工程施工企業(yè)人力資源管理與人才政策

1、蘭 州 大 學(xué)本 科 畢 業(yè) 論 文 畢業(yè)論文題目：工程施工企業(yè)人力資源管理與人才政策培養(yǎng)研究 學(xué) 校 名 稱： 蘭州大學(xué) 專 業(yè) 名 稱： 土木工程 學(xué) 生 姓 名： 學(xué) 習(xí) 中 心： 合肥市財(cái)政干部教育中心 學(xué) 號： 指 導(dǎo) 老 師： XX 日 期： 8月1日摘要在施工企業(yè)管理中，人力資源管理在其中起到越來越重要的作用。隨著我國建筑行業(yè)的快速發(fā)展和競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)，施工企業(yè)面臨著巨大的機(jī)遇，同時(shí)也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。施工企業(yè)是否具有競爭力，歸根到底是人才的競爭。傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今激烈的市場競爭形勢，企業(yè)必須將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。應(yīng)不

2、斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系，建立科學(xué)、高效、健全的企業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制，才能更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。 本文首先分析了施工企業(yè)人力資源管理的重要性。然后從調(diào)動(dòng)員工積極性著手，健全企業(yè)激勵(lì)機(jī)制；創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法，提高培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性；推進(jìn)制度改革，創(chuàng)新員工工作機(jī)制等方面就如何加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理進(jìn)行探討。關(guān)鍵字工程施工企業(yè) 人力資源管理 人才培養(yǎng) 政策研究前言在市場競爭越來越激烈的今天，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)是人才、人力資源的競爭。重視人力資源管理工作，提高人力資源管理水平是現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)競爭力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展必然選擇。隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，高素質(zhì)、復(fù)合型、開創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)

3、發(fā)展的源動(dòng)力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的資源，如何在新形勢下加強(qiáng)人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。但是目前我國建筑施工隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，與建筑業(yè)發(fā)展的需要還存在相當(dāng)大的差距。加入WTO融入國際市場后，我國施工企業(yè)顯露出隊(duì)伍層次青黃不接、知識面狹窄、整體素質(zhì)不高、缺乏復(fù)合型人才的弊端。我國施工企業(yè)國際競爭力與發(fā)達(dá)國家相比存在較大差距，其中一個(gè)主要原因是企業(yè)人力資源管理落后。我國施工企業(yè)必須充分重視低技術(shù)含量限制我國建筑業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的瓶頸作用，積極提高人力資源素質(zhì)和人力資源管理水平，積極推進(jìn)建筑科技進(jìn)步，不斷提高其在建筑經(jīng)濟(jì)增長中的比例，籍

4、此才能逐步增強(qiáng)國際競爭力。1、我國工程施工企業(yè)人力資源管理與人才培養(yǎng)現(xiàn)狀我國工程施工企業(yè)人力資源管理和人才培養(yǎng)在改革開放后獲得了長足的進(jìn)步，但是應(yīng)該認(rèn)識到我國工程施工企業(yè)人力資源管理在進(jìn)步過程中存在著很多問題，也和國外存在著很大的差距。從人力資源管理的角度上看，其現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在：1.1人力資源組成的復(fù)雜性。就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對缺乏經(jīng)驗(yàn)；此外，還有一些企業(yè)專門引進(jìn)的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對于自身價(jià)

5、值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。 1.2面對市場環(huán)境變化的嚴(yán)峻考驗(yàn)。這種考驗(yàn)主要來自三個(gè)方面:一是我國加入WTO之后，建筑行業(yè)面臨來自國內(nèi)和國外同行的競爭壓力增大，面對著一系列資金、技術(shù)、管理和人才優(yōu)勢的挑戰(zhàn)。二是隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和基礎(chǔ)建設(shè)步伐的加快，項(xiàng)目業(yè)主不斷要求縮短建筑工期，在工程招投標(biāo)過程中壓標(biāo)壓價(jià)，要求更多讓利，使利潤空間越來越小，企業(yè)降低成本的壓力越來越大；三是面對競爭激烈的市場環(huán)境，專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。1.3當(dāng)前我國的施工企業(yè)處于向建立現(xiàn)代人力資源管理制度過渡的時(shí)期，這個(gè)時(shí)期的突出特點(diǎn)有四個(gè):一是人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置和人員

6、的配備還需要做適宜的調(diào)整。多數(shù)企業(yè)機(jī)構(gòu)分散、職能重疊的現(xiàn)象較多，管理人員素質(zhì)參差不齊，受過人力資源專業(yè)教育培訓(xùn)的人員甚少。二是企業(yè)人力資源構(gòu)成不太合理。文化素質(zhì)和水平高的專業(yè)技術(shù)管理人員占職工總?cè)藬?shù)的比例偏低，復(fù)合型的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)管理人才奇缺；三是現(xiàn)行激勵(lì)分配體系還不能起到吸引人才的作用，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重；四是員工培訓(xùn)滿足于持證上崗要求，重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象還未得到根本改變，人才成長還停留于組織考核、評價(jià)的情形。1.4建筑施工企業(yè)人力資源還具有布局分散的特點(diǎn)。工程項(xiàng)目一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體的組織機(jī)構(gòu)一

7、般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。2、我國施工企業(yè)人力資源管理存在的問題。大部分建筑施工企業(yè)經(jīng)營者在觀念上不重視人力資源管理工作，對人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展就是靠投入，資金的短缺是建筑企業(yè)發(fā)展的瓶頸，卻沒有意識到真正構(gòu)成瓶頸的是缺乏一支高素質(zhì)的管理人員隊(duì)伍。同時(shí)我國施工企業(yè)人力資本投資普遍不足，“投資額”大幅度減少，有些虧損企業(yè)已完全停止

8、了人力資本投資。有些企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，簡單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了，而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)。因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。在科學(xué)技術(shù)知識日新月異的今天，只注重人力資源的職前學(xué)歷背景，己無法真實(shí)地發(fā)揮企業(yè)中人力資源的潛能。首先，施工企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，甚至與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系；其次，施工企業(yè)缺乏長期有效的激勵(lì)手段與規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系；第三，

9、人力資源管理部門基本上還處在傳統(tǒng)的人事管理階段。人力資源管理人員缺乏人力資源管理的知識和經(jīng)驗(yàn)，工作仍然局限于企業(yè)員工的聘用、辭退、在職員工的檔案管理等，傳統(tǒng)的人事管理工作不能有效地支持本企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。2.3人力資源管理制度不健全、不規(guī)范。一是在招聘、培訓(xùn)、工資管理等方面的工作沒有充分的考慮企業(yè)實(shí)際需要，隨意性大，致使人力資源素質(zhì)低，人員結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在高級管理人員、高級專業(yè)技術(shù)人員、開拓型經(jīng)營人員和熟練的技術(shù)工人嚴(yán)重缺乏，而素質(zhì)較低的各類人員則供大于求。工資政策與員工實(shí)際工作表現(xiàn)不掛鉤，壓制了優(yōu)秀管理人才的成長，挫傷了有能力員工的積極性；二是管理機(jī)構(gòu)繁雜，人浮于事，工作效率低下；三是

10、機(jī)構(gòu)定員缺乏科學(xué)依據(jù)，因人設(shè)崗，造成機(jī)構(gòu)、人員無序增加。在人才的選拔、使用上，科學(xué)的、公平的競爭機(jī)制還沒有真正形成。有些建筑企業(yè)還沒有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，人員積極性不高，競爭意識、危機(jī)意識淡漠，全員效率低下，沒有追求效益的責(zé)任和動(dòng)力。企業(yè)的分配制度尚未完善，激勵(lì)機(jī)制因激勵(lì)手段單一或使用不當(dāng)而難以產(chǎn)生應(yīng)有的功效。3、工程施工企業(yè)人力資源管理與人才培養(yǎng)策略創(chuàng)新人力資源管理理念。牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財(cái)富，人才就是競爭力”以及“科技以人為本”等一系列管理理念，徹底摒棄傳統(tǒng)人事管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人才潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源

11、的管理重心迅速轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。要通過制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力、物力、財(cái)力資源的合理流動(dòng)與優(yōu)化配置，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的不斷提高。施工企業(yè)在日常的管理過程中還應(yīng)該始終堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在傳統(tǒng)的管理模式中，對員工的管理主要強(qiáng)調(diào)控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，因而在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更加強(qiáng)調(diào)員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導(dǎo)性。因此，要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本

12、。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，就是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個(gè)有效手段。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技文化知識日新月異，國際建筑市場進(jìn)一步開放，這些都使得廣大施工企業(yè)需要更多與時(shí)代發(fā)展要求相適應(yīng)的人才。所以，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。加大人才引進(jìn)和人力資源開發(fā)力度。人才是企業(yè)的寶貴資源，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的聰明才智，是企業(yè)發(fā)展壯大的根本。為此，一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他們的識，尊重他們的技術(shù)，尊重他們的勞動(dòng)成果，用好人才就是對人才要看本質(zhì)、看主流，不求全責(zé)備，培養(yǎng)上要“揚(yáng)長補(bǔ)短”，使用上要“揚(yáng)長避短”。要通過實(shí)行公

13、開招聘、競爭上崗、績效考評、動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)量才用人，才盡其用。二是要大膽引進(jìn)人才。對企業(yè)一些重要崗位和特殊專業(yè)人才，要通過主動(dòng)加強(qiáng)與高等院校聯(lián)系、拓寬社會(huì)人才交流服務(wù)平臺、實(shí)行多種優(yōu)惠政策等形式，吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)創(chuàng)業(yè)成才。三是要注意留住人才。要樹立“注重實(shí)績，競爭擇優(yōu)”的用才理念，積極倡導(dǎo)“能者上、庸者讓”的競爭用才機(jī)制，進(jìn)一步完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機(jī)制留人”的各項(xiàng)制度，把企業(yè)管理目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，在追求員工與企業(yè)的互利發(fā)展的同時(shí)，最大限度地吸引留住人才。完善員工教育培訓(xùn)體系。要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程，全方位、多層次的員工培訓(xùn)，不僅意味著員

14、工綜合能力的提高，而且意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)。完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要做好三方面工作：第一要抓好全過程培訓(xùn)，堅(jiān)持把對員工的教育培訓(xùn)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個(gè)過程，積極鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育；第二要抓好多樣化培訓(xùn)，即堅(jiān)持走出去與請進(jìn)來相結(jié)合、崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專題培訓(xùn)和相關(guān)知識培訓(xùn)相結(jié)合、長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子；第三要加大內(nèi)部培訓(xùn)力度，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專業(yè)技能為主，同時(shí)也要加強(qiáng)與高?？蒲袡C(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，進(jìn)行專題講座和科技培訓(xùn)，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員。總之，要通過對員工進(jìn)行系統(tǒng)的教育培訓(xùn)，充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力潛

15、能，實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)和人力資源利用率的同步提升。薪酬制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的重要手段，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營效率的高低。要堅(jiān)持把“注重收入公平，適當(dāng)拉開差距，收入分配要逐步向一線、向管理技術(shù)骨干、向有突出貢獻(xiàn)人才傾斜”作為企業(yè)薪酬制度改革的方向與目標(biāo)，摒棄以往不合時(shí)宜的工資制度，強(qiáng)化崗位責(zé)任和績效考核，實(shí)行責(zé)任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。要積極嘗試按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配原則，試行知識、技術(shù)、能力入股的期權(quán)激勵(lì)分配方式，鼓勵(lì)技術(shù)、專利、成果等生產(chǎn)要素參與分配。對臨時(shí)聘用的高技能人才，實(shí)行協(xié)議薪酬。要建立健全以品德、知識、能力、業(yè)績等要素為依據(jù)的人力資源考評指標(biāo)體系，

16、完善評價(jià)機(jī)制，加大考評力度，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，真正體現(xiàn)出績效考核合理性、公正性的激勵(lì)作用，徹底打破干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的大鍋飯機(jī)制。企業(yè)文化說到底是一種人的文化，文化力同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)持久的競爭力。為此，一是要大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重用企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、共同價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念來營造文化氛圍，倡導(dǎo)忠誠理念，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識，引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀、價(jià)值觀、道德觀，不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。二是要注重為人才施展才華搭建舞臺，善于抓住企業(yè)快速發(fā)展的機(jī)遇，堅(jiān)持把人才放到合適的崗位上鍛煉成長，通過開展評優(yōu)創(chuàng)先、宣揚(yáng)典型等活動(dòng)，努力在企業(yè)形成“尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好風(fēng)

17、尚。三是努力為人才工作生活提供必要條件，要加強(qiáng)與企業(yè)各級各類人才的交流溝通，通過不斷改善生活條件，提高收入水平，解決好他們生產(chǎn)生活中的實(shí)際困難，以此來營造一個(gè)拴心留人、健康和諧的人才生態(tài)良好環(huán)境。結(jié)論在市場競爭越來越激烈的今天，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上是人才、人力資源的競爭。重視人力資源管理工作，提高人力資源管理水平是現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)競爭力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的必然選擇。現(xiàn)階段我國工程施工企業(yè)的人力資源管理還存在一些差距和不足之處。在當(dāng)前競爭日益激烈的市場環(huán)境下，施工企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展必要能夠合理吸納人才、留住自己的核心員工、實(shí)現(xiàn)有效的人力資源整合從而形成真正的內(nèi)聚力。本文首先分析了我國工程施工企業(yè)人力資

18、源管理和人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀和問題，然后從調(diào)動(dòng)員工積極性著手，健全企業(yè)激勵(lì)機(jī)制；創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法，提高培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性；推進(jìn)制度改革，創(chuàng)新員工工作機(jī)制等方面就如何加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了探討，其結(jié)論主要有以下兩點(diǎn)：1、我國工程施工企業(yè)人力資源管理主要存在以下問題：首先人力資源管理觀念滯后，沒有充分的認(rèn)識到人才資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性；其次人力資源管理體制落后，難以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展對人才的需求的工作需要；三是人力資源管理制度不健全、不規(guī)范，在人力資源管理中隨意性較大，無法發(fā)揮人力資源管理的重要性；四是缺乏有效的激勵(lì)手段，容易挫傷員工的積極性，企業(yè)工作效率低下。2、針對我國工程施工企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題提出以下策略：首先加強(qiáng)企業(yè)對人力資源管理的重視，建立起科學(xué)的人力資源管理制度，在吸引外部人才的同時(shí)，充分挖掘現(xiàn)有人才的潛力；其次是創(chuàng)新人力資源管理理念，在日常管理中突出“以人為本”的管理思路，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，提高員工綜合素質(zhì)的同時(shí)提升企業(yè)的外部競爭力；三是加大人才引進(jìn)和人力資源開發(fā)力度，吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)；四是完善員工教育培訓(xùn)體系，及時(shí)的更新員工知識儲備，提高人力資源的利用效率；五是進(jìn)行企業(yè)薪酬制度改革，形成良好的激勵(lì)機(jī)制；六是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為員工