開展工作na財務(wù)知識 和技能-具備一定的財務(wù)分析知識p資金管理-具備現(xiàn)金管理能力p工作計劃 作計劃-制定明確的，

19、可實施的工p團隊管理-建立并維持高效的團隊p協(xié)調(diào)溝通-與企業(yè)內(nèi)外，不同層面的 信息溝通和工作協(xié)調(diào)p監(jiān)督指導(dǎo)-監(jiān)督工作進(jìn)展，并提出建 設(shè)性意見和建議na評估考核 的考評-對下屬作出公正的，全面na產(chǎn)品知識- 解對企業(yè)的產(chǎn)品有深入的了a銷售技巧-具備一定的銷售技巧np客戶檔案管 戶資料，促理一有效地收集并使用客 進(jìn)客戶服務(wù)p攻丿強化客戶服務(wù)意識p發(fā)展新客鬥-積極拓展新的客戶np內(nèi)部協(xié)調(diào)-協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各部門的資 源，最大程度為客戶服務(wù)p行業(yè)市場知識-掌握行業(yè)市場的相關(guān) 知識p市場分析能力-對市場發(fā)展趨勢作出 合理的分析na市場拓展-參與市場拓展的活動p行業(yè)知識 影響的解決-積累行業(yè)知識，提供富有 方

20、案np職能部門矢 促進(jìn)工作仗識一積累職能部門知識，.進(jìn)展p評估的滿分為1 00分，四個技能類別的總分為設(shè)定目標(biāo)時確定的權(quán) 重。在本例中，業(yè)務(wù)技能總分為50分，管理技能為30分，業(yè)務(wù)發(fā) 展能力為1 0分，專門知識為1 0分。計算評估得分時，將每個技能類別的總分除以該類別中適用與被 評估者的技能項目，即除na以外所有的項目，得到的數(shù)值x為 該項目的最高得分。對應(yīng)與m, a, p, np的評估等級，m為x, a 為80%x, p為40% x, np為0%x。以上案例的得分情況如下所 示：類別發(fā)展 重占適用技 能數(shù)量分值總分m 100%a80%p40%np0%業(yè)務(wù)技能50%95. 564. 452.

21、2201xm+2xa+6x p= 27. 78管理技能30%93. 342. 671. 3402xa+7xp= 14. 72專業(yè)發(fā)展能力10%81. 251.020. 501 xa+5xp+2xnp=3. 52專門知識10%25. 004. 002. 0001 xp+ 1 xnp=2. 00所以，本例的最終得分為：27. 78 + 14. 72 + 3. 52+3=48. 02員工所屬的部門或事業(yè)部是員工表現(xiàn)評估工作的主要承擔(dān)者和主要責(zé)任 部門，在整個“個人能力評估”的過程中主要負(fù)責(zé)以下內(nèi)容：員工的直接上級作為該員工的評估者，對該員工進(jìn)行評估和面 談；員工所屬部門或事業(yè)部的領(lǐng)導(dǎo)作為審閱者，審閱

22、該部門/事業(yè)部 所有員工的評估表格、目標(biāo)期望和評定，并對個人能力評估 表中列出的評估分歧在調(diào)查研究或進(jìn)一步與被評估者面談后， 注明部門意見。參與員工評估工作的人員包括：評估者（一般由被評估者的直接上級擔(dān) 任）、審閱者（一般由部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任）、以及人力資源管理部負(fù)責(zé)員工表 現(xiàn)評估的相關(guān)人員。評估者和審閱者在對員工進(jìn)行評估時可以聽取被評估者的同級員工的反 應(yīng)意見作為參考；對中層管理人員的評估，應(yīng)聽取其同級或下級同事的反 應(yīng)意見作為參考。四、個人能力評估表說明目標(biāo)與期望發(fā)展重點:評估者和被評估者協(xié)商確定在新的一年/項目中被評估者重點發(fā)展哪方面技能。四類技能的權(quán)重反應(yīng)了發(fā)展的重點。主要目標(biāo):評估者和被評

23、估者協(xié)商確定每一類技能的主要發(fā)展目標(biāo)，例如：為獲取某項知識/技能，需要通過一定的培訓(xùn)和認(rèn)證等。表現(xiàn)評估由評估者根據(jù)被評估者適用的具體技能項目，參照個人能力模型對各種 能力掌握情況的行為表現(xiàn)描述，對被評估者年度表現(xiàn)作出評估，每一具體 項目的評估結(jié)果為下述四項之一：m:熟練應(yīng)用 a:掌握 p:有進(jìn) 展 np:無進(jìn)展，對被評估者不適用的具體項目選擇 “不適用”。熟練應(yīng)用：表明被評估者超出了預(yù)期的目標(biāo)期望要求，有非常顯著的 或突出的表現(xiàn)。此項評分只給予對此項內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員 工o掌握： 表明被評估者達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)期望要求。有進(jìn)展：表明被評估者為達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)期望要求作出了努力并取得 了一定的進(jìn) 步，

24、但與預(yù)期的目標(biāo)期望要求尚存在一定的距 離。無進(jìn)展：表明被評估者與預(yù)期的目標(biāo)期望要求存在比較犬的差距，需 要在下一年作出相當(dāng)?shù)呐?。評估者在對被評估者每一方面的各項具體評估內(nèi)容作出評估后，在“優(yōu) 點強項/主要貢獻(xiàn)”中列出被評估者在本方面目標(biāo)期望達(dá)成上的主要優(yōu)點和 貢獻(xiàn)，同時在“尚待改善之處”中列出對被評估者在下一年度的提高改善 之處的期望、以及需要采取的具體行動步驟?？偨Y(jié)：評估者總結(jié)對被評估者在上述四類技能的優(yōu)點強項和主要貢獻(xiàn)、以及尚 待改善之處，并據(jù)此對被評估者作出整體的綜合評估。主要分歧：評估者與被評估者經(jīng)過面談交流后，對評估結(jié)果仍然存在的意見分歧之 處。部門意見：審閱者在審閱并處理完主要分歧之后填寫的對被評估者的最終評估意 見。在評估者與被評估者面談討論后，評估者與被評估者在評估表格上簽 字；部門領(lǐng)導(dǎo)對所有的評估表格作審閱并填寫完部門意見后，在評估表格 上簽字，并交人力資源管理部匯總統(tǒng)計。五、個人能力評估及業(yè)績考核相結(jié)合的員工綜合表現(xiàn)評估“個人能力評估”主要根據(jù)員工所在崗位的“個人能力模型”中所設(shè)定的 綜合技能的目標(biāo)和要求，通過對員工在考核期段內(nèi)的行為表現(xiàn)的觀察，評判該 員工對這些綜合技能