人力資源規(guī)劃概論

1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃開(kāi)篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理開(kāi)篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理 1. 1.背景背景: : 集團(tuán)在短短年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)集團(tuán)在短短年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來(lái)不定展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來(lái)不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場(chǎng)招聘企業(yè)日什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場(chǎng)招聘企業(yè)日益正規(guī)后，開(kāi)始每年年初定計(jì)劃：收入多少，利潤(rùn)益正規(guī)后，開(kāi)始每年年初定計(jì)劃：收入多少，利潤(rùn)多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年的可以新招聘，人數(shù)超編的就要

2、求減人，一般在年初招聘新員工可是，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)的有人升職初招聘新員工可是，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)的有人升職, ,有人平調(diào)有人平調(diào), ,有人降職有人降職, ,有人辭職有人辭職, ,年初又有編制限制不年初又有編制限制不能多招能多招, ,而且人力資源也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者而且人力資源也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人招什么樣的人, ,結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭地往人才結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭地往人才市場(chǎng)跑市場(chǎng)跑. .2.2.問(wèn)題問(wèn)題: : 近來(lái)由于3名高級(jí)技術(shù)工人退休,兩名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開(kāi)緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理三天之內(nèi)找到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒(méi)睡

3、覺(jué)，頻繁奔走于全國(guó)各地人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)之間，最后勉強(qiáng)招到兩名已經(jīng)退休的高級(jí)技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開(kāi)始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說(shuō)自己公司已經(jīng)超編了，不能接受前幾天分過(guò)去的五名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說(shuō)：“是你自己說(shuō)缺人，我才招來(lái)的，現(xiàn)在你又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說(shuō)：“是啊，我兩個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了?！比肆Y源經(jīng)理分辨道：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說(shuō)缺人，我就變出一個(gè)給你？”.3.分析：分析： 很多企業(yè)都出現(xiàn)過(guò)這種情況，以前沒(méi)覺(jué)得缺人是什么大事情，什么時(shí)候缺人了，什么時(shí)候再去招聘，雖然招來(lái)的人不是十分滿意，但對(duì)企業(yè)的發(fā)展也沒(méi)什

4、么大的影響，所以從來(lái)沒(méi)把時(shí)間和金錢(qián)花在這上面。即使是在企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大以后，也只是每年年初做人力資源定編計(jì)劃，而對(duì)于人力資源戰(zhàn)略性?xún)?chǔ)備或者人員培養(yǎng)都沒(méi)有給以足夠的重視，認(rèn)為中國(guó)人多的是，不可能缺人。造成這種現(xiàn)象的原因是：中國(guó)市場(chǎng)在20世紀(jì)90年代以前處于機(jī)會(huì)主義時(shí)期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機(jī)會(huì)、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國(guó)企業(yè)的制勝之道。中國(guó)企業(yè)的這種戰(zhàn)略無(wú)意識(shí)狀態(tài)，使它不需要對(duì)組織的人力資源進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，即使有戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的模糊性和易變性也使規(guī)劃無(wú)從進(jìn)行。因此企業(yè)并不需要人力資源規(guī)劃。4.結(jié)論：結(jié)論： 隨著市場(chǎng)的日益規(guī)范，企業(yè)的日益壯大，企業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸缺少人才，想要進(jìn)一步發(fā)

5、展壯大、想要長(zhǎng)久安必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問(wèn)題。對(duì)此，本課中將會(huì)有相應(yīng)解答。第一章第一章 人力資源規(guī)劃概論人力資源規(guī)劃概論第一節(jié)第一節(jié): :人力資源規(guī)劃概念（是什么）人力資源規(guī)劃概念（是什么）第二節(jié)第二節(jié): :人力資源規(guī)劃的原則、種類(lèi)和內(nèi)容人力資源規(guī)劃的原則、種類(lèi)和內(nèi)容 第三節(jié)第三節(jié): :人力資源規(guī)劃的編制（怎么做）人力資源規(guī)劃的編制（怎么做）第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概念人力資源規(guī)劃概念一、人力資源規(guī)劃的產(chǎn)生和發(fā)展一、人力資源規(guī)劃的產(chǎn)生和發(fā)展（一）人力資源規(guī)劃產(chǎn)生的環(huán)境（一）人力資源規(guī)劃產(chǎn)生的環(huán)境 1、不斷變化的人力資源環(huán)境、

6、不斷變化的人力資源環(huán)境 經(jīng)濟(jì)全球化經(jīng)濟(jì)全球化 電子信息技術(shù)的迅速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)電子信息技術(shù)的迅速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)濟(jì)的到來(lái) 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)理念的轉(zhuǎn)變企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)理念的轉(zhuǎn)變 2、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致人力資源管理者職經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致人力資源管理者職責(zé)轉(zhuǎn)變責(zé)轉(zhuǎn)變（二）人力資源規(guī)劃的發(fā)展（二）人力資源規(guī)劃的發(fā)展1 1 、萌芽狀態(tài)、萌芽狀態(tài)基本上沒(méi)有規(guī)劃職能基本上沒(méi)有規(guī)劃職能隨意態(tài)度、獨(dú)斷專(zhuān)行、非系統(tǒng)化、對(duì)人事管理不重視隨意態(tài)度、獨(dú)斷專(zhuān)行、非系統(tǒng)化、對(duì)人事管理不重視 2 2 、產(chǎn)生階段、產(chǎn)生階段 1919世紀(jì)末世紀(jì)末, ,機(jī)器代替手工機(jī)器代替手工, ,經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離經(jīng)營(yíng)

7、權(quán)和所有權(quán)分離, ,企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大, ,生產(chǎn)技術(shù)革新生產(chǎn)技術(shù)革新, ,專(zhuān)門(mén)管理者出現(xiàn)專(zhuān)門(mén)管理者出現(xiàn), ,主要職能產(chǎn)生主要職能產(chǎn)生. . 3 3 、發(fā)展階段、發(fā)展階段 2020世紀(jì)世紀(jì)6060年代后年代后, ,職能范圍擴(kuò)大職能范圍擴(kuò)大 19771977年年, ,美國(guó)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學(xué)會(huì)成立美國(guó)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學(xué)會(huì)成立, ,標(biāo)志著該職能產(chǎn)生標(biāo)志著該職能產(chǎn)生.(.(職能擴(kuò)展職能擴(kuò)展, ,但許多關(guān)鍵問(wèn)題仍為解決但許多關(guān)鍵問(wèn)題仍為解決, ,整體仍未形整體仍未形成成.).) 4 4 、成熟階段、成熟階段 2020世紀(jì)世紀(jì)8080年代年代, ,分權(quán)式管理分權(quán)式管理, ,精干型企業(yè)精干型企業(yè).

8、.彈性的工作安排彈性的工作安排, ,績(jī)效工資績(jī)效工資, ,臨時(shí)勞動(dòng)力數(shù)量增加臨時(shí)勞動(dòng)力數(shù)量增加. .經(jīng)營(yíng)環(huán)境的快速變化經(jīng)營(yíng)環(huán)境的快速變化導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略重要性增加導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略重要性增加. . 人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系在一起人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系在一起, ,根據(jù)明確的人力資源戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃根據(jù)明確的人力資源戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃, ,標(biāo)志著企業(yè)成熟的人力標(biāo)志著企業(yè)成熟的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃管理職能的形成資源戰(zhàn)略與規(guī)劃管理職能的形成. .含義含義狹義：是指具體的提供人力資源的行動(dòng)計(jì)狹義：是指具體的提供人力資源的行動(dòng)計(jì)劃，劃， 如人員招聘計(jì)劃、人員使用計(jì)劃，退休計(jì)如人員招聘計(jì)劃、人員使用

9、計(jì)劃，退休計(jì)劃、劃、職務(wù)晉升計(jì)劃、薪資分配計(jì)劃，教育培訓(xùn)職務(wù)晉升計(jì)劃、薪資分配計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃計(jì)劃等人力資源管理職能性計(jì)劃。等人力資源管理職能性計(jì)劃。2、人力資源規(guī)劃的基本問(wèn)題、人力資源規(guī)劃的基本問(wèn)題企業(yè)在某一特定時(shí)期對(duì)人力資源的需求是什么，企業(yè)在某一特定時(shí)期對(duì)人力資源的需求是什么，即企業(yè)需要多少人員、這些人員的構(gòu)成和要求是即企業(yè)需要多少人員、這些人員的構(gòu)成和要求是什么？什么？企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少人力資源的供企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類(lèi)別相對(duì)應(yīng)。給，這些供給必須與需求的層次和類(lèi)別相對(duì)應(yīng)。在這段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的在這段時(shí)

10、期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么方式來(lái)達(dá)到人力結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么方式來(lái)達(dá)到人力資源供需的平衡資源供需的平衡三、人力資源規(guī)劃的特征三、人力資源規(guī)劃的特征1、前瞻性、前瞻性2、戰(zhàn)略性、戰(zhàn)略性3、系統(tǒng)性（整體性）、系統(tǒng)性（整體性）4、動(dòng)態(tài)性、動(dòng)態(tài)性5、基礎(chǔ)性、基礎(chǔ)性四、為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？四、為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？ 人才招聘的兩個(gè)基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析人才招聘的兩個(gè)基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析 人力資源規(guī)劃的原因：人力資源規(guī)劃的原因：人力資源不能隨時(shí)購(gòu)買(mǎi)，需要一個(gè)培養(yǎng)過(guò)程，所以要從長(zhǎng)計(jì)人力資源不能隨時(shí)購(gòu)買(mǎi)，需要一個(gè)培養(yǎng)過(guò)程，所以要從長(zhǎng)計(jì) 議；議

11、；外部環(huán)境變化，使得企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的人力資源數(shù)量和外部環(huán)境變化，使得企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的人力資源數(shù)量和 質(zhì)量提出調(diào)整；質(zhì)量提出調(diào)整；企業(yè)戰(zhàn)略本身的調(diào)整，要求人力資源調(diào)整；企業(yè)戰(zhàn)略本身的調(diào)整，要求人力資源調(diào)整；企業(yè)員工隊(duì)伍本身的變動(dòng)，如退休、離職，造成崗位空缺和企業(yè)員工隊(duì)伍本身的變動(dòng)，如退休、離職，造成崗位空缺和 人力資源缺乏，而人力資源從補(bǔ)充到適應(yīng)需要一定時(shí)間，所人力資源缺乏，而人力資源從補(bǔ)充到適應(yīng)需要一定時(shí)間，所 以，先規(guī)劃、安排以，先規(guī)劃、安排企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能不合理，需要有計(jì)劃地調(diào)整企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能不合理，需要有計(jì)劃地調(diào)整人資源供給和需求有一定剛性，所以需要進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃

12、。人資源供給和需求有一定剛性，所以需要進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的地位人力資源規(guī)劃的地位 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人員補(bǔ)充挑選人員補(bǔ)充挑選和分配和分配人力測(cè)評(píng)人力測(cè)評(píng)分析系統(tǒng)分析系統(tǒng)工作績(jī)效工作績(jī)效薪酬和福利薪酬和福利培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求課程設(shè)計(jì)課程設(shè)計(jì)工作崗位研究工作崗位研究工作崗位工作崗位分析信息分析信息 人力資源人力資源信息系統(tǒng)管理信息系統(tǒng)管理職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃技能開(kāi)發(fā)技能開(kāi)發(fā)人人機(jī)系統(tǒng)機(jī)系統(tǒng)組織組織發(fā)展管理發(fā)展管理生產(chǎn)生產(chǎn)作業(yè)規(guī)劃作業(yè)規(guī)劃（1 1）變動(dòng)的環(huán)境和戰(zhàn)略需要人力資源的數(shù)量、質(zhì)量作出相應(yīng)）變動(dòng)的環(huán)境和戰(zhàn)略需要人力資源的數(shù)量、質(zhì)量作出相應(yīng)的調(diào)整。的調(diào)整。（2 2）企業(yè)員工隊(duì)伍本身在不斷

13、變動(dòng)，如離職、退休等，可能）企業(yè)員工隊(duì)伍本身在不斷變動(dòng)，如離職、退休等，可能造成人力缺口。造成人力缺口。（3 3）人力資源從補(bǔ)充到適應(yīng)需要有一個(gè)過(guò)程，過(guò)程的長(zhǎng)短與）人力資源從補(bǔ)充到適應(yīng)需要有一個(gè)過(guò)程，過(guò)程的長(zhǎng)短與所需人員類(lèi)型、素質(zhì)有關(guān)，必須作出周密安排。所需人員類(lèi)型、素質(zhì)有關(guān)，必須作出周密安排。（4 4）企業(yè)現(xiàn)有人員的年齡、資歷、技能等結(jié)構(gòu)可能存在不合）企業(yè)現(xiàn)有人員的年齡、資歷、技能等結(jié)構(gòu)可能存在不合理，需要有計(jì)劃的調(diào)整。理，需要有計(jì)劃的調(diào)整。（5 5）人力資源的供應(yīng)和需求都存在某種剛性）人力資源的供應(yīng)和需求都存在某種剛性, ,需要通過(guò)規(guī)劃需要通過(guò)規(guī)劃妥善處理和協(xié)調(diào)妥善處理和協(xié)調(diào). .人力資源

14、規(guī)劃的目標(biāo)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)1、配合組織發(fā)展的需要2、規(guī)劃人力發(fā)展3、促使人力資源得到合理運(yùn)用4、用人成本合理化第二節(jié)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的原則、種類(lèi)人力資源規(guī)劃的原則、種類(lèi)和內(nèi)容和內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃的原則一、人力資源規(guī)劃的原則目標(biāo)性原則目標(biāo)性原則 科學(xué)科學(xué)預(yù)測(cè)原則預(yù)測(cè)原則 系統(tǒng)性原則系統(tǒng)性原則 動(dòng)態(tài)動(dòng)態(tài)性原則性原則適應(yīng)性原則適應(yīng)性原則 開(kāi)放開(kāi)放性原則性原則 協(xié)調(diào)性原則協(xié)調(diào)性原則 共同發(fā)展原則共同發(fā)展原則 人力規(guī)劃與人員編制，針對(duì)各部門(mén)共同性問(wèn)人力規(guī)劃與人員編制，針對(duì)各部門(mén)共同性問(wèn)題分析與建議的原則如下：題分析與建議的原則如下： （一）整體效益原則：（一）整體效益原則：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以公司現(xiàn)有人

15、力、業(yè)務(wù)量、功能等現(xiàn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以公司現(xiàn)有人力、業(yè)務(wù)量、功能等現(xiàn)狀的整體效益為基礎(chǔ)。狀的整體效益為基礎(chǔ)。（二）經(jīng)濟(jì)規(guī)模原則：（二）經(jīng)濟(jì)規(guī)模原則：人力力求精簡(jiǎn)，避免人力力求精簡(jiǎn)，避免“冗員冗員”或或“呆人呆人”的發(fā)生，的發(fā)生，防止競(jìng)爭(zhēng)性低及無(wú)法培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才的弊病。防止競(jìng)爭(zhēng)性低及無(wú)法培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才的弊病。（三）彈性運(yùn)用原則：（三）彈性運(yùn)用原則：避免部分科室由于工作分工過(guò)細(xì)，導(dǎo)致人力重疊避免部分科室由于工作分工過(guò)細(xì)，導(dǎo)致人力重疊現(xiàn)象，解決方案有二：現(xiàn)象，解決方案有二：方案一方案一 : : 打破現(xiàn)行功能式組織建制，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)打破現(xiàn)行功能式組織建制，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才為基礎(chǔ)，成立跨部室的機(jī)動(dòng)組，以統(tǒng)籌調(diào)派人才為

16、基礎(chǔ)，成立跨部室的機(jī)動(dòng)組，以統(tǒng)籌調(diào)派人力，相互支援，減少高峰時(shí)期人力不足問(wèn)題。人力，相互支援，減少高峰時(shí)期人力不足問(wèn)題。方案二方案二 : : 歸并工作性質(zhì)相同或類(lèi)似部室，以免形歸并工作性質(zhì)相同或類(lèi)似部室，以免形成人力重復(fù)的浪費(fèi)。成人力重復(fù)的浪費(fèi)。（四）效率導(dǎo)向原則：（四）效率導(dǎo)向原則： 1 1閑置人員的存在，是主管的責(zé)任，各級(jí)主管應(yīng)本閑置人員的存在，是主管的責(zé)任，各級(jí)主管應(yīng)本著經(jīng)營(yíng)企業(yè)的立場(chǎng)，發(fā)揮管理效能，妥善運(yùn)用人力。著經(jīng)營(yíng)企業(yè)的立場(chǎng)，發(fā)揮管理效能，妥善運(yùn)用人力。 2 2在經(jīng)常性工作的情況下，主管應(yīng)以九人做十人的在經(jīng)常性工作的情況下，主管應(yīng)以九人做十人的工作精神，充分發(fā)揮人力作用；遇有突發(fā)、

17、高峰時(shí)期狀況工作精神，充分發(fā)揮人力作用；遇有突發(fā)、高峰時(shí)期狀況下，則以現(xiàn)有人力及配合臨時(shí)人員適時(shí)調(diào)配及互補(bǔ)。下，則以現(xiàn)有人力及配合臨時(shí)人員適時(shí)調(diào)配及互補(bǔ)。 （五）整合協(xié)調(diào)原則：（五）整合協(xié)調(diào)原則： 工作場(chǎng)所的緊密性，涉及控制幅度大小，管理人數(shù)多工作場(chǎng)所的緊密性，涉及控制幅度大小，管理人數(shù)多寡、及溝通協(xié)調(diào)良否；故同一部室各組，或業(yè)務(wù)性質(zhì)相近寡、及溝通協(xié)調(diào)良否；故同一部室各組，或業(yè)務(wù)性質(zhì)相近的部門(mén)，辦公處所宜規(guī)劃于同一或相臨位置。的部門(mén)，辦公處所宜規(guī)劃于同一或相臨位置。（六）彈性發(fā)展原則：（六）彈性發(fā)展原則： 為使人力運(yùn)用具有靈活與彈性，人員培訓(xùn)應(yīng)使其具有為使人力運(yùn)用具有靈活與彈性，人員培訓(xùn)應(yīng)使其

18、具有第二、甚至第三項(xiàng)專(zhuān)長(zhǎng)，如各部室行政助理除專(zhuān)職事務(wù)性第二、甚至第三項(xiàng)專(zhuān)長(zhǎng)，如各部室行政助理除專(zhuān)職事務(wù)性工作之外，也可通過(guò)適當(dāng)評(píng)估程序，納入部室內(nèi)專(zhuān)業(yè)性工工作之外，也可通過(guò)適當(dāng)評(píng)估程序，納入部室內(nèi)專(zhuān)業(yè)性工作的助理職責(zé)，以提升人力品質(zhì)及其個(gè)人發(fā)展空間。作的助理職責(zé)，以提升人力品質(zhì)及其個(gè)人發(fā)展空間。（七）工作簡(jiǎn)化原則：（七）工作簡(jiǎn)化原則： 各部室應(yīng)本工作效率化原則，經(jīng)常檢討作業(yè)程序及流各部室應(yīng)本工作效率化原則，經(jīng)常檢討作業(yè)程序及流程，適時(shí)予以修正簡(jiǎn)化，以淘汰無(wú)效作業(yè)。程，適時(shí)予以修正簡(jiǎn)化，以淘汰無(wú)效作業(yè)。（八）名實(shí)相符原則：（八）名實(shí)相符原則： 留職停薪人數(shù)，應(yīng)予適當(dāng)管制，如人過(guò)多，對(duì)人力運(yùn)留職停

19、薪人數(shù)，應(yīng)予適當(dāng)管制，如人過(guò)多，對(duì)人力運(yùn)用及人力交替均有影響，以后應(yīng)盡量避免采取該措施，造用及人力交替均有影響，以后應(yīng)盡量避免采取該措施，造成編制泛濫。成編制泛濫。（九）職銜一致原則：（九）職銜一致原則： 目前各部室主管職銜不盡相同，為使名稱(chēng)與實(shí)質(zhì)相符，目前各部室主管職銜不盡相同，為使名稱(chēng)與實(shí)質(zhì)相符，建議各部室主管職銜予以統(tǒng)一，各部室名稱(chēng)亦宜一致建議各部室主管職銜予以統(tǒng)一，各部室名稱(chēng)亦宜一致. .（十）管理提升原則：（十）管理提升原則： 部分干部管理能力稍有不足，宜加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)及管理部分干部管理能力稍有不足，宜加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)及管理培訓(xùn)，以提升干部素質(zhì)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，合理分配工作，培訓(xùn)，以提升干部

20、素質(zhì)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，合理分配工作，適時(shí)運(yùn)用人力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。適時(shí)運(yùn)用人力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。二、人力資源規(guī)劃的種類(lèi)二、人力資源規(guī)劃的種類(lèi)1、按規(guī)劃期限劃分：、按規(guī)劃期限劃分：短期（短期（1年以?xún)?nèi)）、中期（年以?xún)?nèi)）、中期（15年）、年）、長(zhǎng)期（長(zhǎng)期（5年以上）。年以上）。規(guī)劃期限一般要與企業(yè)總體規(guī)劃相一致。規(guī)劃期限一般要與企業(yè)總體規(guī)劃相一致。它主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定它主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及人力素質(zhì)要求。性以及人力素質(zhì)要求。規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系物資資源物資資源人力資源人力資源企業(yè)計(jì)劃企業(yè)計(jì)劃運(yùn)作運(yùn)作行為行為第一管理資源網(wǎng)（），提供海量管理資料免費(fèi)下載！人

21、力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)企企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)劃劃過(guò)過(guò)程程人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃過(guò)過(guò)程程制定戰(zhàn)略計(jì)劃制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）（長(zhǎng)期）公司的宗旨、公司的宗旨、環(huán)境分析，實(shí)環(huán)境分析，實(shí)力與約束力與約束目標(biāo)：目標(biāo)：戰(zhàn)略：戰(zhàn)略：制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需計(jì)劃方案所需資源資源組織策略組織策略新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)收購(gòu)和放棄收購(gòu)和放棄計(jì)劃計(jì)劃編制預(yù)算編制預(yù)算（年度）（年度）單位與個(gè)人工單位與個(gè)人工作目標(biāo)作目標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃與項(xiàng)目計(jì)劃與安排安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制與控制問(wèn)題分析問(wèn)題分析企業(yè)需求企業(yè)需求外部因素外部因素內(nèi)部供給分析內(nèi)部供給分析支持要點(diǎn)分析支持要點(diǎn)分析預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)需

22、求員工數(shù)量員工數(shù)量員工結(jié)構(gòu)員工結(jié)構(gòu)組織構(gòu)架分析組織構(gòu)架分析工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)可供給資源可供給資源需求資源需求資源制定行動(dòng)方案制定行動(dòng)方案招聘活動(dòng)招聘活動(dòng)人員重新配置人員重新配置組織整合組織整合培訓(xùn)與職業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)技能提升技能提升人事政策落實(shí)人事政策落實(shí)按期限分類(lèi)按期限分類(lèi)按規(guī)劃的期限劃分：按規(guī)劃的期限劃分：在規(guī)劃理論上一般認(rèn)為在規(guī)劃理論上一般認(rèn)為:五年為計(jì)劃五年為計(jì)劃十年為中期規(guī)劃十年為中期規(guī)劃十五年為長(zhǎng)期規(guī)劃十五年為長(zhǎng)期規(guī)劃在實(shí)際應(yīng)用上，也有把：在實(shí)際應(yīng)用上，也有把：一年做成計(jì)劃一年做成計(jì)劃:如招聘計(jì)劃；人事變動(dòng)計(jì)劃如招聘計(jì)劃；人事變動(dòng)計(jì)劃三到五年做成規(guī)劃的三到五年做成規(guī)劃的所謂計(jì)劃，要細(xì)化到

23、直接可執(zhí)行程度所謂計(jì)劃，要細(xì)化到直接可執(zhí)行程度規(guī)劃，更加注重中長(zhǎng)期的方向性和戰(zhàn)略性問(wèn)題規(guī)劃，更加注重中長(zhǎng)期的方向性和戰(zhàn)略性問(wèn)題表表1-4 不確定性與規(guī)劃期的發(fā)展不確定性與規(guī)劃期的發(fā)展2、按規(guī)劃的層次劃分：、按規(guī)劃的層次劃分：（1）環(huán)境層次）環(huán)境層次（2）組織層次）組織層次（3）人力資源部門(mén)層次）人力資源部門(mén)層次（4）人力資源數(shù)量層次）人力資源數(shù)量層次（5）具體的人力資源管理活動(dòng)層次）具體的人力資源管理活動(dòng)層次人力資源規(guī)劃的層次人力資源規(guī)劃的層次3、按規(guī)劃的內(nèi)容劃分、按規(guī)劃的內(nèi)容劃分總體規(guī)劃：計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理總目標(biāo)、總總體規(guī)劃：計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理總目標(biāo)、總政策、總步驟和總預(yù)算的安排。政策、

24、總步驟和總預(yù)算的安排。具體計(jì)劃：是總體計(jì)劃的分解。具體有：具體計(jì)劃：是總體計(jì)劃的分解。具體有：人員補(bǔ)充規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃人員安置規(guī)劃人員安置規(guī)劃人員接替和提升規(guī)劃人員接替和提升規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃薪酬激勵(lì)規(guī)劃薪酬激勵(lì)規(guī)劃勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃退休解聘規(guī)劃退休解聘規(guī)劃 總體規(guī)劃總體規(guī)劃配備計(jì)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充更新計(jì)劃補(bǔ)充更新計(jì)劃使用計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員的分布狀況的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位

25、情況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間況、人員情況、輪換時(shí)間培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化起的費(fèi)用變化安置費(fèi)安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福職位變化引起的薪酬福利等支出的變化利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失工資及脫產(chǎn)損失

26、職業(yè)計(jì)劃職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬?？?jī)效與薪酬福利計(jì)劃利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門(mén)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、個(gè)人及部門(mén)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施措施薪酬福利的變動(dòng)額薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃項(xiàng)目主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容預(yù)預(yù) 算算 內(nèi)內(nèi) 容容4、按規(guī)劃的范圍大小劃分、按規(guī)劃的范圍大小劃分整體的人力資源規(guī)劃

27、整體的人力資源規(guī)劃部門(mén)的人力資源規(guī)劃部門(mén)的人力資源規(guī)劃項(xiàng)目規(guī)劃項(xiàng)目規(guī)劃 5、按規(guī)劃用途劃分、按規(guī)劃用途劃分戰(zhàn)略層規(guī)劃戰(zhàn)略層規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)層規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)層規(guī)劃操作層規(guī)劃操作層規(guī)劃 三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃內(nèi)容(另一種分法另一種分法)(一一)人員補(bǔ)充計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃 （針對(duì)企業(yè)人員需求招聘與選拔新員工到企業(yè)來(lái)的（針對(duì)企業(yè)人員需求招聘與選拔新員工到企業(yè)來(lái)的過(guò)程）過(guò)程） 自然減員；技術(shù)革新；離職現(xiàn)象；規(guī)模擴(kuò)大等。自然減員；技術(shù)革新；離職現(xiàn)象；規(guī)模擴(kuò)大等。(二二)人員發(fā)展計(jì)劃人員發(fā)展計(jì)劃 (針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的計(jì)劃，是通過(guò)改變現(xiàn)有員工針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的計(jì)劃，是通過(guò)改

28、變現(xiàn)有員工的能力和技能，提高員工整體素質(zhì)達(dá)到員工與企的能力和技能，提高員工整體素質(zhì)達(dá)到員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)與發(fā)展的規(guī)計(jì)劃業(yè)共同成長(zhǎng)與發(fā)展的規(guī)計(jì)劃) 晉升計(jì)劃；平調(diào)計(jì)劃；培訓(xùn)計(jì)劃。晉升計(jì)劃；平調(diào)計(jì)劃；培訓(xùn)計(jì)劃。 企業(yè)與員工發(fā)展的關(guān)系企業(yè)與員工發(fā)展的關(guān)系 第三節(jié)第三節(jié)一、人力資源規(guī)劃的程序一、人力資源規(guī)劃的程序1、準(zhǔn)備階段：主要是搜集信息，包括外部信、準(zhǔn)備階段：主要是搜集信息，包括外部信息、內(nèi)部信息及現(xiàn)有人力資源的信息息、內(nèi)部信息及現(xiàn)有人力資源的信息2、預(yù)測(cè)階段、預(yù)測(cè)階段3、實(shí)施階段、實(shí)施階段4、評(píng)估階段、評(píng)估階段人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序外在因素外在因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)

29、境政治環(huán)境、科技環(huán)境政治環(huán)境、科技環(huán)境內(nèi)在因素內(nèi)在因素組織因素、工作因素組織因素、工作因素員工因素員工因素人力資源需求人力資源需求預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)人力資源供給人力資源供給預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)人力資源總規(guī)劃人力資源總規(guī)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施、人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋評(píng)估與反饋調(diào)查分析調(diào)查分析預(yù)測(cè)供求預(yù)測(cè)供求制定規(guī)劃制定規(guī)劃實(shí)施評(píng)估實(shí)施評(píng)估人力資源存量狀況人力資源存量狀況數(shù)量、質(zhì)量數(shù)量、質(zhì)量結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)二、人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法二、人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法(一一)定性預(yù)測(cè)方法：定性預(yù)測(cè)方法： 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、工作研究法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、工作研究法(崗位分崗位分析法析法)、德?tīng)柗品ā⒌聽(tīng)柗品?/p>

30、(專(zhuān)家評(píng)估法專(zhuān)家評(píng)估法)等。等。(二二)定量預(yù)測(cè)方法：定量預(yù)測(cè)方法： 回歸分析法、勞動(dòng)定額法、趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)回歸分析法、勞動(dòng)定額法、趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)法、技能清單、生產(chǎn)函數(shù)模型、經(jīng)濟(jì)計(jì)量法、技能清單、生產(chǎn)函數(shù)模型、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型、替換單法、馬爾科夫模型等。模型、替換單法、馬爾科夫模型等。三、人力資源規(guī)劃的編寫(xiě)步驟三、人力資源規(guī)劃的編寫(xiě)步驟未來(lái)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)未來(lái)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源供求預(yù)測(cè)人力資源供求預(yù)測(cè)人力資源現(xiàn)狀分析人力資源現(xiàn)狀分析將企業(yè)的預(yù)測(cè)與現(xiàn)狀對(duì)比將企業(yè)的預(yù)測(cè)與現(xiàn)狀對(duì)比采取相應(yīng)的措施采取相應(yīng)的措施四、人力資源規(guī)劃編寫(xiě)的原則四、人力資源規(guī)劃編寫(xiě)的原則1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化、充分考慮內(nèi)部

31、、外部環(huán)境的變化 在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略2、確保企業(yè)的人力資源保障、確保企業(yè)的人力資源保障 企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。的核心問(wèn)題。3、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益 下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完整的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分為六個(gè)部分：職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃、人力資源費(fèi)

32、用預(yù)算。 由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。 需要注意的是，人力資源計(jì)劃只是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。 1、職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃 根據(jù)公司2006年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門(mén)制定了公司2006年的職務(wù)設(shè)置與人員設(shè)置。在2006年，公司將劃分為八個(gè)部門(mén)，其中，行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)負(fù)責(zé)銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如表1-5所示。 案例分析案例分析表表 1-7 職務(wù)配置與人員配置職務(wù)

33、配置與人員配置2、人員招聘計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃（1）招聘需求。根據(jù)）招聘需求。根據(jù)2006年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為人員數(shù)量應(yīng)為96人。到目前為止公司只有人。到目前為止公司只有83人，還需要人，還需要13人，人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)具體職務(wù)和數(shù)量如下：開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷(xiāo)售名、銷(xiāo)售代表代表4名。名。（2）招聘方式。）招聘方式。 1）開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。）開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。 2）開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘）開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘 3）銷(xiāo)售代表：社會(huì)招聘）銷(xiāo)售代表：社會(huì)招聘（3）招聘策略。學(xué)校招聘主要通過(guò)參

34、加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在）招聘策略。學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘四種形式；社學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘四種形式；社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘三種形式。三種形式。（4）招聘人事政策。）招聘人事政策。 1）本科生。）本科生。待遇：轉(zhuǎn)正后待遇待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金元、社會(huì)保障金300元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)、元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等

35、）。試用期基本工資1000元，滿半月元，滿半月有住房補(bǔ)助；有住房補(bǔ)助；考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除；考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除；試用期試用期3個(gè)月；個(gè)月；簽訂簽訂3年勞動(dòng)合同年勞動(dòng)合同 2）研究生。）研究生。待遇：轉(zhuǎn)正后待遇待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)元、住房補(bǔ)助助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。元，滿半月有住房補(bǔ)助?？忌喜┦可髤f(xié)議書(shū)自動(dòng)考上博士生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除；解除；試用期試用期3個(gè)月；個(gè)月；公司

36、資助員工攻讀在職博士；公司資助員工攻讀在職博士；簽訂不定期勞動(dòng)簽訂不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由；合同，員工來(lái)去自由；成為公司骨干員工后，可享有公司股份。成為公司骨干員工后，可享有公司股份。 （5）風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。）風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。 1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例 很很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有候選人員。大，所以在招聘時(shí)

37、，應(yīng)該留有候選人員。 2）由于計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招）由于計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)聘來(lái)填補(bǔ)“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)”的空缺。的空缺。 3、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃 2005年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。取得了較理想的結(jié)果。 在在2006年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面合議制面試試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試，以提高，即總經(jīng)理、主管副總、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。面試效率。4、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃 2005年已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位年已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在員工都有了考評(píng)記錄。另外，在2005年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)行年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化