003_非人力資源經理的人力資源管理_版

1、Confidential1 1HRMHRMConfidential1非人力資源經理的人力資源管理非人力資源經理的人力資源管理2016版版課程課程5W1H5W1H課程題目課程題目非人力資源經理的人力資源培訓非人力資源經理的人力資源培訓WHY提升公司部門經理、主管的人力資源管理與基本技能，了解公司人力資源政策，了解如何與HRM配合共同管理組織內部的人力管理WHAT部門管理者應知應會的人力資源的專業(yè)知識和技能WHO公司各部門主管、經理WHEN每半年一次，針對新晉管理者，或已有一定管理經歷，但未接受過系統(tǒng)人力資源管理培訓的管理者WHERE會議室HOW課堂教授+案例討論+現場問答2課程架構圖課程架構圖非

2、人力資源經理的人力資源培訓非人力資源經理的人力資源培訓懂得人力資源的好處懂得人力資源的好處管理者如何與管理者如何與HRM配合配合了解分工了解分工了解公司了解公司人力資源人力資源規(guī)章制度規(guī)章制度管理者日常人力資源管理管理者日常人力資源管理招聘管理招聘管理招聘制度招聘制度與流程與流程離職流程離職流程培訓管理培訓管理新人培養(yǎng)新人培養(yǎng)在職培訓在職培訓績效評估績效評估崗位級別崗位級別績效管理績效管理制度與流制度與流程工具程工具薪酬制度薪酬制度薪酬架構薪酬架構ATI制度制度調薪細節(jié)調薪細節(jié)員工關系員工關系審批權限審批權限關懷福利關懷福利與激勵與激勵傾聽與溝傾聽與溝通通3Confidential4 4經理人

3、的核心任務是領導、激勵下屬團隊向明確的經理人的核心任務是領導、激勵下屬團隊向明確的目標努力。目標努力。一個優(yōu)秀的經理除了具備影響力外，還應明確了解一個優(yōu)秀的經理除了具備影響力外，還應明確了解本部門的所有崗位的任職資格，清楚把握每個團隊本部門的所有崗位的任職資格，清楚把握每個團隊成員工作能力及其優(yōu)缺點，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，成員工作能力及其優(yōu)缺點，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個團隊的工作效率，確保完成工才能夠有效掌控整個團隊的工作效率，確保完成工作目標。作目標?，F代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源能力是優(yōu)秀經現代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源能力是優(yōu)秀經理人必備的素質理人必備的素質。為什么要

4、學習本課程？為什么要學習本課程？Confidential5 5了解部門經理在企業(yè)人力資源管理中所了解部門經理在企業(yè)人力資源管理中所扮演的重要角色扮演的重要角色學會處理日常人事問題的重要方法學會處理日常人事問題的重要方法掌握高效率運用人力資源的技巧掌握高效率運用人力資源的技巧學會招聘、培訓、績效、薪酬、員工關學會招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系中用人部門的系中用人部門的HR技巧技巧通過學習本課程，您將能夠通過學習本課程，您將能夠Confidential6 6自自檢檢 人力資源管理是人力資源部門的事，那人力資源管理是人力資源部門的事，那么人力資源部門在一家公司里么人力資源部門在一家公司里到底起什么

5、到底起什么作作用呢？用呢？ 人力資源部門管人事，部門經理也要管人力資源部門管人事，部門經理也要管人事。所以作為一位經理必須學習很多人力人事。所以作為一位經理必須學習很多人力資源管理的基本能力。資源管理的基本能力。Confidential7 7 非人力資源管理者自身的心態(tài)調整是最重要的，雖然不是人力資源經理，但要帶領一些人進行工作，必須對他們負責，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位經理給他的協(xié)助。因此，作為非人力資源管理者的呢，要學習一些人力資源管理的知識。 所有非人力資源部門的員工都期望經理能夠帶領他們做一些事情。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學習的機會，他將會很高興的。所以非人力資源經理

6、也要學習，幫助企業(yè)的員工提升學習成果，提高培訓的效力。第一講第一講懂得人力資源的好處懂得人力資源的好處Confidential8 8案案例例研發(fā)部門員工的特性是比較獨立的。員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)經理跟他討論的都是技術上的問題，是比較嚴肅的。所以研發(fā)經理如果一直在強調技術，而沒有想到怎眼創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績的增長將是很有限的。某公司的研發(fā)經理就想到了這一點，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤，研發(fā)出一些專利產品。因此這個研發(fā)部門的經理就在獎金設計上想了一個方法，做出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了意向國家專利發(fā)明，公司就把實驗室用這個研發(fā)人員的名字命名，同時還可以從該產

7、品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。設計的時候，研發(fā)經理就考慮到人力資源管理中的薪酬設計、激勵制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高。Confidential9 9了解分工了解分工了解了解公司人力資源制度并遵守公司人力資源制度并遵守現行現行人力資源作業(yè)人力資源作業(yè)流程流程第二講第二講部門經理如何與人力資源人員配合部門經理如何與人力資源人員配合Confidential1010非非人力資源部門與人力資源部門如何分工人力資源部門與人力資源部門如何分工？Confidential1111非人力資源部門與人力資源部門如何分工？非人力資源部門與人力資源部門如何分工？Confidential12自自檢檢

8、 作為部門作為部門經理，經理，你你對與對與自己相關的各個工作流自己相關的各個工作流程都清楚嗎？填寫下表程都清楚嗎？填寫下表，它，它將使你以后的工作更將使你以后的工作更順利。順利。業(yè)務流程名稱業(yè)務流程名稱時限時限你的角色你的角色與人力資源部門的關系與人力資源部門的關系Confidential1313第三第三講講管理管理者日常人力資源者日常人力資源管理管理 招聘管理 培訓管理 績效管理 薪酬制度 員工關系Confidential14招聘管理招聘管理招聘工作招聘工作離職管理離職管理Confidential1515招聘流程圖招聘流程圖申請部門申請部門直屬上司直屬上司人力資源管理人力資源管理其他其他需求

9、產生需求產生崗位空缺崗位空缺/職能增職能增加加用人申請表用人申請表審核審核審核審核發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息收集收集/篩選應聘資料篩選應聘資料結束結束結束結束對應聘人員面試對應聘人員面試對應聘人員面試對應聘人員面試背景調查背景調查確認錄用結果確認錄用結果通知錄用并體檢通知錄用并體檢試用期評估試用期評估轉正轉正是是否否是是是是是是是是是是是是否否否否否否否否否否否否Confidential16招聘招聘人員需求及時間表人員需求及時間表確認確認人員需求及時間表人員需求及時間表 確定確定人員需求的情況人員需求的情況 提出提出需求需求的標準的標準 招聘招聘人員所需要的時間人員所需要的時間Confident

10、ial17熟悉熟悉應聘者履歷應聘者履歷選擇選擇面談問題面談問題確定確定本次面談目的本次面談目的面談面談時間預估時間預估如何如何準備面談工作準備面談工作致致歡迎詞歡迎詞請請應聘者自我介紹應聘者自我介紹針對針對履歷表提問履歷表提問提問提問與工作內容相關的或專業(yè)相關的問題與工作內容相關的或專業(yè)相關的問題提出提出互動題互動題告知告知對方合適可以得到通知對方合適可以得到通知感謝感謝并圓滿結束并圓滿結束如何如何展開面談步驟展開面談步驟面談甄選的技巧面談甄選的技巧Confidential18面談面談甄選的技巧甄選的技巧面談面談的問題案例的問題案例引導型引導型問題問題u工作經驗問題工作經驗問題請問您做這個工請

11、問您做這個工作做多久了？作做多久了？三年。三年。Confidential19面談面談甄選的技巧甄選的技巧請你談談過去工請你談談過去工作中曾經完成哪作中曾經完成哪些成功的項目？些成功的項目？說起來話說起來話長長面談面談的問題案例的問題案例引導型引導型問題問題u工作經驗問題工作經驗問題Confidential20面談面談甄選的技巧甄選的技巧面談面談的問題案例的問題案例引導型引導型問題問題u公司產品問題公司產品問題提問方式：提問方式：1.1.您看過我們公司的產品，您對它的感覺如何？您看過我們公司的產品，您對它的感覺如何？ 為什么？為什么？2.2.如果您承擔了這份工作，請問您會怎樣加強學如果您承擔了這

12、份工作，請問您會怎樣加強學 習？習？Confidential21面談面談甄選的技巧甄選的技巧面談面談的問題案例的問題案例情境情境模擬問題模擬問題提問方式：提問方式：1.1. 如果您接到一個客戶電話，抱怨我們產品使如果您接到一個客戶電話，抱怨我們產品使用不到一個月就出現故障了，他要求公司負責，用不到一個月就出現故障了，他要求公司負責，請問您怎么回答他呢請問您怎么回答他呢 ？2.2.如果您所負責的營銷區(qū)域，競爭對手宣布產品如果您所負責的營銷區(qū)域，競爭對手宣布產品降低一成，請問降低一成，請問 您的對策是什么您的對策是什么 ？Confidential22離職流程圖離職流程圖待辭職雇員待辭職雇員歸檔，開

13、具離職證明，歸檔，開具離職證明，完成離職手續(xù)完成離職手續(xù)離職工作交接：工作部門離職工作交接：工作部門/財務與行政財務與行政/信息中心信息中心/人力人力資源管理資源管理審批通過，提供相關表審批通過，提供相關表格辦理離職手續(xù)格辦理離職手續(xù)提交提交辭職申請書辭職申請書給給相關領導審批相關領導審批確認離職，提交申請轉確認離職，提交申請轉交人力資源管理交人力資源管理填寫填寫辭職申請書辭職申請書向部門經理提出申請向部門經理提出申請部門經理離職面談部門經理離職面談了解原因，填寫了解原因，填寫離職離職原因表原因表用人部門用人部門人力資源管理人力資源管理所在部門提出辭退原因所在部門提出辭退原因辭退辭退Confi

14、dential23離職離職管理管理員工員工離職的情況離職的情況u如何對待辭職者如何對待辭職者u請辭職者提出改進意見請辭職者提出改進意見u保持良好的心態(tài)保持良好的心態(tài)員工員工被辭退的情況被辭退的情況u清楚任務、避免沖突清楚任務、避免沖突u“順水人情順水人情”離職離職面談方法面談方法Confidential24離職管理離職管理“順水人情順水人情”部門經理可以做一個“順水人情”。就算要辭退他，也可以跟他委婉地談三件事：1.我們還有合作的機會。如果公司將來需要您，請您務必回來。（不要讓他懷著埋怨與仇恨離開企業(yè)，表達一定要非常溫和。）2.如果您找工作需要我?guī)兔Φ脑?，請盡管直說，我一定盡力。（這是私人情誼

15、，他聽了當然會非常感激。）3.希望您能把這里所學的知識用到將來的工作中，你會有更好的發(fā)展前途的。（這是禮貌的祝愿。在分離的時刻說出，誰都會感動的。）Confidential2525離職管理離職管理 部門經理在員工和公司之間起了橋梁作用，同時也是個雙向代表的角色。 經理被任命后，首先是代表公司來管理一個部門，所以他必須能夠清楚明白的把公司的所有相關決定和政策傳達下去；但他同時也是員工，不管是部門員工還是他本人，如果發(fā)現問題或有意見也要代表部門向公司反映。要做到這些，沒有一定的溝通技巧是行不通的。 現在員工離職是經常發(fā)生的事，部門經理處理不好常常會發(fā)生沖突。其實這也是個角色問題。部門經理處理時首先

16、要明白自己的角色是代表公司的，而且要清楚自己的任務，注意自己的心態(tài)和交談方式。交談過后還要注意做好記錄保存下來。Confidential26第三講第三講管理者日常人力資源管理管理者日常人力資源管理培訓管理新進人員新進人員的前期培訓的前期培訓新進人員新進人員在職培訓的在職培訓的涵義涵義Confidential27新進人員的前期培訓新進人員的前期培訓培訓培訓的必要性的必要性太令我失望了。這一太令我失望了。這一天除了報到什么也沒天除了報到什么也沒干！連個理我的都沒干！連個理我的都沒有，都不知道將來干有，都不知道將來干什么。沒前途！什么。沒前途！Confidential28新進人員的前期培訓新進人員的

17、前期培訓部門部門經理的準備工作經理的準備工作 介紹新介紹新員工員工 與新員工吃第一頓午餐與新員工吃第一頓午餐 確定工作指導員確定工作指導員 制定工作學習日程表制定工作學習日程表 及時溝通及時溝通Confidential29在職培訓的安排在職培訓的安排在職培訓如何使培訓產生效果如何使培訓產生效果在職培訓的步驟在職培訓的步驟部門知識管理部門知識管理Confidential30如何如何使人才培養(yǎng)有使人才培養(yǎng)有效果效果學習部分,10%總結部分,20%實踐部分,70%內外部課堂培訓、閱內外部課堂培訓、閱讀專業(yè)書籍、參加專讀專業(yè)書籍、參加專業(yè)研討會、運用業(yè)研討會、運用E-learning學習系統(tǒng)學習系統(tǒng)在

18、會議中分享、討在會議中分享、討論、跟他人交流，論、跟他人交流，擔任講師和導師擔任講師和導師接受任務，在崗時間接受任務，在崗時間和自我聯系，使用工和自我聯系，使用工作手冊，接受導師指作手冊，接受導師指導及環(huán)境熏陶導及環(huán)境熏陶在職在職培養(yǎng)是能力培養(yǎng)的最佳途徑培養(yǎng)是能力培養(yǎng)的最佳途徑能力培養(yǎng)的三個階段能力培養(yǎng)的三個階段Confidential31在職培訓的步驟在職培訓的步驟Confidential32部門知識管理部門知識管理【案例案例】某日本公司為每位營銷人員準備一些某日本公司為每位營銷人員準備一些工作記錄卡工作記錄卡。例如員。例如員工目前負責客戶，每次接洽之后，回到辦公室必須把拜訪的內容寫工目前負

19、責客戶，每次接洽之后，回到辦公室必須把拜訪的內容寫在在工作記錄卡工作記錄卡上。寫完之后要經過部門經理批示，確認客戶的需求上。寫完之后要經過部門經理批示，確認客戶的需求是什么，跟客戶談的是什么內容，彼此對對方的要求有什么回應等。這是什么，跟客戶談的是什么內容，彼此對對方的要求有什么回應等。這些都寫在些都寫在工作記錄卡工作記錄卡上，然后歸納整理一下。下次再去拜訪，再回上，然后歸納整理一下。下次再去拜訪，再回來做工作記錄卡。來做工作記錄卡。工作記錄卡工作記錄卡會慢慢積累起來。其功能在于：如果會慢慢積累起來。其功能在于：如果營銷人員離職了，這家公司也很容易指導接客戶的營銷人員營銷人員離職了，這家公司也

20、很容易指導接客戶的營銷人員只要他花三天時間把這位客戶過去的只要他花三天時間把這位客戶過去的工作記錄卡工作記錄卡全部讀完，很快就全部讀完，很快就上手了。上手了。這樣，工作記錄成為傳承的工具，也正是培訓的一部分。現在還可這樣，工作記錄成為傳承的工具，也正是培訓的一部分?，F在還可以直接把這些記錄放在網絡上，讓大家搜尋相關的問題，學習前人的經以直接把這些記錄放在網絡上，讓大家搜尋相關的問題，學習前人的經驗，避免以后犯錯，這是非常好的方法。部門經理或資深人員其實都是驗，避免以后犯錯，這是非常好的方法。部門經理或資深人員其實都是重要的資源，要把他們的經驗傳播開來，讓別的員工能夠很快提高。經重要的資源，要把

21、他們的經驗傳播開來，讓別的員工能夠很快提高。經驗傳承在在職培訓的指導方法中扮演著非常重要的角色。部門經理最好驗傳承在在職培訓的指導方法中扮演著非常重要的角色。部門經理最好能把本部門所有這樣的內容積累起來并分類整理，讓相關部門保管好。能把本部門所有這樣的內容積累起來并分類整理，讓相關部門保管好。Confidential33第三講第三講管理者日常人力資源管理管理者日常人力資源管理績效管理績效評估的目的績效評估體系績效評估流程其他說明34績效評估績效評估_目的目的發(fā)獎金？穿小鞋？淘汰員工？* * 收集數收集數據，發(fā)現據，發(fā)現管理短板管理短板* * 引導工引導工作、改善作、改善工作工作* * 激勵依激

22、勵依據據* * 個人職個人職業(yè)規(guī)劃與業(yè)規(guī)劃與發(fā)展發(fā)展35績效績效評估體系評估體系_目標設定目標設定BSC思想思想：具有績效評價績效評價和戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略實施雙重功能，可概括為以績效評價為特征的戰(zhàn)略管理工具。績效績效評估體系評估體系_績效面談目的績效面談目的績效面談=打分?溝通，改善1. 對過對過去工作表去工作表現進現進行分析行分析總結總結2.為為未未來來的改的改進進成成長長做準做準備備3637提前理清面談思路準備好相應的工作表現數據及信息讓下屬知道何時面談，做何準備告訴下屬哪些不是本次面談的內容選擇安靜、獨立的面談空間，如獨立辦公室、會議室績效績效評估體系評估體系_績效面談前準備績效面談前準備作為

23、管理者，需要做什么？作為管理者，需要做什么？38績效績效評估體系評估體系_面談八大情景的應對面談八大情景的應對l贊成評價，不愿意改進l拒絕對自己低水平承擔責任l不同意你的評語，反駁結論確定的依據l一言不發(fā)，準備下次考核時離職l瞎忙型l感覺型l口號型l高能低效型分情況：1、放錯位置？千里馬在拉磨。2、能力是哪方面，有沒有能力？換崗，如做顧問。隨時監(jiān)督，以結果為導向態(tài)度認可，抓住重點PBC（個人績效承諾），時間管理（重要/緊急）第三方去談數據提前收集改進計劃，培訓、跟進。簽下PBC（個人績效承諾）給他標桿，鏡射他。39績效績效評估體系評估體系_評估七大誤區(qū)評估七大誤區(qū)l光環(huán)化傾向l寬容化與嚴格化傾

24、向l中間化傾向l近期行為偏見l好惡傾向l邏輯推斷傾向l輪流傾向歷史不可做為現狀會說“不”的藝術大鍋飯例子：快評估了，在領導面前勤快以前做不好，后面一定不好輪流坐莊以個人好惡先入為主40 下屬問及敏感問題，如提出“加工資”，“晉升”等要求時該怎么辦？ 下屬問及最后的評估結果，怎么辦？績效評估體系績效評估體系_常遇到的問題常遇到的問題41BDCB+A5%20%55%15%5%n遵循二八法則、概率統(tǒng)計與客觀實際績效績效評估體系評估體系_正態(tài)分布正態(tài)分布注：未過試用期的社招雇員不列入績效比例分布范圍。42績效績效評估體系評估體系_績效九宮格績效九宮格業(yè)績業(yè)績能力能力低低中中高高高高中中低低不適崗不適崗換崗換崗/淘汰淘汰業(yè)績不佳業(yè)績不佳分析原因，給予警告，嚴格分析原因，給予警告，嚴格要求提升業(yè)績，職位調整要求提升業(yè)績，職位調整表現尚可表現尚可保留原位保留原位表現尚可表現尚可考慮發(fā)展中堅力量中堅力量明確能力發(fā)展重明確能力發(fā)展重點，提升能力，點，提升能力，合理激勵合理激勵中堅力量中堅力量溝通明確下一溝通明確下一步，加強業(yè)績步，加強業(yè)績輔導，合理激勵輔導，合理激勵超級明星超級明星規(guī)劃快速發(fā)展的下一步，重點激勵Confidential43第三講第三講管理者日常人力資源管理管理者日常人力資源管理薪薪酬管理酬管