德邦物流員工薪酬滿意度研究工商管理專業(yè)

1、德邦物流員工薪酬滿意度研究摘 要隨著經濟發(fā)展速度的加快，物流企業(yè)的規(guī)模日益壯大，對企業(yè)管理的規(guī)范性要求也越來越嚴格。人力資源管理對企業(yè)運作的重要性也日漸凸顯，它既影響員工自身利益，又影響企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，已為物流企業(yè)管理機制中的至關重要的組成部分。然而，人力資源管理的薪酬管理模塊卻是許多物流企業(yè)管理中最薄弱的環(huán)節(jié)之一。本文通過文獻綜述、調查訪談法對德邦物流企業(yè)的員工薪酬滿意度進行分析與評價，并在此基礎上提出提高員工薪酬滿意度的措施，主要包括有效的培訓、完善薪酬福利制度、制定員工發(fā)展職業(yè)規(guī)劃等。期望通過提升德邦物流企業(yè)員工的薪酬滿意度，幫助企業(yè)更好地留住人才，進而提升公司整體實力，促進德邦的可持

2、續(xù)發(fā)展。關鍵詞：薪酬滿意度； 德邦物流； 薪酬調查； 數據分析On Deppon Logistics Employee Pay Satisfaction AbstractWith the acceleration of economy, the scale of the logistics enterprises has enjoyed a boost growth, at the same time the standardization of enterprise management become more demandable. The importance of human reso

3、urces management has played a prominent role in the daily management. Not only does it affect the employee's own interest, but affects the enterprises sustainable and healthy development. Unfortunately, the salary management is one of the most weak links in many logistics enterprise management.A

4、nalysis and evaluation were both used in oeder to investigate and interview employees of Debon logistics enterprise salary satisfaction, based on this, measures to improve employee satisfaction was put forward, including effective training, enhancing salary and welfare system, making staff career pl

5、anning. Hoping that by strengthening Deppon logistics enterprise staff salary satisfaction can help enterprises better retain the talents, and thus enhance the overall strength of the company,in turn, promote Debon's sustainable development.Key Words: Pay satisfaction, Deppon logistics, Salary s

6、urvey, data analysis目 錄摘 要IAbstractII目 錄III一 緒論1（一）研究背景及意義1（二）研究思路1二 國內外相關的研究成果2（一）關于民營企業(yè)薪酬管理的研究2（二）關于物流企業(yè)薪酬管理的研究2（三）關于薪酬激勵的研究3（四）關于薪酬滿意度的研究3三 德邦物流員工薪酬滿意度實證分析4（一）德邦物流公司概況4（二）德邦物流公司員工薪酬管理現狀6（三）德邦物流公司薪酬分析6（四）德邦物流員工薪酬滿意度的影響因素分析9四 提高德邦物流員工薪酬滿意度的對策12（一）避免由于薪酬低引起滿意度評分下降的對策12 (二) 提升員工薪酬滿意度的對策13五 總結與展望17參考文

7、獻18致謝20III一 緒論 （一）研究背景及意義 1.研究背景改革開放40年以來，我國經濟迅速發(fā)展，經濟發(fā)展模式也在不斷改變，人力資源的作用更是不斷變大，已經成為現代企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，能否吸引人才，提高對優(yōu)秀人才的占有率也成為企業(yè)發(fā)展的一個關注點。而留住人才必須提高員工薪酬滿意度，為此，我國的許多物流企業(yè)也做了很多嘗試，比如：順豐的計件提成的薪酬管理方法、郵政的“一崗多薪”的寬帶薪酬的管理方法等。但我們也看到，這些薪酬管理方式都有各自的不足之處，要想真正的完善薪酬管理制度，提高物流員工薪酬滿意度，任重而道遠。2.研究意義當前，我國物流行業(yè)正處于飛速發(fā)展時期，物流企業(yè)一方面需要通過外部

8、招聘引進大量專業(yè)優(yōu)秀人才，同時也要考慮如何留住優(yōu)秀人才?？墒蔷烤乖撊绾瘟糇?yōu)秀人才呢？很多企業(yè)采取的辦法是盲目的提高員工工資，增加員工福利，但由于企業(yè)利潤有限，因此工資的增加也是有限的，有時不僅沒能留住員工，反而使部分員工的工作積極性下降，甚至最終導致離職。企業(yè)管理層，單方面的認為只要增加了員工物質報酬就能提高員工薪酬滿意度，導致錯誤的措施頻頻出現，不但員工需求沒有得到解決，反而讓員工覺得企業(yè)不關心自身的發(fā)展。目前很多物流企業(yè)都或多或少的會采用同工不同酬或者同酬不同工的薪酬結算辦法。這種薪酬管理方式很有可能導致部分員工覺得受到不公平對待，對企業(yè)怨念深重，最終導致離職。由此可見，建立一套規(guī)范的、

9、合理的、科學的薪酬體系也就顯得越來越重要，這也是本文將要研究的意義所在。（二）研究思路本文先是通過閱讀國內外文獻，總結出具有代表性的國內外研究觀點，繼而分析德邦物流薪酬體系存在的問題，同時對比同行業(yè)的各種薪酬待遇差別，以及通過德邦內部資料了解德邦薪酬滿意度調查的結果，并根據薪酬體系存在的問題，以德邦物流的企業(yè)文化、發(fā)展特點為基礎，制訂出符合企業(yè)發(fā)展員工普遍認同的薪酬管理體系?？傊?，本文將按照“文獻學習企業(yè)分析發(fā)現問題分析問題解決問題”的方式進行。二 國內外相關的研究成果（一）關于民營企業(yè)薪酬管理的研究任向平認為民營企業(yè)在經濟發(fā)展中的作用越來越大，人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，因此如何留住人才、吸引人才

10、將成為企業(yè)發(fā)展的重要問題。我國當前許多民營企業(yè)薪酬管理制度多少都存在薪酬管理制度混亂、企業(yè)薪酬體系不科學、不重視精神報酬的運用以及沒有薪酬管理方面專業(yè)人才等問題。為此提出了一些應對方法：（1）科學的完善薪酬制度，科學完善的薪酬制度能讓員工的積極性極大地提高；（2）構建科學的薪酬體系，應遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平等原則；（3）給與員工非金錢方面的報酬，如讓員工在工作中感受到挑戰(zhàn)性、成就感等，給與員工充分的尊重；（4）引進薪酬管理專業(yè)人才，專業(yè)的人才有利于制定和管理公司的薪酬制度。劉志堅（2009年）2覺得民營企業(yè)存在（1）缺乏有效的薪酬理念；（2）沒有有效的薪酬管理制度；（3）薪酬結構不規(guī)

11、范；（4）薪酬分配沒有遵循公平性原則；（5）忽視精神激勵作用等問題。為此他提出了如下策略：（1）以人為本的價值觀；（2）薪酬結構以績效與能力為重點；（3）遵循公平性原則；（4）加強監(jiān)督以達到預期目的。（二）關于物流企業(yè)薪酬管理的研究張軼軍（2012年）3觀點認為，我國物流的大部分企業(yè)薪酬差異大，主要存在薪酬水平確定比較隨意、管理體系不完善、缺乏彈性和溝通、管理技術落后等問題。對此提出了一下對策：（1）增加薪酬調查與溝通，注重公平性；（2）完善薪酬體系，增強薪酬激勵性；（3）增強員工福利，滿足員工的多樣化需求；（4）采用高科技推廣，應用節(jié)能技術等 周德輝（2009年）4的研究表明，許多物流企業(yè)存

12、在薪酬結構缺乏激勵性、工資標準不明確、績效體系不完善的問題。針對這些問題他提出了如下觀點：（1）針對不同類別的崗位實行不同的薪酬制度；（2）詳細進行工作分析與評價，建立薪酬依據；（3）建立績效指標體系，全面落實績效管理體系。王朝暉（2009年）5指出，傳統(tǒng)的薪酬體系總是存在很多問題，如：薪酬體系不合理、薪酬制度不科學、薪酬設計原則不妥、不注重企業(yè)激勵的成分等。因此需要構建符合現代企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，他認為（1）需要制定全面的薪酬體系，不僅包括貨幣形式，也包括精神方面的；（2）薪酬與績效相關；（3）寬帶薪酬制度，工資等級減少，各個基層之間的薪酬可以交叉；（4）團隊薪酬制度；（5）長期激勵的薪酬制

13、度?？傊?，薪酬不僅僅是工資的增加，激勵方面也需尤為關注，薪酬是一把雙刃劍。（三）關于薪酬激勵的研究胡日進（2008年）6認為激勵的目的是為了提高員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價值。薪酬激勵目標的實現必須充分發(fā)揮管理人員的功能，達到企業(yè)的大大效益。高晨光（2011年）7認為激勵性薪酬，應該設立物質薪酬與精神薪酬相結合，既考慮到員工生活水平的提高，也考慮到員工在工作中的精神生活的豐富，即：除了給員工發(fā)放獎金、補貼、福利等物質報酬，還應該在員工做出貢獻的時候給與一定的認可，使員工從心理上有一種認同感、自豪感。（四）關于薪酬滿意度的研究1.薪酬滿意度的概念薪酬滿意度的概念在過去一直被認為是簡單的對物質報

14、酬的多少的一種滿意程度。但隨著對薪酬滿意度的研究深入，許多學者提出了關于薪酬滿意度的新的定義：員工對于通過工作獲取的直接的或者間接的，物質的或者非物質的報酬的一種情感體驗。實踐證明，員工努力工作的動力不僅是因為高薪，也是為了鍛煉提升以及挑戰(zhàn)自己的能力。企業(yè)的薪酬制度讓員工獲得物質與精神上的雙重滿足，薪酬滿意度也就增加了，同時也反過來提高了員工的工作熱情以及工作效率，從根本上為企業(yè)節(jié)省成本以及提高企業(yè)的競爭力。2.薪酬滿意度的發(fā)展歷程 Victor （1964年）8，是最早研究薪酬滿意度的人，稱之為激勵的理論，認為“滿意是提高工作成果的方法”。主要內容包括三個方面：（1）人之所以努力工作是因為他

15、的心中有對理想激勵的憧憬；（2）工資與獎金對員工有激勵作用；（3）員工在實現自我追求和利益的時候，才能得到最大的滿意。Adams（1965年）9緊接著提出了公平理論，他認為薪酬滿意度是人對薪酬是否公平的一種感受。這是比較復雜的過程，員工在獲得薪酬的過程中會不自覺地與他人進行對比，如果差不多或者比他人多就會滿意；如果不如別人，那么可能就會不滿意。Heneman（1985）10則的研究認為薪酬滿意度是員工對自身所得到的報酬與薪酬管理系統(tǒng)的一種印象。主要包括薪酬水平、福利、薪酬晉升及薪酬結構和管理四個方面。這種觀點如今被廣泛認同。冉斌（2009年）11認為，薪酬滿意度是自身所得的物質的或者精神的報酬

16、與心中預期的相比較所獲得感受。以1作為基準，大于表示滿意，小于表示不滿意。王瑋（2012年）12覺得薪酬滿意度可分為對于薪酬水平、結構、體系以及福利的滿意程度。綜上可知，薪酬滿意度是員工對于自身所獲得的物質與精神報酬的滿意程度，這一點得到廣大認同。3.提高薪酬滿意度的意義一個企業(yè)的發(fā)展最重要的是人才，如何吸引人并發(fā)揮人才的優(yōu)勢更是重中之重。想要讓企業(yè)的員工為企業(yè)努力工作，企業(yè)就必須讓員工滿意，即提高企業(yè)的員工薪酬滿意度?？墒乾F在許多企業(yè)都存在許多員工不滿意的情況，比如：經濟效益不好的企業(yè)為了拯救企業(yè)高薪招聘空降管理層，引發(fā)許多員工的不滿；甚至發(fā)展很好的企業(yè)給出所有員工比較高的薪酬依然會引發(fā)一些

17、員工不滿意的情況存在，因為一些有能力的人感覺自己能力突出卻跟能力一般的人拿一樣的工資，心中不滿。由此可見，改革薪酬管理制度，提高薪酬滿意度是提高員工工作積極性以及工作熱情的動力，更是為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的基礎。三 德邦物流員工薪酬滿意度實證分析（一）德邦物流公司概況1.公司簡介德邦物流公司成立于1996年9月，目前，公司已覆蓋快遞、快運、整車、倉儲與供應鏈等多元業(yè)務的綜合性物流供應商，承運零擔物流業(yè)務以及快遞業(yè)務。對于德邦物流公司來說，公司面臨的主要問題是，“如何留住人才”。在德邦物流有限公司急速的發(fā)展時期，如何讓公司的薪酬管理方法達到新引人才的目的，通過建立完善的薪酬管理體系留住人才

18、并促進企業(yè)發(fā)展，這是一個非常重要的問題。2.公司員工構成和組織架構（1）員工構成德邦物流公司到目前為止，在編員工總數約為40000人，其中總監(jiān)4名，高級經理約1000名，經理及副經理約3000名，員工約30000名。（2）組織框架在物流行業(yè)迅速發(fā)展的大背景下，在德邦物流公司管理團隊的共同努力下，公司近期得到了較為快速的發(fā)展，銷售業(yè)績幾何倍增長，員工數量大幅增加，公司規(guī)模不斷擴張，其組織結構詳見圖1?？偛每偙O(jiān)資深專員/資深工程師高級經理高級專員/高級工程師經理助理工程師-專員/工程師副經理員工-助理新員工 圖1組織結構圖3人力資源狀況截止年12月底，德邦物流公司在編員工總人數已增長至約40000

19、人。其中，男性員工大概34000人，女性員工6000人。以在編員工為例，他們的年齡構成和學歷構成詳見表2和表3。 表2德邦物流員工年齡構成表 表3德邦物流員工學歷構成表從表2、表3可以看出，德邦物流公司的員工年齡相對年輕，員工的學歷水平也比較低，主要集中在高中階段以及本科階段。（二）德邦物流公司員工薪酬管理現狀1.德邦物流薪酬結構德邦物流的薪酬結構主要是基本薪酬、福利薪酬、專項薪酬三部分。如圖3-4員工薪酬福利薪酬專項薪酬基本薪酬技能補貼社保及公積金年終獎親情1+1指標獎金住房補貼工齡補貼 圖3-4薪酬結構圖2.德邦物流薪酬水平根據職位、能力以及工作難度的不同，員工的薪酬水平也不相同，其中普通

20、員工平均年收入約為3萬元，經理級人均年收入約為6萬元，高級經理人均年收入約為10萬元，總監(jiān)級人均年收入約為30萬元。（三）德邦物流公司薪酬分析1.德邦物流薪酬水平評估（1）以南京為例，與居民平均收入對比 圖表4 南京德邦員工月均收入與南京居民月均收入的對比 德邦物流月人均薪酬增長速度相比居民增長水平總體較慢，并且薪酬水平還處于居民平均收入之下，盡管依然保持增長態(tài)勢，但增長速度不盡如人意。（2）同行業(yè)人均薪酬對比 年度德邦同行業(yè)其他物流公司員工工資順豐天地華宇佳吉申通級別員工經理員工經理員工經理員工經理員工經理2012年28005700500070003000560032005800300045

21、002013年30006000510072003100570033006000320046002014年31006500530076003200580034006500350047002015年3300660054008000340059003500700037004800 表5行業(yè)月人均薪酬情況表（單位：元）通過上表對比可見：行業(yè)內每年都在增長，從員工到經理都處于緩慢增速，順豐員工與經理工資最高，德邦員工工資最低。但也看出來德邦經理的工資在其中屬于中等，在薪酬上相比其他物流公司德邦物流不占優(yōu)勢。2.德邦物流薪酬結構評估德邦物流是貨物運輸型企業(yè)，員工主要是以一線員工為主，一線員工占比達80%，

22、薪酬結構構成為基本工資+福利薪酬+專項薪酬，從餅圖可看到薪酬結構中基本薪酬占比達70%，比較符合現實情況。 圖6薪酬結構占比圖3. 德邦2013至2015年員工薪酬滿意度情況公司主要調查的員工有經理和普通員工，因為公司的大部分都是普通員工，大家關注的也大都是普通員工的薪酬狀況。根據德邦內部資料顯示，2013年至2015年的普通員工滿意度調查樣本情況為：每年的調查人數都是固定不變的200人，調查區(qū)域范圍每年也都相同，調查的人群工作崗位所占的比重三年來沒有變化。故德邦內部的調查結果符合實際情況。2013年至2015年的員工薪酬滿意度情況如下圖7所示。圖7德邦員工薪酬滿意度分數（四）德邦物流員工薪酬

23、滿意度的影響因素分析德邦物流這3年來員工收入每年都在增加，增速緩慢，出現連續(xù)三年的員工薪酬滿意低的情況。也從側面說明了薪酬的增加不一定能夠帶來員工的滿意度提升。若想真正解決這個問題，還需要進一步具體分析。1.引起員工薪酬滿意度分數波動的原因(1)以2013年的員工薪酬滿意度評分作為基準以2013年的員工滿意度評分作為基準與后面的進行比較。 （2）2014年員工薪酬滿意度相比2013年大幅度下降2014年薪酬滿意度評分與2013年做個比較，2014年的員工薪酬滿意度評分大幅度下降，根據當年德邦物流實行的薪酬制度可分析出原因：雖然德邦的員工工資一直在增長，但增速過于緩慢，導致持續(xù)增長的物價水平高于

24、工資增速，員工生活壓力大增。（3）2015年薪酬滿意度評分比起2014年有了提升由于在2014年的薪酬滿意度出現迅速下降的現象，德邦害怕公司人才流失，在2015年對薪酬體系做出了改善，改善包括增加了獎勵機制，提高了績效工資的比重，有能力的員工通過努力薪酬有了增加。在薪酬體系改善后，相比2014年，員工薪酬滿意度得到了很大的提高，由于公司沒有專業(yè)的薪酬管理人才，沒有經過較為系統(tǒng)的調查研究，因此此次的改善不盡完美，薪酬滿意度評分也沒有達到預期的目標。2.引起員工薪酬滿意度總體分數偏低的因素分析 （1）企業(yè)薪酬管理未考慮企業(yè)文化德邦物流的企業(yè)文化十分豐富，除了一個核心是“以客戶為中心”外，還包括了德

25、邦人的使命是“為中國提速”等。在改革薪酬制度過程中，不考慮企業(yè)文化，就容易使得邦文化在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮不了作用。首先，“以客戶為中心”作為德邦物流的核心文化，是企業(yè)營運活動的行動指南。公司應始終以客戶為中心，隨時候命、持續(xù)創(chuàng)新，始終堅持搭建最優(yōu)線路，優(yōu)化運力成本，為客戶提供快速高效、便捷及時、安全可靠的服務體驗，助力客戶創(chuàng)造最大的價值。其次，企業(yè)的重大使命“為中國提速”，涵蓋的一方面內容是：公司搭建最優(yōu)線路，優(yōu)化運力成本，為客戶提供快速高效、便捷及時、安全可靠的客戶體驗，提高運輸速度。在發(fā)展企業(yè)的前提下，實現與客戶的共贏。但是薪酬激勵政策上除了指標獎外，并沒有體現為客戶創(chuàng)造價值的獎項，這在一定

26、程度上與企業(yè)核心文化脫節(jié)。一線員工在全心全力為客戶服務，幫助客戶節(jié)省時間，然員工這種貫徹公司文化的行為沒有得到切實的認同，不禁產生了這樣的想法：薪酬的增長與企業(yè)的文化與使命沒有關系，不需要在意公司的文化，這就很容易導致員工對公司的認可度低，沒有認同感。（2） 薪酬管理欠缺科學合理 在同行業(yè)中薪酬競爭力下降德邦員工薪酬不高已成為業(yè)內公開的“秘密”，德邦淪為物流界的“黃埔軍?！币膊皇菦]有原因的 。德邦培養(yǎng)的人才由于薪酬的問題很多跳槽到了其他物流公司，這也在側面說明了問題所在。調整薪酬辦法不科學導致人才流失 由于近年來國內經濟發(fā)展不景氣，員工的工作任務完成度一直不高，故員工的工資也就一直處于基本生活

27、水平，員工離職率居高不下。為此企業(yè)也實行了一些調薪的策略，但效果都不明顯。究其原因，員工的薪酬水平并未得到明顯的增長，甚至有的員工薪酬水平反而下降。因此企業(yè)降低工作指標，提高員工薪酬也變得尤為重要。實踐證明，企業(yè)有效的調薪能夠留住人才，而如何有效調整薪酬成為關鍵，不合理的調薪，只會導致人才的流失，最終削弱企業(yè)的競爭力。薪酬計算方法不合理導致員工薪酬不公平德邦物流的薪酬計算一般都是固定薪酬以及績效工資的總和，固定薪酬是基本固定不變的，而績效工資是根據本月任務完成度的情況來計算的，任務量的大小決定了當月收入的多少。但是任務量一般來說都是很難完成的。因此改革公司月度任務指標制度對于提高員工的薪酬尤為

28、重要。薪酬核算的指標是根據當地的發(fā)貨量來制定的，而有的部門因為地理的優(yōu)勢因素吸引大量客戶，從而指標的完成顯得尤為輕松，因此導致了員工不能合理流動，公司在輪崗過程中出現了多人想進同一部門的問題。不同工而同酬引起薪酬激勵作用降低德邦物流的營運員工與職能部門的員工薪酬基本差別不大，但兩者的工作量卻不可同日而語，營運員工除了要打電話營銷，處理各種公司異常任務以及理賠事宜，還需要上門接貨，搬運貨物裝車等工作；而職能部門的員工只需要在人事部門負責人員招收，處理文案等工作，這就產生了不平衡，不同工而同酬，這種不公平嚴重挫傷了員工的工作積極性以及為公司創(chuàng)造價值的積極性。薪酬管理制度不透明德邦物流員工的薪酬管理

29、制度基本上是不對外宣布的，公司對于員工薪酬實行薪酬保密性的原則，并要求員工之間不允許詢問對方的薪酬，即使對員工合理的質疑公司不予理會，并采用強硬的方法對付過去。薪酬保密，雖然可以讓員工減少因為薪酬不公平二抱怨公司的不平等，但與此同時也讓員工對公司產生懷疑，進而無法真正認真工作，積極性會在不同程度上受損。(3)各種補貼沒有體現勞有所得的原則德邦物流的各項補貼很多，如住房補貼，親情“1+1”，集體婚禮等，只要是德邦的員工都擁有這些補貼，還有干部培養(yǎng)的費用巨大，這都增大了企業(yè)負擔，然而德邦的每天運輸量只有3萬噸，營業(yè)部收入也不是很高，員工卻很多，也就沒辦法給員工設置很高的獎金，因此員工的工資也就很低

30、?？冃ЧべY不能有效的區(qū)分真正有所付出的員工，并且當一個員工的工作量遠大于另一個員工時，而當月的收入卻沒有大的差距，這很容易使員工失去工作動力。薪酬拉不開差距，失去了按勞分配的基本原則，也就使得員工無法真正為公司做出多大貢獻。(4)空降管理人員影響薪酬福利定位對于企業(yè)急需高學歷人才的招聘，種種大部門都是公司高薪聘來的。近年來社會物流業(yè)發(fā)展迅速，公司發(fā)展迅速，相應的也就需要大量的高端人才來管理公司，為適應市場水平，高薪聘用其他公司中高級人才，無形中造成了本公司員工的薪酬差距。另一方面，出于公司長期發(fā)展的人才需要，在校園招聘應屆畢業(yè)生，為有力地吸引人才，定位應屆畢業(yè)生工資較高，甚至高于連續(xù)在公司工作

31、兩年以上的普通副經理級別的薪酬。而應屆畢業(yè)生剛進入公司什么都需要學習，并且未來的發(fā)展情況也沒有確定，很有可能公司只是用高新在幫助別的企業(yè)培養(yǎng)人才，再加上高校本科生剛出校園不懂人情世故，也在一定程度上引起了新老員工之間的矛盾。 (5)培訓力度不足影響薪酬提升德邦是國家“AAAAA”級物流企業(yè)，主營國內公路運輸業(yè)務。截止2015年5月，公司已開設直營網點 5,400多家，服務網絡遍及全國，因此員工總數也居高不下，而這些員工的培訓費用也將是一筆巨大的開支。為節(jié)省公司員工培訓的開支，德邦只是對員工進行簡單的培訓，專業(yè)技能的培訓在公司培訓中不會涉及，這在一定程度上阻礙了員工的發(fā)展，從而影響薪酬提升速度。

32、具體的影響為：第一，培訓需求的來源是部門的新員工，造成培訓針對性不強，培訓內容只是讓員工了解公司歷史，還有就是跟大家一起玩游戲培養(yǎng)合作意識；第二，培訓沒有針對性，全部放在一起培訓，培訓沒有技能的提升；第三，企業(yè)在培訓過程中更注重感情的培養(yǎng)，增強公司的認同，而對于涉及如何提高薪酬以及如何工作升職幾乎不怎么涉及，導致員工輕視培訓，降低了參加培訓的熱情，培訓風氣也不行，達不到公司的培訓目的。員工培訓需要公司花費大量金錢，也是員工提升自己的一次機會，如果培訓沒有給員工和企業(yè)帶來一定的成效，那么培訓將是徒然浪費人力、物力和財力。四 提高德邦物流員工薪酬滿意度的對策社會的發(fā)展迅速，企業(yè)發(fā)展也遇到了各種問題

33、，薪酬滿意度也越來越受重視，逐漸成為許多人研究的重點。但是提高薪酬滿意度卻不是僅僅提高物質報酬，而是需要從多個角度進行：重視員工培訓的作用，制定公平、公幵、公正的薪酬制度，改革薪酬制度與企業(yè)文化相結合，建立健全績效制度并加強內部溝通。通過薪酬管理制度的改善和薪酬滿意度的提升來提高員工的工作積極性，實現員工與企業(yè)的雙贏。（一）避免由于薪酬低引起滿意度評分下降的對策在物流行業(yè)的關鍵上升期，公司規(guī)模不斷擴大，各地網絡點大量的建立，這一定程度上增加了公司的開支預算，為提高公司利潤，控制員工薪酬成本也成為一項行之有效的手段。為了吸引新員工，留住老員工，如何制定有效的薪酬制度才是應注重考慮的問題。誠然，公

34、司采取不變薪酬的做法能夠起到控制成本的作用，但是社會在發(fā)展，物質水平也在上升，不變的工資只能降低員工的生活水平。為了實現雙贏，既能控制成本，也能不降低員工的生活水平，必須具體問題具體分析：第一，采用不固定工資的模式，將績效工資和基本工資相統(tǒng)一，同時注重員工的培養(yǎng)，來實現為企業(yè)培養(yǎng)員工，又能激發(fā)員工的工作熱情的目的。第二，企業(yè)還可以通過縮減不必要的補貼降低成本。如培訓補貼、親情補貼等。因為對員工來說，這些補貼大多不計入員工自己的工資，也就不能起到增加薪酬滿意度的作用，故而也就不能提高員工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價值。第三，對于企業(yè)“平時少年底多”的薪酬發(fā)放模式，設立月度最低工資標準，保證員工稅后收入

35、能滿足基本生活需求。對于年終獎，可以年前以月度發(fā)放的形式提前發(fā)放，這樣既可以提高員工月收入，也可以起到合理避稅的效果?？傊?，公司的規(guī)章制度要為員工考慮，達到員工與公司利益兼顧的效果。切忌實行簡單強硬的手段解決企業(yè)問題。其實企業(yè)也想兼顧員工利益，面對薪酬管理中的各種風險，企業(yè)必須要考慮到員工的問題，也要顧忌公司的利益，實現雙贏。(二) 提升員工薪酬滿意度的對策 1.企業(yè)文化與薪酬管理相結合 企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。 企業(yè)文化集中體現了一個企業(yè)經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。，它包含著非常豐富的內容，可以

36、通過各種措施的發(fā)布傳遞給員工大量的信息，最終對員工的價值觀造成間接的影響。企業(yè)文化與公司很多決斷的聯系十分緊密，很多公司重大決策都是在企業(yè)文化的影響下做出來的。改革薪酬管理制度時，不能盲目借鑒其他公司的薪酬制度或者只是為實現短期效果，更要將企業(yè)文化滲透到薪酬管理制度中。對于企業(yè)的薪酬管理制度讓員工感受不到企業(yè)文化，員工不能明確自身的工作價值，應根據企業(yè)文化的核心理念對公司的制度進行調研，并進行一定的調整，如：公司企業(yè)文化的經營思想是為中國提速，在處于企業(yè)文化的基礎上，將員工薪酬與為中國提速的其業(yè)務化結合起來，能夠優(yōu)化公司辦事效率的，節(jié)省客戶時間的，給與一定績效獎勵。公司核心理念“以客戶為中心”

37、所體現出來的文化是客戶的重要性，不管在什么情況下都要以客戶的利益為重，能夠得到客戶認同的一批優(yōu)秀員工，公司應給與一定培養(yǎng)或者獎勵，如物質激勵、晉升激勵、榮譽激勵等，建立起提倡企業(yè)文化的激勵體系。2.實行輪崗制度針對當前一線員工工作較為辛苦的問題，充分考慮員工鍛煉晉升的問題，實行輪崗制度，并根據員工自己的意愿進行公司內同級別輪崗，這樣除了增加員工經驗以外，還可以使員工得到一定程度的鍛煉，學到新知識，提高員工工作積極性，也大大提升職位晉升的可能。3.完善薪酬管理體系根據國內外有關的文獻可以知道，企業(yè)的薪酬管理制度對薪酬滿意度有非常重要的影響，因此完善薪酬福利制度是本文的重中之重。 （1）實行浮動薪

38、酬的結算方式德邦物流有限公司是以營利為目的民營企業(yè)，公司的主要目的就是賺錢，這就需要大量的人才來保證公司的平穩(wěn)運行，留住人才就顯得十分重要，因此公司必須制定科學合理的薪酬管理體系留住人才。德邦物流是一個貨物運輸型企業(yè)，就大量專業(yè)人才來是整個企業(yè)運行起來，為此必須完善薪酬管理體系，達到薪酬的激勵效果，留住人才，創(chuàng)造價值。公司的企業(yè)文化強調為中國提速，就需要專業(yè)性人才，以及統(tǒng)籌型人才，工作難度的不同以及個人能力不同，根據任務完成量來確定薪酬多少就顯得尤為重要，采用績效工資加基本工資的薪酬制度就比較合適。首先，專業(yè)人才是公司發(fā)展壯大之本，故對技術要求較高的崗位，比如：大卡車司機，就可以用高薪來留住這

39、類技術性老員工以及吸引新技術人才。近年來中國物流行業(yè)迅速發(fā)展，出色的大車司機出現供不應求的情況，雖然只要擁有B咋會照就可以開大車，但德邦物流的大車司機考試要求更嚴，很多擁有行駛資格的司機都達不到德邦物流的對司機的要求。所以說，德邦物流的司機依然是非常緊缺的。當然，高薪誘惑力不管對誰都有很大的作用，但在成本預算有限的時候，合理改變薪酬結構，讓員工得到精神上的滿足，使薪酬結構更能體現激勵的作用。（2）薪酬體系的優(yōu)化原則德邦物流現行的薪酬體系存在多種問題，薪酬激勵直接跟指標掛鉤，卻沒有規(guī)定指標完成不能采用什么手段；公司的薪酬制度也偶有改革，但是都是小改，沒有在薪酬改革中極大提高員工工作積極性；與此同

40、時，公司的薪酬激勵也不足；同工不同酬的情況也存在公司的薪酬制度之中。因此，薪酬制度亟待優(yōu)化改變。據以上問題，在以后的薪酬體系優(yōu)化中大致可以總結出四個原則：即合法性原則、競爭性原則、激勵性原則和公平性原則。這些原則十分清晰的體現了為員工考慮的人性化原則，通過這些原則改善的薪酬制度符合員工的心意，既能激發(fā)員工的工作熱情以及工作積極性，同時也促使員工更加熱衷于為公司做出貢獻，提升對公司的認同感。（3） 優(yōu)化薪酬結構 薪酬構成首先，對所有員工一視同仁：薪酬構成的公平性、一致性能減少員工對企業(yè)的不滿，德邦物流有好幾種結算方式，除了一線員工薪酬是工資+獎金之外，還有好多校招生的高新工資以及空降的管理工資等

41、。這也造成薪酬發(fā)放不公平的現象。公司經過不斷的改進薪酬制度，最終采用了一視同仁的薪酬管理方式，即：員工整體薪酬=基本工資+績效工資+專項薪酬其中：基本工資是指固定工資，績效工資根據員工的能力不同來確定的，專項薪酬是指公司的其他獎勵與補貼。其次，對于績效薪酬還需要進一步監(jiān)督管理：德邦物流始終以客戶為中心，讓員工更加關注客戶的滿意度，以讓客戶滿意為目標，達到留住客戶，增加部門收入的目的。為此，績效工資考核的內容如下：制定科學的指標任務，讓大部分員工都能完成指標，表現突出的將得到更多的薪酬，表現不好的將被淘汰，既體現公平也體現出競爭性。薪酬體系薪酬體系一改以往過于單一的晉升模式，設計出兩條晉升通道，

42、員工在這兩條通道之間可以相互轉換。與此同時，有能力的新員工也可以得到快速的晉升，便隨時改變自己的發(fā)展方向。 圖4-3職業(yè)發(fā)展等級圖資深專員/資深工程師總監(jiān)高級專業(yè)/高級工程師高級經理管 專助理工程師/專業(yè)工程師經理 理 業(yè)員工-助理 通 通新員工副經理 道 道 4.嚴格細化績效考核完善薪酬制度績效考核是增加員工滿意度的的重要方法，制訂完善的績效考核制度才能更加有效的提升員工滿意度，同時也體現了薪酬分配的公平性?？冃Э己俗饔镁薮?，除了可以體現公司的文化內涵、目標，還能增加員工的工作熱情。如果績效考核指標不合理，員工將會失去工作熱情或者毫無目的性?？冃Э己耸敲鞔_企業(yè)文化和目的的重要方法，完善的績效

43、考核制度既能激發(fā)員工工作熱情，增加員工的創(chuàng)造力，工作積極性，也能是長期促進企業(yè)良好風氣的形成?？冃гu價指標的選擇可以采用平衡計分卡的方法，這樣可以減少考核中的不公平的一邊倒的問題；首先，倡導有利于企業(yè)發(fā)展的行為，否定對企業(yè)發(fā)展造成不良影響的行為；根據工作的性質、時間、難度以及完成質量等，以技能水平、工作量、客戶滿意度和收入等作為績效考評指標。其次，按照職位不同、工作內容等把考核指標分為：營運類、職能類等。工作內容不同，績效薪酬的比重就有所不同；最后，對于不同職務，績效薪酬的比重也有所不同，需要具體問題具體分析。 現今按照績效考核支付薪水的方法已經得到普遍認同，國內企業(yè)也大都采用了這種薪酬支付方

44、式，但大部企業(yè)采用的績效考核制度并不完善。在這個績效薪酬越來越流行的時候，只有充分發(fā)揮它的作用，才能吸引和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造價值，也是提升企業(yè)競爭力的關鍵因素。5.加強企業(yè)培訓能力提升德邦物流的企業(yè)培訓效果不佳已經成為公司內部一個很大的問題。公司花費大量的金錢對員工進行培訓將得不償失，公司要發(fā)展，就需要自己培訓人才，可是由于公司缺乏相關的專業(yè)人士，在培訓過程中就必不可少的會存在缺乏針對性的問題，為此，公司決定：首先，加大對公司培訓的資金投入，并聘請專業(yè)的人才從事相關方面的工作，并對公司員工內部需求進行調研，發(fā)現需求并回應需求。同時，公司建立培訓效果與薪酬分配相結合的機制，重視培訓的效果以

45、及人才選拔，擴大培訓的效果，也在一定程度上監(jiān)督員工培訓后期的進步，加速了員工晉升的速度，使得培訓不僅給員工帶來自身能力的上漲，也提高了員工的升職機會與發(fā)展空間；與此同時也要注重員工的專業(yè)技能的培訓，提升員工自身價值的同時，也促進了企業(yè)的發(fā)展，實現企業(yè)與個人的雙贏。由于薪酬滿意度本身的復雜性以及個體感受的差異性，使得企業(yè)在提升員工的薪酬滿意度方面，還要慎重考慮。企業(yè)文化、工作環(huán)境、員工薪酬等因素都是衡量薪酬滿意度的注意點。只有明確了薪酬滿意度的目的，才能讓薪酬管理發(fā)揮積極的效果。 五 總結與展望薪酬滿意度研究主要根據物流德邦的企業(yè)特點、發(fā)展階段，確定企業(yè)存在的有關薪酬管理的不科學之處，設計出科學

46、的、合理的、具有激勵性和公平性的薪酬體系，并提出提高薪酬滿意度的切實解決辦法?？傊?，論文按照“文獻學習企業(yè)分析發(fā)現問題分析問題解決問題”的方式進行，逐步分析出問題所在，并得出提高薪酬滿意度的一系列可供使用的方法。薪酬管理體系的完善不僅可以照顧到員工的情感體驗，提高員工的工作積極性，提高員工晉升機會，更多的是最終給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，促進企業(yè)與員工雙贏。參考文獻1任向平,淺析我國民營企業(yè)薪酬管理J.管理縱橫.2011年05期2 劉志堅.民營企業(yè)薪酬管理問題及對策研究J. 經濟師.2009,4:235236 3 張軼軍，林玳玳.物流企業(yè)薪酬管理問題研究J.物流技術.2012,31(2):17417

47、5 4 周德輝.物流企業(yè)薪酬體系再設計研究J.現代商貿工業(yè).2009,3:122123 5石泓，孫長江.論物流企業(yè)的薪酬管理J.物流科技.2004,27(5):3435 6王朝暉.基于波特勞勒理論物流企業(yè)薪酬制度目標研究J.中國商貿.2009,12:100101 7袁立涌.薪酬體系設計實務操作手冊，中國紡織出版社，2010.9 8李游.論戰(zhàn)略性薪酬對我國企業(yè)的一些啟示J.時代經貿.2007,5:139140 9胡日進. 基于激勵性薪酬制度下醫(yī)院物流管理模式的構建J.物流科技.2008.6: 10023100 10高晨光. 運用激勵性薪酬制度提高醫(yī)院物流管理的績效J.財經界 11 董偉健. 集團

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50、. do different work characteristics have different distributional impacts on job satisfaction? A study of slope heterogeneity in workers well-being, british journal of industrial relations, 52:3 september 2014 00071080 pp. 426444 20 H. Kristl Davison, The paradox of the contented female worker: Why

51、are women satisfied with lower pay, employ respons rights J (2014) 26:195216 21 Claudia Holston, Brian Kleiner. Excellence in reward systems. Franklin business & Law volume 2015 Issue 3 22 Paul J. Schneider. Appeals court deals “Rollovers as business start-ups” (ROBS) a blow as a business financing strategy. Journal of financial service professionals, January 2016 23 Vale