人力資源管理師二級考試-私人筆記③培訓(xùn)與開發(fā)

1、培訓(xùn)及開發(fā)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃及課程設(shè)計企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估1、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)。具有承上（公司戰(zhàn)略）啟下（員工需求）的作用。員工培訓(xùn)規(guī)劃的準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可行性，即精密詳細(xì)、科學(xué)合理的程度，決定了企業(yè)人力資源培訓(xùn)及技能開發(fā)的成敗。2、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求系統(tǒng)性：統(tǒng)一性和一致性標(biāo)準(zhǔn)化：確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范，過程客觀規(guī)律性有效性：A可靠性 B針對性 C相關(guān)性  D高效性普遍性：適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對象和不同的培訓(xùn)需要3、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容目的目標(biāo)對象和內(nèi)容范圍：個人、基層、部門、企業(yè)規(guī)模時間地點(diǎn)費(fèi)用：直接/間

2、接成本方法：集中、分散；在職學(xué)習(xí)、邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)、離職培訓(xùn)教師：員工為中心，教師為主導(dǎo)實(shí)施：程序步驟措施*4、制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟培訓(xùn)需求分析（前）目標(biāo)：明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。方法：測評現(xiàn)有成績，估計它及理想水平的差距。工作崗位說明目標(biāo)：收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法：觀察查閱有關(guān)報告文獻(xiàn)。工作任務(wù)分析目標(biāo)：明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。方法：對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析。培訓(xùn)內(nèi)容排序目標(biāo)：排定各項(xiàng)學(xué)勻內(nèi)容或議題的先后次序。方法：界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系，據(jù)此進(jìn)行排序。描述培訓(xùn)目標(biāo) （中）目標(biāo)：編制目標(biāo)手冊。方法：任務(wù)說明

3、和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工。設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容目標(biāo)：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容。方法：聘請專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。設(shè)計培訓(xùn)方法目標(biāo)：根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。方法：采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)：選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。方法：采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請專家對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評價。試驗(yàn)驗(yàn)證目標(biāo)：對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)。方法：征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)，進(jìn)行診斷，找出問題并修改完善。5、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具

4、體措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面的工作：制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)：主要依據(jù)是A企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。B企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。C企業(yè)培訓(xùn)需求分析。確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)分配培訓(xùn)資源進(jìn)行綜合平衡 ：A在培訓(xùn)投資及人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。B在企業(yè)正常生產(chǎn)及培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡。C在員工培訓(xùn)需求及師資來源之間進(jìn)行平衡。D在員工培訓(xùn)及個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。E在培訓(xùn)項(xiàng)目及培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。6、教學(xué)計劃的內(nèi)容教學(xué)目標(biāo)：確定某一具體教學(xué)任務(wù)或教學(xué)班教學(xué)計劃的主要依據(jù)課程設(shè)置：決定了教及學(xué)的方式、教學(xué)方法手段的選擇教學(xué)形式：受教師、課程、教材、教案等因素影響教學(xué)環(huán)節(jié)：時間安排：A

5、整個教學(xué)活動所采用的時間 B為完成某門課程所需要的時間 C周學(xué)時設(shè)計 D總學(xué)時設(shè)計 E教學(xué)形式7、教學(xué)計劃的設(shè)計原則適應(yīng)性原則：及學(xué)員現(xiàn)狀和發(fā)展要求相適應(yīng)，及發(fā)展需要相適應(yīng)。針對性原則：針對不同崗位、不同的培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)層次，合理安排教學(xué)進(jìn)度環(huán)節(jié)。最優(yōu)化原則：抓住最主要和最本質(zhì)的東西，如學(xué)員的特點(diǎn)、課程設(shè)置，合理安排教學(xué)進(jìn)度，優(yōu)化程度=培訓(xùn)效果÷時間創(chuàng)新性原則：教學(xué)內(nèi)容反映A現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢和社會進(jìn)步的需求B新的科學(xué)理念、新的知識、新的技術(shù)等信息C在學(xué)科結(jié)構(gòu)上有橫向的聯(lián)系。8、國外常見的幾種教學(xué)計劃設(shè)計程序1肯普的教學(xué)設(shè)計程序。2加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序。3迪克和凱里

6、的教學(xué)設(shè)計程序。美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克(wDick)和凱里(Carey)教授提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計程序，該程序更加注重對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)9、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序 (1)確定教學(xué)目的。(2)闡明教學(xué)目標(biāo)。(3)分析教學(xué)對象的特征。(4)選擇教學(xué)策略。(5)選擇教學(xué)方法及媒體。(6)實(shí)施具體的教學(xué)計劃。(7)評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進(jìn)行反饋修正。10、培訓(xùn)課程的要素課程目標(biāo)：采用一般認(rèn)知指標(biāo)、較高級的認(rèn)知指標(biāo)和情感性指標(biāo)。課程內(nèi)容：課程內(nèi)容的組織就是確定課程內(nèi)容的范圍（在水平方向上的安排）和順序（在垂直方向上的組織）課程教材課程評

7、價：定性、定量  重點(diǎn)放在定量，衡量可觀察到的行為課程時間：提高時間的利用率三個途徑A巧妙地配置有限的課程時間 B使學(xué)員積極地參及學(xué)習(xí)活動 C科學(xué)地安排課后作業(yè)課程空間：教學(xué)模式教學(xué)策略：判斷指令評價教師教學(xué)組織培訓(xùn)教師：執(zhí)行者學(xué)員：主題，接受者11、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則要符合企業(yè)和學(xué)員的需求要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。12、課程設(shè)計文件的格式封面、導(dǎo)言、內(nèi)容大綱（教學(xué)資源、資料的結(jié)構(gòu)、課程目標(biāo)和績效目標(biāo)、教學(xué)順序和活動、內(nèi)容、交付時間）、開發(fā)要求、交付要求、產(chǎn)出要求13、培訓(xùn)課程設(shè)計的程序培訓(xùn)項(xiàng)目計劃：是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)

8、，包含：A企業(yè)培訓(xùn)計劃宏觀微觀 B課程系列計劃以目標(biāo)為向?qū)?C培訓(xùn)課程計劃培訓(xùn)課程分析： A 課程目標(biāo)分析：a學(xué)員分析采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察 b任務(wù)分析分析學(xué)員所在崗位 c課程目標(biāo)分析步驟：a 培訓(xùn)目標(biāo)的確定 b 對培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行劃分 c 對培訓(xùn)目標(biāo)的各分目標(biāo)進(jìn)行可行性分析 d 對課程目標(biāo)進(jìn)行層次分析培訓(xùn)課程目標(biāo)三要素：操作目標(biāo)、條件、標(biāo)準(zhǔn)*B 培訓(xùn)環(huán)境分析：影響課程內(nèi)容的設(shè)計和教學(xué)方法的選擇信息和資料的收集課程模塊設(shè)計課程內(nèi)容的確定A 課程內(nèi)容的選擇：核心問題，它以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則。具體：a使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。b適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，選擇不同難

9、度的課程內(nèi)容進(jìn)行課程水平的多樣組合。c滿足學(xué)員在時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度的課程組合。d根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時間三要素的組合方式。B 課程內(nèi)容的制作C 課程內(nèi)容的安排內(nèi)容順序的安排主要應(yīng)根據(jù)學(xué)員的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，通常應(yīng)遵循的原則是：由熟悉的到不熟悉的，由簡單到復(fù)雜，由易到難，從某項(xiàng)技能的第一步到最后一步。在課程開始時，為了激發(fā)學(xué)員的興趣和學(xué)習(xí)動力，可以安排稍微有些難度的內(nèi)容和活動，使培訓(xùn)更有挑戰(zhàn)性，使大家更有興趣。課程演練及試驗(yàn)收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式如下：頭腦風(fēng)暴法、問卷調(diào)查法。信息反饋及課程修訂總結(jié)語言結(jié)果，準(zhǔn)備試點(diǎn)的工作包括以下步驟：A檢查課程目標(biāo)并

10、修改課程內(nèi)容 B修改活動（明確活動目的，控制活動時間）C核查資料 D調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格14、課程內(nèi)容選擇的基本要求相關(guān)性：及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。具體地說，就是要求課程內(nèi)容滿足培訓(xùn)項(xiàng)目要求，能貼近企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營的需要、壯大企業(yè)核心競爭力的需要、強(qiáng)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)能力、推廣企業(yè)的經(jīng)營思想、文化、價值觀念，提高員工崗位職業(yè)能力有效性：判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)價值性：最終是為學(xué)員服務(wù)用的15、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)培訓(xùn)教材為輔助材料，內(nèi)容不能多而雜凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)教材以提示重點(diǎn)要點(diǎn)，強(qiáng)化

11、認(rèn)知為主要功能課外閱讀資料及教材分開教材應(yīng)簡潔直觀，統(tǒng)一格式版式“教材制作清單”控制、核對16、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)業(yè)初期：應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。發(fā)展期：應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，管理知識，管理觀念和管理技能成熟期：推動企業(yè)中每一個員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。上述過程是培訓(xùn)從核心管理人員向整個企業(yè)的員工擴(kuò)展的過程17、培訓(xùn)中的印刷材料 A 工作任務(wù)表：強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)、提高學(xué)習(xí)的效果、關(guān)注信息的反饋。B 崗位指南：不復(fù)雜，重點(diǎn)突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便a迫使有關(guān)專家對理想的操

12、作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。b有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱。c有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。C 學(xué)員手冊D 培訓(xùn)者指南E 測驗(yàn)試卷18、培訓(xùn)教師的來源(1)聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源可帶來許多全新的理念對學(xué)員具有較大的吸引力可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)：企業(yè)及其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低學(xué)校教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”外部聘請教師成本較高開發(fā)途徑：從大中專院校聘請教師聘請專職的培訓(xùn)師

13、從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師(2)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師（培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期或定期開展的培訓(xùn)）優(yōu)點(diǎn)：對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)效果及學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢培訓(xùn)相對易于控制內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低缺點(diǎn)：內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參及態(tài)度（吸引力，氣氛、效果）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍（質(zhì)量低）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度（理念）19、設(shè)計合適的培訓(xùn)手段A 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)知識的傳授課堂講授或討論；技能學(xué)習(xí)示范

14、模擬、角色扮演；態(tài)度培訓(xùn)以情景模擬、測量工具和個人及小組成長B 學(xué)員的差異性C 學(xué)員的興趣及動力D 評估手段的可行性20、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料資料包的使用利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源和可用媒體設(shè)計視聽材料*21、培訓(xùn)教師的選配培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下：具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材及工具具有良好的交流及溝通能力具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題積累及培訓(xùn)

15、內(nèi)容相關(guān)的案例及資料掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望22、管理人員的層次等級高層管理人員：廣闊的視野，洞察力，戰(zhàn)略眼光中層管理人員：中堅力量基層管理人員：直接影響員工的積極性和忠誠度23、管理人員的技能組合高層管理人員理念技能（決策技能）；中層管理人員人文技能；基層管理人員專業(yè)技能24、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)內(nèi)容A、知識補(bǔ)充及更新。B、技能開發(fā)。C、觀念轉(zhuǎn)變。D、思維技巧。25、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)(1)高層管理人員的培訓(xùn)方式高級研習(xí)班、研討會、報告會、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究、MBA、EMBA、出國考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修(2)接班人的教育培訓(xùn)方式A 在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行

16、教育培訓(xùn)，如在公司內(nèi)部召開學(xué)習(xí)研討會；B 參加公司外部的各種研討班；C 到國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修；D 到子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)；E 將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。26、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)(1)目標(biāo)：側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)+管理新知和理念A(yù) 提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能B 使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境C 使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化D 培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人(2)內(nèi)容：開發(fā)認(rèn)知能力，提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計劃能力，提高他們對人的判斷和評價能力以及及人溝通交流的能力27、企業(yè)基層管

17、理人員的培訓(xùn)  P174表3-928、管理技能開發(fā)的基本模式(1)在職開發(fā)：大多數(shù)，積累經(jīng)驗(yàn)、增長才干、顯示潛在領(lǐng)導(dǎo)能力(2)替補(bǔ)訓(xùn)練：指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可受預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。優(yōu)點(diǎn)：A、訓(xùn)練周密   B、極大地增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動性。缺點(diǎn)：A、渴望晉升但又未被選為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降。B、已經(jīng)等候不少時間的替補(bǔ)訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣。C、某些上級唯恐被取而代之，不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識和技能。(3)短期學(xué)習(xí)：優(yōu)點(diǎn)：A、管理人員能

18、全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)。B、學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好。缺點(diǎn)：管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響。(4)輪流任職計劃：指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。依據(jù)：作業(yè)輪換學(xué)會管理原則允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認(rèn)其適合工作的崗位公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任(5)決策模擬訓(xùn)練：解決和處理問題方法訓(xùn)練*(6)決策競賽：管理游戲(7)角色扮演：是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。使受訓(xùn)者身臨其境，在模擬實(shí)踐中加深對管理原理的領(lǐng)會，以及對管理技巧的掌握，對提高管理人員的講演能力和表達(dá)能力也有一定價值步驟：

19、把一組主管人員集合在一起選取某種情境，如及直接主管存在沖突的雇員要求調(diào)動工作的情境從主管人員中選出兩個人，即興模仿上述情境，其他成員在一旁觀摩、思考和進(jìn)行評論組織全體討論(8)敏感性訓(xùn)練：直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的過程；感情上的訓(xùn)練。(9)跨文化管理訓(xùn)練 三個階段：使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，使他們形成這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重其各自的文化?！笔故苡?xùn)管理人員掌握及不同文化背景的人打交道的技巧29、培訓(xùn)效果及培訓(xùn)評估的含義員工培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個

20、階段。它是通過建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計劃是否有效的實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評價，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。30、培訓(xùn)評估的作用和內(nèi)容(1)培訓(xùn)前評估作用：A 保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性 B 確保培訓(xùn)計劃及實(shí)際需求的合理銜接 C 幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 D 保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性評估內(nèi)容：A 培訓(xùn)需求整體評估 B 培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估 C 培訓(xùn)對象工作成效及行為評估 D 培訓(xùn)計劃評估(2)培訓(xùn)中評估作用：A 保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行 B 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)

21、整 C 可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù) D 過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果評估內(nèi)容：A 培訓(xùn)活動參及狀況監(jiān)測 B 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測 C 培訓(xùn)進(jìn)度及中間效果監(jiān)測評估 D 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估 E 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估(3)培訓(xùn)效果評估作用：A 可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求 B 受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身 C 可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評估培訓(xùn)活動的支出及收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置 D 可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作

22、 E 可以為管理者決策提供所需的信息評估內(nèi)容：A 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估 B 培訓(xùn)效果效益綜合評估 C 培訓(xùn)工作者的工作績效評估。31、培訓(xùn)效果評估的形式(1)非正式評估和正式評估非正式評估：依據(jù)評估者的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明，不需要記錄太多信息優(yōu)點(diǎn)：A 增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評估結(jié)論的客觀性和有效性 B 時間和資源低 C 不會給受訓(xùn)者造成太大的壓力，可以更真實(shí)而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對象的態(tài)度變化正式評估：作為決策的依據(jù)，向特定群體說明培訓(xùn)的效果對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的是評估方案和測試工具的選擇是否恰當(dāng)優(yōu)點(diǎn)：A 更有說服力 B 用書面形式表現(xiàn)出來 C 可將評估

23、結(jié)論及最初計劃比較核對(2)建設(shè)性評估和總結(jié)性評估建設(shè)性評估：在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估，是一種非正式的主觀的評估。要保證：A定期評估不過分頻繁 B頻率的適當(dāng)程度要依據(jù)實(shí)際情況確定優(yōu)點(diǎn)：有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。這種滿足感和成就感在培訓(xùn)對象后一階段的學(xué)習(xí)中，將會發(fā)揮巨大的激勵作用?？偨Y(jié)性評估：是對學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身有效性的評估，是正式的和客觀的。終局測試身份正規(guī)，具有較強(qiáng)的說服力。適用的情況包括：當(dāng)評估結(jié)論將被作為決定給予受訓(xùn)者某種資格，或?yàn)榻M織的決策提供依據(jù)時才采用。只用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍、是否給受

24、訓(xùn)者某種資格非改進(jìn)培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期效果，培訓(xùn)者和受訓(xùn)者必須從頭到尾清晰32、培訓(xùn)效果評估的基本步驟(1)作出培訓(xùn)評估的決定：在進(jìn)行評估之前，培訓(xùn)項(xiàng)目的組織者或?qū)嵤┱咭獙υu估的可行性及評估目的進(jìn)行調(diào)查或確定。評估的可行性分析：A 決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評估者評估 B 了解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況，為以后的評估設(shè)計奠定基礎(chǔ)確定評估的目的：是滿足管理者(評價聽取人)的需要A 是否增進(jìn)績效，是否能改進(jìn) B 使管理者知道已實(shí)施方案，或有何種措施代替 C 決策繼續(xù)、中止、推廣、限制(2)制定培訓(xùn)評估的計劃選擇培訓(xùn)的評估人員：內(nèi)部評估者及外部評估者A 內(nèi)部評估者來自組織內(nèi)部，可屬于組織專門從事評估的部門，

25、也可能臨時從其他部門抽調(diào)出來從事該項(xiàng)目的評估工作。優(yōu)勢：對培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作過程、有關(guān)項(xiàng)目執(zhí)行者的情況及培訓(xùn)項(xiàng)目提出的原因等方面比較了解；容易取得培訓(xùn)項(xiàng)目有關(guān)人員的信任、合作及支持有利于評估者獲得全面而敏感的信息，把握問題的關(guān)鍵。B 外部評估者是來自組織之外的評估工作者，如來自大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT的評估咨詢公司。優(yōu)勢：有較強(qiáng)的處理能力，比較熟練地進(jìn)行評估的操作；對培訓(xùn)中存在的問題反映上比較客觀，不受內(nèi)部關(guān)系的影響。選定培訓(xùn)評估的對象：新開發(fā)課程培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果新教員課程教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力新培訓(xùn)方式課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫：A 硬數(shù)據(jù)：具有代表

26、性的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間B 軟數(shù)據(jù)：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度、主動性選擇培訓(xùn)評估的形式：以評估的實(shí)際需要、評估形式的特點(diǎn)為依據(jù)選擇培訓(xùn)評估的方法：包括 A課程前后的測試 B學(xué)員的反饋意見 C對學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤 D采取的行動計劃以及績效的完成情況確定方案及測試工具：方案構(gòu)成框架、工具提供收集數(shù)據(jù)獲取信息途徑+培訓(xùn)項(xiàng)目、對象決定評估能否成功(3)收集整理和分析數(shù)據(jù)在適當(dāng)?shù)臅r候要收集數(shù)據(jù)，預(yù)先確定的數(shù)據(jù)收集進(jìn)度計劃也要到位當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達(dá)到預(yù)先確定的目標(biāo)之后，對不同的情況要進(jìn)行不同的分析和解釋，一般可用趨中趨勢分析法、離中趨勢分析法和相關(guān)趨勢分析法(4)培訓(xùn)項(xiàng)目

27、成本收益分析：投資回報率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出÷培訓(xùn)項(xiàng)目投入×100%(5)撰寫培訓(xùn)評估報告：工作尾聲，客觀公正、保證評估結(jié)果的價值性(6)及時反饋評估結(jié)果：A 培訓(xùn)管理人員 B 高層的領(lǐng)導(dǎo)者決策者 C 受訓(xùn)員工 有助于他們繼續(xù)努力學(xué)習(xí)和工作，也有利于激發(fā)其他員工參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的積極性和主動性 D 受訓(xùn)者的直接主管。33、培訓(xùn)成果的層級體系受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)/滿意程度受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲知識、技能、態(tài)度、行為方式等員工態(tài)度、行為的變化/改進(jìn)受訓(xùn)者的實(shí)際成果在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績34、培訓(xùn)效果的四級評估反應(yīng)評估：即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或

28、滿意程度，評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況優(yōu)點(diǎn)：是最基本、最普遍的評估方式缺點(diǎn)：以偏概全、主觀性強(qiáng)、不夠理智學(xué)習(xí)評估：在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)施優(yōu)點(diǎn)：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課缺點(diǎn)：報名不踴躍，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)行為評估：在工作中行為方式改變的程度。主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法優(yōu)點(diǎn)：A 可以直接反映培訓(xùn)的效果 B 可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。難點(diǎn)：A 花費(fèi)很多時間和精力 B 占用相關(guān)人員時間，大家可能不

29、太配合 C 問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做 D 員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除干擾結(jié)果評估：對企業(yè)關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考察，所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員優(yōu)點(diǎn)：A 可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮 B 可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把經(jīng)費(fèi)用于最能提高經(jīng)濟(jì)效益的課程缺點(diǎn)：A 需要較長的時間 B 相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評估技術(shù)不完善 C 必須取得管理層的合作 D多因多果，必須分辨結(jié)果及課程關(guān)系及程度評估層級評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應(yīng)評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師及培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談?wù)n程結(jié)束時培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培

30、訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收及掌握程度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)及演示、心得報告及文章發(fā)表課程進(jìn)行時、課程結(jié)束時培訓(xùn)單位行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評估三個月或半年以后學(xué)員直接主管上級結(jié)果評估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響個人及組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶及市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年或一二年后員工以及公司的績效評估 學(xué)員的單位主管培訓(xùn)效果四個評估層級的主要特點(diǎn)35、制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求評估解決兩個問題：判斷培訓(xùn)項(xiàng)目取得

31、何種成果，對結(jié)果作出正確的評判 smart原則 +量化相關(guān)度：衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。注意達(dá)到兩個方面的基本要求：A 必須根據(jù)該培訓(xùn)計劃設(shè)定的學(xué)習(xí)目標(biāo)來選擇培訓(xùn)成果，盡可能使一項(xiàng)培訓(xùn)所需提高的某種技能，要和成功完成一項(xiàng)工作所需的知識技能保持一致B 在評估中所采集到的培訓(xùn)成果信息，必須及受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中實(shí)際取得的成果盡可能相似一致a標(biāo)準(zhǔn)干擾：標(biāo)準(zhǔn)被干擾也可能是由于衡量培訓(xùn)成果時，評估者及受訓(xùn)者所處的學(xué)習(xí)條件及工作環(huán)境不同所致b標(biāo)準(zhǔn)缺陷：標(biāo)準(zhǔn)缺陷是指在評估培訓(xùn)效果時，無法衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)成果信度：指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)

32、定程度區(qū)分度：指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別可行性：指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度*36、五種培訓(xùn)成果的評估(1)認(rèn)知成果：基本原理、程序、步驟、方式方法等的理解熟悉掌握程度筆試或口試(2)技能成果：操作技巧、技術(shù)或技能及行為方式所達(dá)到的水準(zhǔn)，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)及技能轉(zhuǎn)換兩個方面現(xiàn)場觀察、工作抽樣(3)情感成果：態(tài)度、動機(jī)、行為調(diào)查問卷（在課程結(jié)束之后）(4)績效成果 結(jié)果評估：對個人或組織績效的影響程度，也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計劃等決策提供依據(jù)(5)投資回報率 結(jié)果評估：投資回報率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益

33、47;培訓(xùn)項(xiàng)目成本×100%投資凈回報率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本）÷培訓(xùn)項(xiàng)目成本×100%培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。在四種培訓(xùn)成果評估中，一般來說，僅僅使用反應(yīng)和認(rèn)知成果評估，其作用是非常有限的，它們無法說明培訓(xùn)成果是否發(fā)生了轉(zhuǎn)化以及轉(zhuǎn)化的程度。專家們通過大量的研究證明，反應(yīng)、認(rèn)知、行為方式和績效成果之間的關(guān)聯(lián)度非常小，哪一種成果的衡量尺度最有效?這取決于培訓(xùn)的目標(biāo)。如果企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)及經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)，那么就應(yīng)該在評估中包括績效成果，比如對顧客服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量的衡量。當(dāng)員工學(xué)習(xí)行為或技能、情感、績效成果發(fā)生正向變化時，培訓(xùn)則發(fā)生了正面轉(zhuǎn)換；如果員工學(xué)

34、習(xí)行為發(fā)生變化，但技能、情感或?qū)W習(xí)成果沒有變化，培訓(xùn)則沒有轉(zhuǎn)化；如果有學(xué)習(xí)行為變化，但技能、情感或績效成果反而低于培訓(xùn)前水平，培訓(xùn)則出現(xiàn)了負(fù)面轉(zhuǎn)換。37、培訓(xùn)效果的定性評估方法只是一種價值判斷，目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓(xùn)評估方法。只能對培訓(xùn)活動和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)缺點(diǎn)：評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的評估者對同一問題很可能作出不同的判斷。定性評估法有4種：問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談38、培訓(xùn)效果的定量評估方法能對培訓(xùn)作用的大小、受

35、訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤增加等。39、問卷調(diào)查法 步驟：明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息設(shè)計問卷：A 問卷的順序：從一般問題到具體問題從不熟悉的問題到不太熟悉的問題將同類問題放到一起按事件發(fā)生的順序安排問題的順序B 問卷的表達(dá)方式：開放式和封閉式開放式：能鼓勵回答者說出重要的觀點(diǎn)，但是分析問卷需要花費(fèi)很多時間設(shè)計者無法確定答案的范圍時封閉式：有若干備選答案，便于回答和分析C 問卷的實(shí)際內(nèi)容：即問題，圍繞評估目的，表述清晰明確，不帶感情暗示D 問題的形式：二選一，多選一測試問卷修改完善正式開展