大學生求職培訓需求分析及評估分析

1、 大學生就業(yè)培訓需求分析背景：近年來，隨著各大高校不斷擴招，畢業(yè)生數(shù)量不斷攀升，加之經(jīng)濟危機的影響，給本來就已經(jīng)非常嚴峻的就業(yè)形勢又增加了不少涼意。為了我們大學生將來能夠走上自己心儀的崗位，我們有必要對大學生求職技能方面做一次調(diào)查，以便指導我們未來的學習及技能提升的培訓活動。第一部分 制定培訓需求調(diào)查計劃 一、 調(diào)查內(nèi)容：是在校大學生對求職技能的了解及掌握程度，需要通過什么樣地培訓活動來指導我們未來的學習及技能提升。二、 調(diào)查目的：為了解南京財經(jīng)大學人力資源管理專業(yè)大學生對就業(yè)培訓的需求情況，充分、有效地運用培訓資源促進大學生順利就業(yè)。三、 調(diào)查時間：調(diào)查問卷發(fā)放及收回2019年12月19 四

2、、 調(diào)查對象：南京財經(jīng)大學人力資源管理專業(yè)大三在校生。五、 調(diào)查方式：實地訪問調(diào)查、問卷調(diào)查。最后記錄匯總并進行相關(guān)的統(tǒng)計分析。其中發(fā)放紙質(zhì)問卷填寫后收回發(fā)放問卷52份回收52份回收率100%。第二部分 培訓需求調(diào)查現(xiàn)狀 一、培訓需求的人員分析：大三在校大學生二、根據(jù)問卷數(shù)據(jù)得出： 1. 調(diào)查人群中，90%的大學生在畢業(yè)前，對目前的就業(yè)形勢和自己未來就業(yè)的前景持消極態(tài)度，信心不足。因此，有86.7%的大學生認為參加一些課外培訓是有必要的。 2. 人力資源管理專業(yè)的就業(yè)意向如下圖所示，46%的同學傾向外企工作；國企和民企的就業(yè)意向均占25%；銀行占4%。根據(jù)此結(jié)果，我們會安排相關(guān)培訓科目。 三、

3、大三的學生在校時間也沒有多少大三結(jié)束進入大四 ，他們也會開始面臨實習、就業(yè)的壓力所以他們的就業(yè)培訓需求很強烈。大多數(shù)的大學生認為當前的就業(yè)形勢是嚴峻的，面臨的就業(yè)壓力大需要通過努力提高技能和心理準備才能找到工作。而通過培訓就為提高大學生的就業(yè)能力提供了條件。第三部分 培訓需求分析的內(nèi)容 1.培訓需求的層次分析1.1組織層次分析學校環(huán)境相對封閉及社會的生活環(huán)境存在著較大的差距又加之學生仍處于不完全成熟階段，缺乏足夠的社會經(jīng)驗 ，導致在大學生在求職過程中會遇到許多問題需要解決。依據(jù)中國目前教育體制的現(xiàn)狀，大學生出入職場遇到的各種困難最好最快的解決方式應該從求職培訓入手，以學校為起點 讓學生從就業(yè)指

4、導中學會解決這些即將遇到的困難，幫助大學生在求職過程中解決困難。從而讓大學生步入職場的道路更加順暢。1.2任務層析分析由于學生的求職經(jīng)歷較欠缺，求職技能不足。對于求職過程中所需要注意的一些重點事項開設(shè)了相應的培訓課程，有助于切實的提高大學生求職成功率。1.3個人層次分析大部分學生儲備的知識即“是什么 ”并沒有將知識轉(zhuǎn)化為技能即 “怎么做” 所以學生在求職過程中有許多不了解的求職技巧，通過求職培訓的這種方式可以幫助大學生解決如何順利的去應對企業(yè)的面試。2.培訓需求的對象分析大學生是剛走出校門的群體，及社會接觸甚少。他們的求職能力是比較弱的。 他們不知道怎么樣的簡歷是企業(yè)所青睞的，他們不了解求職禮

5、儀著裝要求，對于面試技能和能力的儲備還相對比較缺乏。另一方面，大學生群體是年輕而且充滿活力的，學習能力強，對新鮮事物充滿好奇，敢于大膽創(chuàng)新 。在大學，學生們主要鉆研專業(yè)技能， 充實專業(yè)知識。 而對于人際交往中或者實際面試中的基本需求的技能缺乏了解和鍛煉，求職技能的培訓除了幫助大學生提高交際能力，更有助于他們順利的跨進職場的大門。3.培訓需求的階段分析高校人才培養(yǎng)目標及實際運用脫節(jié)的現(xiàn)象備受關(guān)注，認為高校教育不能滿足大學生實際找工作過程中的需求的大學生越來越多。目前來看，最直接的解決問題的方式是為大學生提供求職培訓，經(jīng)過對一些大學生群體的調(diào)查，我們小組了解到大學生對求職培訓的態(tài)度是很歡迎的。4.

6、培訓需求信息收集方法訪談法和問卷調(diào)查法培訓需求分析的具體實際操作方法以受訓者為中心的分析方法第四部分培訓需求結(jié)果在我們調(diào)查的結(jié)果得出，大部分的同學都希望在就業(yè)前，能得到關(guān)于求職技能方面的培訓。其中，書面表達、外在包裝、有效溝通、心理調(diào)適這幾方面是同學們反應較多的，希望能得到專業(yè)培訓的內(nèi)容。在諸多培訓方式中，大多數(shù)人更青睞于具有參及性、體驗性、實踐性的角色扮演法和管理游戲法，更多的人希望得到到實際挑戰(zhàn)，如和企業(yè)面試官面對面溝通，發(fā)現(xiàn)自己的不足以提高自己的求職能力和綜合素質(zhì)等，為以后的求職做好充分的準備。結(jié)論及建議：根據(jù)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果，有75%的學生認為求職培訓應該由學校組織完成，這樣的結(jié)果

7、其實也真實的反映了大學生的需求。那么對于怎樣滿足大學生求職培訓需求提出以下三點建議第一 ，培訓時間合理規(guī)劃。最好集中在求職前一個月內(nèi)進行，并且最好在2周內(nèi)講培訓課程全部結(jié)束。第二，培訓內(nèi)容貼近實際。 培訓的課程開設(shè)應該根據(jù)學生實際需求來規(guī)劃，根據(jù)學生的實際需求為其提供就業(yè)指導，彌補學生求職技能方面的欠缺，注重及實際相結(jié)合。第三，培訓形式多樣科學。 要盡量改變類似于學校的單一理論授課的方式，要形成授課實踐，體驗多種方式共存的培訓體系。 例如通過真實化的面試過程來找出學生的不足之處，并在日后加以改進。 大學生就業(yè)培訓評估分析一 評估目的 對大學生求職培訓效果及培訓目標之間存在的差距進行判斷。評估出

8、前期培訓的效果及培訓的不足，為改進培訓工作提供建設(shè)性意見。證明該次培訓的價值，為后續(xù)培訓提供依據(jù)。 二 制定評估方案 評估時間：2019 年3月評估地點：學校評估人員：人力資源管理專業(yè)老師 評估方法：定性和定量的方法 三 評估方案實施   評估方案實施: 定性評估方法：前測后測對照組的設(shè)計         定量評估方法：前測后測對照組的考核分析 （一）定性評估 評估層次 及評估重點 1、反應 ：對培訓的組織和實施以及

9、培訓本身的質(zhì)量進行評價 2、學習 ：對學到的知識、技能、態(tài)度、行為等 培訓內(nèi)容的掌握情況 3、行為 ：工作行為的改進 4、結(jié)果 ：工作中導致的結(jié)果（如認知、技能、投資回報結(jié)果等） 1.1反應層次評估 1.1.1評估內(nèi)容這個層次關(guān)注的是學員培訓項目及其有效性的知覺。1.1. 2評估步驟及方法      步驟一：即時評估 方式：問卷調(diào)查反應層次評估問卷. 具體操作方法：在培訓結(jié)束之后，有培訓助理發(fā)放培訓評估問卷，就學員對

10、培訓的各方面進行問卷調(diào)查。之后由班長對問卷進行回收。    步驟二：后續(xù)調(diào)研 方式：小組座談反應層次訪談 具體操作方法：在問卷調(diào)查結(jié)束之后，從學員中隨機挑選一部分學生進行小組座談，聽取他們對該培訓項目各方面的意見和建議。步驟三：評估報告 方式：數(shù)據(jù)信息分析 具體操作方法：對上述評估步驟進行定量和定性分析，將培訓評估問卷的信息輸入統(tǒng)計軟件，對培訓課程的各方面進行統(tǒng)計分析；之后對小組座談獲得的信息進行定性分析；對定性分析和定量分析結(jié)果進行整合，撰寫培訓效果評估報告。 2.1學習層次評估2.1.1 評估內(nèi)容該層

11、次主要是為了評估學生在本次培訓中學到的關(guān)于書面表達、外在包裝、有效溝通、心理調(diào)適等方面的相關(guān)知識、技能、態(tài)度、行為的掌握情況 。2.1.2 評估方法及步驟綜合測試法（包括簡歷評分，面試記錄等）通過每堂課程培訓導師對學生的各項情況打分，了解學生在書面表達、外在包裝、有效溝通、心理調(diào)適等方面的掌握情況。最終將成績匯總，綜合成績在前三名的同學將獲得企業(yè)的實習機會。3.1行為層次評估 3.1.1評估內(nèi)容 該層次主要是為了確定從培訓項目中所學到的知識，技能和態(tài)度在多大程度上轉(zhuǎn)化為實際求職過程中的改進。因此評估內(nèi)容主要包括學生學到的書面表達、外在包裝、有效溝通、心理調(diào)適等方面

12、知識、技巧的應用情況。3.1.2評估方法及步驟 行為評價量表法在培訓結(jié)束過一段時間，由選定的評估者填寫內(nèi)容相同的行為評價量表，針對該學員行為表現(xiàn)進行評價打分。比較培訓前評估結(jié)果及培訓后二次培訓的結(jié)果，從差異分析了解培訓內(nèi)容是否得到了應用，學員的工作行為在多大程度上發(fā)生了改變。 4.1結(jié)果層評估   績效評估法 步驟一：收集培訓前的求職知識記錄 步驟二：記錄培訓后知識掌握水平 步驟三：比較分析并排除干擾因素  在培訓前后對比中，了解在參加培訓后的實際應用中，學生是否在書面表達、外在包裝、有效溝通、

13、心理調(diào)適等方面發(fā)生過變化，了解這些因素在多大程度上會影響個人實際求職能力的發(fā)揮，從而排除這些干擾因素，判斷培訓結(jié)果、能力的提高及培訓的相關(guān)程度。 四 收集評估數(shù)據(jù) 培訓方案資料、培訓考核資料、培訓錄像資料等均通過資料收集方法得到；培訓的組織工作、培訓對象的參加和反映情況、培訓對象培訓一段時間后的變化等通過觀察法收集；通過訪問培訓對象、培訓實施者、培訓管理者進行訪談收集信息；對于培訓的組織、內(nèi)容、形式、講師、綜合效果等還通過問卷調(diào)查形式進行收集。 五、數(shù)據(jù)整理分析 運用科學方法，對調(diào)查所得的各種原始資料進行審查、檢驗和初步加工綜合，使之系統(tǒng)化和條

14、理化，從而以集中、簡明的方式反映調(diào)查對象總體情況。 六、改進培訓項目  失敗的原因包括：內(nèi)容不適當、授課方式不適當、學員本身缺乏積極性等。評估結(jié)果表明，受訓學員對培訓項目反映好、收效好，則要保留；培訓項目沒有什么效果或存在較大問題的，就要對該項目進行撤銷、重新設(shè)計或調(diào)整；對于某些不夠有效的項目對于某些領(lǐng)域欠缺的項目可以新增。 附件1： 參訓人員表反應評估表 客觀問卷反應情況  A  課程及求職的相關(guān)度 1、對于課程是否符合我的需要的評價 滿意層次   &#

15、160;    優(yōu)良        良好        尚可        較差        極差 2、對此次培訓實用性的評價 滿意層次       

16、; 優(yōu)良        良好        尚可        較差        極差 3、針對此次課程內(nèi)容是否清晰，易于理解的評價 滿意層次        優(yōu)良

17、60;       良好        尚可        較差        極差 B 培訓講師（導師）的效率 1、對講師是否準備充分、組織有效的評價 滿意層次       &#

18、160;優(yōu)良        良好        尚可        較差        極差 利用各種培訓手段，有效引導學員加深對課程的感悟、理解 滿意層次        很好&#

19、160;       好        較好        一般        差 C 學習效果 對接受培訓后，對求職的認識水平有提高的評價 滿意層次        很好

20、        好        較好        一般        差 2、對此次培訓能接觸到新的觀點、理念和方法的評價 滿意層次        優(yōu)良  

21、      良好        尚可        較差        極差 3、對此次培訓有助于梳理求職思路和求職流程的評價  滿意層次        很好  

22、0;     好        較好        一般        差 D、學員自評  1、在參加課程之前我做了充足的準備和了解 層次        很充分  

23、60;     充分        較充分        一般        不充分 培訓中我是否能積極參及交流、討論和分析 層次        能     &

24、#160;  不能 對講師和其他學員的觀點我是否常常深入思考和判別 層次        是的        不是        沒有想過 4、本次培訓內(nèi)容在求職中運用的機會 層次        有很多機會        有機會