四種類型的老板_第1頁
四種類型的老板_第2頁
四種類型的老板_第3頁
四種類型的老板_第4頁
四種類型的老板_第5頁
已閱讀5頁,還剩3頁未讀, 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

1、四種類型的老板管理人:您接觸過哪些類型的老板? 他們的管理風(fēng)格是怎樣的?倪楠先生:我接觸人力資源管理的時間有 18年,算是國內(nèi)較早做人力資源培訓(xùn)與管理實 務(wù)的一批人。作為人力資源管理界的資深從業(yè)人 員,這段時間,特別是在做人力資源管理咨詢期 間,我有很多機會與各個企業(yè)的把手”打交 道?;仡櫸医佑|過的各行業(yè)企業(yè)把手”的情 況,我將其歸納為四種類型編者注:分類及闡 述與前文HR與老板:那些人,那些事舍同 存異:第一種是銷售管理型,第二種是技術(shù)管 理型,第三種是運營管理型,第四種是職能管理 型。四種類型的老板在管理風(fēng)格方面差別很大, 簡言之:銷售管理型的老板一般都非常重視銷售 技巧和溝通技巧,強調(diào)通

2、過卓越的客戶服務(wù)和銷 售渠道建設(shè)贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢;技術(shù)管理型的老 板特別重視技術(shù)研發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新,強調(diào)通過構(gòu)建 卓越的技術(shù)品牌和技術(shù)專利壁壘贏得企業(yè)競爭 優(yōu)勢;運營管理型的老板,一般是企業(yè)運營管理部門的負(fù)責(zé)人,或是分管企業(yè)運營管理的副總經(jīng) 理出身,通過持續(xù)、驕人的經(jīng)營業(yè)績逐步升格為 企業(yè)老板。這種類型的老板特別重視經(jīng)營計劃、 經(jīng)營數(shù)據(jù)和目標(biāo)考核,強調(diào)以經(jīng)營戰(zhàn)略和盈利模 式上的領(lǐng)先贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢;職能管理型的老 板,一般是企業(yè)職能管理部門的負(fù)責(zé)人 (如行政 管理部門、財務(wù)管理部門)或分管內(nèi)控管理的副 總經(jīng)理出身,這種類型的老板特別重視規(guī)范、標(biāo) 準(zhǔn)和制度,強調(diào)通過構(gòu)建先進(jìn)的文化和管理流程 贏得企業(yè)

3、競爭優(yōu)勢。不同風(fēng)格的老板與人力資源管理管理人:四種類型老板在管理工作中 會有哪些相同和不同的特點?對人力資源管理 而言,會有哪些影響上的異同呢?倪楠先生:不同類型的老板在管理工作中表 現(xiàn)出來的一個共同特點,就是都非常重視高層人 才的選拔、激勵和考評。換言之,他們對于高層 人才的招聘和考評一般都是親力親為,而且愿意 與高層人才就談判工資水平進(jìn)行充分溝通。在高 層人才的管理工作中,人力資源部門要做的主要 工作,是招聘人選、考評方案以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平方案推薦。這一要求對于各個企業(yè)的人力資源 管理部門是相同的。當(dāng)然,不同類型的老板在管理工作中的差異 也是非常明顯的。國內(nèi)不少企業(yè)員工流動率高、勞動爭議頻

4、 繁、管理效益低下,其中一個不可忽視的原因, 就是在這類企業(yè)中,很多老板都是銷售管理型或 技術(shù)管理型領(lǐng)導(dǎo)(這些企業(yè)不一定都是銷售型企 業(yè)或高科技企業(yè))。這兩類老板對客戶或者專利技術(shù)的關(guān)注度, 遠(yuǎn)高于對企業(yè)各級管理人員以及基層員工面子、 利益和感受的關(guān)注。因此,他們忽略了這一點: 在人文關(guān)懷和人際溝通方面存在不同程度的缺 失,容易導(dǎo)致各級員工士氣低落、軍心渙散。更為嚴(yán)重的,是銷售管理型和技術(shù)管理型的 老板比較喜歡拋開制度越權(quán)指揮,也喜歡暗示甚 至鼓勵下級越級匯報一一這種管理行為嚴(yán)重?fù)p 害了中層管理團(tuán)隊的權(quán)威、降低了中層管理人員 的工作積極性、主動性和責(zé)任意識,使中層管理 團(tuán)隊養(yǎng)成了等、靠、要等消

5、極被動的工作作風(fēng), 進(jìn)而降低了整個企業(yè)的經(jīng)營管理效率和效果,甚至惡化了整個企業(yè)的管理文化和工作氛圍,導(dǎo)致 企業(yè)內(nèi)部管理“政治化”,使企業(yè)陷入嚴(yán)重的人際 沖突和自我內(nèi)耗!另兩種類型的老板,相對比較重視原則和規(guī)范,一般不會越權(quán)指揮,也不提倡下級越權(quán)匯報(越權(quán)申訴除外)。但他們是否能夠真正落實對 各級員工人文關(guān)懷,正確地引導(dǎo)和激勵中層管理 團(tuán)隊為企業(yè)的最高目標(biāo)而努力,還要看每個老板 個人的智慧、眼界和心胸了。對于人力資源管理者而言,在管理工作中遵 守原則/規(guī)范/標(biāo)準(zhǔn)、重視人文關(guān)懷的老板會產(chǎn)生 很大的支持和鼓舞,反之則會給人力資源管理者 帶來巨大的額外壓力,使之不得不拿出更多的時 間與精力,就“游戲規(guī)

6、則”的維護(hù)以及“和諧氛圍 的打造與老板進(jìn)行漫長、艱苦的交流溝通。幸運的是:現(xiàn)代企業(yè)中,幾乎所有類型的老 板都非常重視人力資源管理的意義和價值、對人 力資源管理工作寄予厚望。目前,很多企業(yè)的人 力資源管理者反映“跟老板老合不上拍”,我想最 重要的原因,還是在人力資源管理者自身與老板的交流溝通、對老板的針對性服務(wù)不到位,未能 實現(xiàn)老板對于人力資源管理成效的心理預(yù)期。管理人:盡管老板對于人力資源管理 工作都很重視,滿足老板的期望也尤為重要,但 人的精力有限導(dǎo)致大家習(xí)慣把事情分輕重緩急, 或者按照關(guān)注度的高低差異來做。為此,根據(jù)您 的經(jīng)驗,老板對人力資源管理的需求,有沒有主 次之分或輕重緩急等差異呢?

7、倪楠先生:個人認(rèn)為,一般而言,在人力資 源管理工作中,老板首先關(guān)注的是核心人才招聘 這是企業(yè)各項事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。 所以,人力 資源管理者首先要通過各種有效的方法和途徑, 努力為老板如期招聘到優(yōu)秀的核心人才。老板對 人力資源管理的第二個需求,就是管理團(tuán)隊的考 評 一一這是企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)成功落實 的關(guān)鍵。老板對人力資源管理的第三個需求,是 核心團(tuán)隊的培訓(xùn)與發(fā)展一一這是企業(yè)實現(xiàn)可持 續(xù)發(fā)展的根本保證。最后,才是科學(xué)、適用的企 業(yè)薪酬激勵體系的建立與完善。管理人:有這樣一種現(xiàn)象,特別是很 多空降人力資源管理者,進(jìn)入一家企業(yè)傾向于先 做培訓(xùn)工作,那么,這是不是和老板的需求產(chǎn)生 錯位了呢?倪楠先生:現(xiàn)實中確實存在這樣的情況,但 也不盡然。對于有的企業(yè)來講,在企業(yè)發(fā)展的某 個特定階段,培訓(xùn)工作乃是企業(yè)人力資源管理的 中心任務(wù),老板關(guān)注的重點可能就聚焦在員工培 訓(xùn)領(lǐng)域。此外,員工培訓(xùn)本身情況也有所不同: 員工培訓(xùn)的中心任務(wù)有時是專業(yè)知識和技能培 訓(xùn),有時企業(yè)文化和員工職業(yè)行為規(guī)范等方面的 培訓(xùn)。對于空降的人力資源管理者而言,個人的建 議是:不要急于建功立業(yè)”,而是首先要投入大 量的時間精力進(jìn)行調(diào)查研究,摸清情況,充分了 解企業(yè)在業(yè)務(wù)經(jīng)營、管

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論