[人力資源]勞動關(guān)系管理

1、來自中國最大的資料庫下載第六章 勞動關(guān)系管理第一節(jié) 勞動關(guān)系的調(diào)整方式勞動關(guān)系管理的體系n第一節(jié)：勞動關(guān)系的調(diào)整方式n第二節(jié)：集體合同制度n第三節(jié)：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則n第四節(jié)：企業(yè)民主管理制度n第五節(jié)：工作時間與最低工資制度n第六節(jié)：勞動安全衛(wèi)生管理第一節(jié)：勞動關(guān)系的調(diào)整方式n勞動關(guān)系的含義：n通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系n提問：勞動關(guān)系何時開始建立起來的？n答：勞動合同生效不同于勞動關(guān)系建立。n建立勞動關(guān)系的唯一標準是實際提供勞動！n不論勞動者是否簽訂了書面勞動合同。另外，在勞動合同簽訂時間上，勞動合同應(yīng)當(dāng)在用工之日或用工之

2、前簽訂。另外，對未及時簽約的，法律要求在用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。案例：n家庭雇傭關(guān)系是否適用勞動法n案情：李某有一個3歲小孩，因無人照管，從保姆市場雇傭保姆于某，月薪600元。后雙方產(chǎn)生糾紛，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金1200元，于某申請仲裁。但仲裁機構(gòu)以其糾紛不屬于受理范圍為由不受理其仲裁請求。于某不服，起訴到法院，法院判決李某償付拖欠于某的薪金1200元。n問：保姆起訴，應(yīng)由勞動爭議仲裁機構(gòu)受理，還是由法院受理？n答案：根據(jù)勞動部貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見第4項規(guī)定：公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)單位和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)

3、民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法?？梢姡彝ケＤ穘與其雇主間的糾紛不屬于勞動法的調(diào)整范圍，也不屬于法院或仲裁機構(gòu)受理勞動爭議案件的范圍，仲裁機構(gòu)裁決不予受理于某的申訴正確。但它屬于民事案件之勞務(wù)糾紛，法院可以受理的。n保姆的工作關(guān)系為什么不適用勞動法的調(diào)整？n解答：家政服務(wù)人員與雇主簽的是服務(wù)合同，而不是勞動合同。保姆與雇主之間的法律關(guān)系是勞務(wù)合同法律關(guān)系，屬于我國民法通則調(diào)整的范圍，不適用勞動法。n雖然保姆的工作也是付出勞動，領(lǐng)取勞動報酬，但他們住在雇主家，工作時間不確定，其勞動性質(zhì)決定保姆不能享受國家法律規(guī)定中的節(jié)假日給200300加班費的待遇。n即使不住在雇主家，雖有勞動供給、

4、報酬支付的關(guān)系，但他們和雇主也不構(gòu)成勞動關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系，所以不屬于勞動法的調(diào)整范圍。n而且我國憲法中將“勞動者”的范圍限定在“國有企業(yè)和城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟組織”中，勞動法亦據(jù)此限定。n有人指出，勞務(wù)關(guān)系并非一個嚴格的法學(xué)術(shù)語，無論雇傭關(guān)系還是承攬關(guān)系，受雇人提供的都是勞務(wù)，甚至少數(shù)勞動關(guān)系中也有勞務(wù)的存在。勞務(wù)關(guān)系主要存在于雇傭合同中。勞務(wù)關(guān)系大部分指的是雇傭關(guān)系如聘請家庭保姆、聘請鐘點工，一部分指的是承攬關(guān)系如復(fù)印、修理，極少部分包括在勞動合同中。但是我們在日常生活中大量使用這個詞語。資料最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋第9-11條。第九條雇員在從事雇傭活動中致人損害

5、的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。前款所稱從事雇傭活動，是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動。雇員的行為超出授權(quán)范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的，應(yīng)當(dāng)認定為從事雇傭活動第十條承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害，定作人不承擔(dān)賠償責(zé)任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。n第十一條雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請求雇主承擔(dān)賠

6、償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任，可以向第三人追償。n雇員在從事雇傭活動中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應(yīng)當(dāng)知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務(wù)的雇主沒有相應(yīng)資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。n屬于工傷保險條例調(diào)整的勞動關(guān)系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定。n第十二條依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按的規(guī)定處理。n因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動者人身損害，賠償權(quán)利人請求第三人承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持。勞動法律關(guān)系的含義和特征n勞動法律關(guān)系n 指勞動法律規(guī)范

7、在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其與勞動關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。n勞動法律關(guān)系的特征1.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)2.勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系（雇員和雇主在勞動法律關(guān)系中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體）3.勞動法律關(guān)系具有國家強制性。勞動法律關(guān)系的含義和特征n勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素1.勞動法律關(guān)系的主體（雇主、雇員）2.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容（權(quán)利、義務(wù)）3.勞動法律關(guān)系的客體（勞動法律關(guān)系所要達到的結(jié)果和目的）n勞動法律事實1.勞動法律行為：以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更

8、和消滅，具有一定法律后果的活動。：合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為。2.勞動法律事件：不以當(dāng)事人的主管意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。企業(yè)破產(chǎn)、勞動者傷殘、死亡、戰(zhàn)爭。n我國勞動法律對于適用范圍實行雙重界定先界定用人單位范圍，再界定勞動者范圍。勞動者要得到勞動法保護必須滿足雙重標準，即個人要屬于法律界定的勞動者范圍，同時所工作的單位也要屬于法律規(guī)定的用人單位范圍。勞動合同法第二條既是對法律適用范圍的規(guī)定，也是對勞動合同主體的規(guī)定。用人單位和勞動者符合法定主體資格是建立標準勞動關(guān)系的前提。n1.勞動者及其團體n1）勞動法上的勞動者包括四層含義：A他是被錄用（雇傭）的人員；B

9、他是在用人單位管理下從事勞動的人員；C他是以工資為勞動收入的人員；D定的某種或者某幾種人員不屬于勞動者（如國家公務(wù)人員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人等）。n總之，勞動者就是由用人單位所錄用（雇傭）并在用人單位管理下從事勞動以獲取工資收入的法定范圍內(nèi)的人員n在勞動關(guān)系締結(jié)之前，雙方是平等主體，而勞動法律關(guān)系締結(jié)就轉(zhuǎn)變?yōu)殡`屬型主體了。n被告曹某介紹原告徐某（15歲少年）到趙某開辦的個體家具廠工作。2002年1月21日上午，徐某在工作時左手不慎碰到正在高速運轉(zhuǎn)的電鋸，手掌當(dāng)即斷裂。徐某住院治療14天，支出醫(yī)療費2978元。經(jīng)司法鑒定，徐某左手為多發(fā)性肌鍵斷離、指骨骨折、神經(jīng)和血管損傷，雖住院和經(jīng)及時

10、手術(shù)治療，仍有部分功能喪失，已構(gòu)成六級傷殘。n問：1. 什么是童工？什么是勞動法主體？n2. 哪些單位可以招用不滿16周歲的未成年人？n3. 對于童工案件有何其他規(guī)定？n答案：n1. 童工是未滿16周歲的，與單位或者個人發(fā) 生勞動關(guān)系，從事有經(jīng)濟收入的勞動或者從事個體 勞動的少年兒童。勞動法主體是勞動關(guān)系的參加 者，即在勞動關(guān)系中享有權(quán)利承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人。 一方是勞動者或工會，另一方是用人單位。勞動者 必須同時具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。16周 歲以下的未成年人不具有兩個能力，不能成為其主 體。n 2. 文藝、體育和特種工藝單位，經(jīng)未成年人的監(jiān)護 人同意，履行審批手續(xù)，保障其接受義務(wù)教育的

11、權(quán) 利，可以招用不滿16歲者。 n3. 國務(wù)院禁止使用童工規(guī)定（2002年12月1 日）規(guī)定：單位或個人為不滿16周歲的未成年人介 紹就業(yè)的，每介紹一人罰款5000元；使用不滿14周 歲的童工，或者造成童工死亡或嚴重傷殘的，追究 刑事責(zé)任。n本案，法院應(yīng)該認定為工傷，判決雇主趙某一次性 給予徐某傷殘賠償。因為禁止使用童工規(guī)定規(guī) 定，童工傷殘的，用人單位一次性賠償傷殘童工， 賠償金額按照國家工傷保險的有關(guān)規(guī)定計算。 n徐某及其監(jiān)護人應(yīng)當(dāng)向勞動保障行政部門或勞動仲 裁機構(gòu)提出申請，請求認定為工傷，并獲得一次性 因工傷殘賠償。 n勞動者的資格 n勞合法沒有專門對勞動者的法律資格進行界定，概 括起來有

12、兩個標準：年齡標準和身份標準。n1 年齡標準分為就業(yè)年齡和退休年齡。用人單位招 用達到退休年齡的勞動者，不簽訂勞動合同，不建 立勞動關(guān)系，對于二者爭議處理有三種不同方式： 按照民事爭議處理、按照勞動爭議處理、部分按照 勞動標準處理。體現(xiàn)出法律的漏洞。 n 2 身份標準指某些人雖然達到了就業(yè)年齡，但是身 份特殊不能成為勞動合同主體：如已經(jīng)簽有勞動合 同的勞動者，在校學(xué)生等。 n用人單位資格 n A 根據(jù)勞動合同法第二條，有三類用人單位直接適 用勞動合同法：其一，企業(yè)；其二，個體經(jīng)濟 組織；其三，民辦非企業(yè)單位，指企業(yè)事業(yè)單位、 社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有 資產(chǎn)舉辦的，從事非營利

13、性社會服務(wù)活動的社會組 織，如民辦學(xué)校、民辦醫(yī)院、民辦圖書館等。 n 當(dāng)然，不局限于上述三種，注意等組織的表述。 n可見，勞動合同法擴大了適用范圍，將民辦非企業(yè) 的勞動者納入直接適用范圍。n案例：某幼兒園是一家民辦非企業(yè)單位，有兩名女 教師因懷孕不能上班，園方遂予以解雇。n 問：民辦非企業(yè)不屬于勞動法規(guī)定的用人單 位，其中的勞動者可否享受勞動法給予勞動者的保 護？n答案是肯定的，本案如果發(fā)生在新法實施以后，屬 于勞動仲裁受理的范圍。 n部分用人單位只有與勞動者建立勞動關(guān)系 的，才可以適用勞動合同法。n 其一，國家機關(guān)；其二，事業(yè)單位，是以公 益為目的的組織，另外參見勞動合同法第96 條事業(yè)單位

14、的勞動合同制度實行聘用制，如 果法律等未對此特別規(guī)定的，則適用勞動合 同法；其三，社會團體，是非營利性社會組 織。 n國家機關(guān)、事業(yè)單位與社會團體將至少適用三種法 律：第一種為公務(wù)員法；第二種為國務(wù)院聘用 制規(guī)定，只有國務(wù)院；第三，依照勞動合同法 執(zhí)行。n案例：段某訴深圳市某中等專業(yè)學(xué)校案，該學(xué)校即 為民辦非企業(yè)單位，雙方簽訂的是聘用協(xié)議書，段 某因嚴重違反用人單位的規(guī)章制度被用人單位解除 勞動合同。n但是教師與公辦學(xué)校之間是否為勞動關(guān)系一直存在 爭議，一般不按照勞動關(guān)系處理，也不屬于公務(wù)員 或者參照公務(wù)員法進行管理的人員。 n非法用工單位，見勞動合同法第93條，所謂非法用工單 位指，無營業(yè)執(zhí)

15、照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位；被依法 吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位。 n不具備合法經(jīng)營資格的用人單位（參見無照經(jīng)營查處取締 辦法第4條、第14條）招用勞動者從事生產(chǎn)經(jīng)營活動是一 種違法行為，一方面要承擔(dān)法律責(zé)任，另一方面在非法用工 單位工作的勞動者依法得到保護：給予勞動報酬、經(jīng)濟補 償、賠償金，還要賠償損失。該費用由非法用工單位或其出 資人支付。 n 案例：山西黑磚窯事件。勞合法加重了非法用工單位的法律 責(zé)任。 n個人承包，勞合法第94條，個人承包違反勞 動合同法規(guī)定招用勞動者的，給勞動者造成 損害的，個人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，發(fā)包人與 承包的個人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這是民法上 的連帶責(zé)任

16、制度。n案例：林某訴某倉儲公司應(yīng)承擔(dān)受委 托為其所雇雇工的工傷賠償責(zé)任案。該案涉 及到勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系、承攬關(guān)系以及勞 務(wù)關(guān)系之間的區(qū)別。本案也不屬于個人承 包。 （三）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容n1.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主 體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。 n2.勞動者的權(quán)利如下：平等就業(yè)和選擇職業(yè) 的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息和休假 的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接 受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福 利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利，其他 法定權(quán)利。 n具體來講，勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是勞動者負有將其 勞動力交給用人單位使用的義務(wù)，用人單位對勞動 者承擔(dān)保障勞動力再生產(chǎn)和

17、履行勞動義務(wù)以外人身 自由的義務(wù)，如不強迫勞動者勞動。 n 3.勞動法律關(guān)系內(nèi)容的特點：1）各項權(quán)利義務(wù)所實 際體現(xiàn)的勞動者利益可以高于法定標準但不得低于 法定標準；2）勞動者的權(quán)利義務(wù)必須由本人親自 實現(xiàn)，不得代理；3）勞動者的某些權(quán)利義務(wù)存續(xù) 于勞動關(guān)系終止之后，并且還擴及勞動者供養(yǎng)的親 屬。 （四）勞動法律關(guān)系的客體n權(quán)利義務(wù)所指向的對象，對此存在爭議。有 人主張，勞動法律關(guān)系的基本客體是勞動行 為（外在形態(tài)的勞動力），輔助客體是勞動 條件。具體來講，包括勞動、工資、保險福 利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生。 （五）勞動法律事實n依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客 觀現(xiàn)象就

18、是勞動法律事實。分為兩類：勞動法律行 為與勞動法律事件。前者是以人的意志為轉(zhuǎn)移的， 能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一 定法律后果的活動，其核心要素是意思表示，如訂 立勞動合同。后者是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn) 移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象，如勞 動者傷殘。n勞動法律事實與勞動法律關(guān)系之間是一種因果關(guān) 系，但須以勞動法為根據(jù)。 （六）事實勞動關(guān)系n事實勞動關(guān)系（用人單位損失的無底洞！）n 定義：企業(yè)與員工之間存在勞動關(guān)系但沒有以書面 形式訂立勞動合同的，法律上稱之為事實勞動關(guān) 系。注意，事實勞動關(guān)系無效的觀點將導(dǎo)致事實勞 動關(guān)系的勞動者無法享受勞動法律保護，故不為立 法采納

19、。n1、事實勞動關(guān)系主體 也包括勞動者和用人單位，任何用人單位都可能成 為事實勞動關(guān)系主體。 n 2、事實勞動關(guān)系形式（勞合法10條、82條） n3 事實勞動關(guān)系的基本特征是沒有簽訂書面合同。n 勞合法規(guī)定如下： 其一，事實勞動關(guān)系的法律責(zé)任：事實勞動關(guān)系狀 態(tài)超過一個月的，支付勞動者雙倍工資，不超過一 年；n 其二，事實勞動關(guān)系向書面合同制的轉(zhuǎn)化機制：事 實勞動關(guān)系超過一年的，視為已經(jīng)訂立無固定期限 勞動合同。n 其三， 事實勞動關(guān)系不滿一個月的，沒有任何法律 責(zé)任。 n4 事實勞動關(guān)系建立程序n事實勞動關(guān)系形成的原因一般如下：其一，企業(yè)故 意不簽訂合同；其二，企業(yè)由于疏忽未及時簽訂或 續(xù)訂

20、合同；其三，企業(yè)在經(jīng)營活動中與個人進行交 易的行為因為理解分歧而被確認為事實勞動關(guān)系； 其四，員工故意不簽訂合同。n所以，事實勞動關(guān)系只存在補簽的程序，第10條規(guī) 定，自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。n 還規(guī)定：勞合法實施前已經(jīng)建立勞動關(guān)系，尚未訂 立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法實施之日起一個月 內(nèi)訂立。（97-2）如果用人單位沒有及時補簽的， 將要受到處理。 n5 事實勞關(guān)系風(fēng)險防范n（1）設(shè)計合同簽訂流程n 其一，先簽約再用工；其二，先員工簽字再用人單 位蓋章；其三，避免因工作過失導(dǎo)致未簽約。n（2）加強用工管理 n嚴格禁止下屬部門隨意用工，臨時用工使用有資質(zhì) 的注冊單位或使用小時工、

21、兼職人員、學(xué)生、退休 人員等。n（3）建立用工部門責(zé)任制 n（4）完善集體合同，以備補充。 案例：未簽訂勞動合同的勞資雙方是否適 用勞動法？ 案情如下：1998年3月，李某在報紙上看到三達公 司招聘銷售員的廣告后，到三達公司應(yīng)聘。三達公 司審查了李某的應(yīng)聘條件后，與李某達成口頭協(xié) 議：李某為三達公司推銷洗滌劑，月基本工資600 元，獎金按照銷售業(yè)績確定計發(fā)。2001年7月，因 三達公司效益不佳，決定裁員，李某在裁員之列。 李某同意離開公司，但要求三達公司像對待其他員 工那樣，為其繳納社會保險。三達公司說，其他員 工與公司簽訂了書面勞動合同，所以公司按照勞動法的規(guī)定為其繳納 了社會保險。因李某未

22、與三達公司簽訂書面 勞動合同，所以李某和公司間僅存在雇傭合 同關(guān)系。雇傭合同關(guān)系不由勞動法調(diào)整，而 由民法調(diào)整，因此，按照民法通則規(guī)定，公 司沒有義務(wù)為李某繳納社會保險。李某提起 仲裁，仲裁裁決三達公司為李某繳納社會保 險。三達公司不服，起訴。法院經(jīng)審理駁回 了三達公司的訴訟請求。 n答案：我國勞動法若干問題意見規(guī)定：企業(yè) 與勞動者之間只要形成勞動關(guān)系，即勞動者 事實上已成為企業(yè)的成員，并為其提供有償 勞動，適用勞動合同法。另外，最高法院還 規(guī)定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面 勞動合同，但已形成雙方勞動關(guān)系后發(fā)生的 糾紛，屬于法院受理的勞動爭議案件范圍。 按照勞動法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動

23、者交 納有關(guān)社會保險。 我國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變n我國勞動關(guān)系的變化主要表現(xiàn)1.勞動關(guān)系主體明確化2.勞動關(guān)系多元化3.勞動關(guān)系利益復(fù)雜化4.勞動關(guān)系動態(tài)多變化5.勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化我國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變n物質(zhì)利益原則的主要內(nèi)容1.物質(zhì)利益激勵機制2.物質(zhì)利益平衡機制3.物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機制4.物質(zhì)利益約束機制勞動關(guān)系調(diào)整的方式（共7種）n勞動法律法規(guī) 由國家制定，體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)系，通常為調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標準n勞動合同 是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議n補充：勞動合同應(yīng)該包括以下基本內(nèi)容n勞動合同訂立內(nèi)容n勞合法第17條（法定必備條款九

24、項）、18條（解釋 規(guī)則、履行規(guī)則）、26條（合同無效）、81條。n 其一，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主 要負責(zé)人 ，此為新法新增的必備條款。 n其二，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他 有效身份證件號碼 ，此為新法新增必備條款，基 于勞動合同的不可替代性。 n其三，“勞動合同期限”，分為三種期限。n 其四，“工作內(nèi)容與工作地點”，其中“工作地點”為新 法新增的必備條款，即崗位所在地區(qū)。 這是關(guān)于勞動標準的。n其五，“工作時間和休息休假”，此為新法新增的必 備條款。這是關(guān)于勞動標準的。n其六，“勞動報酬”，報酬的形式、數(shù)額和計算方 式。n其七，社會保險，此為新法新增的必備條款，但

25、 鑒于社會保險本身的法定強制保險的屬性，當(dāng)事人 不能做出任何自由約定。 n 其八，“勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防 護”，此為用人單位的告知義務(wù)。n其九，法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合 同的其他事項。n 除上述法定必備條款外，還規(guī)定了勞動合同 可備條款，如試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘 密、補充保險、福利待遇等。 勞動關(guān)系調(diào)整的方式n集體合同 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)或行業(yè)勞動條件的決定并不是由單方面決定的，既不是由雇主（用人單位）也不是由雇員或雇員的組織（工會）單方面決定，而是在國家法律法規(guī)的最低標準基礎(chǔ)之上，由勞動關(guān)系雙方經(jīng)平等協(xié)商確定1.由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使

26、得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”，也就是說，這些事務(wù)對每一個雇員都有影響2.工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡勞動關(guān)系調(diào)整的方式n民主管理（職工代表大會、職工大會）制度1.雇員參與是雇員以與雇主相對的一方當(dāng)事人的身份，即以被管理者的身份對企業(yè)管理的參與，而不是作為企業(yè)管理人員執(zhí)行管理職務(wù)2.參與的對象是企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)，而不是其他社會事務(wù)3.參與形式多種多樣，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，雇員可以多種形式參與，如有組織地參與（職工大會）、代表參與（經(jīng)合法程序產(chǎn)生職工代表參與）、個人參與（合理化建議），等等勞動關(guān)系調(diào)整的方式n企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則

27、 是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定和實施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營權(quán)為基礎(chǔ)行使用工權(quán)的形式和手段n勞動爭議處理制度1.群眾性2.自治性3.非強制性勞動關(guān)系調(diào)整的方式n勞動爭議處理的程序有以下四種：爭議雙方協(xié)商解決企業(yè)勞動爭議委員會調(diào)解解決協(xié)商 （上述兩種程序不是必經(jīng)程序）勞動爭議仲裁委員會仲裁解決人民法院訴訟解決 調(diào)解 仲裁 訴訟 n勞動監(jiān)督檢查制度n補充：一 .勞動法的地位 勞動法是憲法統(tǒng)帥下與民法、經(jīng)濟法和行政法并列 的一個獨立法律部門。因為 勞動法具有特定的調(diào)整對象，它具有其他法律部門 不可取代的功能和重要性。勞

28、動法與民法、經(jīng)濟法和行政法在調(diào)整對象上 有一定的交叉，它們遵循某些共同的 原則， 但是它們的區(qū)別是主要的，調(diào)整對象不同， 基本原則不同。 n二 .勞動法與民法是特別法與一般法的關(guān)系 法理學(xué)認為，在法律適用上，特別法優(yōu)先于 一般法，但一般法可以補充特別法。我們應(yīng) 該注意加強研究在不違反勞動法宗旨的前提 下如何適用民法補充解決勞動關(guān)系的問題。n三 .勞動法的特點如下 1.勞動法是個公法與私法兼容的法律 外國勞動法是私法公法化，而我國勞動法是公法私法化的法 律。它們的發(fā)展歷程不同。 2.勞動者保護法與勞動管理法相統(tǒng)一的法律 總體上勞動法向保護勞動者傾斜，對勞動者是權(quán)利本位，對 用人單位是義務(wù)本位。

29、3.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法與勞動標準法相結(jié)合的法律 勞動法把勞動關(guān)系規(guī)定為合同關(guān)系，通過集體合同或者勞動 合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。最低工資標準、工時標準等 為勞動標準。 來自中國最大的資料庫下載第二節(jié) 集體合同制度集體合同概念n集體合同的概念 指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議集體合同概念n集體合同的特征1.集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議2.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂3.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序集體合同概念n集體合同與勞動合同的區(qū)別1.主體不同2.內(nèi)容不同3.

30、功能不同4.法律效力不同n勞合法第五十三條規(guī)定： 在縣級以下區(qū)域 內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可 以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合 同，或者訂立區(qū)域性集體合同。 集體合同概念n集體合同的作用和意義1.訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系2.加強企業(yè)的民主管理3.維護職工合法權(quán)益4.彌補勞動法律法規(guī)的不足集體合同概念n訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1.遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定2.相互尊重，平等協(xié)商3.誠實守信，公平合作4.兼顧雙方合法權(quán)益5.不得采取過激行為集體合同的形式與內(nèi)容n集體合同的形式 主件：綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面 附件：專項集體合同，是就勞動關(guān)系的某一

31、特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議n集體合同的期限 集體合同均為定期合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為13年集體合同的形式與內(nèi)容n集體合同的內(nèi)容1.勞動條件標準部分2.一般性規(guī)定3.過渡性規(guī)定4.其他規(guī)定n勞動保障部2004年頒布的集體合同規(guī)定 列舉了集體合同可以具備的15項事項。集體 合同一般包括以下內(nèi)容：n 1 勞動條件標準部分（標準性條款）包括 勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福 利、勞動安全衛(wèi)生等。這些可以直接作為勞 動合同內(nèi)容，上述標準不得低于法律法規(guī)規(guī) 定的最低標準。n 2 一般性規(guī)定 規(guī)定勞動合同和集體合同履 行的有關(guān)規(guī)則。包括集體合同的有效期限、 解釋、變更、解除等。n 3 過

32、渡性規(guī)定 集體合同的監(jiān)督、檢查、爭 議處理、違約責(zé)任等。n 4 其它規(guī)定 一般作為勞動條件標準部分的 補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當(dāng) 達到的具體目標和實現(xiàn)目標的主要措施。 簽訂集體合同的程序n確定集體合同的主體n協(xié)調(diào)集體合同1.協(xié)商準備2.協(xié)商會議3.集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字簽訂集體合同的程序n政府勞動行政部門審核n審核期限和生效n集體合同的公布集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任n集體合同的履行 已經(jīng)生效的集體合同具有法律效力，集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人應(yīng)該履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)n履行的監(jiān)督檢查 集體合同在履行過程中，企業(yè)工會

33、應(yīng)承擔(dān)更多的監(jiān)督檢查的責(zé)任，也可以與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度n違反集體合同的責(zé)任 企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任；個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任應(yīng)用案例分析n集體合同應(yīng)當(dāng)如何訂立n集體合同如何生效n企業(yè)集體合同和勞動合同的效力n案例1 ：1999年某市政公司與工會經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一 份集體合同。其中工資條款規(guī)定為：公司所有員工每月工資 最低不少于800元。該勞動合同由市政工程公司于1999年1 月10日報送當(dāng)?shù)貏趧泳值怯?、審查、備案?999年1月26日 正式生效。1999年5月，市政工程公司需要水暖工，于是和 李某簽訂為期

34、1年的勞動合同，約定李某為水暖技術(shù)人員， 月薪650元。7月6日，李某偶然得知公司與工會簽有集體合 同，約定公司職工每月最低工資不少于800元。李某認為自 己的月工資低于集體合同規(guī)定，交涉未果。申請仲裁。市政 公司稱，集體合同是公司與工會簽訂的，只適用于正式職 工，而李某乃臨時工，不能享受集體合同待遇。 問：集體合同的規(guī)定是否適用于臨時工？ n答：勞合法條規(guī)定，依法簽訂的集體勞動 合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人 與企業(yè)簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標 準不得低于集體合同的規(guī)定。李某雖然不是正式 工，但屬于公司的勞動者，正式工與臨時工不過企 業(yè)用工形式的變化，不能據(jù)此否認李某

35、乃市政工程 公司職工的身份。因此其勞動合同關(guān)于工資部分應(yīng) 當(dāng)執(zhí)行集體勞動合同的規(guī)定。 互動：n大學(xué)生零工資就業(yè)現(xiàn)象的法律思考？ 來自中國最大的資料庫下載第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義n是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點n制定主體的特定性n企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范n企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容n勞動合同管理制度1.勞動合同履行的原則2.員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)

36、議草案審批權(quán)限的確定3.員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分4.勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法5.試用期考查辦法6.員工檔案的管理辦法7.應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法8.集體合同草案的擬定、協(xié)商程序9.解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序10.勞動合同管理制度修改、廢止的程序等用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容n勞動紀律1.時間規(guī)則2.組織規(guī)則3.崗位規(guī)則4.協(xié)作規(guī)則5.品行規(guī)則6.其他規(guī)則n勞動定員額規(guī)則1.編制定員規(guī)則2.勞動定額規(guī)則用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容n勞動崗位規(guī)范規(guī)則n勞動安全衛(wèi)生制度n其他制度用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則指定的程序n職工參與n正式公布案例：n謝某1994年大學(xué)畢業(yè)后

37、，到某國有鋼鐵公司從事技術(shù) 研發(fā)工作。在1998年被評為工程師后，主持一項技術(shù)研發(fā)工 作取得成功，獲得省科委獎勵，公司將該技術(shù)成果列為技術(shù) 秘密。后來在一次出差過程中，謝某不慎把技術(shù)秘密泄露給 外省一家單位，但由于及時采取補救措施，未給單位造成重 大損失。鋼鐵公司于是以謝某違反勞動紀律為由，在1999年 8月對謝某作出開除的處理決定。謝某對單位作出的開除決 定不服，于是向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提起仲裁，以自己違紀 情節(jié)較輕，對單位有重大貢獻為由，請求仲裁委撤銷公司對 自己的開除處分。仲裁委經(jīng)調(diào)解無效，作出裁決，鋼鐵公司 撤銷對謝某的開除決定，另以適當(dāng)?shù)姆绞教幚?。裁決后，雙 方均未提起訴訟。n問題：

38、開除職工的條件是什么？鋼鐵公司為何不能對謝某實 施開除行為？ n答案：開除是給予違反勞動紀律的勞動者最嚴重的行政處 分。據(jù)此，開除的條件非常嚴格的。結(jié)合實際情況，有關(guān)勞 動法律法規(guī)規(guī)定，開除只適用于那些嚴重違紀違法而又屢教 不改的勞動者，主要有如下四種情況：（1）用人單位職工 被判刑且服刑，可予以開除。如果被處以管制以及宣告緩刑 的，一般不予開除。（2）勞動教養(yǎng)人員解除教養(yǎng)后3年內(nèi)犯 罪的，逃跑后5年內(nèi)犯罪的，開除。（3）留用察看期屆滿 后，表現(xiàn)不好的，開除。（4）其他嚴重違紀違法的。 本案謝某不慎泄密，確實違紀，但無主觀惡意，且未給單位 造成重大經(jīng)濟損失，不屬于嚴重違紀違法行為，不應(yīng)開除。

39、但可以警告、記過、記大過，或罰款。 n補充：懲戒權(quán)的限制，也叫做懲罰權(quán)，是指用人單位依法對違反勞動紀律 的勞動者實施紀律處分的權(quán)力，為了維護生產(chǎn)和勞 動秩序、實現(xiàn)經(jīng)營目的所必不可少的，對勞動者有 重大影響。但是為協(xié)調(diào)雙方利益，尤其是保護勞動 者合法權(quán)益，必須對懲戒權(quán)予以規(guī)制。n理論上一般認為懲戒權(quán)是企業(yè)的固有權(quán)。懲戒權(quán)行 使的原則如下：1）懲戒的手段和程序以內(nèi)部勞動 規(guī)則為依據(jù)原則；2）平等待遇原則；3）相當(dāng)性原 則；4）正當(dāng)程序原則。 n 對懲戒權(quán)行使的實體性限制，應(yīng)當(dāng)以懲戒的事由和 措施為重點。目前僅僅規(guī)定了全民所有制企業(yè)和城 鎮(zhèn)集體企業(yè)對職工行使懲戒權(quán)的事由，其他性質(zhì)的 企業(yè)或其他類型的

40、用人單位可懲戒的事由尚無法律 規(guī)定。一般懲戒事由應(yīng)由內(nèi)部勞動規(guī)則來規(guī)定。企 業(yè)完全有權(quán)根據(jù)自身的具體情況，在遵守一些法定 原則的基礎(chǔ)上采取多種多樣的懲罰形式。n 程序上的環(huán)節(jié)要求：調(diào)查取證（處罰者負舉證責(zé) 任）、進行批評教育、經(jīng)正式會議討論、征求工會 意見、聽取本人申辯、報請審批、制定并公布書面 紀律處分決定、上報勞動部門備案。 n案情：2000年6月份，某商場公開向社會招聘營銷人員，吳 某經(jīng)面試合格后被錄用。為此，雙方簽訂了一項聘用協(xié)議， 其中第5條規(guī)定：聘用人員的工資報酬根據(jù)其完成的營銷額 來確定，每個月營銷額基數(shù)為50 000元。如果第一個月完不 成基本營銷額，聘用人員只可以享受基本生活

41、費220元（當(dāng) 地月最低工資為260元），連續(xù)兩個月完不成目標，將停發(fā) 生活費。 n 協(xié)議生效后，吳某不辭辛苦，全身心地投入工作中，完成了 自己的營銷任務(wù)。8月中旬名吳某因病住院，一個月后病 愈。由于身體的原因，出院上班后第一個月，吳某只完成營 銷額的一半，第二個月只完成了2/3。為此，該商場根據(jù)聘 用協(xié)議停發(fā)了吳某的生活費。吳某不服，申訴到當(dāng)?shù)貏趧訝?議仲裁委員會，要求單位按照最低工資標準向其支付出院上 班后的兩個月工資。 n問題：在勞動合同中能否約定勞動者未完成勞動定額或承包 任務(wù)，企業(yè)可以支付低于最低工資標準工資報酬的條款？ n答案：支付勞動者工資不低于最低工資標準的要件有兩個： 一是法

42、定工作時間內(nèi)，二是提供了正常的勞動。 n勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題意見56條規(guī)定：在 勞動合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動者在未完成勞動定額或 承包任務(wù)的情況下，用人單位可以低于最低工資標準支付勞 動者工資的條款不具有法律效力。本案，吳某由于身體原因 未能完成勞動定額，單位即按基本生活費待遇支付吳某的工 資，甚至停發(fā)生活費，這種行為違反了上述法律規(guī)定，是不 對的。該商場應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準向吳某支付出院后 上班后的兩個月工資。 補充：n五 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的法律效力n （一） 有效的必要條件n 只要內(nèi)部勞動規(guī)則滿足“制定主體合法”（一般是單 位行政系統(tǒng)中最高層次的機構(gòu)）、“內(nèi)容合法”（不

43、 得違反法律法規(guī)和政策的強制性規(guī)定，不得違反集 體合同的規(guī)定）、“制定程序合法”（職工民主參與 和向勞動者公示）三個要求，即可產(chǎn)生法律效力。n（二） 效力的表現(xiàn) 1.內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動合同在效力上的關(guān)系：內(nèi)部 勞動規(guī)則是勞動合同的附件，補充后者；勞動合同 規(guī)定的勞動條件與勞動標準不得低于內(nèi)部勞動規(guī)則 確定的標準。n2. 內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同在效力上的關(guān)系：集體 合同是制定內(nèi)部勞動規(guī)則的依據(jù)之一，后者所規(guī)定 的勞動條件與標準不得低于前者的規(guī)定標準。n效力順序如下：國家勞動標準立法集體合同內(nèi) 部勞動規(guī)則勞動合同。 案例：n石某在一所技校學(xué)烹飪，畢業(yè)后到黃河飯店做廚師。 飯店與石某簽訂了為期4年的

44、勞動合同。約定試用期為半 年，期滿考核不合格則延長試用期半年，飯店每月付給工資 1500元。石某在試用期內(nèi)積極、勤奮，但由于經(jīng)驗不足，在 試用期滿考核中，未能及格。飯店決定延長試用期半年，并 將石某的工資減半為750元。石某認為自己工作勤奮，飯店 不應(yīng)降低工資，于是找到經(jīng)理要求拿原工資，但遭到經(jīng)理的 拒絕。經(jīng)理的理由是在延長試用期內(nèi)降低工資的做法是飯店 的一貫做法，也是飯店內(nèi)部勞動規(guī)則的一項內(nèi)容。雙方為此 協(xié)商不成，石某向該地勞動仲裁委員會申請仲裁。仲裁委經(jīng) 核查屬實，裁決飯店有關(guān)延長試用期及在延長試用期內(nèi)工資 減半的規(guī)定違法，無效。 n問題：黃河飯店有關(guān)延長試用期及在延長試 用期內(nèi)工資減半的

45、規(guī)定為何被裁決無效？n答案：這涉及到用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的合 法性問題。我國勞動法21條規(guī)定：勞動合同 可以約定試用期，試用期最長不得超過6個 月。本案飯店關(guān)于試用期的內(nèi)部規(guī)定是違反 法律的，這部分應(yīng)認定為無效。所以違反勞 動法律法規(guī)的內(nèi)部勞動規(guī)則對勞動者是無效 的，沒有約束力。 n勞合法第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年 的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以 上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上 固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超 過六個月。n 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。n 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合 同期限不滿三個月的，不

46、得約定試用期。n試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試 用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 來自中國最大的資料庫下載第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度一 職工代表大會制度n職工代表大會（簡稱職代會，中小型企業(yè)為職工大會）是由 企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職 工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。按照我國法律，職工代表大會 制度主要在國有企業(yè)實行，非國有企業(yè)實行民主協(xié)商制度。 原公司法第16條規(guī)定：國有獨資公司和兩個以上的國 有企業(yè)或者其他兩個以上的國有投資主體投資設(shè)立的有限責(zé) 任公司，依照憲法和有關(guān)法律的規(guī)定，通過職工代表大會和 其他形式，實行民主管理。但是新公司法第18條規(guī)

47、定：公司依照憲法和有關(guān)法律的規(guī)定，通過職工代表大會 或者其他形式，實行民主管理。 所以根據(jù)公司法的規(guī)定，我國以后在非 公有制企業(yè)勢必實行職代會制度。 n在股份公司，職代會不同于股東大會。前者 是企業(yè)內(nèi)的“民意機構(gòu)”，后者是企業(yè)的權(quán)力機 構(gòu)。n職工代表大會是企業(yè)職工行使民主管理的基 本形式，是職工民主管理的具體表現(xiàn)。它依 法享有審議企業(yè)重大決策、監(jiān)督行政領(lǐng)導(dǎo)和 維護職工合法權(quán)益的權(quán)力。 職工代表大會制度n職工代表大會制度的性質(zhì) 職工代表大會(中小型企業(yè)為職工大會)是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)n職工代表大會制度的特點n職工代表大會的職權(quán)1.審議建議權(quán)

48、2.審議通過權(quán)3.審議決定權(quán)4.評議監(jiān)督權(quán)5.推薦選舉權(quán)平等協(xié)商制度n平等協(xié)商制度與集體協(xié)商制度的區(qū)別:1.主體不同2.目的不同3.程序不同4.內(nèi)容不同5.法律效力不同6.法律依據(jù)不同信息溝通制度n縱向信息溝通1.下向溝通2.上向溝通n橫向信息溝通橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞信息溝通制度n建立標準信息載體1.制定標準勞動管理表單2.匯總報表3.正式通報、組織刊物4.例會制度員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容n薪酬n工作n晉升n管理n環(huán)境實施員工滿意度調(diào)查的目的n診斷公司潛在的問題n找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因n評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響n促進公司與員

49、工之間的溝通和交流n增強企業(yè)凝聚力員工滿意度調(diào)查n確定調(diào)查對象n確定滿意度調(diào)查指向(調(diào)查項目)n確定調(diào)查方法1.目標型調(diào)查法2.描述型調(diào)查方法n確定調(diào)查組織n調(diào)查結(jié)果分析降低溝通障礙和干擾n員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在,員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習(xí)慣等多種人格特征都可能形成溝通障礙n注意溝通語言的選擇借助專家、相關(guān)團體實現(xiàn)溝通n勞動關(guān)系管理事務(wù)十分復(fù)雜，涉及經(jīng)濟、社會、文化、技術(shù)、心理等各領(lǐng)域的知識與技能，借助企業(yè)組織外部的專家實現(xiàn)溝通，可以有效地降低溝通成本、提高溝通的效率n充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用來自中國最大的資料庫下載第五節(jié) 工作時間與最低工資標準第一

50、單元 工作時間制度工作時間的概念n工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間（一天、一周、一個月等）內(nèi)必須用來完成其所擔(dān)負工作的時間工作時間的種類n標準工作時間n計件工作時間n綜合計算工作時間n不定時工作時間n縮短工作時間延長工作時間的概念n延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間n允許延長工作時間的一般條件1.發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的2.生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障、影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的3.法律、法規(guī)規(guī)定的其他

51、情形限制延長工作時間的措施n條件限制n時間限制n延長工作時間，用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬n人員限制來自中國最大的資料庫下載第二單元 最低工資保障制度最低工資的含義n最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬最低工資標準的確定和調(diào)整n最低工資標準確定和調(diào)整的步驟n確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素1.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用2.社會平均工資水平3.勞動生產(chǎn)率4.就業(yè)狀況5.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異n確定最低工資標準的通用方法1.比重法2.恩格爾系數(shù)法最低工資的給付n延長工

52、作時間工資n中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼n法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等n案例：張某被某私營公司錄用，并與公司簽訂了2年的勞動 合同。合同中規(guī)定的試用期為5個月，試用期間的工資為310 元，試用期滿后的工資為600元。兩個月后張某聽說當(dāng)?shù)氐?月最低工資為450元，就到公司勞資部詢問。勞資部經(jīng)理回 答說：本地的最低工資現(xiàn)在的確是450元，但這是對正式員 工規(guī)定 的，你們是外地員工，又處在試用期，不能適用這個 規(guī)定。試用期的工資完全可以由企業(yè)自主決定，公司有規(guī)定 的。說著，他還拿出了一份文件，上面寫著：學(xué)徒工、熟練 工在試用期及轉(zhuǎn)正定級后的工資待遇由用人單位

53、自主確定。 無奈張某以試用期工資低于最低工資450元而與單位打了一 場官司，結(jié)果勝訴。 n問題：試用期的工資能否低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標 準？ n 答案：勞動部執(zhí)行勞動法若干問題意見規(guī)定：勞動 者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟 練、見習(xí)期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常工 作，所在單位應(yīng)當(dāng)支付不低于最低工資標準的工 資。n可見，用人單位有權(quán)在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準以上，自 主確定勞動者試用期內(nèi)的工資標準。人事經(jīng)理的說 法顯然是錯誤的了。 n勞合法第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得 低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定 工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的 最低工資標準。n 注

54、意，此語“不得低于同崗位最低檔工資或者勞動合 同約定工資的80%”存在歧義：兩者選高還是兩者選 一的關(guān)系呢？前者更為合理。n 這個規(guī)定可能會加重雇傭新員工的成本，也可能會 增加管理上的難度，因為新老員工工資差距進一步 縮小了，老員工心理難以接受。 工資支付保障n工資支付的一般規(guī)則1.貨幣支付2.直接支付3.按時支付4.全額支付工資支付保障n特殊情況下的工資支付1.勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次性付清勞動者工資2.勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)，參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資3.勞動者依法休假期間，用

55、人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付工資4.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付5.用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費n案情：某公司員工孫某因涉嫌一起盜竊案被公安機關(guān)拘留。 孫某所在的公司得知此事后，以孫某因被拘留不能上班，給 他記曠工。10天后，公安機關(guān)調(diào)查證實，孫某與這起盜竊案 沒有任何關(guān)系，是舉報人誤將孫某指認成了犯罪嫌疑人。孫 某回到公司上班后發(fā)現(xiàn)，公司發(fā)給他的工資比以前少了，向 人事部詢問得知，原來公司將他被拘留的10天算做了曠工， 因此扣發(fā)了10天工資。孫某覺得很冤，找到經(jīng)理說：我這 10天被拘留是錯誤的

56、，公安局有書面證明，所以公司不該扣 我的工資。不管拘留你是對還是錯，但這10天你沒有來上 班是事實，沒有來上班，就得算曠工，曠工就得扣工 資。我沒來上班，也不是我個人原因造成的，怎么能算曠 工呢，怎么能扣我的工資呢？公司得把我這10天的工資補 發(fā)。這不可能，沒來上班怎么能有工資呢？經(jīng)理非常明確 地說。 問題：孫某被拘留期間，公司能否扣其工資？n答：首先孫某被拘留期間不能認定為曠工，這是由正當(dāng)理由 的，是他自身無法克服的客觀原因造成的。與無正當(dāng)理由不 上班即曠工完全是兩回事。所以公司認定孫某曠工是錯誤 的。但這不等于公司就應(yīng)該補發(fā)孫某10天的工資，因為職工 從公司獲得工資的權(quán)利，是以其向公司提供

57、了正常的勞動義 務(wù)為前提的，被拘留期間未向公司提供勞動，公司當(dāng)然有權(quán) 拒絕支付工資。勞動部在貫徹執(zhí)行勞動法若干意見28條規(guī) 定：勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕 的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停 止勞動合同的履行。暫行停止勞動合同期間，用人單位不承 擔(dān)勞動合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身 自由的，暫時停止履行勞動合同期間的損失，可由其依據(jù)國 家賠償法，有求有關(guān)部門賠償。所以孫某對于被錯誤拘留10 天的工資損失，可依據(jù)國家賠償法向公安機關(guān)要求賠償，但 無權(quán)要求公司補發(fā)這10天的工資損失。 n案例：某紡織廠值班員范某月薪600元（當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY為

58、450元）。2000年7月，范某因違反勞動紀律，在崗吸煙引 發(fā)一場大火，造成工廠5萬元損失。事后征求工會意見，廠 長會議決定范某賠償5萬元損失。賠償金在范某下一年的工 資里扣，每月扣200元。范某對此不服，稱廠里這種扣工資 的做法違反勞動法。n 問：紡織廠對范某作出的處理決定合法嗎？n 答：廠里決定每月從范某工資里扣200元賠償金，該扣除數(shù) 額不合法。企業(yè)職工獎懲條例規(guī)定單位可以扣工資賠償 損失。但工資支付暫行規(guī)定規(guī)定每月扣除的金額不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%， 若扣除后的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準，則按最低 標準工資支付。本案扣除的賠償金額超過了勞動者 的當(dāng)月工資的20%，而且扣除后的工資低

59、于當(dāng)?shù)刈?低工資標準。 n注意，企業(yè)職工獎懲條例適用于全民所有制企 業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的職工。n注意：扣除分為代為扣除和自主扣除，不論哪類扣 除，每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的 20%，且扣除后剩余的工資不得低于本市最低工 資。 n案情：高某是某化肥廠的女工。1997年夏天進入該 廠工作，合同期為5年。2000年3月，修完產(chǎn)假上 班。上班后，她向廠方提出每班喂小孩兩次，每次 半小時，但領(lǐng)導(dǎo)不同意，理由是現(xiàn)在恰逢春季農(nóng)忙 時節(jié)，化肥需求量很大，廠里生產(chǎn)任務(wù)重，人手 緊；上班時哺乳，只能按事假處理。高某不服，于 是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求化肥 廠依法安排其上班時的哺乳時間

60、。n 問題：哺乳期婦女能否享有哺乳時間？ n答案：仲裁委經(jīng)審理后，支持高某的仲裁請求，裁決化肥廠 在每班勞動時間內(nèi)給予高某兩次哺乳時間，每次30分鐘。 女職工勞動保護規(guī)定9條規(guī)定：有不滿1周歲嬰兒的女 職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳 （含人工喂養(yǎng)）時間，每次30分鐘。多胎生育的，每多哺乳 一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間 內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內(nèi) 哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。每次30分鐘的哺乳 時間是指純哺乳時間，不包括女職工往返于工作地點和哺乳 地點的時間。另外，對不在本單位內(nèi)進行哺乳，往返途中時 間較長的情況，一般