員工管理的捷徑-績效管理

1、員工管理的捷徑:績效管理 今日的企業(yè)管理者每天也在做著績效管理這件事，只不過好多人還沒有上升到理論的高度來熟悉與總結(jié)罷了。在企業(yè)中，我們一般是這樣管理下屬員工的：第一步，依據(jù)崗位職責(zé)讓員工明確自己該做什么、達(dá)到什么樣的要求;第二步，關(guān)注員工的執(zhí)行狀況，依據(jù)環(huán)境的變化修訂計(jì)劃、提出新的要求，給員工供應(yīng)指導(dǎo)與幫助;第三步，對(duì)員工一段時(shí)期或一項(xiàng)詳細(xì)工作任務(wù)作出評(píng)價(jià)，并與員工就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通，提出改進(jìn)要求和新的目標(biāo);第四步，依據(jù)員工一段時(shí)期的工作表現(xiàn)，打算薪酬、崗位變動(dòng)、賜予進(jìn)一步的培訓(xùn)提高等。 這樣的管理過程，其實(shí)就是人力資源管理專家們所設(shè)計(jì)的績效管理的全過程。 從理論角度看績效管理 我們每天都在

2、談績效。什么是績效?一般認(rèn)為，績效指的是那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果，也就是說績效包括了工作行為、方式及其工作行為的結(jié)果。 績效可以分為員工績效和組織績效，績效的根基在員工，績效管理的重點(diǎn)也在員工績效管理上。員工績效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。組織績效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利狀況。 績效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，并將績效成果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)任務(wù)的一種正式管理活動(dòng)。 績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效管理的過程通常被看作一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)的周期通常分為

3、四個(gè)階段，即績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評(píng)價(jià)和績效反饋.績效計(jì)劃是績效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新的績效期間的開頭。制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。在績效計(jì)劃階段，管理者和員工之間需要在對(duì)員工績效的期望問題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，員工對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和員工共同投入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)協(xié)作性活動(dòng)，由工作執(zhí)行者和管理者共同擔(dān)當(dāng)。 績效輔導(dǎo)貫穿于績效管理的全過程。制定了績效計(jì)劃之后，員工就開頭根據(jù)計(jì)劃開展工作。在工作過程中，管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和輔導(dǎo)，對(duì)發(fā)覺的問題準(zhǔn)時(shí)予以解決，并對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在整個(gè)績效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對(duì)員

4、工進(jìn)行指導(dǎo)與反饋。 對(duì)于大多數(shù)組織來講，績效管理的首要任務(wù)是績效評(píng)價(jià)。在績效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)員工的績效目標(biāo)完成狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)?？冃гu(píng)價(jià)的依據(jù)就是在績效期開頭時(shí)雙方達(dá)成全都意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)。同時(shí)，在績效輔導(dǎo)過程中，所收集到的能夠說明被評(píng)價(jià)者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為推斷員工是否達(dá)到關(guān)鍵績效考核指標(biāo)要求的事實(shí)依據(jù)。 績效反饋是一個(gè)績效管理周期的結(jié)束，也是新的績效管理周期的前奏。完成果效評(píng)價(jià)后，主管人員還需要與員工進(jìn)行面對(duì)面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績效，熟悉自己有待改進(jìn)的方面;并且，下屬也可以提出自己在完成果效目標(biāo)中遇到的困難

5、，懇求上司的指導(dǎo)或幫助。在員工與主管雙方對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)后，主管和員工就需要確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)，從而開頭新一輪的績效評(píng)價(jià)周期。 經(jīng)過以上四個(gè)環(huán)節(jié)，就完成了一個(gè)績效管理的循環(huán)。在這個(gè)循環(huán)中得到的績效評(píng)價(jià)結(jié)果具有多用途：制定有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃;打算對(duì)員工的嘉獎(jiǎng)和薪酬的調(diào)整;打算相應(yīng)的人事變動(dòng)等。 別讓自己和下屬活得太累 撇開突發(fā)性事務(wù)的應(yīng)急處理因素，各級(jí)主管人員太累的原因要么是工作沒有擺布好，要么是管了不該管的事：對(duì)下屬管得太多、太細(xì)甚至越俎代庖。而員工覺得太累，除了競爭壓力外，干工作不知所措或無所適從是其主要原因。 要想使各級(jí)主管人員在工作中超脫一

6、點(diǎn)，使下屬員工在干工作時(shí)能夠?yàn)t灑一些，績效管理或許能夠幫上些忙。 作為主管人員，要學(xué)會(huì)運(yùn)用績效管理手段來管理下屬，把握好績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)。其中高效管理的重點(diǎn)是與員工共同商定績效計(jì)劃，明確員工該做什么(績效指標(biāo))、做到什么程度(績效數(shù)量標(biāo)準(zhǔn))或怎樣做(績效行為標(biāo)準(zhǔn));除非員工偏離績效計(jì)劃或執(zhí)行計(jì)劃中向主管求助，否則就不要加以干預(yù)。有人形象地比方，假如主管的思路是1+4=5，而下屬的思路是2+3=5，就要接受2+3的方案，因?yàn)閱T工執(zhí)行起來更能得心應(yīng)手，主管也免得費(fèi)一番口舌。到一個(gè)績效周期時(shí)，主管按雙方商定的績效計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行績效考核、績效反饋、打算獎(jiǎng)懲就可以了。 作為下屬，要主動(dòng)與主管溝通，明確績效計(jì)劃與考核標(biāo)準(zhǔn)即組織和主管對(duì)自己的期望;只要不偏離目標(biāo)，完全可以按自己喜歡的方式處理工作，想必也是樂在其中了。 在崇尚自我管理、追求