物業(yè)公司績效管理制度

1、物業(yè)有限公司績效管理制度1.1 績效考核釋義 41.2 績效考核的意義 41.3 績效考核的定位與目標(biāo) 51.4 績效考核的基本原則 61.5 績效考核的組織結(jié)構(gòu) 71.6 考核人與被考核人 81.7 考核周期 92.1 績效考核體系綜述 92.2 績效考核體系的結(jié)構(gòu) 102.3 部門目標(biāo)責(zé)任制考核 102.4 工作任務(wù)考核 112.5 確定考核體系時的其他注意事項 143.1 考核人培訓(xùn) 163.2 績效考核實施過程 174.1 績效考核分?jǐn)?shù)的計算 194.2 強制分布方法 204.3 月度考核工資的發(fā)放 214.4 年終獎金發(fā)放 214.5 職位工資的調(diào)整 214.6 員工職位調(diào)整 214

2、.7 員工培訓(xùn) 225.1 績效考核內(nèi)容修訂 226.1 申訴條件 236.2 申訴形式 236.3 申訴處理 236.4 申訴反饋 247.1 績效考核文件保存格式 247.2 績效考核文件分類編號 247.3 績效考核文件保存方法 257.4 績效考核文件閱權(quán)限查 25副總經(jīng)理績效管理表格 27工程維修部部門績效管理表格 30綜合管理部部門績效管理表格 33資產(chǎn)管理部部門績效管理表格 36物業(yè)管理處部門績效管理表格 38物業(yè)管理處維修主管部門績效管理表格 41物業(yè)管理處保潔主管部門績效管理表格 43物業(yè)管理處保安主管部門績效管理表格 45第一章 總則1.1 績效考核釋義第一條 績效考核是根

3、據(jù)物業(yè)核心價值評價理念與標(biāo)準(zhǔn)， 依據(jù)規(guī)范的程序與方法， 針對物業(yè)各部門、管理人員和全體員工的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進行的綜合 性考核與評價。1.2 績效考核的意義第二條 績效考核目的1. 本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一 和規(guī)范地推行員工績效考核手冊，保證和促進公司各部門績效考核工作 的順利進行。2. 本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系。績效考核體系通過設(shè)定針對 性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考核方式可以充分反映員工 工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，可以反映出員工 的價值貢獻；同時，績效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的 設(shè)計提供依據(jù)，從

4、而促進物業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并 進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性， 提高員工工作效率和基本素質(zhì)， 逐步促進公司整體業(yè)績水平的提高。3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作 績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進行 決策以提高本部門工作效率。第三條 績效考核用途1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)3. 提高員工對公司管理制度的滿意度4. 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要5. 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1.3 績效考核的定位與目標(biāo)第四

5、條 績效考核的定位作為物業(yè)人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員 工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職 業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。第五條 績效考核的基本目標(biāo)1. 通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證物業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)， 提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制4. 在績效考核的過程中， 促進管理者

6、與員工之間的溝通與交流， 形成開放、 積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。1.4 績效考核的基本原則第六條 績效考核的基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、 時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有 事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進 行溝通與交流， 考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足， 并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)

7、在第一時間 內(nèi)進行溝通。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù) 不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不 搞平均主義。5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確 的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為 常規(guī)性的管理工作。6. 發(fā)展性原則： 績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展， 因此， 考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。任何 利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度 的懲處。7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評

8、成 績將由部門經(jīng)理與辦公室共同進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團 隊精神，部門的績效考評分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。1.5 績效考核的組織結(jié)構(gòu)第七條 績效考核小組1. 物業(yè)的績效考核小組中，總經(jīng)理擔(dān)任組長，副總經(jīng)理擔(dān)任執(zhí)行副組長、 各部門經(jīng)理為考核委員會成員。2. 績效考核小組的職責(zé)為：a) 負責(zé)督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。b) 負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核手冊與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核 手冊得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。c) 負責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜，確保績效考核工作體現(xiàn)公 平、公正、公開原則。d) 委員會中，組長負責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并

9、負責(zé)處 理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；執(zhí)行副組長負責(zé)組織安排各部門開展績效 考核工作。第八條 綜合管理部1. 綜合管理部是績效考核工作的執(zhí)行機構(gòu)， 負責(zé)公司績效考核的實施工作2. 綜合管理部的職責(zé)為：a) 負責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。b) 負責(zé)考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、 處理，并進行初步的統(tǒng)計分析。c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。d) 負責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。1.6 考核人與被考核人第九條考核人1.考核人為被考核職位的直接上級。各級考核人必須把績效考核作為管理 過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管 理效果。在績效考核過程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫

10、助、激勵和約束下 屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體 現(xiàn)。2.在績效考核過程中，考核人的直接上級和綜合管理部經(jīng)理負責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進行。第十條被考核人1.本考核手冊中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。2.被考核單位參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核，被考核員工參加個人績效考核。3.被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。4. 本考核手冊適用于金恩物業(yè)各部門除以下人員以外的全體員工a) 試用期員工；b) 實習(xí)人員；c) 考核期休假、停職時間逾考核周期的 1/2 者；d) 公司特聘，不需要考核人；e) 其他績

11、效考核小組認(rèn)定無需考核的人員。1.7 考核周期第十一條 績效考核時間安排如下：1. 公司績效考核周期可分為月度、年度。2. 每年年初的考核期，進行上一年度第 4 月度的月度考核和年度考核。3. 月度考核自每月度第一個工作日起計算，連續(xù) 7 個工作日；4. 年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù) 12 個工作日；第二章 績效考核體系2.1 績效考核體系綜述第十二條 績效考核體系定義1. 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的 重要因素；2. 考核指

12、標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核 體系的基本單位。2.2 績效考核體系的結(jié)構(gòu)第十三條 物業(yè)的績效考核體系包括部門目標(biāo)責(zé)任制考核體系和員工績效考核 體系兩部分，其旨在于強調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以 解決員工績效工資的發(fā)放。1. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核體系a) 各部門須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核。b) 副總及以上職位績效工資的來源為物業(yè)薪酬管理制度中所規(guī)定的績效工資額。2. 員工績效考核體系a) 為方便系統(tǒng)的實操性，物業(yè)的員工績效考核體系為工作任務(wù)考核表。b) 員工績效考核的結(jié)果可用于發(fā)放員工績效工資。第十四條 2.3 節(jié)、 2.4 節(jié)將對績效考核

13、體系的部門目標(biāo)責(zé)任制考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進行具體說明。2.3 部門目標(biāo)責(zé)任制考核第十五條 部門目標(biāo)責(zé)任制考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運營情況的考核方式。第十六條 部門目標(biāo)責(zé)任制考核由各部門直接上級負責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的月度考核計分卡 第十七條 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取 3-6 個最能反映被考核部門業(yè) 績的評價指標(biāo)作為考核指標(biāo)；第十八條 制定部門的月度考核計分卡應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；第十九條 選擇部門的月度考核計分卡的指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容；第二十條 各部門直接上級、綜合管理部、各部門經(jīng)理，根據(jù)本部門本考核周

14、期（建議為月度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末 （建議為月度）時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的 構(gòu)成來源。第二十一條 部門的月度考核計分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通 的過程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙 方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深 對指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成；第二十二條 公司綜合管理部每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點，組織考 核人與被考核部門及職位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)進行討論，重新確定被考核 部門的月度考核計分卡， 并將討論結(jié)果提交薪酬考核小組審批通過后作為下 一年度的考

15、核依據(jù)。2.4 工作任務(wù)考核第二十三條 工作任務(wù)考核既是對考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況進行考核 第二十四條 工作任務(wù)考核表的體系構(gòu)成說明：1. 考核項目的選擇：物業(yè)的員工工作任務(wù)考核表中的考核項目秉承平衡記分卡的精神，自財務(wù)方面、內(nèi)部運營方面、學(xué)習(xí)與發(fā)展方面、客戶發(fā)展方面進行提取，并用核心量化工作指標(biāo)、核心非量化工作要項、員工周邊績效（平時表現(xiàn)）、加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構(gòu)成2. 考核項目的權(quán)重： 根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點的變化進行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員 工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。3. 考

16、核項目指標(biāo)計分采取百分制，但對于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實際的 計算方法，有可能超過 100 分（最高 110 分）。4. 各職位的工作任務(wù)考核表體系須每月度初由綜合管理部進行隨機審查，以確保其與工作月度末的實際狀況相吻合。第二十五條 工作任務(wù)考核表的硬指標(biāo)與軟指標(biāo)1. 在每月度初，制定個人工作任務(wù)考核表指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核人進行全面考評，有助于衡量被考核人的全面 績效；2. 硬指標(biāo)是核心量化工作指標(biāo)，以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)。其優(yōu)點在于：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正

17、確，任何人進行考評結(jié)果都一樣；其缺點在于：基礎(chǔ)性工作要求 高，硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù) 據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中， 硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；3. 軟指標(biāo)是核心非量化工作要項， 由考核人對被考核人業(yè)績做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用考核人的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。其優(yōu)點在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點在于

18、：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的 素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。4. 根據(jù)被考核人不同，可以調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系 中的權(quán)重，制定出適合被考核人的考核指標(biāo)。第二十六條 考核期初，被考核人須填寫個人績效考核表格中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)助職位等項目，并提交考核人確認(rèn)。 考核人對以上項目進行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。第二十七條 考核期中，被考核人對照個人績效考核表格執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對照個人績效考核表格監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作

19、任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改 個人績效考核表格中有關(guān)內(nèi)容。第二十八條 考核期末，被考核人對工作任務(wù)的執(zhí)行狀況進行回顧、分析，填寫個人績效考核表格的工作結(jié)果及自評部分，并提交考核人審核?？?核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分 析，對照個人績效考核表格對被考核人進行評分，將評分結(jié)果反饋 被考核人，并提交直接上級和綜合管理部，從而完成工作任務(wù)考核。2.5 確定考核體系時的其他注意事項第二十九條 確定考核指標(biāo)值1. 確定指標(biāo)值須參考歷史數(shù)據(jù)。2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面 決定。3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點，通過將公司戰(zhàn)

20、略目標(biāo)進行層層分 解的方式獲得。4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低。第三十條 確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)1. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制。2. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細化。3. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。4. 軟性指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可以參照以下描述：a) 91100 分：優(yōu)秀，該項工作績效大大超越基本目標(biāo)要求。通常具有 下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量 顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外 的較大收益。b) 8190 分：良好，該項工作績效超出基本目標(biāo)要求。 通常具有下列表 現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的 標(biāo)準(zhǔn)，

21、獲得客戶的滿意。c) 6080 分：合格，該項工作績效達到基本目標(biāo)要求。 通常具有下列表 現(xiàn)：按規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量達到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿 意。d) 4059 分：不良，該項工作績效低于基本目標(biāo)要求。 通常具有下列表 現(xiàn)：有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶 的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。e) 40 分以下：很差，該項工作績效顯著低于基本目標(biāo)要求。通常具有 下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定 的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司 造成較大的損失或不良影響。第三十一條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可

22、以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減小；2. 重點有待加強的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。第三十二條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足 2 個月的，主要按照原來職位的 指標(biāo)進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目 前直接上級的意見。2. 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過 2 個月，則主要按照目 前職位的指標(biāo)進行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要 聽取該員工原來直接上級的意見。第三十三條 對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對該員工的核心職位進行考核。第三章 績效考核實施3.1

23、考核人培訓(xùn)第三十四條 考核人培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)， 使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗， 掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確保考核人把握的考核尺度相同。第三十五條 績效考核體系對考核人的要求1. 要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十六條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實施績效考核時， 考核委員會在績效考核實施前二周， 應(yīng)責(zé)成綜合管理部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)2. 績效考核流程3. 績效考核方法以及考核

24、實施過程應(yīng)注意的問題3.2 績效考核實施過程第三十七條 月度績效考核流程（第 4 月度績效考核流程與年度績效考核流程同 時進行）：1. 績效考核的啟動：每月度的第 1 個工作日，考核委員會組長召集小組成 員參加績效考核動員會，宣布月度績效考核工作正式開始。2. 分發(fā)部門績效考核表格 ：績效考核動員會結(jié)束后，綜合管理部向作為 考核人的各部門直接上級發(fā)放部門績效考核表格 。3. 提供考核信息：考核開始后第 1 個工作日到第 6 個工作日，綜合管理部 負責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù) 據(jù)。4. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第 2 個工作日，考核人在取得考核數(shù) 據(jù)、并與

25、被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對部門 績效考核表格進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。5. 回收部門績效考核表格 ：考核開始后第 3 個工作日 10 ：00 之前，考 核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的部門績效考核表格 、提交 綜合管理部。6. 部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：綜合管理部對部門績效考核表 格中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫部門績效考核表格匯總表， 處理完畢，綜合管理部在考核開始后第 4 個工作日 9 ：00 之前將部門 績效考核表格匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。7. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對部門績效考核表格匯總 表進行審批，并在

26、考核開始后第 4 個工作日 17 ：00 之前將審批結(jié)果反 饋給綜合管理部。8. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：綜合管理部在考核開始后第 5 個工作 日 10 ：00 之前將部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。9. 被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第 5 個工作日，部門經(jīng)理向 部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果， 被考核人（部門內(nèi)員工）填寫個人績效考核表格中應(yīng)由被考核人填 寫的部分，完成自評。10. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第 5 到第 6 個工作日，考核人（部 門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的個人績效 考核表格，與被考核人充分溝通之

27、后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考 核結(jié)果，對個人績效考核表格進行評分。如有特殊事項，可在考核 表中予以注明。11. 回收個人績效考核表格 ：考核開始后第 6 個工作日 12 ：00 之前，部 門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的 個人績效考核表格 提交綜合管理部。12. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：綜合管理部對全公司個人績效考 核表格中的數(shù)據(jù)進行加權(quán)、統(tǒng)計、確定等級，并填寫工作任務(wù)考核 匯總表，并在第 7 個工作日 12 ：00 之前將工作任務(wù)考核匯總表提 交總經(jīng)理。13. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對工作任務(wù)考核匯總表進行 審批，并在考核開始后第 7 個工作日 17 ：00 之前將審批結(jié)

28、果反饋給綜 合管理部。14. 公布考核結(jié)果：考核開始后第 8 個工作日，綜合管理部在公司公告板及 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布月度績效考核分?jǐn)?shù)、等級。第三十八條 年度績效考核流程：1. 年度績效考核不另外進行，將月度的績效考核分?jǐn)?shù)進行平均，如果公司 有其實補充的考核內(nèi)容需單獨考核，實施流程參照第三十七條。2. 綜合管理部根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)來計算年終獎金。第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用4.1 績效考核分?jǐn)?shù)的計算第三十九條 員工各考核表的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以 分為月度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果。考核結(jié)果反映了員工本人的工 作績效。第四十條 部門經(jīng)理的考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。第四十一條 為

29、增強、鼓勵部門員工的團隊協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié) 果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門 的考核結(jié)果加權(quán)。第四十二條 鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法 如下：1. 月度績效考核分?jǐn)?shù) 副總及以上：月度績效考核分?jǐn)?shù) = 月度考核結(jié)果 部門經(jīng)理：月度績效考核分?jǐn)?shù) = 月度部門考核結(jié)果 員工：月度績效考核分?jǐn)?shù) = 月度部門考核結(jié)果 ×60 本人月度考核結(jié)果 ×40 其中 “月度部門考核結(jié)果 ”來源于本部門的部門績效考核表格分?jǐn)?shù)結(jié) 果；“本人月度考核結(jié)果 ”來源于本人的個人績效考核表格分?jǐn)?shù)結(jié)果。2. 年度績效考核分?jǐn)?shù)副總及以上

30、：年度績效考核分?jǐn)?shù) = 四個月度考核結(jié)果 /4 部門經(jīng)理：年度績效考核分?jǐn)?shù) = 四個月度考核結(jié)果 /4 員工：年度績效考核分?jǐn)?shù) = 四個月度考核結(jié)果 /4 第四十三條 績效考核分?jǐn)?shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分?jǐn)?shù)可以用于 強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調(diào)整等方面。4.2 強制分布方法第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實行強制分布。強制分布方法即根據(jù)被考核人（全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級員工）的績效考核分?jǐn)?shù)，將被考核人劃分為三個等級，三個等級所對應(yīng)的被考核人人數(shù)如下：從屬性類似的部門員工進行匯總分?jǐn)?shù)合并集中后，由最高得分向下排序，按以下比例得出三個考核

31、結(jié)果級別：一等：優(yōu)秀，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于 20 二等：良好，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于 60 三等：改進，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的 20 第四十五條 綜合管理部負責(zé)根據(jù)員工績效考核分?jǐn)?shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報總 經(jīng)理審批后公布。4.3 月度考核工資的發(fā)放第四十六條 月度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪 酬管理制度執(zhí)行。月度考核工資 = 績效工資 ×績效考核成績（百分比）；（詳 見薪酬管理制度 ）4.4 年終獎金發(fā)放第四十七條 年度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放年終獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪 酬管理制度執(zhí)行。第四十八條 年終獎金在年度考核結(jié)束之后，根

32、據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)一次性發(fā)放。4.5 職位工資的調(diào)整第四十九條 公司根據(jù)年度考核等級（參見第四十五條、第四十六條規(guī)定）調(diào)整 下一年度的職位工資，由部門負責(zé)人上報綜合管理部，分管副總批準(zhǔn)實 施。4.6 員工職位調(diào)整第五十條 職位提升月度、年度績效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù) 第五十一條 換崗或下崗培訓(xùn)績效考核等級連續(xù)兩個考核期為三等級的員工， 公司給予 3 個月的留用考察 期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為三等級，公司予以換崗或下 崗培訓(xùn)；4.7 員工培訓(xùn)第五十二條 員工培訓(xùn)綜合管理部應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素

33、質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計 劃，上報總經(jīng)理審批。第五章 績效考核手冊修訂5.1 績效考核內(nèi)容修訂第五十三條 修訂議案的提出任何對公司考核手冊有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出考核手冊修 訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報告提交給考核委員會組長或 組員。第五十四條 修訂議案的受理綜合管理部負責(zé)在平時隨時收集員工關(guān)于考核手冊的任何修訂議案。 綜合 管理部負責(zé)將議案妥善保管，并在月度績效考核時提交考核委員會審議。第六章 績效考核申訴6.1 申訴條件第五十五條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個工作日內(nèi)直接向綜合管理部提出申

34、訴， 填寫績效考核申訴表 。6.2 申訴形式第五十六條 申訴形式1. 公司綜合管理部負責(zé)受理和記錄員工申訴。2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報告。6.3 申訴處理第五十七條 申訴處理1. 綜合管理部在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核。2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合管理部有權(quán)讓考核 人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核。3. 因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，綜合管理部應(yīng)同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則綜合管理部須向考核委員會 匯報有關(guān)情況，由考核委員會進行處理4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則綜合管理部負責(zé)進行 調(diào)查，如經(jīng)綜合管理部確認(rèn)

35、屬實，則由考核委員會決定對考核人進行適 當(dāng)?shù)奶幜P。6.4 申訴反饋第五十八條 申訴反饋綜合管理部在申訴評審?fù)瓿珊?2 個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴 人，如果申訴人在 10 個自然日內(nèi)未向綜合管理部提交要求二次評審的書 面報告，綜合管理部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。第七章 績效考核文件使用與保存7.1 績效考核文件保存格式第五十九條 考核文件保存格式1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，月度、年度考核文件再按 時間順序排列。2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各 員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員 工編號排列。7.2

36、 績效考核文件分類編號第六十條 績效考核文件編號方法1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，綜合管理部以員工 編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一。2. 考核文件由二部分組成， 第一部分是該員工編號， 第二部分是資料編號。3. 資料編號由 2 個數(shù)字、 1 個英文字母和 2 個數(shù)字編成，頭 2 個數(shù)字表示 年份， 1 個英文字母表示是月度考核還是年度考核，分別以 J、N 表示， 后 2 個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為 A001 參加月度考 核的員工在 2005 年 10 月的考核資料編號為 A001/05J03 ，依此類推。7.3 績效考核文件保存方法第

37、六十一條 績效考核文件保存方法1. 由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電 子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核 結(jié)果保存到被考核人離職后半年止。2. 在月度績效考核完成后 20 天內(nèi)，綜合管理部應(yīng)將所有參加月度考核的 員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。3. 在年度績效考核完成后 30 天內(nèi)，綜合管理部應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。4. 綜合管理部應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。7.4 績效考核文件閱權(quán)限查第六十二條 績效考核文件查閱權(quán)限1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定

38、查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為 查閱和復(fù)印兩種。2. 總經(jīng)理有權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工績效考核文件。3. 副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。4. 綜合管理部負責(zé)人在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。5. 為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門下 屬的考核資料；在總經(jīng)理授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負責(zé)人以外 員工的考核資料。附件一：部門績效考核表副總經(jīng)理績效管理表格月度績效考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)說明與評價方法考核者及考核信息來源部門自我 評分考核者評 分最終得分量化指標(biāo)55%業(yè)主滿意率1595100（A0.95 ）100以調(diào)查結(jié)果 為準(zhǔn)物業(yè)管理事故次數(shù)50 次/

39、月度100 A*20 （ A 為事故次數(shù)）以總經(jīng)理、 部 門經(jīng)理、 員工 的工作記錄 為準(zhǔn)品牌建設(shè)10xxx 獲得 xx 區(qū)安全文小 區(qū)、xx 區(qū)物業(yè) 管理優(yōu)秀住 宅小區(qū)。每個榮譽 5 分總經(jīng)理物業(yè)費收取比率2095%100（A0.95 ）100財務(wù)部費用完成率5100120 A<85%= 100- （ A-1 ） *400/3140 >A>85%0 A>140%（A 為費用比例， A部門實際費用 / 部門 費用預(yù)算）財務(wù)部非量化業(yè) 務(wù)指標(biāo) （35 ）項目物業(yè)管理方案的制定10100 分負責(zé)制定項目物業(yè)管理計劃， 總經(jīng)理評價總經(jīng)理和相關(guān)部門投訴各項規(guī)章制度的建立和完善5

40、100 分負責(zé)對公司前期管理制度的進一步完善 和修訂，總經(jīng)理評價：規(guī)章制度完善，執(zhí) 行效果好： 80 100 ；制度比較完善，執(zhí) 行效果較好： 7080 ；制度基本完善， 執(zhí)行有一定效果： 6070 ；制度不夠完 善，執(zhí)行效果差： 60 以下由總經(jīng)理直 接評分業(yè)主代表大會5100 分根據(jù)組織的效果和組織的方法進行評分總經(jīng)理對下屬的績效考核5100 分要求部門內(nèi)崗位各種考核指標(biāo) （值）合理、 考核認(rèn)真并及時提交?？偨?jīng)理和集 團綜合管理 部對員工的培訓(xùn)63 次/ 每月度每次培訓(xùn) 2 分，按期開展 1 分，內(nèi)容質(zhì)量1分綜合管理部月度工作總結(jié)報告4100 分根據(jù)報告上交的及時性（每月度結(jié)束后 3 日內(nèi)

41、）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、 重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面作 出評價，由總經(jīng)理評價打分由總經(jīng)理對 報告進行評 分專項工作 （臨時任 務(wù)）（10 ）具體任務(wù) 1具體任務(wù) 2具體任務(wù) 3。加分項目（10）創(chuàng)新或增長合理化建議扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重損失的過失以及嚴(yán)重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。 （最高扣減不超過 10 分 超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目部門發(fā)生惡性事故，嚴(yán)重影響公司利益、形象及風(fēng)氣由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān) 追究的，視情節(jié)后果

42、嚴(yán)重性扣分（此項扣分無上限）審核與評 分工程維修部部門績效管理表格月度績效 考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)說明與評價方法考核者及考核信息來源部門自我 評分考核者評分最終得分維修操作違規(guī)次數(shù)50 次/ 月度以違反公司物業(yè)管理工作流程規(guī)范、 的次數(shù)為準(zhǔn)。100 A*20 （A 為違規(guī)次數(shù)）制度以副總經(jīng)理、 部門經(jīng)理、 員 工的工作記 錄為準(zhǔn)房屋完好率598%沒達標(biāo)準(zhǔn)扣 3 分副總、管理處 經(jīng)理量化業(yè)務(wù) 指標(biāo) （55 ）公共部位完好率5根據(jù)國家優(yōu) 秀住宅小區(qū) 標(biāo)準(zhǔn)一個標(biāo)準(zhǔn)沒達到扣 2 分副總、管理處 經(jīng)理。公用設(shè)施完好率5根據(jù)國家優(yōu) 秀住宅小區(qū) 標(biāo)準(zhǔn)一個標(biāo)準(zhǔn)沒達到扣 2 分副總、管理處 經(jīng)理。120 A&

43、lt;85%= 100- （ A-1 ）*400/3部門費用完成率8100140 >A>85%0 A>140%（ A 為費用比例， A部門實際費用 費用預(yù)算）/ 部門財務(wù)部維修滿意率1295 100 （ A 0.95 ）100以調(diào)查結(jié)果為準(zhǔn)維修工程質(zhì)量10100%100 （ A 1） 100以投訴為準(zhǔn)客戶投訴次數(shù)50 次/ 月度 100 （ A 2） *20 （A 為投訴次數(shù)）以副總經(jīng)理、 部門經(jīng)理、 員 工的工作記 錄為準(zhǔn)維修事故次數(shù)50 次/ 月度100 A*20 （A 為事故次數(shù)）以副總經(jīng)理、 部門經(jīng)理、 員 工的工作記 錄為準(zhǔn)非量化業(yè) 務(wù)指標(biāo) （35 ）維修方案的制定

44、10100 分負責(zé)制定項目物業(yè)管理計劃， 總經(jīng)理或分 管領(lǐng)導(dǎo)評價副總經(jīng)理各項規(guī)章制度的遵守10100 分執(zhí)行效果好： 80 100 ；執(zhí)行效果較好：70 80 ；執(zhí)行有一定效果： 6070 ；執(zhí) 行效果差： 60 以下由副總經(jīng)理 直接評分對下屬的績效考核5100 分要求部門內(nèi)崗位各種考核指標(biāo) （值）合理、 考核認(rèn)真并及時提交副總經(jīng)理、 綜 合管理部進 行評分對部門員工的培訓(xùn)63 次/ 每月度每次培訓(xùn) 2 分，按期開展 1 分，內(nèi)容質(zhì)量1分副總、綜合管 理部月度部門工作總結(jié)報告4100 分根據(jù)報告上交的及時性（每月度結(jié)束后 3 日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、 重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方

45、面作 出評價，由總經(jīng)理評價打分副總經(jīng)理對 報告進行評 分專項工作（臨時任具體任務(wù) 1具體任務(wù) 2務(wù)）（10 ）具體任務(wù) 3。加分項目（10）創(chuàng)新或增長合理化建議扣分項目 （10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重損失的過失以及嚴(yán)重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。 （最高扣減不超過 10 分 超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目部門發(fā)生惡性事故， 嚴(yán)重影響公司利益、形象及風(fēng)氣由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān) 追究的，視情節(jié)后果嚴(yán)重性扣分（此項扣分無上限）審核與評分綜合管理部部門績效管理表格

46、月度績效 考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)說明與評價方法考核者及考核信息來源部門自我 評分考核者評分最終得分量化業(yè)務(wù) 指標(biāo) （70 ）小區(qū)管理操作違規(guī)次數(shù)50 次/ 月度以違反公司物業(yè)管理工作流程規(guī)范、 制度 的次數(shù)為準(zhǔn)。 （包括保安、衛(wèi)生、工程維 修等工作） 100 A*20 （A 為違規(guī)次數(shù)）以副總經(jīng)理、 部門經(jīng)理、 員 工的工作記 錄為準(zhǔn)小區(qū)業(yè)主滿意率1095 100 （ A 0.95 ）100以調(diào)查結(jié)果 為準(zhǔn)小區(qū)客戶投訴次數(shù)50 次/ 月度 100 A*20 （A 為投訴次數(shù)）以副總經(jīng)理、 部門經(jīng)理、 員 工的工作記 錄為準(zhǔn)公司會議的計劃、 組織和會務(wù)文 件整理差錯次數(shù)100 次/ 季度100

47、 A*20副總經(jīng)理公司文件、 文書管理和上傳下達 差錯及延誤次數(shù)150 次/ 季度100 A*15副總經(jīng)理和 相關(guān)部門投 訴公司規(guī)章制度執(zhí)行檢查記錄缺失次數(shù)100 次/ 季度100 A*20公司高層抽 查物業(yè)費收取比率1095%100 （ A 1） 100財務(wù)部部門費用完成率5100120 A<85%= 100- （ A-1 ） *400/3140 >A>85%0 A>140%（A 為費用比例， A部門實際費用 / 部門 費用預(yù)算）財務(wù)部非量化業(yè) 務(wù)指標(biāo) （20 ）項目物業(yè)管理方案的實施2100 分負責(zé)制定項目物業(yè)管理計劃， 總經(jīng)理或分 管領(lǐng)導(dǎo)評價副總經(jīng)理和社區(qū)文化營造

48、5100 分根據(jù)管理效果和客戶調(diào)查進行評價副總經(jīng)理和 客戶反映部門各項規(guī)章制度的遵守3100 分執(zhí)行效果好： 80 100 ；執(zhí)行效果較好：70 80 ；執(zhí)行有一定效果： 6070 ；執(zhí) 行效果差： 60 以下由副總經(jīng)理 直接評分對下屬的績效考核5100 分要求部門內(nèi)崗位各種考核指標(biāo) （值）合理、 考核認(rèn)真并及時提交副總進行評 分對員工的培訓(xùn)33 次/ 每月度每次培訓(xùn) 2 分，按期開展 1 分，內(nèi)容質(zhì)量1分副總月度部門工作總結(jié)報告2100 分根據(jù)報告上交的及時性（每月度結(jié)束后 3 日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、 重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面作 出評價，由總經(jīng)理評價打分副總經(jīng)理對 報告

49、進行評 分專項工作 （臨時任 務(wù)）（10 ）具體任務(wù) 1具體任務(wù) 2具體任務(wù) 3。加分項目（10）創(chuàng)新或增長合理化建議扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未 包括之有害言行。嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重損失的過失以及嚴(yán)重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。 （最高扣減不超過 10 分 超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目部門發(fā)生惡性事故， 嚴(yán)重影響公 司利益、形象及風(fēng)氣。由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān) 追究的，視情節(jié)后果嚴(yán)重性扣分（此項扣分無上限）審核與評 分資產(chǎn)管理部部門績效管理表格月度績效 考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)

50、說明與評價方法考核者及考核信息來源部門自我 評分考核者評分最終得分量化業(yè)務(wù) 指標(biāo) （55 ）資產(chǎn)管理操作違規(guī)次數(shù)200次100 A*40 （A 為違規(guī)次數(shù)）以總裁、 部門 經(jīng)理、員工的 工作記錄為 準(zhǔn)對資產(chǎn)的保值增值率30100100（A1.1）200 （A 為保值比例 = 年末現(xiàn)值 / 年初值）集團公司人 事部、財務(wù) 部、總裁部門費用完成率5100120 A<85%= 100- （ A-1 ） *400/3140 >A>85%0 A>140%（A 為費用比例， A部門實際費用 / 部門 費用預(yù)算）財務(wù)部非量化業(yè) 務(wù)指標(biāo) （25 ）部門各項規(guī)章制度的建立和完善，并負責(zé)組

51、織推行10100 分負責(zé)對公司前期管理制度的進一步完善 和修訂，總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)評價：規(guī)章制 度完善，執(zhí)行效果好： 80 100 ；制度比 較完善，執(zhí)行效果較好： 70 80 ；制度 基本完善，執(zhí)行有一定效果： 60 70 ； 制度不夠完善，執(zhí)行效果差： 60 以下由總裁直接評分對下屬的績效考核5100 分要求部門內(nèi)崗位各種考核指標(biāo) （值）合理、 考核認(rèn)真并及時提交。集團行政人 事部進行評 分月度部門工作總結(jié)報告10100 分根據(jù)報告上交的及時性（每月度結(jié)束后 3 日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、 重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面作 出評價，由總經(jīng)理評價打分由總裁對報告進行評分專項工作 （臨時任 務(wù)）（20 ）具體任務(wù) 1具體任務(wù) 2具體任務(wù) 3。加分項目（10）創(chuàng)新或增長合理化建議扣分項目 （10）損害公司利益或其他考核中未 包括