人力資源開發(fā)與管理考試重點(diǎn)試題答案

1、精品1. 內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？（案例分析）內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)： 有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開工作。對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職的可能性小。有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用缺點(diǎn)：容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗。競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。新上任者面對(duì)的是“老人” ，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。外部招聘優(yōu)點(diǎn)： 為企業(yè)注入新鮮的“血液” ，能夠給企業(yè)帶來(lái)活力。避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊

2、張氣氛。給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。缺點(diǎn)：對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情。外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)。對(duì)外部人員不是很了解， 不容易做出客觀的評(píng)價(jià)， 可靠性較差。外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。2. 怎樣建立一個(gè)既能保證公平分配，又能促進(jìn)組織發(fā)展和員工進(jìn)步的可編輯精品薪酬體系？合理的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)

3、優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代

4、表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、 品行和發(fā)展前景。 所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。員工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升，在這個(gè)過(guò)程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有可編輯精品利于提高企業(yè)員工的積極性。

5、3. 薪酬的分類，功能及其內(nèi)涵？薪酬分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，經(jīng)濟(jì)薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬。根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資 ，包括基本工資、獎(jiǎng)金 、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、津貼 、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)分紅等；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過(guò)福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。4. 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)有什么區(qū)別與聯(lián)系？績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)管理，是企業(yè)管理的一種手段、方法，包括：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考評(píng)流程、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效面談、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用等等一個(gè)閉環(huán)、螺旋管理系統(tǒng)。而績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)而已，一

6、般指的就是一個(gè)維度或多維度的考核5. 績(jī)效管理與其他的人力資源管理、功能、模塊聯(lián)系？職位分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，借助職位說(shuō)明書來(lái)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，可以讓績(jī)效管理工作更有針對(duì)性。借助績(jī)效管理系統(tǒng)，能夠?qū)T工目前的知識(shí)和技能水平作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，可以為人力資源需求質(zhì)量的預(yù)測(cè)提供信息。通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)可以比較招聘渠道的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化，同時(shí)也是檢測(cè)甄選錄用系統(tǒng)效度的一個(gè)有效手段；招聘錄用質(zhì)量高的話，員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)就會(huì)比較好，減輕管理的負(fù)擔(dān)可編輯精品通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)， 可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的 “壓力點(diǎn)”；同時(shí)培訓(xùn)也是改進(jìn)員工績(jī)效的一個(gè)手段，有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。將員工的薪酬與績(jī)效掛鉤， 可以產(chǎn)生

7、很大的激勵(lì)作用， 實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)外公平。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工是否勝任現(xiàn)有職位及可以勝任那些職位，實(shí)現(xiàn)員工與職位的相互匹配。同時(shí)還可以減少糾紛。6. 以工作為導(dǎo)向和以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)？以工作為導(dǎo)向 優(yōu)點(diǎn)：清晰的期望，進(jìn)步的感覺(jué)缺點(diǎn)：潛在的官僚主義，靈活性不足以技能為導(dǎo)向 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，便于人員流動(dòng)缺點(diǎn)：對(duì)成本控制能力的要求較高7. 人力資本理論的主要觀點(diǎn)及其實(shí)踐意義？? 主要觀點(diǎn) ：有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源； 在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資本這一資本形態(tài)起著決定作用。? 知識(shí)技能是資本的表現(xiàn)形式（形態(tài)） ，傳統(tǒng)資本理論觀點(diǎn)認(rèn)為資本僅指資金形式的資本（

8、資本的流動(dòng)形態(tài)） 。舒爾茨認(rèn)為：人力是資本的一種表現(xiàn)形態(tài)，他看不見、摸不著，是通過(guò)一定形式的投資形成的，能在未來(lái)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中創(chuàng)造價(jià)值、產(chǎn)生效益的資本。? 人類自身的投資， 實(shí)際上是生產(chǎn)性投資， 即是對(duì)生產(chǎn)條件進(jìn)行的投資，包括：教育、培訓(xùn)、人口遷移、衛(wèi)生保健、體育鍛煉等一系列范疇。人們技能的取得要消耗物質(zhì)資本， 因此人力是投資的結(jié)果， 只有通過(guò)一定投資，掌握了一定的技能的人力資源才是最重要的的人力資源， 是財(cái)富的可編輯精品轉(zhuǎn)化形態(tài)。? 人力資本投資的增長(zhǎng)水平?jīng)Q定著人類經(jīng)濟(jì)和發(fā)展的未來(lái)。? 對(duì)人力資本投資的收益率遠(yuǎn)高于對(duì)物質(zhì)資本投資的收益率。 （人力資本是高增值性資本。 ）? 人力資本投資的核心：

9、提高人口質(zhì)量。 人力資源的質(zhì)量是第一位的。對(duì)企業(yè)而言， 人力資本投資的核心就是提高員工素質(zhì)， 主要靠教育和培訓(xùn)。對(duì)社會(huì)來(lái)說(shuō)， 教育投資是人力資本投資的主要部分。 人力資本教育投資應(yīng)以市場(chǎng)的供求為依據(jù)， 以教育產(chǎn)品的現(xiàn)實(shí)需要為前提， 培養(yǎng)的人才必須與生產(chǎn)水平相適應(yīng)。? 人力資本的消費(fèi)是耐用型消費(fèi)， 比物質(zhì)資本的消費(fèi)更為耐用， 物質(zhì)資本的消費(fèi)有些形成產(chǎn)品， 有些變成折舊， 而人力資本在消費(fèi)過(guò)程中即會(huì)得到不斷強(qiáng)化，即人力資本的擴(kuò)張現(xiàn)象。? 實(shí)踐意義 ：促進(jìn)了許多國(guó)家把人力資源開發(fā)納入國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃或計(jì)劃；? 使人們認(rèn)識(shí)到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補(bǔ)性， 從而使經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學(xué)；? 極大地

10、促進(jìn)了國(guó)家、 社會(huì)和家庭對(duì)教育的投入， 推動(dòng)了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高；? 有力地促進(jìn)了研究與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；? 推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展。8. 人力資源管理與人事管理的區(qū)別與聯(lián)系？區(qū)別一：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以"事 "為中心，只見 " 事" ，不見 "人 " ，可編輯精品只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)" 事 "的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是" 控制人 " ；而現(xiàn)代人力資源管理以 "人"為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)

11、節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是"著眼于人 " ，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳區(qū)別二 ：傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。區(qū)別三：傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，幾乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管

12、理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。所以說(shuō)，企業(yè)的每一個(gè)管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。人事管理人力資源管理環(huán)境國(guó)內(nèi)全球內(nèi)部外部管理導(dǎo)向注重短期成果注重長(zhǎng)期結(jié)果和過(guò)程管理視角視人力為成本視人力為資源機(jī)構(gòu)事務(wù)性、實(shí)際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門生產(chǎn)與效益部門與其它部門職能式合作關(guān)系人員專家通才可編輯HRM實(shí)踐集中于個(gè)人集中于群體范圍狹窄范圍廣泛管理活動(dòng)性質(zhì)被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開發(fā)型精品9.人力資源管理的目標(biāo)是什么？? 美國(guó)

13、學(xué)者 ：建立員工招聘和選擇系統(tǒng)? 最大限度地挖掘每個(gè)員工的潛質(zhì)? 留住能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工， 排除無(wú)法對(duì)組織提供幫助的員工? 確保組織遵守政府有關(guān)人力資源管理方面的法令和政策? 我國(guó)：保證組織人力資源管理的需求得到最大限度的滿足? 最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源， 促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展? 維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升其人力資本的價(jià)值10. 工作分析在人力資源管理中的地位及功能？*是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)*是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要*是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要可編輯精品*有助于實(shí)行量化管理*有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、定員、定額、人員招

14、聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。11. 什么是工作豐富化？如何實(shí)現(xiàn)工作豐富化？工作豐富化即充實(shí)工作內(nèi)容， 是對(duì)工作內(nèi)容和工作責(zé)任層次的基本改變，旨在向工人提供更具有挑戰(zhàn)性的工作，使得工人獲得成就感、 責(zé)任感、認(rèn)同感及自我發(fā)展的空間。工作豐富化(JobEnrichment)縱向的擴(kuò)大工作范圍實(shí)現(xiàn)工作豐富化的6 個(gè)條件? （ 1）責(zé)任：增加操作者生產(chǎn)的責(zé)任，而且使他們有責(zé)任控制產(chǎn)品質(zhì)量，并保持生產(chǎn)的計(jì)劃性、 連續(xù)性和節(jié)奏性。? （ 2）決策：給工作者更多的工作自主權(quán)，以提高他們自己在工作中的權(quán)威性和自主性。? （ 3）反饋：把工作者所做的工作成績(jī)和效果數(shù)據(jù)及時(shí)直

15、接地反饋給本人。? （ 4）考核：根據(jù)工作者達(dá)到工作目標(biāo)的程度，給予獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬；? （ 5）培訓(xùn)：通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式使員工掌握更多的生產(chǎn)技能；? （ 6）成就。通過(guò)提高工作者的責(zé)任心和決策的自主權(quán)，培養(yǎng)員工對(duì)所承擔(dān)工作的成就感?？删庉嬀?2. 如何理解人力資源規(guī)劃，它的主要內(nèi)容是什么？人力資源規(guī)劃， 也就是人力資源計(jì)劃， 是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡， 以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益。簡(jiǎn)單地講，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)， 并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)

16、果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需。人力資源規(guī)劃包含三層含義： 一是企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測(cè)；二是人力資源規(guī)劃的主要工作是預(yù)測(cè)供需關(guān)系，制定必要的人力資源政策和措施； 三是人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)。要準(zhǔn)確理解人力資源規(guī)劃的含義，必須把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行 。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面：對(duì)特定時(shí)期的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源供給和預(yù)測(cè)要從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行， 供給和需求不僅要在數(shù)量上平衡，還要在結(jié)構(gòu)上匹配。通過(guò)人力資源規(guī)劃，我們必

17、須回答或解決以下問(wèn)題：企業(yè)在特定時(shí)期需要多少人員，這些人員的構(gòu)成和要求是什可編輯精品么。企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少與需求的層次和類別相對(duì)應(yīng)的人力資源的供給。在這段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么方式來(lái)達(dá)到人力資源供需的平衡。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容就是它的最終結(jié)果。人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)方面的內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃13. 人力資源規(guī)劃的基本程序預(yù)測(cè)階段 ：在充分掌握信息的基礎(chǔ)上， 選擇使用有效的預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。實(shí)施階段 ：根據(jù)供給和需求預(yù)測(cè)比較的結(jié)果，通過(guò)人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃， 制

18、定并實(shí)施平衡供需的措施， 使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到正常的滿足。評(píng)估階段：在實(shí)施的過(guò)程中， 隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來(lái)修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡供需的措施做出調(diào)整。對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估，對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量， 找出其中存在的問(wèn)題以及有益的經(jīng)驗(yàn)，為可編輯精品以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。14. 人力資源的需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)方法都有哪些？需求預(yù)測(cè) ：主觀判斷法德爾菲法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法回歸預(yù)測(cè)法比率預(yù)測(cè)法供給預(yù)測(cè) ：技能清單人員替換人力資源“水池”模型馬爾科夫模型15. 德爾菲法的優(yōu)缺點(diǎn)及其應(yīng)用： （判斷）德爾菲法是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)

19、測(cè)并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，也就是專家預(yù)測(cè)法。德爾菲法的特點(diǎn)：吸取眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性；采取匿名的、“背靠背”的方式進(jìn)行，避免了從眾的行為；采取多輪預(yù)測(cè)的方式，準(zhǔn)確性較高。在實(shí)施德爾菲法的時(shí)候，需要一個(gè)“中間人”或者“協(xié)調(diào)人”在專家之間傳遞、歸納和反饋信息。16 馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣方法的基本思想及其應(yīng)用可編輯精品馬爾科夫模型是預(yù)測(cè)組織在各時(shí)段上各類人員的分布狀況。模型要求：在給定的時(shí)間段內(nèi)， 各類人員都有規(guī)律地從低一級(jí)向高一級(jí)職務(wù)轉(zhuǎn)移， 轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定的比例， 或者根據(jù)組織職位轉(zhuǎn)移變化的歷史分析推算?；舅枷?：找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)未來(lái)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。1

20、7. 人力資源供需平衡措施？（1 ）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配應(yīng)對(duì)措施：進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)空缺職位。對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)， 使他們能夠從事空缺職位的工作。進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員， 彌補(bǔ)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。（2 ）供給大于需求應(yīng)對(duì)措施：企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)。永久性的裁員或是辭退員工。鼓勵(lì)員工提前退休。凍結(jié)招聘?？s短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或是降低員工工資。可編輯精品對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)。（3 ）供給小于需求應(yīng)對(duì)措施：從外部雇用人員，包括返聘退休人員。提高現(xiàn)有員工的工作效率。延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)。降

21、低員工離職率，減少員工流失，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。將企業(yè)的某些業(yè)務(wù)外包。18. 招聘遵循的基本準(zhǔn)則及其意義？因事?lián)袢说脑瓌t能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長(zhǎng)原則堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則意義：招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的作用：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動(dòng)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑19. 招聘的基本程序？可編輯精品20. 面試的類型及其內(nèi)涵？面試類型按面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)，可分為情景式、行為描述式和綜合式。按結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。按目的不同

22、，面試可分為壓力型面試和鑒定性面試。內(nèi)涵： 情景式面試提供一種情景，觀察面試者在其中的反應(yīng)。這種面試關(guān)注被面試者與未來(lái)行為相關(guān)的意向或傾向，而非過(guò)去的行為；行為描述式面試采用一種專門設(shè)計(jì)的問(wèn)題來(lái)了解求職者過(guò)去在特定情景下行為的結(jié)構(gòu)化面試方法。 這種方法能避免對(duì)求職者個(gè)性作出評(píng)價(jià)，避免了假設(shè)的和自我評(píng)價(jià)的問(wèn)題，并可根據(jù)被試的行為形成問(wèn)題；可編輯精品綜合式面試具有前兩種的特點(diǎn)，且是結(jié)構(gòu)化的，內(nèi)容主要集中在與工作崗位有關(guān)的知識(shí)、技能、能力等個(gè)性心理特征。結(jié)構(gòu)化面試指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。一般由一系列連續(xù)向申請(qǐng)者提出的與工作有關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成，包括情景問(wèn)題、 工作知識(shí)問(wèn)題、工作

23、樣本模擬問(wèn)題和關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬問(wèn)題以及工資要求問(wèn)題等五類。非結(jié)構(gòu)化面試對(duì)面試構(gòu)成要素不做任何具體規(guī)定的面試，由面試者提出探索性的、無(wú)限制的問(wèn)題；壓力型面試是將被面試者置于一種不舒適的環(huán)境中以考察他對(duì)壓力的承受能力。目的是鑒別那些敏感的人， 特別不能忍受壓力的人和特別能忍受壓力的人。鑒定性面試主要是上級(jí)主管和同事對(duì)被面試者的工作績(jī)效所進(jìn)行的評(píng)定。21. 面試過(guò)程中出現(xiàn)的誤區(qū)有哪些？（選擇 / 判斷）1. ）面試考官說(shuō)話過(guò)多， 有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。2. ）對(duì)應(yīng)聘者的提問(wèn)不統(tǒng)一， 造成從每個(gè)應(yīng)聘者那里獲得的信息類型不同。3. ）問(wèn)的問(wèn)題或者與工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，或者關(guān)系很小。4. ）在

24、面試過(guò)程中使應(yīng)聘者感覺(jué)不自在， 使得較難獲得真實(shí)的或深入的信息。5. ）面試考官對(duì)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力過(guò)于自信， 從而導(dǎo)致草率的決定。6. ）對(duì)應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個(gè)人偏見影響了客觀評(píng)價(jià)。7. ）被應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為所影響。8. ）給許多應(yīng)聘者相同的評(píng)價(jià)， 如優(yōu)秀（面試過(guò)于寬大）、一般（有可編輯精品集中的趨勢(shì)）或較差（過(guò)于嚴(yán)厲） 。9. ）某個(gè)應(yīng)聘者的一兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)， 影響了對(duì)這位應(yīng)聘者其它特征的評(píng)價(jià)（暈輪效應(yīng)）。10. ）由于一些應(yīng)聘者的資格超過(guò)了當(dāng)前的應(yīng)聘者， 就影響了對(duì)當(dāng)前應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。11. ）在最初的幾分鐘面試時(shí)，就對(duì)應(yīng)聘者作了評(píng)價(jià)（第一印象） 。12. ）由于應(yīng)聘者在某個(gè)方面和面試

25、考官相似， 而給應(yīng)聘者較好的評(píng)價(jià)。（像我效應(yīng)）22 人才測(cè)評(píng)工具分類及其局限性？分類：知識(shí)測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)性格和興趣測(cè)試工作樣本測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心測(cè)試能力測(cè)試能力測(cè)試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的能力。能力測(cè)試的兩種功能：診斷功能：判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力。預(yù)測(cè)功能：測(cè)定在從事活動(dòng)中成功的可能性。能力測(cè)試包括：一般能力測(cè)試：韋克斯勒智力量表和瑞文推理測(cè)驗(yàn)。能力傾向測(cè)驗(yàn)：言語(yǔ)理解能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能力、可編輯精品綜合分析能力、知覺(jué)速度、準(zhǔn)確性等。特殊能力測(cè)試： 明尼蘇達(dá)辦事員測(cè)試、 西肖音樂(lè)能力測(cè)試、 梅爾美術(shù)判斷能力測(cè)試。性格和興趣測(cè)試性格測(cè)試。對(duì)應(yīng)聘者的性格測(cè)試有助于判斷他們是

26、否勝任所應(yīng)聘的職位。自陳式測(cè)試：卡特爾16PF 、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表、加州心理調(diào)查表和愛德華個(gè)人愛好量表等。投射式測(cè)試：羅夏墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試。興趣測(cè)試。指的是職業(yè)興趣， 是指人們對(duì)具有不同特點(diǎn)的各種職業(yè)的偏好以及從事這一職業(yè)的愿望。 興趣測(cè)試的方法主要有斯通坎貝爾測(cè)試等。工作樣本測(cè)試是指要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來(lái)作出評(píng)價(jià)， 由于這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度。優(yōu)點(diǎn)：測(cè)量的是實(shí)際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難偽裝或給出假答案。缺點(diǎn)：需要對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行單獨(dú)測(cè)試，成本高，不適用于那些完成周期比較長(zhǎng)的任務(wù)。步驟：首先要挑選出職位中的關(guān)鍵任務(wù)；讓

27、應(yīng)聘者來(lái)完成這些任務(wù)， 同時(shí)由測(cè)試者對(duì)他們的表現(xiàn)進(jìn)行可編輯精品檢測(cè)并記錄下任務(wù)的執(zhí)行情況；由測(cè)試者對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)和工作完成情況作出評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心測(cè)試評(píng)價(jià)中心測(cè)試就是通過(guò)情景模擬的方法來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心測(cè)試的方法：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理管理游戲角色扮演演講案例分析23. 培訓(xùn)的特點(diǎn)有哪些？員工培訓(xùn)是一種全員性培訓(xùn)；員工培訓(xùn)對(duì)象是復(fù)雜多樣的；員工培訓(xùn)的針對(duì)性較強(qiáng)、目的性較明確；多數(shù)員工培訓(xùn)項(xiàng)目具有速成的特點(diǎn)；員工培訓(xùn)應(yīng)是組織經(jīng)常性與持續(xù)性的活動(dòng)；員工培訓(xùn)的形式應(yīng)是靈活多樣的；員工培訓(xùn)屬成人教育的范疇。從某種意義上講，員工培訓(xùn)是組織人力資本增值的重要途徑，是組織效益提高的重要過(guò)程。24.

28、新員工培訓(xùn)的內(nèi)容及重要意義（網(wǎng)上找的）可編輯精品新員工培訓(xùn)的內(nèi)容企業(yè)對(duì) 新進(jìn)人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：一、介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵(lì)員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻(xiàn)；二、介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責(zé)，使員工們?cè)诠ぷ髦凶杂X(jué)地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來(lái)的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、程序、制度辦理。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、休假、醫(yī)療、晉升與調(diào)動(dòng)、交通、事故、申訴等人事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務(wù)說(shuō)明、勞動(dòng)條件、作業(yè)規(guī)范、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作考評(píng)機(jī)制、勞動(dòng)秩序等工作要求。三、介紹企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)，各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)及流程，有關(guān)部門的處理反饋機(jī)制。使新員工明確在企業(yè)中進(jìn)行

29、信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個(gè)部門的職能，以便在今后工作中能準(zhǔn)確地與各個(gè)有關(guān)部門進(jìn)行聯(lián)系，并隨時(shí)能夠就工作中的問(wèn)題提出建議或申訴；四、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息，從而迅速勝任工作；五、介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、主要產(chǎn)品、市場(chǎng)定位、目標(biāo)顧客、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等等，增強(qiáng)新員工的市場(chǎng)意識(shí)；六、介紹企業(yè)的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內(nèi)容，如何做好安全工作，如何發(fā)現(xiàn)和處理安全工作中發(fā)生的一般問(wèn)題，提高他們的安全意識(shí)；七、 企業(yè)的文化、 價(jià)值觀和目標(biāo)的傳達(dá)。讓新員工知道企業(yè)反對(duì)什么、可編輯精品鼓勵(lì)什么、追求什么；八、介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。如

30、關(guān)于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開支規(guī)定、接洽和服務(wù)用語(yǔ)、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。新員工培訓(xùn)的意義對(duì)企業(yè)的意義新員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的意義：如果說(shuō)招聘是對(duì)新員工管理的開始，那么新員工培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)新員工管理的繼續(xù)。這種管理的重要性在于通過(guò)將企業(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及企業(yè)文化和管理制度 介紹給新員工時(shí)，對(duì)員工進(jìn)入工作崗位有很大的激勵(lì)作用，新員工明確了企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度后，員工可以實(shí)現(xiàn)自我管理，節(jié)約管理成本。通過(guò)崗位要求的培訓(xùn)，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業(yè)績(jī)，起到事半功倍的效果。通過(guò)新員工培訓(xùn)管理者對(duì)新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎(chǔ)。對(duì)個(gè)人的意義

31、新員工培訓(xùn)對(duì)個(gè)人的意義：新員工培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)是對(duì)企業(yè)進(jìn)一步了解和熟悉的過(guò)程，通過(guò)對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步熟悉和了解，一方面可以緩解新員工對(duì)新環(huán)境的陌生感和由此產(chǎn)生的心理壓力，另一方面可以降低新員工對(duì)企業(yè)不切合實(shí)際的想法，正確看待企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要求和待遇，順利通過(guò)磨合期，在企業(yè)長(zhǎng)期工作下去。新員工培訓(xùn)是新員工職業(yè)生涯的新起點(diǎn)，新員工培訓(xùn)意味著新員工必須放棄原有的與現(xiàn)在的企業(yè)格格不入的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和行為方式，可編輯精品適應(yīng)新組織的行為目標(biāo)和工作方式。25. 培訓(xùn)與開發(fā)同其他人力資源開發(fā)職能的關(guān)系 ?培訓(xùn)與開發(fā)同職位分析的關(guān)系職位分析是實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的重要基礎(chǔ)， 通過(guò)職位分析形成的各個(gè)職位的描述是

32、對(duì)新員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容。職位分析界定出的各個(gè)職位的任職資格條件是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)需要考慮的一個(gè)重要因素。培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源規(guī)劃的關(guān)系培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源規(guī)劃得以順利實(shí)現(xiàn)的重要保證，培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃是人力資源規(guī)劃中一項(xiàng)內(nèi)容。業(yè)務(wù)規(guī)劃中的人員補(bǔ)充計(jì)劃、配置計(jì)劃、接替和提升計(jì)劃， 都需要以培訓(xùn)與開發(fā)工作的有效實(shí)施為基礎(chǔ)。在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下， 企業(yè)可以更有效的開展培訓(xùn)與開發(fā)工作。培訓(xùn)與開發(fā)同招聘錄用的關(guān)系招聘錄用的質(zhì)量會(huì)對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)產(chǎn)生影響，招聘錄用質(zhì)量高，人員與職位匹配程度高， 培訓(xùn)與開發(fā)的任務(wù)相對(duì)就較輕；反之就較重。培訓(xùn)與開發(fā)也會(huì)影響到招聘錄用，尤其是員工招聘，如果企業(yè)比較重視培訓(xùn)與開發(fā)工作

33、， 提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)比較多， 那么對(duì)應(yīng)聘者的吸引力就比較大， 招聘的效果就比較好； 反之，就會(huì)影響招聘的效果?？删庉嬀放嘤?xùn)與開發(fā)同績(jī)效管理的關(guān)系績(jī)效考核是確定培訓(xùn)與開發(fā)需求的基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)他們存在的問(wèn)題， 分析這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，就可以確定出培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容，使培訓(xùn)與開發(fā)工作更具有針對(duì)性。培訓(xùn)與開發(fā)工作可以改善員工的工作業(yè)績(jī)，這也有助于更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。培訓(xùn)與開發(fā)同員工關(guān)系管理的關(guān)系培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于企業(yè)建立良好的員工關(guān)系有著巨大的推動(dòng)作用，通過(guò)培訓(xùn)，有助于員工認(rèn)同企業(yè)的文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。通過(guò)相關(guān)的培訓(xùn)， 可以使員工掌握人際關(guān)系

34、處理的技巧，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，這些也有助于減少員工之間的摩擦， 建立和諧的人際關(guān)系。26. 如何理解培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用？培訓(xùn)與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績(jī)效企業(yè)的績(jī)效是以員工個(gè)人績(jī)效為前提和基礎(chǔ)的。有效的培訓(xùn)和開發(fā)可以提高員工的知識(shí)、技能，改善他們的態(tài)度。有效的培訓(xùn)和開發(fā)可以增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、規(guī)章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)等的理解， 提高他們的工作積極性， 改善個(gè)人工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而改善企業(yè)績(jī)效。培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中， 企業(yè)要謀求生存和發(fā)展必須構(gòu)建自己的競(jìng)爭(zhēng)可編輯精品優(yōu)勢(shì) 。通過(guò)培訓(xùn)與開發(fā)，可以使員工掌握新的知識(shí)和技術(shù)，使企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍； 同時(shí)還可以營(yíng)造

35、鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的氣氛，提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)與開發(fā)有助于提高員工的滿足感對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，可以提高他們的知識(shí)技能水平，而隨著知識(shí)技能水平的提高， 員工的工作業(yè)績(jī)能夠得到提升，這有助于提高他們的成就感和滿足感。培訓(xùn)與開發(fā)有助于培育企業(yè)文化企業(yè)家們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到文化管理是企業(yè)管理重要的一個(gè)部分。良好的企業(yè)文化對(duì)員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵(lì)作用。企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則，必須得到全體員工的認(rèn)可，這就需要不斷地向員工進(jìn)行宣傳和教育。培訓(xùn)與開發(fā)就是其中非常有效的一種手段27. 培訓(xùn)需求分析如何展開？觀察法：直接到現(xiàn)場(chǎng)， 對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行觀察來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分

36、析。資料查閱法：通過(guò)查閱有關(guān)資料， 如技術(shù)手冊(cè)和工作記錄來(lái)對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。問(wèn)卷調(diào)查法：將有關(guān)問(wèn)題編制成問(wèn)卷， 通過(guò)讓員工填寫問(wèn)卷來(lái)收可編輯精品集信息進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。訪問(wèn)法：通過(guò)訪問(wèn)的方式來(lái)獲取信息進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法。訪問(wèn)可以是面對(duì)面的， 也可以借助其他媒介； 可以是集體訪問(wèn)， 也可以是單獨(dú)訪問(wèn)。28. 績(jī)效考核的方法有哪些？其內(nèi)涵是什么？（網(wǎng)上的）一、相對(duì)評(píng)價(jià)法（ 1 ）序列比較法序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一 種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的

37、排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員可編輯精品工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶?。?2 ）相對(duì)比較法相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1 ”，相對(duì)較差的員工記“ 0 ”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶?。?3 ）強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法（ 1 ）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工

38、作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。（ 2 ）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。（ 3 ）等級(jí)評(píng)估法可編輯精品等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。（ 4 ）平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企