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1、精品第三章一、培訓(xùn)規(guī)劃的定義及制定要求:培訓(xùn)規(guī)劃: 是作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo),滿足員工培訓(xùn)需求的活動實施方案,要求: 1系統(tǒng)性 2標(biāo)準(zhǔn)性3 有效性 4 普遍性二、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。1 、培訓(xùn)的目的 2 、培訓(xùn)的目標(biāo)3 、培訓(xùn)對象和內(nèi)容4、培訓(xùn)的范圍 5 、培訓(xùn)的規(guī)模 6、培訓(xùn)的時間 7、培訓(xùn)的地點8 、培訓(xùn)的費(fèi)用 9 、培訓(xùn)的方法 10 、培訓(xùn)的教師 11 、計劃的實施三、制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題:答:員工培訓(xùn)計劃的程序和方法是: 培訓(xùn)需要分析、測評現(xiàn)有成績,估計它與理想水平的差距;工作崗位說明,可觀察查閱有關(guān)報告文獻(xiàn);工作任務(wù)分析,對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和
2、分析;培訓(xùn)內(nèi)容排序,界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系,據(jù)此進(jìn)行排序;描述培訓(xùn)目標(biāo),任務(wù)說明和有關(guān)摘要,對說明文字推敲、潤色、加工;設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容,聘請專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目; 設(shè)計培訓(xùn)方法,采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策; 設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn), 采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評價;試驗難證,證求多方意見,或進(jìn)行實驗試點,進(jìn)行診斷,找出問題并修改完善。注意問題: 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)確定具體項目的子目標(biāo)分配培訓(xùn)資源進(jìn)行綜合平衡: A 在培訓(xùn)投資人與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡B在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進(jìn)行平衡 C在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間
3、進(jìn)行平衡D 在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡 E在培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。四、教學(xué)計劃內(nèi)容、設(shè)計原則、程序。內(nèi)容; 教學(xué)目標(biāo)課程設(shè)置教學(xué)形式教學(xué)環(huán)節(jié)時間安排設(shè)計原則; 1 適應(yīng)性原則2針對性原則 3 最優(yōu)化原則 4 創(chuàng)新性原則程序: 確定教學(xué)目的;闡明教學(xué)目標(biāo);分析教學(xué)對象的特征;選擇教學(xué)策略;選擇教學(xué)方法及媒體; 實施具體的教學(xué)計劃;評估學(xué)員的學(xué)習(xí)情況,及時進(jìn)行反饋修正。五、簡述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計的原則和程序。答:培訓(xùn)課程的要素包括:課程目標(biāo);課程內(nèi)容;課程教材;教學(xué)模式;教學(xué)策略;課程評價;教學(xué)組織;8課程時間;課程空間;培訓(xùn)教師;11學(xué)員。培訓(xùn)課程設(shè)計的原則包
4、括:培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的要求;培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律;培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo),進(jìn)行人力資源開發(fā)。培訓(xùn)課程設(shè)計的程序是:培訓(xùn)項目計劃 (企業(yè)培訓(xùn)計劃、 課程系列計劃、 培訓(xùn)課程計劃) ;培訓(xùn)課程分析(課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境分析);信息和資料的收集(咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家, 借鑒其他培訓(xùn)課程) ;課程模塊設(shè)計; 課程內(nèi)容的確定 (課程內(nèi)容的選擇、課程內(nèi)容的制作、課程內(nèi)容的安排);課程演練與試驗;信息反饋與課程修訂。五、課程設(shè)計文件格式:1 、封面。 2 、導(dǎo)言(項目名稱、項目范圍、項目組成部分、班級規(guī)模、課程時間長度、學(xué)員的必備條件、學(xué)員、課件意圖、課
5、程評估)3 、內(nèi)容大綱(教學(xué)資源、資料結(jié)構(gòu)、課程目標(biāo)和績效目標(biāo)、教學(xué)順序和活動、描達(dá)每個內(nèi)容、音交付時間)4、開發(fā)要求 5 、交付要求6 、產(chǎn)出要求。六、課程內(nèi)容選擇的基本要求、制作的注意事項及不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容。基本要求: 1相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起,自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求,主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趁勢。2 有效性。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。3 價值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的,如果它既滿足學(xué)員的興趣,又反映培訓(xùn)的需求,那么該內(nèi)容就是有價值的,因為它能被學(xué)員所可和同化,成為他們自身的一部分,使學(xué)員不
6、僅“好學(xué)”而且“樂學(xué)”,有利于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提高。注意事項: 1 、培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時的輔助材料,因些,教材的內(nèi)容不能多而雜,否則會分散學(xué)員的注意力。 2 、凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容,教材不必重復(fù)。3 、教材以提示重點、要點、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能。4、應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開。5、教材就簡潔直觀,按照統(tǒng)一的格式和版式制作。6 、制作時用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對。不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容:1 創(chuàng)業(yè)初期:提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。 2 發(fā)展期:提高中層管理員的管理能力。3成熟期:提高企業(yè)的素質(zhì)。七、培訓(xùn)中的印刷村料有?工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者
7、指南和測驗試卷??删庉嬀钒恕⑴嘤?xùn)教師的來源、特點及選聘標(biāo)準(zhǔn)。答: 培訓(xùn)教師的來源主要包括外部聘請和內(nèi)部開發(fā)。外部聘請的特點是: 外部聘請選擇范圍大、 可獲得高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源; 可帶來全新的理念;對學(xué)員具有較大的吸引力;可提高檔次,引起企業(yè)各方面的重視;容易營造氣氛獲得良好的培訓(xùn)效果。內(nèi)部開發(fā)的特點是:對各方面比較了解,使培訓(xùn)更有針對性,有利于提高培訓(xùn)效果; 與學(xué)員相互熟識, 能保證培訓(xùn)中交流的順暢; 培訓(xùn)相對易于控制;內(nèi)部開發(fā)師資成本低。培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)包括 :具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識; 對培訓(xùn)內(nèi)容涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗; 具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧; 能熟練運(yùn)用培訓(xùn)
8、中所需要的培訓(xùn)教材與工具; 具有良好的交流與溝通能力; 具有領(lǐng)導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力; 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題; 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料; 掌握培訓(xùn)內(nèi)客所涉及的一些相關(guān)前沿問題;擁有熱情和教學(xué)愿望。九、簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計方法。答:培訓(xùn)手段的設(shè)計方法主要包括:課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法:不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn);學(xué)員的差異性:選擇培訓(xùn)手段時,還要考慮學(xué)員的差異性;學(xué)員的興趣與動力: 要想取得比較好的效果,必須使用有效的培訓(xùn)手段來提高學(xué)員的興趣和動力;評估手段的可行性:在選擇培訓(xùn)手段時,需要評估這種手段是否具有可行性。十、管理人員的層次等級1 高層管理人員高層管理人員是企
9、業(yè)的掌舵人, 他們應(yīng)該具有廣闊視野, 能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會、 政治、經(jīng)濟(jì)形勢;具有洞察力,能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素;要有全局的戰(zhàn)略眼光,能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。理念技能是最重要的。2 中層管理人員中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員, 他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作,是企業(yè)的中堅力量。人文技能是最重要的3 基層管理人員基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員,包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、 指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。專業(yè)技能是最
10、重要的。十一、企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。答:企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括:知識補(bǔ)充與更新; 技能開發(fā); 觀念轉(zhuǎn)變;思維技巧。1 、高層管理人員培訓(xùn):高級研習(xí)班、研計會、報企業(yè)高層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括:告會、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點案例、高等學(xué)歷教育、MBA 、 EMBA 、出國考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修。 2、接班人的教育培訓(xùn)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn),如在公司召開學(xué)習(xí)研計會參加公司外部的各種研計班到國內(nèi)處高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修到子公司實習(xí),獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括:1 、目標(biāo):提高勝任未來工作所必需的經(jīng)
11、驗、知識技能;使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。2 、內(nèi)容:任職能力、決策能力、 計劃能力、 使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動中人的行為,提高判斷能力和評價能力以及與人溝通交流能力。十二、管理技能開發(fā)的基本模式1 、在職開發(fā)2 、替補(bǔ)訓(xùn)練。替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責(zé), 每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者,一旦其上級離任, 替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。 3 、短期學(xué)習(xí)。 4 輪流任職計劃。輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任
12、職的培訓(xùn)方式。5 決策模擬訓(xùn)練。決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練”, 是指通過模擬各種決策情況,訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略,以及在諸多方案中如何作出選擇,它的目的是提高決策的有效性。6 決策競賽。決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計,提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣,使其掌握決策技巧。7 角色扮演。角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。8 敏感性訓(xùn)練。第三性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn),它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容, 而是訓(xùn)練的過程; 不是思想上的訓(xùn)練,而感情上的訓(xùn)練。 9 跨文化管理訓(xùn)練。培訓(xùn)的目的是為了解各國不同的文化,學(xué)會尊重各自的文化,并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)的方式是講
13、課和開展討論。十三、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義員工培訓(xùn)評估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中,依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求,運(yùn)用一定的評估指標(biāo)和評估方法, 檢查和評定培訓(xùn)效果的活動過程。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的利益,即通過系統(tǒng)的培訓(xùn),員工可以端正工作態(tài)度,學(xué)習(xí)新的行為方式,掌握新可編輯精品的技術(shù)技巧;而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量,增加產(chǎn)品產(chǎn)量,促進(jìn)銷售額的上升,提高顧客的滿意度,取得更高的經(jīng)濟(jì)和社會效益。十四、培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容:培訓(xùn)前:1 、作用:(1 )保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性;(2 )確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接;( 3 )幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置(4 )保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)
14、性2、評估的內(nèi)容: ( 1 )培訓(xùn)需求整體評估( 2 )培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估(3 )培訓(xùn)對象工作成效及行為評估(4 )培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)中 :1 、作用:1 )保證培訓(xùn)活動按計劃進(jìn)行2 )培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整3 )找出不足,進(jìn)行改進(jìn),發(fā)現(xiàn)新需求,為新培訓(xùn)提供依據(jù)4 )過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果2 、評估的內(nèi)容:( 1 )培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測(2 )培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(3)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估(4 )培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估(5 )機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測評估培訓(xùn)后:1 、作用: ( 1)對效果進(jìn)行正確合理的判斷了解是否達(dá)到原定的目標(biāo);(2 )培訓(xùn)人員的技能和行為的改變與培
15、訓(xùn)是否有關(guān)第;(3 )檢查費(fèi)用效益,合理配置資金;(4 )可以較客觀的培訓(xùn)者的工作;(5 )可以為管理者決策提供所需的信息。2 、評估的內(nèi)容:( 1 )培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評估;(2 )培訓(xùn)效果效益綜合評估;(3)培訓(xùn)工作者的工作績效評估;十五、培訓(xùn)效果評估的形式(一)非正式評估和正式評估1 非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷,而不是用事實和數(shù)字來加以證明。2 正式評估在一些正式的場合, 尤其當(dāng)評估結(jié)論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù), 或者為了向特定群體說明培訓(xùn)的效果時,就需要進(jìn)行正式評估。正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、 測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。 它盡量剔除主觀因素的影響, 從
16、而使評估更有信度。建設(shè)性評估和總結(jié)性評估1 建設(shè)性評估建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。如果評估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運(yùn)轉(zhuǎn),就可以對培訓(xùn)項目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,如改變培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。2 總結(jié)性評估總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時,對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性進(jìn)行的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。十六、培訓(xùn)效果評估的步驟:1 、出培訓(xùn)評估的決定2 、制定培訓(xùn)評估的計劃( A選擇培訓(xùn)的評估人員 B選定培訓(xùn)評估的對象 C建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫D 選擇培訓(xùn)評估的形式 E選擇培訓(xùn)評估的方法 F確定方案及測試工具)
17、3 、收集整理和分析數(shù)據(jù)4 、培訓(xùn)項目成本收益成本在對培訓(xùn)項目進(jìn)行投入產(chǎn)出分析時,通常采用投資回報率這一重要指標(biāo)進(jìn)行衡量和對比。其計算公式如下:投資回報率= 培訓(xùn)項目產(chǎn)出/ 培訓(xùn)項目投入* 100%5 、撰寫培訓(xùn)評估報告6 、及時反饋評估結(jié)果十七、訓(xùn)培訓(xùn)效果的四級評估:層級評估內(nèi)容: 反應(yīng)評估: 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度; 學(xué)習(xí)評估: 受訓(xùn)者在知識、 技能、 態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲; 行為評估:受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、 行為方式的變化和改進(jìn);結(jié)果評估:受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績。(一)反應(yīng)評估度。這個層面的評估易于進(jìn)行, 是最基本、 最普遍的評估方式。 但它的缺點
18、顯而易見, 比如,因為對老師有好感而給課程全部高分,或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。(二)學(xué)習(xí)評估為方式方面的收獲。 這個層面的評估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行, 由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實施??删庉嬀坟?zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。評估帶來的壓力也可能使報名不踴躍, 所采用的測試方式的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適,對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。(三)行為評估行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。它主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。優(yōu)點:培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為,因此這個層面的評估可以直接反映培訓(xùn)的效果;可以使高層和直接主管看到培訓(xùn)
19、的效果,使他們支持培訓(xùn)。行為評估實施的重要性: 涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、 區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理; 評估的目標(biāo)涉及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域,包括重要的在崗活動。因此行為評估是很重要的。行為評估實施的難點:實話的時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個月之后,要花費(fèi)很多的時間和精力, 人力資源部門可能忙不過來; 要求占用相關(guān)人員較多時間, 大家可能不太配合;問卷設(shè)計非常重要卻比較難做;員工的表現(xiàn)多因多果,難以剔除不相干因素的干擾。(四)結(jié)果評估結(jié)果評估是第四級評估,通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查,與培訓(xùn)前行進(jìn)對照,判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。 收集四級
20、評估的數(shù)據(jù)涉及的責(zé)任包括學(xué)員自己、 主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。優(yōu)點:它的優(yōu)點顯而易見,高層在培訓(xùn)上投資的根本目的,就是為了提高這些指標(biāo),如果能在這個層面上拿出翔實的、 令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù), 不但可以打消高層投資于培訓(xùn)的顧慮,而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃,把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。缺點:首先,需要較長的時間,因為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的;其次,相關(guān)經(jīng)驗很少, 評估技術(shù)不完善;第三, 必須取得管理層的合作, 否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字;最后,多因多果, 簡單的對比數(shù)字意義不大, 必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系,在多大程度上有關(guān)。十八、制定培訓(xùn)
21、評估標(biāo)準(zhǔn)的要求1 相關(guān)度 (標(biāo)準(zhǔn)干擾、標(biāo)準(zhǔn)缺陷)標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。2 信度信度是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時,其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。3 區(qū)分度區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。4 可行性可行性是指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時,采集其測量結(jié)果的難易程度。十九、五種培訓(xùn)成果的評估1 、認(rèn)知成果, 認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、 步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。2、技能成果,技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。3、情感
22、成果。 情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征, 例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。4 、績效成果,績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度,同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計劃等決策提供依據(jù)。 5 、投資回報率,投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。其公式是:投資回報率= 培訓(xùn)項目產(chǎn)出/ 培訓(xùn)項目投入* 100%或者:投資凈回報率= (培訓(xùn)項目收益- 培訓(xùn)項目成本) /培訓(xùn)項目成本* 100%二十、培訓(xùn)效果評課的方法1 、培訓(xùn)效果的定性評估方法,培訓(xùn)的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上,根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),對培訓(xùn)效果作出評價的方法。優(yōu)點:簡單易行、綜合性強(qiáng)、需要的數(shù)據(jù)資料少、評估者可以充分。缺點:評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大; 不同評估者的工作崗位不同、 工作經(jīng)歷不同、 掌握的信息不同、理論水平和實踐經(jīng)驗存在差異。問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談法。2 、培訓(xùn)效果的定量評估方法,定量評估法能對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋,通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。二十一、評估方法:1 、問卷調(diào)查法,適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查2 、訪談法,適用于調(diào)查面窄,以開放式問題為主的調(diào)查。3 、觀察法觀察
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