績效改進——讓企業(yè)培訓從被動走向主動

1、（th監(jiān)理黃才網(wǎng)w ww j i jo b8 8 co mr 一覽英才網(wǎng)招聘網(wǎng)站成員績效改進讓企業(yè)培訓從被動走向主動近年來，人力資源開發(fā)、企業(yè)員工培訓越來越受到中國企業(yè)的重視。然而， 企業(yè)培訓的低效卻讓經(jīng)營管理者失望，培訓工作者因此承受著來自企業(yè)各方的壓 力。企業(yè)開始反思，這樣的培訓是企業(yè)需耍的嗎？培訓到底能解決什么問題？培 訓的效果如何衡量？企業(yè)培訓工作者也開始反思，改進員工績效是通過一次次的 培訓就可以實現(xiàn)的嗎？究其根本，企業(yè)是一個組織系統(tǒng)，如果是因為激勵、工作環(huán)境、工作流程等 問題，而導(dǎo)致員工和組織績效出現(xiàn)問題，那么，顯然單純依靠培訓是無法起到?jīng)Q 定性作用的。也正因如此，培訓工作者如何轉(zhuǎn)

2、變成績效工作者，成為近段吋間來培訓領(lǐng)域 越來越受關(guān)注的話題?？冃Ц倪M的三條道路提升組織績效是企業(yè)績效改進過程中始終不渝的追求目標。企業(yè)所冇的工作 都圍繞著戰(zhàn)略目標，企業(yè)經(jīng)營管理活動首先是力爭實現(xiàn)符合戰(zhàn)略目標的績效目 標。因此，人們在追求企業(yè)不斷發(fā)展的道路上，從不同的領(lǐng)域探索著績效改進的 方法和途徑。追求組織績效持續(xù)改進的道路多如牛毛，其中，三條“高速路"不能不提。第一條就是全面的質(zhì)量管理，pdca戴明環(huán)與朱蘭質(zhì)量管理三部曲在企業(yè)界 幾乎無人不知。全面質(zhì)量管理不僅提高了產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，而且還在企業(yè)文化 改造與重組的層面上，對企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響，使企業(yè)獲得了持久的競爭力。第二條高速路是

3、作為人力資源管理核心的績效管理。上世紀90年代，中國 企業(yè)加速引進和學習歐美的管理工具，其中，目標管理、360度考核、平衡計分 卡等績效管理工具很快在中國很多企業(yè)中得到推廣。傳統(tǒng)的績效考核將員工視為 同機器設(shè)備一樣的一種成木，是創(chuàng)造利潤的工具。平衡計分卡將靜態(tài)的結(jié)果（財 務(wù)指標）和動態(tài)的行為過程（非財務(wù)指標）二者有機地結(jié)合起來，目的是克服以 財務(wù)為核心的績效管理系統(tǒng)的缺陷，幫助企業(yè)改善業(yè)績。第三條高速路則是隨著科技與生產(chǎn)的進步，企業(yè)規(guī)模的膨脹，國際化進程的 加速，管理者在不斷遇到新問題和解決問題的過程中，逐漸認識到人力耍素的重 要性。企業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營管理舞臺的前

4、臺。 企業(yè)期望著科學的、講究方式方法的“教可以提高員工的素質(zhì)、能力、工作績效, 從而發(fā)揮出員工最大的潛力，提高個人和組織的業(yè)績。系統(tǒng)工程學、傳播學、學 習心理學、技術(shù)為一體的isd （教學系統(tǒng)設(shè)計）理論與addie模型在培訓領(lǐng)域 已成為人們耳熟能詳?shù)睦碚??？冃Ц倪M之路的交匯點一一績效改進技術(shù)從產(chǎn)品入手的組織績效改進方法在抓產(chǎn)品質(zhì)量的同時，發(fā)現(xiàn)人同樣是不可忽 視的重要因素。于是，企業(yè)設(shè)定了動作標準和指標，并責成企業(yè)的人力資源部門 按照標準進行考核。企業(yè)會對考核結(jié)果不甚理想的人進行培訓，讓其按照企業(yè)的 標準和要求做事，并且在“教叩勺方法上不斷推陳出新，以實現(xiàn)個人與組織的績效 目標。遺憾的是，結(jié)果并

5、不盡如人意。出了什么問題呢？績效改進專家認為，在改進員工工作之前，首先要根據(jù)金業(yè)制定的口標和標 準來識別問題，找出問題，由此選擇和設(shè)計解決問題的方法，并將解決問題的方 法落實到工作屮，使工作成果最終達到企業(yè)標準，實現(xiàn)金業(yè)口標。比如，如果因 工作流程的問題而導(dǎo)致員工績效不達標，那么，再嚴密的績效管理，投入再多的 培訓資源也解決不了問題。解決問題的措施就須依靠流程改進或再造?？冃Ц倪M專家采用的技術(shù)就是績效改進技術(shù)，它要求一切從問題出發(fā)，以達 成最終結(jié)果為口標。同吋績效改進技術(shù)打通了原木各成體系、各自為陣的管理體 系和手段，使“各家z長"在績效改進這個共同的平臺上得以充分的施展?？冃Ц?進

6、技術(shù)會采用最適當?shù)慕鉀Q問題的方法，比如全面質(zhì)量管理、績效管理、員工培 訓、流程改造、產(chǎn)品創(chuàng)新等。所以，在追求提高組織績效為口標的道路上，質(zhì)量管理、績效管理、教學系 統(tǒng)設(shè)計這些方法雖然各口切入的角度不同，但最終這兒條原木并行發(fā)展的道路在 績效改進技術(shù)這個“環(huán)島"上交匯了?？冃Ц倪M一一培訓工作者的新挑戰(zhàn)從關(guān)注培訓木身轉(zhuǎn)向關(guān)注績效改進，可以使培訓工作者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高 度、著眼于企業(yè)的實際經(jīng)營業(yè)績、以組織績效為依據(jù)設(shè)計和規(guī)劃員工培訓，不再 只局限于員工的學習和課堂教學。從培訓向績效改進轉(zhuǎn)變的過程，是一個組織變 革的過程，也是一個長期而復(fù)雜的過程。轉(zhuǎn)變的實現(xiàn)不是一蹴而就的，需要培訓 工作者在績效改進的基木理論上達成共識，需要具有系統(tǒng)思考能力的專業(yè)人員?？冃Ц倪M，在發(fā)現(xiàn)和分析績效問題、規(guī)劃和開發(fā)整體績效改進方案、實施和 評估績效改進的過程屮，需要應(yīng)用多