AS激勵案例背景介紹此文件無需打印提交

1、成都信息工程學院銀杏酒店管理學院組織行為學課內(nèi)實訓【案例背景介紹】目錄1 AS英語培訓中心概況21.1AS英語培訓中心發(fā)展歷程21.2英語培訓中心基本情況31.2.1 AS英語培訓中心組織機構31.2.2 AS英語培訓中心員工概況32培訓中心激勵現(xiàn)狀42.1培訓中心員工薪酬結構42.1.1工資制度42.1.2福利措施42.1.3其他福利42.2培訓中心具體激勵措施52.2.1專職教師績效考評方法52.2.2升班獎金激勵制度52.2.3招生獎金制度52.3培訓中心員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查數(shù)據(jù)說明52.3.1員工激勵因素統(tǒng)計62.3.2激勵政策滿意度情況統(tǒng)計71 AS英語培訓中心概況1.1AS英語培訓中心

2、發(fā)展歷程AS第一培訓中心作為臺灣AS教育集團在長沙的合作伙伴，提供針對4-12歲兒童不同級別的系統(tǒng)的專業(yè)英語培訓。在這里，系統(tǒng)的教育體系和教學管理適量控制，專業(yè)的本土化教材，16人的小班制授課方式，溝通式直接教學法，實行全英文教學，教學實況同步監(jiān)控，讓眾多的家長和兒童感受到AS高品質(zhì)專業(yè)教學與學生們良好的培訓效果。結合AS專業(yè)的教學服務，如電話輔導、錄音作業(yè)、指定小考、聽力訓練、課業(yè)輔導、單詞檢定、升級測驗、親子活動等全系列落實到位，準確掌握每個學生的培訓情況，使學生的學習效果得到更深層次的鞏固和提升。在第一中心良性運行三年后，股東再投資成立長沙AS英語培訓第二中心，并于2008年5月開始運作

3、。目前兩所培訓中心招收4-12歲年齡段的AS少兒英語培訓班近50個。AS董事會AS事業(yè)機構管理處AS事業(yè)機構管理處AS事業(yè)機構管理處AS事業(yè)機構管理處AS事業(yè)機構管理處人力資源部辦公室財務部教研活動組培訓考核組教學管理組教務部市場推廣不行政部教務部市場推廣部行政部1.2英語培訓中心基本情況1.2.1 AS英語培訓中心組織機構1.2.2 AS英語培訓中心員工概況目前AS英語培訓中心共擁有正式員工近40名。中心其最大的企業(yè)內(nèi)核是專職教師隊伍，專職教師隊伍負責實施教學、落實教學服務、進行教學研討以及針對少兒市場需求的課程開發(fā)，所有專職教師均為英語專業(yè)本科以上學歷。行政老師隊伍負責市場推廣、招生宣傳、

4、咨詢接待以及班級管理，學歷為英語、文秘、市場營銷、教育管理?？埔陨蠈W歷。其他管理人員如財務人員、后勤采購人員、市場推廣人員由兼職人員擔當。學校董事會成員80%均為碩士以上并具有豐富教育管理經(jīng)驗的專業(yè)人士，以保證培訓中心教育教學管理嚴格按照科學化、規(guī)范化、專業(yè)化、知識化運行。中心還包括兩個作為外國專家引進的外籍專職培訓師，負責進行與教學體系要求配套的外教課程。目前由于培訓中心學生人數(shù)不多，企業(yè)善處于發(fā)展階段，故對外籍教師的需求也不是很大。針對所聘用的外籍教師的管理善處于摸索階段，加之外籍人士的就業(yè)流動性非常大，喜歡邊旅游邊工作，工作變動較大，無形中增加了企業(yè)的管理難度，故AS培訓中心尚未設計針對

5、外籍教師的激勵機制，以后隨著企業(yè)的逐步規(guī)范和發(fā)展，針對與外籍教師的激勵機制設計將是企業(yè)必須要面對的問題。從培訓中心員工知識分布情況來看，屬于完全知識型員工結構，故員工主觀能動性和工作積極性的發(fā)揮直接影響到培訓中心教學品質(zhì)的提升和市場發(fā)展。教師隊伍的管理就是知識型人才的管理，如何通過建立有效的人才管理激勵機制，有效提升全體教職員工的綜合素質(zhì)，促使人才的流動良性循環(huán)，提高教師對學校的忠誠度、信任感、自豪感和使命感，從而總體提升教師隊伍的精神面貌和團隊協(xié)作能力就顯得尤為重要。2培訓中心激勵現(xiàn)狀培訓中心自成立以來通過各種渠道，大力引進優(yōu)秀人才，并不斷完善對中心員工的人力資源管理，但是由于受各方面的條件

6、限制，缺乏復合型人才專門從事人力資源的管理，在管理理念上還未上升到一個非常重視的高度。2.1培訓中心員工薪酬結構2.1.1工資制度中心目前對知識型員工的經(jīng)濟激勵趨于一致，實行的工資制度，主要包括基本工資、課時工資、工齡工資和獎勵工資。技術骨干增加崗位工資。擔當不同的技術職務其崗位工資相應不同，技術職務的調(diào)整根據(jù)個人技術能力、管理能力的彰顯得到提拔和任免。2.1.2福利措施由于培訓中心的工作性質(zhì)屬于業(yè)余培訓，工作時間與日常的朝九晚五不同，周六、周日是主要的培訓課時間，故采取的是周工作40小時工作制，國家規(guī)定的法定節(jié)假日一律正常休息，加班情況較少。另外，工作滿一年的員工，可享受每年的帶薪年休假規(guī)定

7、為8天，稍微超過國家規(guī)定期限。除此以外，公司為員工購買了社會基本保險及五險。在春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等中國的傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放過節(jié)物品，作為員工福利。教師節(jié)更為隆重，培訓中心將為員工舉行多元的文娛活動及核發(fā)獎金以示鼓勵。2.1.3其他福利公司經(jīng)常組織中心員工進行集體活動如KTV、農(nóng)家樂、團隊聚餐、婚禮祝福等，對于發(fā)生在員工身上或其家人身上的疾病、難處，中心及時予以慰問，領導和基層員工感情良好。AS培訓中心以此薪酬結構為工資體系標準，保證教職員工取得相對合理的收入，三年來培訓中心的教學秩序健康有序，教學品質(zhì)達到體系要求，培訓效果比較明顯，家長的認同和口碑也在同步上升，但是培訓中心教學部和行政部兩大

8、主要部門員工流動仍較為頻繁，員工長期工作的意愿不太強烈，而人員的流動也帶來了學生的流失。2.2培訓中心具體激勵措施AS培訓中心初步建立了對專職員工的績效考評體系。具體體現(xiàn)在針對招生、教學和行政工作完成的具體狀況如招生數(shù)量、出勤狀況、培訓狀況、教學考核、培訓數(shù)量、家長口碑等相關指標進行綜合績效評定，績效考核通過者與工資掛鉤，實施獎金獎勵制度。具體體現(xiàn)在以下幾個方面。2.2.1專職教師績效考評方法教師的教學質(zhì)量根據(jù)其本身具備的專業(yè)知識程度，接受輔訓的力度和知識吸收轉(zhuǎn)換能力，以及從業(yè)時所積累的教育教學經(jīng)驗，達成的教學傳授水平是不一樣的，專職教師在完成中心對外培訓課中達成的教學質(zhì)量也是不同的。針對這樣

9、的差異性，為了實施對教學水平的合理評定，也為了激勵專職教師不斷提升教育教學水平，激發(fā)教學創(chuàng)新熱情，教學部實施對專職教師教學質(zhì)量、教學服務質(zhì)量考核的全面考評體系。2.2.2升班獎金激勵制度結合學校正常發(fā)展的一個特別重要的指標就是各級升班人數(shù)，其代表指標為班級流失率。為了將流失率降到最低，極大地促進接受培訓的學生在下一個級數(shù)接受再培訓，這樣才能幫助中心完成全年的招生人次數(shù)指標，建立在此需求上的激勵措施升班獎金激勵制度，此制度的適用對象為行政部、教學部全體員工。2.2.3招生獎金制度為了擴大培訓中心的生源，努力完成培訓中心的招生任務，加強中心的社會影響力，對市場部行政老師實行招生獎勵制度，根據(jù)部門實

10、際月招生數(shù)量核發(fā)招生獎金，再由部門根據(jù)對行政員工月工作完成情況實施考核，以考核結果為依據(jù)核發(fā)個人招生獎金。但是獎金的核發(fā)比較籠統(tǒng)，僅僅與完成招生數(shù)量掛鉤而沒有與招生工作質(zhì)的效果相結合，因此常常也帶來較大的學生流失率。2.3培訓中心員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查數(shù)據(jù)說明為了全面了解培訓中心員工對激勵因素的偏好程度和對激勵措施的滿意度，AS公司人力資源部牽頭組織對不同地區(qū)的AS英語培訓中心員工進行了激勵因素的問卷調(diào)查。調(diào)查結果如下：2.3.1員工激勵因素統(tǒng)計由上表統(tǒng)計分析，AS培訓中心員工認為重要的激勵因素依次為：工資福利、管理制度、團隊合作、企業(yè)前景、工作成就、業(yè)績評定、培訓學習、人際關系、工作條件、領導素質(zhì)

11、、職位晉升、工作認可、能力發(fā)揮、榮譽成就等。本次調(diào)查結果結合理論分析說明：(1)獲得滿意的經(jīng)濟收入仍然是大多數(shù)員工工作的第一需求。而從側(cè)面顯示了目前民辦培訓領域從業(yè)的知識型員工薪資水平不是很高，他們都普遍感覺自己的基本物質(zhì)需求沒有得到較好的滿足。(2)在國外特別強調(diào)的員工參與管理的需求，是作為一個較重要的激勵因素而考慮的，但在培訓中心員工的反饋信息中顯得比較蒼白，這說明在民辦培訓企業(yè)中員工對參與管理的意識沒有那么強烈，其實，這正好映證了馬斯洛的需求層次理論，即當?shù)蛯哟蔚男枰€沒有得到滿足的時候，人們不會對高層次需要產(chǎn)生強烈需求。由于培訓中心絕大多數(shù)員工為女性，結合女性知識型員工的特點，大多領導

12、和管理意識不太強，習慣做操作性事務不太習慣做創(chuàng)造性、管理性事務，這些方面的原因往往導致了員工對參與管理缺乏熱情和信心。(3)股權激勵在國外是特別受重視的激勵因素，在我國大多數(shù)高新技術企業(yè)也把它作為重要的激勵手段而使用。但是在民營培訓業(yè)界卻沒有廣泛的重視和設計。一方面培訓企業(yè)培訓師流動性較高，專業(yè)技術不能全面開放，另一方面由于民營培訓企業(yè)屬于社會力量辦學，又不能參照工商企業(yè)股份股權的相關法律制度進行管理，有關員工持股的法律政策根本不完善，無論是企業(yè)還是員工都很難找到一個切入點進行設計，這也造成這一領域的股權激勵運行處于封閉的狀態(tài)。2.3.2激勵政策滿意度情況統(tǒng)計對激勵、績效考核、薪酬等相關措施滿意程度等方面，經(jīng)過統(tǒng)計分析，將所收集的數(shù)據(jù)進行歸類整理，見下圖：請結合以上三張圖所顯示的數(shù)據(jù)分析：(1)培訓中心員工的報酬與工作業(yè)績大多數(shù)認為是基本符合的，占73%；有55%的人認為績效考核基本反映自己的業(yè)績水平，但同時也應該看到，還有27%的人認為報酬與工作業(yè)績基本不符；33%的人認為考核基本不能反映工作業(yè)績，12%的人認為考核完全不能反映業(yè)績(2)培訓中心員工對績效考核滿意程度不高，有34%和7%的人對績效考核的滿意程度較低和很低，這說明企業(yè)在報酬設定和績效考核舉措方面