淺議企業(yè)財會人員績效考核方法

1、    淺議企業(yè)財會人員績效考核方法    姜大勝摘 要：財務(wù)人員績效考核與激勵是保證相關(guān)人員工作效率的重點，本文將結(jié)合企業(yè)的實際情況，闡述了企業(yè)財會人員績效考核與激勵制度的相關(guān)問題。文章先分析了企業(yè)在績效考核與激勵中存在的問題，再分別從人員績效考核與激勵制度兩個方面，對相關(guān)制度的構(gòu)建思路進行了研究，希望能對相關(guān)人員工作有所幫助。關(guān)鍵詞：企業(yè)；財會人員；績效考核；激勵制度前言現(xiàn)階段，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源管理的重要性，并將績效考核與激勵作為人力資源管理的重點內(nèi)容。財會人員的績效考核與激勵是企業(yè)人力資源管理中的重點組成部分，對企業(yè)相關(guān)工作的開展產(chǎn)

2、生重要影響，但是在實際上，很多企業(yè)在圍繞財會人員進行績效考核與激勵時依然會存在問題，對人力資源管理工作的整體效果產(chǎn)生了影響，因此應(yīng)該得到相關(guān)人員的重視。基于此思路，我們開展本項研究，旨在指明企業(yè)財會人員績效考核與激勵之間的問題及解決思路及方案。1 企業(yè)財會人員績效考核與激勵中存在的問題1.1企業(yè)財務(wù)人員績效考核中存在的問題目前，企業(yè)在財務(wù)人員績效考核中存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.1.1考核評定標準不明確從企業(yè)管理的角度來看，考評標準是考核的關(guān)鍵，對于整個考核的實施效果產(chǎn)生重要影響。但是在實際上，很多公司在財務(wù)人員績效考核中尚未界定相關(guān)標準，并且也沒有對考評的內(nèi)容進行明確，最終影響了績

3、效考核的公正性。而依據(jù)考核個人的喜好對員工進行科學(xué)的考核，往往無法達到既定的目的。1.1.2考核方法過于簡單就目前情況而言，很多公司在績效考核過程中，所采取的考核方法主要為：被考核者充分整理自己的信息后，交給管理部門，并由人力資源部門匯總最終結(jié)果?？傮w而言，這種考核方法過于簡單，難以發(fā)揮提高績效的目的，考核更多的是“走形式”，對企業(yè)發(fā)展的影響并不明顯。1.2企業(yè)財務(wù)人員激勵機制中存在的問題在通過研究公司激勵制度的相關(guān)問題后發(fā)現(xiàn)，很多公司的員工對于內(nèi)部激勵制度缺乏一個正確的認識，多數(shù)員工對本公司的激勵制度不認可，也不能有效的參與到公司的激勵工作中，甚至很多員工認為公司的激勵制度缺乏公平性，所以激

4、勵制度難以在公司管理中發(fā)揮相應(yīng)的作用。因此他認為，很多公司的激勵制度不夠完善，其中依然存在大量需要改進的內(nèi)容，包括薪酬體系、薪酬分配方案等，這些都是未來人員績效考核與激勵中必須要關(guān)注的問題。通過對上述文獻的研究結(jié)果進行總結(jié)后可以認為，現(xiàn)階段企業(yè)在財務(wù)人員激勵機制中存在員工參與激勵管理的水平低、薪酬激勵未體現(xiàn)公平等問題。2 企業(yè)財會人員績效考核與激勵制度的構(gòu)建思路2.1企業(yè)財會人員績效考核的優(yōu)化思路針對上文所分析的財會人員績效考核現(xiàn)狀，本文認為為了能夠進一步提高企業(yè)財會人員績效考核質(zhì)量，在當前工作中應(yīng)該將構(gòu)建績效考核體系作為工作的重點內(nèi)容。2.1.1財會人員績效考核體系的構(gòu)建原則為了保證績效考核

5、體系能夠有效滿足企業(yè)財會人員的考核要求，在工作中必須要堅持以下原則：（1）公平性原則。企業(yè)在財會人員績效考核中，必須要保證考核的過程、方法等公平合理，不能憑借個人喜好對財會人員的績效考核過程、結(jié)果進行干預(yù)，并且在整個考核中，應(yīng)該堅持公正的立場開展相關(guān)工作，避免直接干預(yù)考核的過程。（2）規(guī)范性原則。在財會人員績效考核中，必須要充分考慮考核的規(guī)范性，強調(diào)相關(guān)單位或者個人對考核結(jié)果的監(jiān)督。因此在條件允許的情況下，應(yīng)該鼓勵全體工作人員都能參與到績效考核的監(jiān)督過程中，鼓勵工作人員針對績效考核中的疑問提出問題，保證績效考核能夠嚴格按照相關(guān)秩序開展，提高考核的規(guī)范性。2.2績效考核評判體系的設(shè)計2.2.1確

6、定工作產(chǎn)出確定工作產(chǎn)出是評價員工工作的重點，也是財會人員績效考核的基礎(chǔ)，因此從整個績效考核的評判體系的設(shè)計來看，確定工作產(chǎn)出是基礎(chǔ)工作。因此在工作產(chǎn)出的確定中，必須要判斷員工的產(chǎn)出是否在組織的價值鏈上或者能夠?qū)ζ髽I(yè)的價值鏈產(chǎn)生直接或者間接的作用。例如，在某位財會人員的主持下，企業(yè)進行了某次投資活動并取得了利潤。那么在這種情況下，就可以根據(jù)這個信息來判斷這名財會人員的工作是“有產(chǎn)出的”，可以作為績效評價的標準。2.2.2建立評估指標必須要針對不同的工作產(chǎn)出來確定使用的指標類型，對企業(yè)而言，所建立的評估指標可以遵照smart原則，即“具體的（s）”、“可度量的（m）”、“可實現(xiàn)的（a）”、“現(xiàn)實的

7、（r）”、“有時限的（t）”五個維度進行判斷。例如，企業(yè)所進行的一項投資活動能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生的效益是方方面面的，并且這種影響很難通過一個具體的投資收益率來形容，并且這種效益是否能夠達到預(yù)期標準還會受到很多因素的制約。在這種情況下，財會人員按照組織要求為了實現(xiàn)預(yù)期目標而采取了各種行動，這些行動經(jīng)常會受到很多未知的因素影響，所以單方面將最終結(jié)果作為評價標準則有失公允，因此需要按照smart原則進行判斷。2.2.3績效反饋與考核結(jié)果的應(yīng)用在績效考核結(jié)束后，需要通過績效反饋的方法，讓績效考核的結(jié)果得到落實，并讓考核者能夠通過這個過程來了解自己的業(yè)績情況，并從整體的角度對自己的業(yè)務(wù)進行分析，尋找解決方案。

8、當財會人員針對績效反饋的結(jié)果與企業(yè)達成一致后，企業(yè)就有責(zé)任根據(jù)考核結(jié)果來實施具體的提高績效的計劃。例如，當企業(yè)在績效考核中發(fā)現(xiàn)某位財會人員在“與客戶的交流”方面存在缺失，那么在下一階段的人員再培訓(xùn)教育中，就可以圍繞這個問題進行針對性教育。3 企業(yè)績效考核與激勵的相結(jié)合根據(jù)上文研究的內(nèi)容，企業(yè)在建立績效考核機制后，需要及時的反饋績效考核結(jié)果，并采用多種策略應(yīng)用考核結(jié)果，除了上文所介紹的人員再教育外，對員工進行有效的激勵也是績效考核的應(yīng)用策略之一，可以認為是績效考核的延續(xù)。針對現(xiàn)階段企業(yè)在人員激勵中存在的問題，在實施應(yīng)該做好以下幾點工作：（1）必須要充分采納員工的意見，讓財會人員能夠參與到激勵機制

9、的構(gòu)建過程中，這樣才能在最大程度上保證激勵機制的公正性，并且激勵制度的評判標準能夠得到大多數(shù)員工的認可。（2）企業(yè)改變傳統(tǒng)的激勵機制，能從績效考核結(jié)果的角度入手，根據(jù)績效考核的結(jié)果對員工進行針對性的激勵。正如上文所介紹的案例，對員工進行再教育也是激勵的一種方法，并且能夠讓績效考核結(jié)果更好的滿足企業(yè)管理。同時，還可以采用加大業(yè)績工資的方法，讓業(yè)績管理能夠滿足企業(yè)的要求，成為激勵的重要組成部分。（3）在條件允許的情況下，企業(yè)在激勵過程中可以公開財會人員的業(yè)績與分配結(jié)果，并通過企業(yè)公示板、企業(yè)網(wǎng)站、微信公眾號等方法將表現(xiàn)出眾的財會人員公布出來，并詳細說明對相關(guān)人員的激勵方案。通過這種方法，能夠顯著提高激勵的透明性，在接受全企業(yè)員工監(jiān)督的同時，還能發(fā)揮榜樣作用，更好的推動企業(yè)財會工作的開展。4 結(jié)束語企業(yè)財會人員的績效考核與激勵已經(jīng)成為未來企業(yè)人力資源管理的重點內(nèi)容，所以對企業(yè)而言，在未來工作中必須要充分認識到績效考核與激勵的關(guān)鍵性，尋找改進績效考核的有效策略，讓績效考核與激勵能夠有效滿足企業(yè)發(fā)展的要求，成為推動企業(yè)發(fā)展的源動力。而通過對績效考核及激勵機制的調(diào)整，也會更好的使員工實現(xiàn)個人價值。參考文獻：1史凡.試論財會人員績效考核量化j.財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2014（21）：171+17