發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機制探討

1、發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機制研究發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機制研究發(fā)電企業(yè)是一個資金密集型、 技術(shù)密集型企業(yè)， 任何一件不安全事故的發(fā)生都可能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失，甚至給社會帶來極壞的影響。因此， 保證發(fā)電企業(yè)的安全生產(chǎn)是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)， 而保證安全生產(chǎn)的首要條件就是要加強運行員工的培訓(xùn)， 提高他們的操作技能和業(yè)務(wù)知識，才能保證機組的安全、經(jīng)濟運行，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。發(fā)電企業(yè)運行員工的培訓(xùn)是一項細(xì)致而龐大的工程， 需要各方面的支持與配合才能起到預(yù)期的效果。 因此， 對運行員工的培訓(xùn)激勵機制的研究具有極其重要的意義。一、新形勢下電力教育培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)。（一）發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營面臨的新問題:當(dāng)前

2、，發(fā)電企業(yè)的建設(shè)均傾向于高參數(shù)、大容量機組，加上各大發(fā)電企業(yè)投入大量的財力加強技改，使發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)技術(shù)含量明顯提升；目前的發(fā)電企業(yè)正走向商業(yè)化運營， 在保證電網(wǎng)安全的前提下追求自身商業(yè)利益的最大化。 電力市場化運營將為電力企業(yè)帶來管理理念和技術(shù)支持等方面的挑戰(zhàn)， 電力業(yè)的經(jīng)營和管理都將發(fā)生新的變化， 面臨許多新的問題，這對電力企業(yè)的管理人員和生產(chǎn)人員在素質(zhì)、能力、專業(yè)等方面都提出了更新和更高的要求，同時對員工的技術(shù)駕馭能力提出了新的要求。（二）電力企業(yè)存在人才結(jié)構(gòu)不合理、高技能人才匱乏、重學(xué)歷輕能力的現(xiàn)狀。電力作為技術(shù)密集型的公用型、 裝備型產(chǎn)業(yè)， 在電力生產(chǎn)和市場競爭中， 職工勞動中含有

3、越來越多的智力成份， 電力企業(yè)越來越趨于運用高技術(shù)生產(chǎn)，更需要職工的創(chuàng)造性參與。傳統(tǒng)的崗位將發(fā)生深刻的變化，新的職業(yè)、崗位將應(yīng)運而生。隨著電力市場化的發(fā)展，諸如“市場競價員” 、“市場營銷員” 、 “網(wǎng)絡(luò)管理” 、 “項目經(jīng)理” 、 “法律咨詢”等職業(yè)崗位將受到企業(yè)青睞。而傳統(tǒng)的職業(yè)崗位在職責(zé)內(nèi)容，在管理、技術(shù)含量上也將發(fā)生大的變化， 如發(fā)電廠的運行人員將被要求具備多專業(yè)才能， 具有全能本領(lǐng)，即不僅通曉熱動、電氣、機械等專業(yè)知識，也應(yīng)熟知計算機應(yīng)用、電網(wǎng)技術(shù)和具備靈活的事故處理能力。中層管理人員必須全面了解專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)知識、有關(guān)管理知識、法律法規(guī)、成本控制、財稅知識、金融知識； 生產(chǎn)人員必須

4、熟悉和精通本崗位和相關(guān)專業(yè)業(yè)務(wù)理論知識、 技能操作實務(wù)以及有關(guān)的管理知識。 市場化要求綜合素質(zhì)高的員工， 從過去重學(xué)歷、重資歷轉(zhuǎn)向重能力、重素質(zhì)（包括職業(yè)道德、協(xié)作能力、團隊精神、誠實守信等非智力因素） ，全面實現(xiàn)職工教育培訓(xùn)由學(xué)歷教育向技能培訓(xùn)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，加大高技能、復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度，滿足現(xiàn)代電力企業(yè)的基本要求。（三）電力企業(yè)加強職工教育培訓(xùn)的迫切性：目前在電力企業(yè)中， 知識滯后的現(xiàn)象十分突出， 從一般的管理人員到企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)成員，均急需更新知識結(jié)構(gòu)，提高知識水平和業(yè)務(wù)水平。近年來，發(fā)電企業(yè)快速擴張，高參數(shù)、大容量機組相繼上馬，但事實告訴我們，所獲經(jīng)濟效益并未按比例增長，其中一個很重要

5、的原因就是：企業(yè)的管理水平未能相應(yīng)升級，管理方法和手段明顯落后于時代發(fā)展的要求。究其原委，一方面是企業(yè)管理者知識管理功底不扎實、知識老化、知識結(jié)構(gòu)不合理、 學(xué)風(fēng)漂浮， 對電力企業(yè)改革發(fā)展過程中可能遇到的問題缺乏前瞻性研究，更缺乏創(chuàng)新思維。另一方面，企業(yè)的部分員工受到自身素質(zhì)的制約，對企業(yè)推行的新型管理模式和改革思路不適應(yīng)、不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致管理收效不大。在電力企業(yè)中，不僅生產(chǎn)技能人員整體素質(zhì)亟待提高， 大部分經(jīng)營管理人員也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的工商管理知識、 市場營銷知識、市場經(jīng)濟法律知識等正規(guī)培訓(xùn)。因此，加強教育培訓(xùn)工作、致力于人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)是一項常抓不懈的系統(tǒng)工程， 它始于員工，

6、 終于員工，旨在于改善員工素質(zhì)和行為表現(xiàn)，提升企業(yè)總體競爭實力。注意發(fā)揮學(xué)習(xí)對人的素質(zhì)的提升功能，把學(xué)習(xí)作為提高職工素質(zhì)和經(jīng)濟效益、謀求企業(yè)發(fā)展的重要途徑， 從長計議， 舍得投入， 加大對職工的培訓(xùn)力度，讓職工業(yè)務(wù)素質(zhì)切實得到提高。二、如何實現(xiàn)有效的激勵，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。（一）電力企業(yè)培訓(xùn)激勵機制不足現(xiàn)狀分析開發(fā)人才主要途徑是教育、培養(yǎng)、知人善任，積極引進(jìn)人才，大膽推薦人才，創(chuàng)造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力創(chuàng)造人才成長的良好環(huán)境。 電力企業(yè)的人才資源的開發(fā)的重點應(yīng)放在加大職工培訓(xùn)力度上，生產(chǎn)經(jīng)營應(yīng)以知識教育、技能培訓(xùn)為前提，把培養(yǎng)一支高素質(zhì)的職工隊伍作為企業(yè)改革和

7、發(fā)展的前提， 提高企業(yè)參與電力市場競爭的綜合能力。當(dāng)今的電力企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作，存在著培訓(xùn)激勵不足現(xiàn)狀，我認(rèn)為歸根結(jié)底在機制，現(xiàn)有的培訓(xùn)激勵機制存在以下缺陷。1.多年來，缺乏一項鼓勵學(xué)習(xí)的制度。學(xué)習(xí)不僅僅是學(xué)理論，而且是學(xué)技能。光有書本知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，理論要同實踐緊密結(jié)合起來，對設(shè)備、電網(wǎng)的運行檢修水平、安全生產(chǎn)才能實現(xiàn)強大的推動力。由于歷史的原因，隨著電力系統(tǒng)設(shè)備自動化水平的日益提高，我們生產(chǎn)一線的工人，越來越形成了凡事依靠廠家的惰性心理，缺乏處理事故的能力和責(zé)任感，工作效率大打折扣。 特別是對于微機保護這樣的智能化產(chǎn)品， 動則一個電話，要么換芯片，懶于查回路，這樣雖然既節(jié)約時間，又節(jié)約

8、人力，殊不知，我們的工作責(zé)任心、我們的學(xué)習(xí)力也日益消退。 “學(xué)與不學(xué)一個樣、學(xué)好學(xué)壞一個樣” ，企業(yè)內(nèi)部缺乏鼓勵學(xué)習(xí)、鼓勵創(chuàng)新的機制，長此以往，抑制了拔尖人才的脫穎而出， 更沒有團隊學(xué)習(xí)的良好氛圍。 因而我們亟待建立一種制度來促進(jìn)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)力，讓我們重拾失去的好傳統(tǒng)，打破依賴心理，自己動手，提高我們的動手能力、操作技能、綜合分析能力，從而最終提高供電可靠性。2.學(xué)習(xí)是運動， 缺乏長效運行機制。 從沒有將學(xué)習(xí)和考試作為一項制度制定下來，長期化、規(guī)范化。要想提高全員素質(zhì)，只有靠長期學(xué)習(xí)、靠長效運行機制使學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化。而不能搞運動式的學(xué)習(xí)，運動式學(xué)習(xí)容易造成專業(yè)、人員、崗位的學(xué)習(xí)盲點，

9、不利于全員學(xué)習(xí)，不利于團隊學(xué)習(xí)，而且缺乏對職工考核的信服力和激勵力。3.缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。 培訓(xùn)后返回崗位， 員工需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。 但在員工的工作環(huán)境中， 存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素， 如部門管理者的不支持、 同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。短期內(nèi)可建立制度， 將培訓(xùn)納入考核中去， 使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任， 并在自己部門中建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系， 保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識應(yīng)用到工作環(huán)境中。4.缺乏學(xué)習(xí)的壓力。 首先是行業(yè)優(yōu)勢， 電力系統(tǒng)的

10、職工由于行業(yè)的優(yōu)勢，缺乏競爭意識，缺乏危機感和壓力感。二是只獎不罰，缺乏壓力。開展職工教育培訓(xùn)工作，培訓(xùn)效果只所以不明顯的主要原因就是只獎不罰，學(xué)歷教育是這樣，技術(shù)比武更是這樣，職工從內(nèi)心里缺乏積極向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的意識，缺乏頑強拼搏、吃苦耐勞、追求卓越的精神，缺乏為企業(yè)爭光的榮譽感。對于選拔落后者，企業(yè)又沒有相應(yīng)的懲罰措施，使很大一部分職工產(chǎn)生寧愿選拔不上的念頭， 這些現(xiàn)象的原因， 就是缺乏約束激勵機制。（二）電力企業(yè)建立培訓(xùn)激勵機制的迫切性通過對培訓(xùn)激勵機制不足現(xiàn)狀的上述分析， 我認(rèn)為： 電力企業(yè)員工存在學(xué)習(xí)意識淡薄，滿足現(xiàn)狀、缺乏壓力感、危機感現(xiàn)狀，缺乏培訓(xùn)激勵機制， 這一切都不可避免的導(dǎo)

11、致培訓(xùn)效果不佳現(xiàn)象， 嚴(yán)重制約了電力企業(yè)的向前發(fā)展?？v觀電力企業(yè)的職工教育培訓(xùn)工作，普遍存在培訓(xùn)投入大，培訓(xùn)效果不佳現(xiàn)狀。能不能主動學(xué)習(xí)、接受培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果如何，培訓(xùn)是否導(dǎo)致行為改變，等等，都應(yīng)與工作績效、職業(yè)發(fā)展相關(guān)。因為強迫或控制是不會發(fā)生真正的學(xué)習(xí)的，那么如何扭轉(zhuǎn)“要我學(xué)”為“我要學(xué)”的局面呢？只有靠培訓(xùn)激勵機制。電力企業(yè)亟待建立長期有效的培訓(xùn)激勵機制，機制是管根本、管長遠(yuǎn)的，只有建立了一個好的學(xué)習(xí)機制，營造一種“學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化”的良好氛圍，才能真正鍛造出一個有競爭實力的電力企業(yè)。（三）兩種培訓(xùn)激勵模式1.外在激勵模式所謂激勵， 就是通過科學(xué)的方法， 激發(fā)人的內(nèi)在潛力， 開發(fā)人

12、的能力，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。 激勵分為內(nèi)在激勵和外在激勵。 內(nèi)在激勵是通過內(nèi)在 “潛移默化” 滿足人們深層次的需要， 激發(fā)潛力， 調(diào)動積極性。包括對工作本身的興趣、價值、挑戰(zhàn)性以及工作者的責(zé)任感、成就感和榮譽感，類似精神激勵。如成就感滿足感等內(nèi)在激勵方式效果持久，但見效緩慢。 外在激勵指對工作績效給予一定的工資資金福利以及提升機會， 類似物質(zhì)鼓勵。主要有競爭激勵，參與激勵等，其優(yōu)點是，見效快，但不能持久。 外在激勵由內(nèi)在激勵做基礎(chǔ)， 內(nèi)在激勵的產(chǎn)生有賴于外在激勵的誘發(fā)， 而內(nèi)在激勵人一旦產(chǎn)生會使外在激勵更為有效。 內(nèi)在激勵與外在激勵的關(guān)系是：（1） 當(dāng)外在激勵強而內(nèi)在激勵弱時， 工作或

13、學(xué)習(xí)變得枯燥無味。當(dāng)事者將自己的工作或?qū)W習(xí)只看作是外在激勵的推動。 （2） 當(dāng)外在激勵弱而內(nèi)在激勵強時，工作或?qū)W習(xí)變得有趣、有意義和有挑戰(zhàn)性。 （3）當(dāng)內(nèi)在激勵和外在激勵均弱時， 工作或?qū)W習(xí)變得索然無味， 并缺乏具有誘激力的報償。 （4）當(dāng)內(nèi)在激勵和外在激勵均強時，工作或?qū)W習(xí)變得引人入勝并具有頗富誘激力的外償。 外在激勵的概念基礎(chǔ)就是： 激勵是獨立于工作之外的，要么是薪水、要么是升職，激勵跟工作本身毫無關(guān)聯(lián)；激勵就是“出賣勞動，換取報酬。 ”如果有人給你十美元，它并不能刺激你在工作中有所創(chuàng)新，你想要的只是十美元而已。與之相反，內(nèi)在激勵卻和工作本身血肉相聯(lián)，它能激勵你精益求精。將培訓(xùn)與員工的物質(zhì)

14、利益掛鉤，就是通過物質(zhì)激勵的手段， 鼓勵職工參加培訓(xùn)和自主學(xué)習(xí)。 它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如上浮工資、增加津貼、增加年津和一次性獎勵等。負(fù)激勵，如下浮工資、一次性罰款等。通過與物質(zhì)利益掛鉤，能夠從一定程度上激發(fā)職工學(xué)習(xí)的壓力和動力。 要將培訓(xùn)結(jié)果同職工個人利益結(jié)合起來， 將考試成績和培訓(xùn)考核做為一種激勵，并同崗位工資掛起鉤來，從而打破“同崗?fù)辍钡木置?，充分調(diào)動員工的學(xué)習(xí)和工作積極性。2.內(nèi)在激勵模式非金錢獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬， 它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。職業(yè)性獎勵又可以細(xì)分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會等

15、等； 而社會性獎勵由地位象征、 表揚肯定、 榮譽、 成就感等因素構(gòu)成。這是一種內(nèi)在的激勵方式。 外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時間不長久，處理的不好,會產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。對于高層次的人才和知識型的員工，內(nèi)在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。3.與績效評估相結(jié)合員工的業(yè)績?nèi)Q于自身努力程度和綜合素質(zhì)， 而綜合素質(zhì)的提升來源于培訓(xùn)和學(xué)習(xí)， 如何才能促進(jìn)職工去爭先恐后的自主學(xué)習(xí)呢？那就是通過科學(xué)的績效評估體系，將員工個人的努力、培訓(xùn)結(jié)果、素質(zhì)提升與績效評估結(jié)果有機地

16、結(jié)合起來， 做為今后晉升和加薪的依據(jù)， 從而使他們感受到培訓(xùn)后的希望，從內(nèi)心深處迸發(fā)學(xué)習(xí)的動力和激情。4.電力企業(yè)培訓(xùn)激勵模式的選擇外在激勵與內(nèi)在激勵各自具有不同的功能， 它們相互補充， 缺一不可。不同的激勵理論具有各自的側(cè)重點和適用條件， 外在激勵更加適合當(dāng)前電力企業(yè)的管理體制、管理水平和人員素質(zhì)，是普遍使用、最有效的激勵方法，側(cè)重于外在的培訓(xùn)激勵，并不否定內(nèi)在激勵的有效性，但在特定的條件限制下它是最適合的。三、制定保級考試制度，建立培訓(xùn)激勵機制。如何才能從根本上培養(yǎng)職工的學(xué)習(xí)積極性， 提高培訓(xùn)效果， 在電力企業(yè)范圍內(nèi)營造一種學(xué)習(xí)的氛圍呢？那就是將學(xué)習(xí)和考試定為一種長期性的制度，并將考試成績與經(jīng)濟效益掛鉤。探索構(gòu)建具有電力特色，適合電力企業(yè)員工素質(zhì)狀況的培訓(xùn)激勵機制。 一方面， 通過獎勵來促進(jìn)職工學(xué)習(xí)的動力， 特別是年輕有為、 高學(xué)歷的業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)尖子， 培養(yǎng)比學(xué)趕超、積極向上的學(xué)習(xí)意識，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，達(dá)到實現(xiàn)自我價值的目的；另一方面，通過考核來增加職工學(xué)習(xí)的壓力，對于年齡偏大、文化程度較低、 有混日子、 吃大鍋飯思想的相對消極的職工， 無疑是一個較好的促進(jìn)。從企業(yè)層面上，最終達(dá)到“以考促培、以考促學(xué)”的總體目標(biāo)，提高員工素質(zhì)，提高發(fā)電設(shè)備的運行與檢修水平。根據(jù)電力系統(tǒng)職工的特點，一次性的獎勵對優(yōu)秀的人員起不到應(yīng)有的激勵， 對落后的員工更起不到鞭策作用。因