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文檔簡介
1、三級人力資源管理師-考試重點-復習必備重點2綱要第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作崗位分析與設計:1工作崗位分析;2工作崗位設計。第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理:1企業(yè)定員人數的核算方法;2定員標準編寫格式和要求。第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控制:1費用預算的審核;2支出的控制。第二章人員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動的實施:1招聘渠道的選擇和人員招募的方法;2對應聘者進行初步篩選;3面試的組織與實施;4其它選撥方法;5員工錄用決策。第二節(jié)員工招聘活動的評估:第三節(jié) 人力資源的有效配置:1人力資源的空間配置;2人力資源的時間配置。資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請
2、聯系改正或者刪除資料內客僅供您學習參考.如有不當之處i青聯系改正或者刪除2第四節(jié)勞務外派與引進第三章培訓與開發(fā)第一節(jié) 培訓管理:1培訓需求的分析;2培訓規(guī)劃的制定;3培訓組織與實施;4培訓效果的評估。第二節(jié)培訓方法的選擇第三節(jié)培訓制度的建立與推行第四童績效管理第一節(jié) 績效管理系統的設計、運行與開發(fā):1程序的設計;2系統的運行;3系統的開發(fā)。第二節(jié) 績效管理的考評方法與應用:1行為導向型主觀考評方法;2行為導向型客觀考評 方法;3結果導向型考評方法。第五章薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度酬制度的設計:1薪酬薪酬管理制度的制定依據;2薪酬薪酬管理制度的制定程序;3工 資獎金的調整。第二節(jié) 工作崗位評價:1
3、工作崗位評價的基本步驟;2工作崗位評價指標與標準;3工作 崗位評價方法與應用。第三節(jié)人工成本核算第四節(jié) 員工福利管理:1福利總額預算計劃;2各類保險金和住房公積金核算。第六章勞動關系管理第一節(jié)勞動關系的調整方式第二節(jié)集體合同制度第三節(jié)用人單位內部勞動規(guī)則資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內客僅供您學習參考.如有不當之處i青聯系改正或者刪除3第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度第五節(jié) 工作時間與最低工資標準:1工作時間制度;2最低工資保障制度。第六節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理:1勞動安全衛(wèi)生保護;2工傷管理。第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作崗位分析與設計:1工作崗位分析;2
4、工作崗位設計。第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理:1企業(yè)定員人數的核算方法;2定員標準編寫格式和要求。第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控制:1費用預算的審核;2支出的控制。1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱,是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃(即具體的 實施計劃)的統一。2人力資源規(guī)劃的內容:A戰(zhàn)略規(guī)劃、B組織規(guī)劃、C制度規(guī)劃、D人員規(guī)劃、E費用規(guī)劃。1戰(zhàn)略規(guī)劃:根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針,政策和策略的規(guī)定,使各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性規(guī)劃。2組織規(guī)劃:是對企業(yè)整體框架的設計(07.11.38)。(3制度規(guī)劃:包括人力
5、資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容。4人員規(guī)劃:是對企業(yè)人員總量,構成,流動的整體規(guī)劃,包括A人力資源現狀分析,B企 業(yè)定員,C人員需求與供給預測和D人員供需平衡等。資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內客僅供您學習參考.如有不當之處i青聯系改正或者刪除45費用規(guī)劃:對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃。包括人力資源費用A預算,B核算,C審核,D結算,以及人力資源費用的控制。(1)工作崗位分析的概念:工作崗位分析(ABCD)是對各類工作崗位的A性質任務,B職責權 限,C崗位關系,D勞動條件和環(huán)境,以及員工承扌日本崗位任務應具備的資格條件所進行的 系統研究
6、,并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。(E.員工社會關系 x)(08.11.95)(2)工作崗位分析的作用:1工作崗位分析為招聘,選拔,任用合格的員工奠定了基礎。2工作崗位分析為員工的考評,晉升提供了依據(07.11.40)。3)工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計,優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃,進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎,而工作崗位評價又是建立,健全企業(yè)單位薪酬制度 的重要步驟。6)工作崗位分析還能使員工通過工作說明書,崗位規(guī)范等人事文件,充分了解本崗位在整個 組織中的地位和作用,明確自己工作的性質,任務,職責
7、,權限和職務晉升路線,以及今后 職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。(3)工作崗位分析信息的主要來源:(ACDE) (07.11.95)(1) A書面資料(2)任職者報告:可以通過訪談,C工作日志等方法得到任職者的報告D同事的報告(4)E直接的觀察(B.事件訪談X)崗位分析的資料還可以來自于下屬,顧客和用戶等3崗位規(guī)范的主要內容:1崗位勞動規(guī)則:包括(ABCDE) (10. 5. 94)A時間規(guī)則;B組織規(guī)則;C崗位規(guī)則;資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內客僅供您學習參考.如有不當之處i青聯系改正或者刪除5D協作規(guī)則;E行為規(guī)則;2定員定額標準;3崗位培訓規(guī)范;4崗位員工規(guī)范。(
8、1)崗位規(guī)范的結構模式(ABC) (09.5.94)按崗位規(guī)范的具體內容,崗位規(guī)范有以下幾種基本形式:IACD0(09.11.95)A管理崗位知識能力規(guī)范2B管理崗位培訓規(guī)范3生產崗位技術業(yè)務能力規(guī)范,亦稱C生產崗位技能規(guī)范4生成崗位操作規(guī)范5其他種類的崗位規(guī)范。如匸管理崗位考核規(guī)范,2生產崗位考核規(guī)范等。工作說明書一是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動 條件和環(huán)境,以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規(guī)定。(08. 11. 39)(3)工作說明書的內容(Q:工作說明書的內容包括(ABDE) (10. 5. 95)(C.政治面貌x)1.A基本資料。主要包括4
9、崗位名稱,C崗位等級(亦即崗位評價結果),崗位 編碼,定員標準.直接上下級和分析曰期等方面識別信息。Q:工作說明書中說明崗位的基 本資料,如(ACD) (09. 5. 95)2. B C崗位職責主要包括職責概述和職責范圍3.監(jiān)督與崗位關系。4. 工作內容和要求5. A工作權限。權限必須與工作責任相協調,相一致。6勞動環(huán)境和條件。資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內客僅供您學習參考.如有不當之處i青聯系改正或者刪除67. A工作時間8 D資歷。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。9. B身體條件。結合崗位的性質,任務對員工的身體條件作出規(guī)定,包括體格和體力 兩項具體的要求
10、。10. 心理品質要求11專業(yè)知識和技能要求12.績效考評資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處詰聯系改正或者刪除7Q:關于工作說明書,正確的有(ABCD) (09.11.96)1.改進崗位設計的基本內容(-)崗位工作擴大化與豐富化1 工作擴大化(1)橫向擴大工作(2)縱向擴大化2 .工作豐富化(1)任務多樣化(2)明確任務的意義(3)任務的整體性(4)賦予 必要的自主權(5)注重信息的溝通與反饋。崗位工作豐富化A為員工的發(fā)展提供了更廣闊的空間,C使員工能有更多的實現個人價值,彰顯本人特質,展示自己才能的機會,從而D有利于提高崗位的工作效率
11、,增強了員工在生理上,心理上的滿足感。Q:崗位豐富化的作用不包括(B) (g.使工作范圍和責任增加 X)(09. 5. 40)工作擴大化和工作豐富化的差異:前者是通過A增加任務,(09. 11.41) B(后者x)擴大崗位任務 結構,D使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變更;而后者是通過 崗位工作內容的充實,使崗位 的工作變得豐富多采,更有利于員工的身心的健康,C促進員工的綜合素質逐步提高,全面發(fā)展。(-)崗位工作的滿負荷(三)崗位的工時制度(四)勞動環(huán)境的優(yōu)化4企業(yè)工作崗位分析的中必任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據.實現“B位得其人,C人盡其才,D適才適所,E人事相宜”。(07.11.
12、97 BCDE)2.工作崗位設計的方法:(-)傳統的方法研究技術。是運用調查研究的實證方法,對現行崗位活動的內容和步 驟.進行全面系統的觀察、記錄和分析,找出其中不必要不合理的部分,尋求構建更為 安全經濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。包括:1、程序分析。采用了以下分析工具:作業(yè)程序圖資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內客僅供您學習參考.如有不當之處i青聯系改正或者刪除82流程圖:它是分析生產程序的另一種工具3線圖:即流線圖,是用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程。4人-機程序圖:即聯合程序圖,它是顯示機手并動的操作程序圖。5多作業(yè)程序圖。它是以多個崗位的多名
13、員工以及所操縱的設備為對象繪制的程序圖。主要用于分析研究多個崗位分工與協作關系。6操作人程序圖:即左右手操作程序圖,它是按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖。2、動作研究。所謂動作經濟原理,是指實現動作經濟原則,用以改善工作方法。動 作經濟原理可以分為(ABDE) : A人體利用,E工作地布置和D工作條件的改善,工B具 和設備設計等三方面(08. 11. 96)(C)C.多作業(yè)分析x(-)現代工效學的方法,是研究人們在生產勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程 序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配以及在工程技術總體設計中人機關系 的一門科學。(三)其他可以借鑒的方法,對企業(yè)的崗位
14、設計來說,除了上述可采用的兩種方法之 夕卜,最具現實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。5企業(yè)定員的基本方法:1按勞動效率定員;2按設備定員;3按崗位定員;4按比例定員;5按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。6勞動定員的分類:1按定員標準的綜合程度:單項定員標準、綜合定員標準2按定員標準的具體形式:效率定員、設備定員、崗位定員、比例定員、職責分工定員。7編制定員標準的原則:1定員標準水平要科學、先進、合理。2依據要科學3方法要先進4計算要統一5形式要簡化6內容要協調,8企業(yè)基本制度是企業(yè)的憲法。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶根本性質的,規(guī)定企業(yè)形式和組織方 式,決定企業(yè)性質的基本制度。9管理制度
15、是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架,調節(jié)集體協作行為的制度。10技術規(guī)范是涉及某些技術標準,技術規(guī)范的規(guī)定。11業(yè)務規(guī)范是針對業(yè)務活動過程中的那些大量存在,反復出現,又能摸索出科學處理辦法的事務所制定的作業(yè)處理規(guī)定。資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內客僅供您學習參考.如有不當之處i青聯系改正或者刪除912行為規(guī)范涉及了個人行為,還有一些規(guī)范是專門針對個人行為制定的,如個人行為品德規(guī)范,勞動紀律,儀態(tài)儀表規(guī)范。13現代企業(yè)人力資源管理的五種一基本職能:1錄用2保持3發(fā)展4考評5調整。14共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起,促進員工與企業(yè)共同發(fā)展,這是 企
16、業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。15審核人力資源費用預算的基本要求:1合理性2準確性3可比性16關注政府在關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線,用三條線即:基準線、預警線和控制下 線來衡量本企業(yè)生產經營狀況,以確定工資增長幅度,維護企業(yè)和員工的雙方各自合法權 益。17“收入-利潤二成本”模式在企業(yè)經營預算中起主導作用,它體現了嚴肅性、嚴謹性和嚴格 性。18費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算,總體控制,個案執(zhí)行”,公司根據上年度預算與結算 的比較情況提出一個控制額度。19人力資源費用支出控制原則:1及時性2節(jié)約性3適應性4權責利相結合。第二章:員工招聘和配置一選擇題:1內部招募的優(yōu)點:準確性高、適應較
17、快、激勵性強、費用較低。2缺點:1因處理不公方法不當或員工個人原因,造成矛盾,產生不利影響.2容易抑制創(chuàng)新3不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。3外部招募的優(yōu)點:1帶來新思想和新方法2有利于招聘一流人才3樹立形象的作用。4內部招募的主要方法:1推薦法2布告法3檔案法5外部招募的主要方法;1發(fā)布廣告2借助中介(人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司)3校園招聘4網絡招聘5熟人推薦6獵頭服務的一大特點:是推薦的人才素質高。7校園招聘亦稱上門招聘即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘參加畢業(yè)生交流會等形 式直接招募人員。資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.
18、請聯系改正或者刪除108網絡招聘的優(yōu)點:1成本較低;2不受地點和時間的限制;3使應聘者求職申請書、簡歷等 重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范化。9筆試可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選.不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng) 以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。11面試考官的目標:1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況,應聘崗位的信息和相應的人力資源政策 等。3了解應聘者的專業(yè)知識崗位技能和非智力表質。4決定應聘者是否通過本次面試。1
19、2應聘者的目標:1創(chuàng)造一個融洽的氣氛,盡量展現出自己的實際水平。2有充分的時間向 面試考官說明自己具備的條件。3希望被理解被尊重,并得到公平對待。4充分的了解自己 關心的問題。5決定是否原意來該單位工作等。13面試的基本程序:1面試前的準備階段;2面試開始階段;3正式面試階段;4結束面試 階段;5面試評價階段。14面試評價階段時評估可采用評語式評估,也可以采用評分式評估,評語式評估的特點是 可對應聘者的不同側面進行深入的評價,能反映出每個應聘者的特征,缺點是不能橫向比 較,而評分式的特點剛好相反。15從面試所達到的效果來看,面試可分為初步面試與診斷面試。16根據面試的結構化程度,可以分為結構化
20、面試和非結構化面試。結構化面試的優(yōu)點是亙 以對所有應聘者均按同一標準進行,可以提供結構與形式相同的信息便于分析比較,減少主 觀性,同時有利于提高面試的效率,對面試的考官要求低。17舉例式提問是面試的一項核心技巧,又稱為行為描述提問?;谛袨檫B貫性原理,所提 問題應涉及到工作行為的全過程。18心理測試主要包括:人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除1119能力測試的內容一般可分為:1普通能力傾向測試:思維能力、想象能力、記憶能力、推 理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語
21、言能力2特殊職業(yè)能力測試:它是指 那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運動機能測試:心理運動能力、身體能力。20情境模擬測試比較適合招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。21情境模擬測試法包括:公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談 法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等,其中最長用的是公文處理模擬法和無領導小組討論 送。21無領導小組討論法是對一組人員同時進行測試的方法,它將討論小組(一般由4-6人組 成)o22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的,應聘者必須在每種測試中都達到一定水平, 方能合格。23補償式中不同測試的成績可以互為補充,最后根據應聘者在所有測試
22、中的總成績作出錄 用決策。24結合式中,有些測試是淘汰性的,有些是可以互為補償也25信度主要是指測試結果的可靠性或一致性,通常信度可分為:穩(wěn)定系數、等值系數、內 在一致性系數。26穩(wěn)定系數是指同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性27等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試方法,其結果之間的一致tt28內在一致性系數是指把同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察,各部 分所得結果之間的一致性。29效度,即有效性或精確性,是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種:預測效度、內容效度、同側效度。30預測效度是說明測試用來預
23、測將來行為的有效性。31內容效度,即測試方法能真正測出想測的內容的程度。32同側效度是指現在員工實施某種測試,然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較,若兩者的相關系數很大,則說明此測試效度就很高。資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除1233人員配置原理:1要素有用原理2能位對應原理3互補增值原理4動態(tài)適應原理5彈性冗 余原理34企業(yè)內部勞動分工一般有以下幾種形式:職能分工、專業(yè)分工、技術分工。35職能分工一般分為:工人、學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員及其他人員。是企業(yè)勞動組織中最基本的分工。36專業(yè)
24、(工種)分工,它是職能分工下面第二次分工。37技術分工,指每一專業(yè)和工種內部按業(yè)務能力和技術水平高低進行的分工。如技術人員分為肋理技術員、技術員、助理工程師、工程師和高級工程師。38作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協作關系和協作形式。39企業(yè)確定作業(yè)組的規(guī)模,般10-20人左右為宜。40車間是企業(yè)勞動協作的中間環(huán)節(jié),起著承上啟下的重要作用。415S分別表示:整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。42前三個S針對現場,其要點分別是:整理,將不用物品從現場清除;整頓,將有用的物 品布置存放;清掃對現場清掃檢查,保持清潔。后兩個S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動結果。43用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內持
25、許可證書和勞動合同到原發(fā)證機關為外國 人辦理就業(yè)證;30日內持就業(yè)證到公安機關申請辦理居留證。第三章:培訓與開發(fā)一選擇題:1培訓需求分析具有很強的指導性,是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前 提,是現代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。2培訓需求分析的內容:培訓需求的層次分析:戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。培訓需求的對象分析:新員工培訓需求分析(通常采用任務分析法)、在職員工的培訓需資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除13求分析(采用績效分析法)培訓需求階段分析:目前培訓需求分析、未來培訓需求分析3培訓需求信息的收集
26、方法:1面談法(對工作中存在的問題進行雙向交流)、2重點團隊 分析法(通常由8-12人組成)、3工作任務分析法、4觀察法、5調查問卷。4工作任務分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄作為確定員工達到要求所 必須掌握的知識技能和態(tài)度的依據,將其和員工平時工作中的表現進行對比,以意大利判定 員工要完成工作任務的差距所在。工作任務分析法是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法。5觀察法是一種最原始最基本的需求調查工具之一,它比較適合生產作業(yè)和服務性工作人 員,而對于技術人員和銷售人員則不太適用。6循環(huán)評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋,以用來周而復始地估計培訓的需要。7教師的授課技巧高低
27、是影響培訓效果的關鍵因素。8課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。9培訓后的工作:1向培訓師致謝;2作問卷調查;3頒發(fā)結業(yè)證書;4清理、檢査設備5培 訓效果評估。10培訓效果評估的指標:1認知成果;2技能成果;3情感成果;4績效成果;5投資回報 率。11認知成果用于衡量受訓人員從培訓中學到什么,般應用筆試來評估認知成果。12技能轉換通常是用觀察法來判斷的。13情感成果反映的是受訓者對培訓項目的感性認識,包括對設施、培訓教師和培訓內容的感覺,通常在課程結束時收集。14直接傳授型培訓法適用于知識類培訓,主要包括講授法、專題講座法和研討法。15講課教師是講授法成敗的關鍵因素。資料內容僅供您學
28、習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除1416講授法有利于大面積培養(yǎng)人才,員工平均費用較低。局限不利于教學雙方互動,教師水平直接影響培訓效果。17專題講座法是針對某一專題知識,這種培訓方法適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技 術的發(fā)展方向或當前熱點問題。18研討法的優(yōu)點:多向式信息交流;要求學員積極參與,有利于培養(yǎng)學員的綜合能力;加 深學員對知識的理解;形式多樣,適應性強。19實踐型培訓法簡稱實踐法,主要適用于以掌握技能為目的的培訓。20實踐法常用方式如下:1工作指導法2工作輪換法3特別任務法4個別指導法。21特別任務法常用于管理培訓。委
29、員會或初級董事會是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的,培訓分析全公司范圍問題的能力,提高決策能力的培訓方法。一般由10-12人組成22個別指導法:與師付帶徒弟或學徒工制度相類似。23參入型培訓法主要形式:自學、案例分析、頭腦風暴、模擬訓練、敏感性訓練和管理者 訓練。24案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式,它將知識傳授與能力提高兩者融合到一 起,是一種非常有特色的培訓方法。25用于教學的寰例應當滿足三個要求:內容真實;案例中包含一定的管理問題;分析案例 必須有明確的目的。26頭腦風暴法又稱“研討會法”“討論培訓法”。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中擔 互啟迪思想激發(fā)創(chuàng)造思維,能最大限度
30、地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力,提供解決問題的更 多、更好的方案。27頭腦風暴法操作要點只規(guī)定一個主題,明確要解決的問題。關鍵是要排除思維障礙,消 除心理壓力,讓參加者輕松自如、各抒已見。28模擬訓練法側重于對操作者技能和反應敏捷的培訓,解決實際工作中可能出現的各種問 題。29敏感性訓練法又稱T小組法,簡稱ST法。資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除1530管理者訓練簡稱MTP法。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識,提高管理 能力。31態(tài)度型培訓法包括:角色扮演和拓展訓練等32行為模仿法是一種特殊的角色扮演法,它
31、適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員 工的培訓。33拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理泌亠人格訓練、管理訓練。包括:場地拓展和野外拓展訓練兩種方式。34場地拓展的特點:1有限的空間,無限的可能2有形的游戲,鍛煉的是無形的思維。3簡 便、容易實施。35網上培訓的優(yōu)點:1節(jié)省費用2內容易修改3充分利用資源,提高效率4進程安排靈活缺點:要求企業(yè)建立良好的網絡培訓系統,某些內容不適用于網上培訓,如關于人際關系 的技能培訓就不適合網上培訓。36虛擬培訓的優(yōu)點:仿真性、超時空性、自主性、安全性。37分析受訓群體特征可使用如下參數:1學員構成2工作可離度3工作壓力。38頭腦風暴法一般以5-10
32、人為宜,它的熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由寬松祥和的氛圍, 使大家得以放松,進入一種無拘無束的狀態(tài)。39培訓制度的構成包括(設計制度草案):1培訓服務制度2入職培訓制度3培訓激勵制度4培訓考核評估制度5培訓獎懲制度6培訓風險管理制度。40起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時,應體現以下幾個方面原則:1戰(zhàn)略性(要從戰(zhàn)略的角 度考慮,要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓,不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需 求。2長期性(培訓是一項人力資本投資活動,要正確認識人力資本投資與人才開發(fā)的長期 性和持久性)3適用性:41培訓服務制度是培訓管理的宣婁制度。42入職培訓制度體現了“先培訓,后上崗”,“先培訓,后任職”的
33、原則43員工培訓的考核必須100%進行,并且要與標準保持一致。44培訓獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關鍵。在制定獎懲制度資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除16時一定要明確培訓可能出現的各種優(yōu)劣結果的獎懲標準,是保證制度有效性。第四章:績效管理第一節(jié)績效管理系統的設計,運行與開發(fā)第一單元績效管理程序的設計【能力要求】四、五第二單元績效管理系統的運行【知識要求】績效面談的種類(教材第184 185頁)在一次面談中,采取靈活變通的方式,從一種面談形式轉換過渡到另一種面談形式。(09.11. 67).單
34、向勸導式面談適用于評估績效計劃目標的實現程度,而解決問題式面談更 適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。將兩個目標區(qū)分開來進行面談顯然需要耗費很多時間 和精力,如果采用綜合式績效面談可以“一箭雙雕:效率較高。12績效面談的種類:按具體內容分:1績效計劃面談;2績效指導面談;3績效考評面談;4績效總結面談。按具體過程及其特點分類:1單向勸導式面談;2雙向式傾聽式面談;3解決問題式面 談;4綜合式面談。13有效的信息反饋應達到以下要求:1應具有針對性;2應具有真實性;3應具有及時性;4應具有主動性5應具有適應性。14正向激勵是通過一系列行為標準,以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、苣級、升職、提撥等,鼓
35、勵員工更加積極主動工作的策略。15負向激勵策略采用懲罰的手段如扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除 等。16為了保障激勵策略的有效性,應當體現以下原則要求:1及時性原則;2同一性原則;3預告性原則;4開發(fā)性原則。17由于考評者與被考評者在績效目標上的不同追求,可能產生三種矛盾:1員工自我矛盾;2主管自我矛盾;3組織目標矛盾;資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除1718為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統的有效性,通常可以采用以下幾種方法:1座談法;2問卷調查法;3查看工作記錄法;4總體評價法19由于采用的效標不同
36、,從績效管理的考評內容上看,績效考評可以分為品質主導型、行 為主導型、效果主導型三種類型。20品質主導型的績效考評,采用特征性效標,以考評員工的潛質為主。很難具體掌握,并 且考評操作性及其信度和效度較差。涉及到員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度,以 及一系列能力素質C21行為主導型的績效考評,采用行為性效標,以考評員工的工作行為為主,行為主導型的 考評重在工作過程而非工作結果,考評的標準較容易確定,操作性強。適合對管理性,事務 性工作進行考評,特別是對人際交往頻繁的工作崗位尢其重要。22效果主導型的績效考評,采用結果性效標,以考評員工或組織工作效果為主。由于考評 注重的是員工或團隊的產出和
37、貢獻,即工作業(yè)績,所以考評的標準容易確定,操作性強,此 法具有滯后性、短期性和表現性,它適合生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗 位,對事務性的工作不太適合。23關鍵事件法(也稱重要事件法)對事不對人,以事實為依據,考評者不僅要注重對行為 本身的評價,還要考慮行為的情境,考評的內容是下屬特定的行為,而不是他的品質和個性 特征,如忠誠度、親和力、果斷性和依賴性等。采用本法具有較大的時間跨度,主要特點: 為考評者提供了客觀的事實依據;缺點是:記錄和觀察費時費力;能做定性分析,不能作定 量為逝;不能區(qū)分工作行為的重要性程度,很難在員工之間進行比較。23行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不
38、可比,以及不能區(qū)分工作行為重要性的 缺點,但編制費時費力,忽略行為過程的結果匚24加權選擇量表法,其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句,說明員工的各種 具體的工作行為和表現,并將這些語句分別列入量表中,作為考評者評定的依據。具有打分 容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點缺點是適用范圍小。第五章:薪酬管理資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除18一薪酬薪酬的內涵(-)薪酬的概念1.薪酬薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。報酬。2薪酬有不同的表現形式(ACDE) (07.11.11
39、6) : A精神的與物質的;C有形的與無形的;D貨幣的與非貨幣的;E內在的與外在的,等等(-)薪資的概念a)薪資即薪金,工資的簡稱;b)薪金(07.11.71)通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬,如月薪,年 薪,我們國內常使用“薪水一詞。c)工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。(三)與薪酬相關的其他概念1.報酬。員工完成任務后,所獲得的一切有形和無形的待遇。2.收入。員工所獲得的全部報酬包括薪資,獎金,津貼和加班費等項目。3.薪給。薪給(08.11.71)分為工資和薪金兩種形式。4.獎勵。員工超額勞動的報酬,如A紅利,C傭金,D利潤分享等。(不包括B:帶薪年假)5
40、.福利。公司為每個員工提供的福利項目,如帶薪年假,各種保險等。6.分配。社會在一定時期內對新創(chuàng)造出來的產品或價值即國民收入的分配,包括初次分配再分配。7.J貨幣形式(直接形式(基本工資,績效工資,其他工資,特殊津貼)薪酬的基本形式(間接形式(其他補貼,社會保險,員工福利)不包資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除19括:A:利潤(09.11. 71)非貨幣形式(表彰嘉獎,榮譽稱號,獎章授勛)不包括A:員工福利(09. 5.71)二薪酬的實質1.從廣義上說,薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報,也包括參與決策、承擔更大的責
41、任等內部回報。2.外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報,也稱外部薪酬。3.外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。4.直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分,它包括員工的基本薪酬,即A基本工資,如周 薪,月薪,B年薪 等;也包括員工的C激勵薪酬, 如E績效工資,D紅利和利潤分成等。Q:直接薪酬包括(ABCDE) (07.11.117)5間接薪酬即福利,包括公司向員工提供的各種保險,非工作日工資,額外的津貼和其他 服務,比如單身公寓,免費工作餐等。6.內部回報指員工自身心理上感受到的回報,主要體現為一些社會和心理方面的回報。一般包括A參與企業(yè)決策,獲得B更大的工作空間或權限,C更大的責
42、任,E更有趣的工作,個人成長的機會和活動 的多樣化等。Q:內部回報包括(ABCE)D:免費工作餐x(08. 11. 116)三影響員工薪酬水平的主要因素1影響員工個人薪酬水平的因素:1勞動績效;2職務或崗位;3綜合素質與技能;4工作條件;5年齡與工齡。Q:影響員工個人薪酬水平的因素包括(ABD)2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素:1生活費用與物價水平;2企業(yè)工資支付能力;3地區(qū) 和行業(yè)工資水平;4勞動力市場供求狀況;5產品的需求彈性;6工會的力量;7企業(yè)的薪酬策略。資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除20Q:影響企業(yè)整體薪酬
43、水平的因素包括(BCDE) (09.5.116),不包括(D職務或崗位)(07. 11. 72)四五企業(yè)薪酬制度設計的基本要求(7個要求)1.體現保障,激勵和調節(jié)三大職能;2體現勞動的三種形態(tài):潛在形態(tài),流動形態(tài)和凝固形態(tài);3.體現崗位的差別:技能,責任,強度和條件(環(huán)境);4.簡歷勞動力市場的決定機制;5合理確定薪資水平,處理好工資關系;6.確立科學合理的薪酬結構,對人工成本進行有效的控制;7.構建相應的支持系統,如機動靈活的A用工系統,嚴格有效的B績效考核系統,學以致用 的C技能開發(fā)系統,動靜結合的E晉升調配系統。(ABCE )(08.11.117)六衡量薪酬制度的三項標準檢測一個組織的薪
44、酬制度是否科學,合理和有效,額可以采取以下三項衡量標準:1.員工的認同度。體現多數原則,90%以上員工能夠接受(10. 5. 72)。2.員工的感知度。明確簡化的原則,一個鐘可講明白,說清楚。3.員工的滿足度。等價交換的原則,及時支付兌現員工報酬?!灸芰σ蟆恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的節(jié)本依據(8條)包括(ABCD) (07.11.118)1.A薪酬調查。了解市場薪酬水平的2概點處,50%點處和75%點處,薪酬水平高的企業(yè)應 注意75%(09.11.72)點處甚至是90%點處得薪酬水平,薪酬水平低的企業(yè)應注意25%(09. 5. 72)點處得薪酬水平,一般的企業(yè)應注意中點(50%點處)的薪酬水平。
45、2.B崗位分析與評價;資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除213.C明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系;4.D明確掌握競爭對手的人工成本狀況;5.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求;應該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內容:1)A企業(yè)的戰(zhàn)略目標;2)已具備的B關鍵成功因素;3)具體C實現戰(zhàn)略的計劃和措施;4)對企業(yè)實現戰(zhàn)略有重要驅動力的資源;明確實現企業(yè)戰(zhàn)略時需要的D核心競爭 能力;5)確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論;確定員工實現戰(zhàn)略,激 勵員工產生最大績效的方法論。Q:制定企業(yè)薪酬管理制度應該明確企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃
46、,即明確(ABCD) (10. 5.117)6.明確企業(yè)的使命,價值觀和經營理念;7.掌握企業(yè)的財力狀況;8.掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點。第二單元薪酬管理制度的制定程序1.在薪酬方面國家的主要政策法規(guī)主要體現在A最低工資,C經濟補償金兩大方面(AC) (09. 5. 117)o2.在福利方面國家和地方的政策法規(guī),主要包括B最長工作時間,D超時的工資支付E企業(yè)代繳的各類醫(yī)療工傷,計劃生育,死亡,養(yǎng)老,失業(yè)保險等(BDE) (09.11.117).第三單元工資獎金制度的調整工資獎金調整的幾種方式:1.獎勵性調整。個人獎金二企業(yè)獎金總額X個人應得的獎金系數2.生活指數調整。為的是使員工避免因通貨
47、膨脹而導致實際收入的無形減少(09. 5. 73)。資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除223.工齡工資調整。4.特殊調整。第二節(jié)工作崗位評價第一單元工作崗位評價的基本步驟一工作崗位評價的基本理論,不正確 A:評價中心是現有人員x (09.11. 73)1.A工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”,而不是現有的人員。2.B工作崗位評價是以崗位員工的工作活動為對象進行的評價。3.工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程,工作崗位評價的最后 結果,不但D為崗位的分類分級提供了前提,也為企事業(yè)單位構建具
48、有公平公正性的離 資制度奠定了基礎。(二)工作崗位評價的原則1.工作崗位評價的是崗位,而不是崗位中的員工;2.讓員工積極地參入到工作崗位評價工作中來,以便他們認同工作崗位評價的結果。3.工作崗位評價的結果應該公開。二工作崗位評價的信息來源(ABCDE) (0& 11.118)工作崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得:1.直接的信息來源。即直接通過組織A現場崗位調查,B采集有關數據資料。2間接的信息來源。即通過現有的人力資源管理文件,如C工作說明書,D崗位規(guī)范,E規(guī) 章制度等三工作崗位評價與薪酬等級的關系工作崗位評價的結果是可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排序形式,但人們
49、最 關心的是崗位與薪酬的對應關系。第二單元工作崗位評價指標與標準一工作崗位評價要素和指標的內涵資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除231.工作崗位評價要素的分類,按相關程度分為主要因素,即高度相關(相關系數在0.8以 上、或顯著相關(相關系數在0.50.8),般因素,即中度相關,0.4-0. 5、次要因 素,即低度相關0. 3-0.4.極次要因素,即相關程度極低或無相關,0.3以下。2.般來說,影響崗位員工工作的數量和質量的因素,可以概括為:勞動責任,勞動強 度勞動技能,勞動環(huán)境以及社會,心理等幾個主要的要素。3.勞動
50、責任要素包括:質量責任,B產量責任,看管責任,安全責任,消耗責任,管理責 任。4.勞動技能要素包括:技術知識要求,操作復雜程度,看管設備復雜程度,品種質量難易 程度,處理預防事故復雜程度。5.勞動強度要素包括(ACD) (09. 5. 74):體力勞動強度,A工時利用率.勞動姿勢,C勞動 緊張程度D工作班制6.勞動環(huán)境要素主要包括:(ABD) (09. 11. 118)A粉塵危害程度,B高溫危害程度,輻射熱 危害程度,D噪聲危害程度,其他有害因素危害程度。7.在上述工作崗位評價指標中,按指標的性質和評價方法的不同,可分為兩類:一類是評 定指標。即勞動技能和勞動責任及社會心理要素等指標。另一類是
51、測評指標(CD) (09. 5. 118)。即涉及C勞動強度和D勞動環(huán)境要素的指標。二確定工作崗位評價要素和指標的基本原則,包括(ABCE) (10. 5.118)1.A少而精的原則;2.B界限清晰便于測量的原則;3.C綜合性原則。4.E可比性原則。 所謂“可比性”原則應當體現在(08.11.73):不同崗位之間可以在時間上或 空間上進行對比。四測評誤差的分類資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除24(-)登記誤差(-)代表性誤差1.隨機i吳差2.系統誤差。亦稱偏差。凡是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果
52、的偏高或偏低,都屬于系統誤差。(09.11.74)【能力要求】1.工作崗位評價標準包括:工作崗位評價A指標的分級標準,工作崗位評價B指標的量化標準,工作崗位C評價的方法標準等向具體的標準。(不包括D評價流程 X)四工作崗位評價結果誤差的調整1.工作崗位評價結果誤差的調整方法有事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過皿 權來解決,而事后調整多采用平衡系數調整法。(09.11.75)2.平衡系數適用于測評過程中各個階段,可以是初始調整,中期調整,也可以是終結調 整。五崗位測評信度和效度檢查1.信度是指測評結果的前后一致性程度(09.3.73).信度是保證評價質量的基本條件之2.效度是指測評本身可
53、能達到期望目標的程度,也就是測評結果反映被評價對象的真實程 度。(10.5.75)_般來說,測評的效度高,信度也高,但信度高的測評,其效度未必So測評效度的實質是測評結果的客觀性,有效性問題。第三單元工作崗位評價方法與應用1.工作崗位評價的方法主要有四種:排列法、分類法、因素比較法和評分法。16分類法可用于多種崗位的評價,但對不同系統的崗位評比存在相當的主觀性,準確性較 差。2.因素比較法。適用企業(yè)。適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè)。資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除25(07. 11.75, 09.
54、 11. 76)3.評分法。概述:選擇關鍵評價要素和權重,對各要素劃分等級,并分別賦予分值,然后 對每個崗位進行評價(09. 5. 76)。優(yōu)點。能夠量化,可以避免主觀因素對評價工作的影 響(08. 11. 75評分法);可以根據情況對要素和權值進行調整;易于理解接受。適用企 業(yè)。適合于生產過程復雜,崗位類別數目多,對精度要求較高的大中型企業(yè)。第三節(jié)人工成本核算(-)熱工成本的構成1.根據國家有關規(guī)定,我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構成范圍及列支渠道如下:(1)產品生產人員工資,獎金,津貼和補貼(制造費用-直接工資)(2)產品生產人員的員工福利費(制造費用-其他直接支出)(3)生產單位管理人員工資(制
55、造費用)(4)生產單位管理人員的員工福利費(制造費用)(5)勞動保護費(制造費用)(6)工廠管理人員工資(管理費用-公司經費)(7)工廠管理人員的員工福利費(管理費用-公司經費)(8)員工教育經費(管理費用)(9)勞動保險費(管理費用)(10)失業(yè)保險費(管理費用)(11)工會費用(管理費用)(12)銷售部門人員工資(銷售費用)(13)銷售部門人員的員工福利費(銷售費用)資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除26(14)子弟學校經費(營業(yè)外支出)(15)技工學校經費(營業(yè)外支出)(16)員工集體福利設施費(利潤分配-公益
56、金)3.般來說,人工成本包括:從業(yè)人員的勞動報酬(含不在崗員工生活費),社會保險費 用,住房費用,福利費用,教育經費,勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。4.從業(yè)人員勞動報酬:包括(ACDE) (08.11.1:A在崗員工工資總額,C聘用、D留用 的離退休人員的勞動報酬.人事檔案關系保留在原單位的人員勞動報酬,E外籍及港澳 臺人員勞動報酬。5.社會保險費用是指企業(yè)按有關規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失 業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用6福利費用:包括(ABCE)(10. 5.119)主要包括企業(yè)支付給勞動力的A冬季取暖補貼費,B醫(yī)療衛(wèi)生費,C計劃生育費,E生活困難補助.文體
57、宣傳費,集體福利設施和集體福利事 業(yè)補貼費,以及喪葬撫恤救濟費等。二確定合理人工成本應考慮的因素(-)企業(yè)的支付能力影響企業(yè)支付能力的因素有:(ABCD)1.A實物勞動生產率2.B銷貨勞動生產率3.人工成本比率4.C勞動分配率5.附加價值勞動生產率6.單位制品費用7.D損益分歧點資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除27(-)員工的生計費用(三)工資的市場行情【能力要求】一人工成本核算程序(-)核算人工成本的基本指標。包括(ABDE) (09. 11. 119)核算人工成本的基本指標包括A企業(yè)從業(yè)人員年平均人數,企業(yè)從業(yè)
58、人員年人均工作 時數,B企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入),C企業(yè)增加值(純收入),E企業(yè)利潤總額, 企業(yè)成本(費用)總額,企業(yè)人工成本總額等。第四節(jié)員工福利管理1.福利有多種形式,包括:全員性福利、特殊福利、困難補助2社會保障包括社會保險、社會救助、社會福利和社會優(yōu)撫等其它符合上述定義的三要素 的社會性保障措施,構成了我國在社會主義初級階段的社會保障體系。3.社會保險針對勞動者,社會救濟針對社會貧困者或生活在貧困縣一下的人,社會福利針 對全體居民。社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬。4.社會保險(ABCDE) (07.11.119) : A養(yǎng)老、B失業(yè)、C工傷、D醫(yī)療、E生育保險。社會福利包括;公共設施、財政補
59、貼、居民住房、生活補貼、集體福利。5.住房公積金繳存:新成立的單位自成立30日內辦繳存登記,20日內到銀行設立賬戶。(08. 11. 76)27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。28新參加工作的員工從參加工作第二個月開始繳員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳 存比例。29單位為員工繳存的住房公積金,按照下列規(guī)定列支:1機關在預算中列支;2事業(yè)單位由 財政核定收支后,在預算或費用中列支;3企業(yè)在成本中列支。30員工有下列情況可以提取住房公積金賬戶余額:1購買、建造、翻建、大修自住房;2離 休退休的;3完全資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪
60、除資料內容僅供您學習參考.如有不當之處.請聯系改正或者刪除28喪失勞動能力,并與單位終止勞動關系;4戶口遷岀所在的市縣或者出境 定居的;5償還購房貸款本息的;6房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。第六章:勞動關系管理一選擇題:1勞動關系通常是指用人單位(雇主)與勞動者(雇員)之間在運用勞動者的勞動能力,實 現勞動過程中所發(fā)生的關系。2工作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。3勞動法律關系是指勞動法建醞在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義 務關系,即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系,3勞動關系經勞動法律規(guī)范、調整和保護后,即轉變?yōu)閯趧臃申P系,雇主和
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