人力資源職業(yè)資格認(rèn)證試題

1、No:3一、單項選擇（每題 1分,共60分） 請您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的 要求，從備選答案中選擇一個正確的答 案，并將答案前面的字母填寫在括號當(dāng) 中。1、勞動法律關(guān)系的客體，是勞動行政主體和勞動行政相對人的權(quán)利和義務(wù)所 共同指向的（）：A、勞動者B、勞動關(guān)系C對象D目標(biāo)2、勞動力資源的微觀配置是指，在用人 單位內(nèi)部對勞動者的勞動崗位、勞動 時間和勞動量的安排，即勞動過程中 的（ ）：A 工與協(xié)作B 崗位與分工C 力與崗位D 崗定編3、勞動法律關(guān)系主題是勞動法律關(guān)系的參加者，是勞動權(quán)利和義務(wù)的承擔(dān)者， 勞動法律關(guān)系的主體包括（），工會是集體勞動法律關(guān)系的主題。A、用人單位與工會組織B 勞動

2、者與工會組織C 勞動者與勞動仲裁機(jī)關(guān)D 勞動者與用人單位4、人力資源與其他資源一樣，具有（）:A、物質(zhì)性、可用性、社會性 B 有限性、物質(zhì)性、社會性C 可用性、社會性、有限性D 物質(zhì)性、可用性、有限性5、工作分析，又叫（）或者崗位分析， 是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。A、績效分析B、規(guī)劃分析C、管理分析D職務(wù)分析6、人們常常被提拔到他們能力不能勝任 的級別上，尤其是在某一職位上取得成就以后，我們稱之為"過了頭”，我 們把這種現(xiàn)象叫做（）：A、戴明現(xiàn)象B、鯰魚效應(yīng)C、泰羅原理D彼特原理7、 當(dāng)員工的勞動合同時間低于6個月 時，試用期最長時間不得超過 （）：A、6個月B、3個月C、1個月

3、D 15天& 績效考評，從內(nèi)涵上說就是對人和事 進(jìn)行評價；而從外延上說，就是有目 的、有組織的對（） 進(jìn)行觀察、記 錄、分析和評價。A、員工的業(yè)績B、員工的表現(xiàn)C、日常工作D 日常工作中的人9、培訓(xùn)與開發(fā)是一個系統(tǒng)化的行為改變 過程，它的最終目的就是通過工作能 力、知識水平的提高以及個人潛能的 發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的 （）。A、能力特征B、工作改進(jìn)特征C、績效特征D不斷提高的能力特征10、崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在公司內(nèi)部（）中所占位置 的技術(shù)，它以崗位任務(wù)在整個工作中 的相對重要程度的評估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)。A、工資結(jié)構(gòu)B、職務(wù)結(jié)構(gòu)C、組織結(jié)構(gòu)D、績效體系11、薪酬結(jié)構(gòu)，是指一個

4、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各個職位的相對價值和實付薪酬之間保持著什么樣的關(guān)系，這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律，這種關(guān)系和規(guī)律經(jīng)常使用（°來表示A、薪酬關(guān)系B、薪酬結(jié)構(gòu)線C、薪酬體系D、薪酬植物關(guān)系曲線12、根據(jù)我國勞動法的規(guī)定， 勞動合同的訂立和變更，應(yīng)當(dāng)遵循（）：A、互惠互利、平等自愿B、平等自愿、協(xié)商一致C、互惠互利、協(xié)商一致D、協(xié)商一致、公平合理13、根據(jù)勞動法和勞動爭議處理條例規(guī)定，我國目前處理勞動爭議 的機(jī)構(gòu)有三種，即（）、勞動仲裁委員會和人民法院。A、勞動與社會保障部B、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會C、地方勞動行政管理部門D、工會組織14、勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)自當(dāng)事

5、人申請調(diào)解之日起（）日內(nèi)結(jié)案，逾期未結(jié)案的視為調(diào)解失敗。A、15B、30C、45D、6015、仲裁庭處理勞動爭議， 應(yīng)從組成仲裁庭之日起（）日內(nèi)結(jié)案，案情復(fù)雜 需要延期的，保仲裁委員會批準(zhǔn)后可 以適當(dāng)延長，但最長不得超過30日。A、15B、30C、45D 6016、勞動要素的（），即人作為生產(chǎn)要素的供給，除了追求經(jīng)濟(jì)利益 以外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。A、動力性B、自我選擇性C、個體差異性D非經(jīng)濟(jì)性17、勞動力供給的內(nèi)容包括三個大方面，既宏觀勞動力供給、（）、微觀勞動力供給。A、區(qū)域勞動力供給B、中觀勞動力供給C、全球勞動力供給D社會勞動力供給18、勞動力過剩當(dāng)中，一部分處于開工 不足、半日工作

6、等狀態(tài)，成為“半失業(yè)”人員，經(jīng)濟(jì)上稱之為（）：A、潛在性失業(yè)B、隱蔽性失業(yè)C、不充分就業(yè)D 在職失業(yè)19、勞動力供給數(shù)量大與社會對它的需求數(shù)量，即處于供過于求狀態(tài)的失 業(yè)，我們稱之為（）。A、總量性失業(yè)B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、選擇性失業(yè)D 摩擦性失業(yè)20、狹義的勞動力市場，是指（）交換的場所。A、求職人員B、失業(yè)人員C、勞動要素D勞動關(guān)系要素21、勞動力市場規(guī)則，可以概括為（ ）°A、公平、合法、市場化B、公平、等價、合法C、公平、等價、市場化D等價、合法、市場化22、工資，是社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的一個重要范疇，它與經(jīng)濟(jì)運行有著密切的關(guān)系， 因而構(gòu)成（°的重要內(nèi)容。A、宏觀經(jīng)濟(jì)運行B、中

7、觀經(jīng)濟(jì)運行C、微觀經(jīng)濟(jì)運行D、市場經(jīng)濟(jì)運行23、工資是勞動者的收入，為了保障勞動者的基本生活，需要在工資領(lǐng)域采 取必要的保護(hù)政策，工資保護(hù)政策的 內(nèi)容有最低工資政策和（）。A、最低生活保障政策B、行業(yè)保護(hù)政策C、區(qū)域經(jīng)濟(jì)保護(hù)政策D、特區(qū)經(jīng)濟(jì)保護(hù)政策24、勞動立法是指國家機(jī)關(guān)依照法定權(quán)限和程序制定、修改、（）勞動法律規(guī)范性文件的系統(tǒng)活動。A、實施B、強(qiáng)制執(zhí)行C、廢止D、管理25、在經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量控制中，在調(diào)查問卷中設(shè)置檢測平衡項，平衡項就 是把報表中各項指標(biāo)的（）相加作為平衡項，如果錄入的平衡相熟 至于計算機(jī)計算的數(shù)值相同，則說明 錄入無誤；若不等，計算機(jī)做出顯示， 錄入人員可及時查找原因。A

8、、結(jié)果B、數(shù)值C、頁碼D、標(biāo)準(zhǔn)以上1-25題，為基礎(chǔ)知識部分， 來自 基礎(chǔ)知識教材26、SWO分析，即企業(yè)優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅的分析，是將企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而 分析組織的優(yōu)劣勢、 面臨的（）的一種方法。A、挑戰(zhàn)與機(jī)遇B、競爭與提高C、機(jī)會與威脅D、發(fā)展與壯大27、某一組織中的崗位設(shè)置是有該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的，（）是設(shè)置崗位的基本原則。A因人設(shè)崗B因責(zé)任設(shè)崗C因組織設(shè)崗D因事設(shè)崗28、組織人事規(guī)劃，是（）的下屬概念，它包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計戈q、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃和勞動定 員定額提高計劃。A組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃C企業(yè)組織發(fā)展規(guī)劃D組織目標(biāo)實現(xiàn)規(guī)劃29、

9、人力資源管理費用預(yù)算是企業(yè)在一個（）內(nèi)，人力資源全部管理活動與其的費用支出計劃。A生產(chǎn)經(jīng)營周期B企業(yè)發(fā)展周期C企業(yè)財務(wù)周期D企業(yè)生產(chǎn)周期以上26-29題共四分，為人力資源規(guī) 劃內(nèi)容30、我們經(jīng)常所說的“知遇之恩、伯樂相馬、蕭何月下追韓信”等，體現(xiàn)在人力資源招聘與配置的主要原理中， 是指（）：A、有用原理B能位對應(yīng)原理C互補(bǔ)增值原理D動態(tài)適應(yīng)原理31、工作日志法，是進(jìn)行工作信息分析 的主要方法之一，是指按（詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后 經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的 一種信息提取方法。A、崗位分類B時間順序C工作內(nèi)容D職務(wù)描述32、在招聘工作的實施過程中，內(nèi)部招募是主要的方法之一，推薦法、

10、布告 法、（）等是主要的方法。A、競聘法B評估法C檔案法D提拔法33、在招聘人員選擇中，我們經(jīng)常用到能力測試這種方法，它主要體現(xiàn)在三 個方面，即普通能力傾向測試、特殊 職業(yè)能力測試和（）：A、測試方法B、興趣測試方法C心理測試D心理運動機(jī)能測試34、在勞務(wù)外派工作中，我們必須對勞務(wù)外派人員進(jìn)行培訓(xùn)，這項培訓(xùn)工作 時由（）負(fù)責(zé)進(jìn)行的。A、人員原單位B、勞務(wù)輸出單位C外方單位D第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)35、勞務(wù)外派與引進(jìn)工作中，預(yù)防接種證書是辦理手續(xù)中必不可少的證件，它指的是（）：A、健康證明書B、不攜帶常見傳染疾病的證明C、能夠勝任工作的證明D、不攜帶常見病毒的證明36、開放式提問的方式，經(jīng)常被用于應(yīng) 聘

11、人員的面世，它的目的在于（）：A、獲取更多的信息B、盡快了解情況C、把握應(yīng)聘者的心態(tài)D、了解應(yīng)聘者的能力以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)容37、員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的 角度來考慮效益大小及遠(yuǎn)期受益，近 期效益問題，我們稱之為（）：A、投入原則B、投資效益原則C、產(chǎn)出原則D、戰(zhàn)略原則38、一個完善的培訓(xùn)計劃在擬定階段，必然會涉及到在培訓(xùn)實施中將發(fā)生的 事情，包括學(xué)員、講師的選擇、培訓(xùn) 時間、培訓(xùn)場地安排、培訓(xùn)經(jīng)費、（）等。A、培訓(xùn)檔案B培訓(xùn)評估方法C培訓(xùn)顧問D培訓(xùn)學(xué)院39、影響員工的職業(yè)生涯發(fā)展的因素有很多，除了個人因素、組織因素以 夕卜，還有（）：A

12、、組織的培訓(xùn)制度因素B、個人的培訓(xùn)經(jīng)歷因素C、成長環(huán)境因素D、環(huán)境因素以上37-39題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容40、績效管理運用科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效、能力、（）等進(jìn)行全面考評的過程。A、工作創(chuàng)新能力B崗位適應(yīng)度C思維敏捷度D員工工作表現(xiàn)41、績效管理不同于績效考評，它是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理 子系統(tǒng)，表現(xiàn)為一個（）、復(fù)雜的管理活動過程。A、系統(tǒng)的B有序的C長期的D有目標(biāo)的42、一項工作往往由許多活動組成，但是考評不可能針對每一項工作活動進(jìn)行，所以，一個崗位的（）就成為核心。A、崗位任職要求B崗位工作核心C崗位工作要項D崗位工作目標(biāo)43、績效管理的考評類型一般有品質(zhì)主導(dǎo)型

13、、行為主導(dǎo)型和（）。A、業(yè)績主導(dǎo)型B效果主導(dǎo)型C創(chuàng)新主導(dǎo)型D效益主導(dǎo)型44、目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間（）的過程，是用目標(biāo)管理法可以克服結(jié)果法的某些 缺陷。A、科學(xué)管理B、目標(biāo)協(xié)調(diào)C雙向互動D持續(xù)溝通以上40-44題共五分為考核與評價內(nèi)容45、薪酬管理的主要內(nèi)容一般包括（）管理、企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理、確定企業(yè)薪酬管理 的制度以及日常薪酬管理工作。A、薪酬標(biāo)準(zhǔn)B、薪酬總額C福利標(biāo)準(zhǔn)D薪酬制度的制定46、平均薪酬利潤率，是企業(yè)員工實際 年度薪酬總額和計劃完成的年度利潤總額之間的比率，平均薪酬利潤率越 高，說明企業(yè)的經(jīng)營效益 （）A、越差B、越好C沒有變化D兩者之間沒有關(guān)系

14、47、薪酬幅度是指同一（）內(nèi)不同職級薪酬的最高值與最低值之間的 差距。A、企業(yè)B、職組C部門D經(jīng)濟(jì)區(qū)域48、一個員工在5月3日上班工作，根據(jù)國家法律，當(dāng)天企業(yè)應(yīng)該付給他的 工資是其標(biāo)準(zhǔn)工資的（）。A 100%B、150%C、200%D、300%49、在薪酬管理中，薪酬等級是非常重 要的內(nèi)容，它一般有兩種類型，它們分別是分層式薪酬等級類型和（）。A、等級式薪酬等級類型B、寬泛式薪酬等級類型C標(biāo)準(zhǔn)式薪酬等級類型D疊加式薪酬等級類型50、如果用人單位違約解除勞動合同 的，根據(jù)國家法律規(guī)定，用人單位要給與勞動者以補(bǔ)償金，標(biāo)準(zhǔn)為：根據(jù) 勞動者在本單位的工作年限，每滿一 年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

15、金，但是最多不超過（）OA、6個月B、9個月C、12個月D 18個月51、國家規(guī)定，員工和工作單位住房公積金的交存比例均不得低于員工上一 年度月平均工資的（）oA 3%B、4%C、5%D 6%以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容52、勞動關(guān)系管理制度的制定，必須在由職工參與的情況下，還必須（）:A、由企業(yè)法人進(jìn)行簽署B(yǎng)蓋企業(yè)公章C以合法有效的形勢正式公布D全體員工一致通過53、專項協(xié)議，是勞動關(guān)系當(dāng)事人的部分權(quán)利義務(wù)可以專項協(xié)議的形式規(guī)定，并在（）的基礎(chǔ)上所達(dá)成的契 約。A、平等自愿，互惠互利B互惠互利，協(xié)商一致C平等自愿，協(xié)商一致D公平合理，協(xié)商一致54、集體合同的期限，根據(jù)我國勞動立法的

16、規(guī)定為（）oA、1至U 2年B、1到3年C、2到3年D 2至U 4年55、如果勞動行政部門在收到集體合同的（）日內(nèi)未提出異議的，自（）日期，集體合同自行生效。A、10, 11B、15, 16C、20, 21D 30, 3156、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單 位仍存在勞動關(guān)系的，是為（）。A、無效勞動合同B、延續(xù)勞動合同C非法勞動關(guān)系D不受法律保護(hù)的勞動關(guān)系57、在進(jìn)行員工滿意度調(diào)查工作中，我們經(jīng)常使用目標(biāo)型調(diào)查法，他的具體 方式一般有選擇法、（）、敘述表示法等。A、辨別法B正誤法C面談法D典型事例法58、員工溝通，是企業(yè)勞動關(guān)系信息管 理的核心內(nèi)容，以下的各種溝

17、通方式中，不屬于員工溝通的現(xiàn)象是 （）：A、企業(yè)工會B業(yè)余興趣小組C攻關(guān)小組D管理團(tuán)隊59、國家為了保護(hù)勞動者在勞動城中 的安全健康，規(guī)定了 9類企業(yè)必須執(zhí) 行的安全生產(chǎn)管理制度，下面的選擇 是不屬于這9類的是（A、安全生產(chǎn)檢查制度B、安全生產(chǎn)教育制度C勞動者健康檢查制度D勞動能力培訓(xùn)制度60、根據(jù)工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)，我國將因工傷殘劃分為（）個等級。A、8B、9C、10D、11以上52-60題共九分為勞動關(guān)系管理內(nèi)容二、多項選擇（每題1分，共30分） 請您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號當(dāng)中。1、下面的職業(yè)守則中，正確的是

18、（）:A 誠實公正、嚴(yán)謹(jǐn)求是人盡其才、能置其位有效激勵、促進(jìn)和諧勤勉好學(xué)、追求卓越E、科學(xué)管理、合理配置2、作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思比較準(zhǔn)確的是（）：A、人力資源管理工作，必須在勞動 法的規(guī)范中進(jìn)行B 人力資源管理工作的開展，必須盡力符合國家勞動方面的規(guī)定C 人力資源管理工作人員，必須盡職 盡責(zé)，在國家相關(guān)的法律法規(guī)范圍 內(nèi)，有效地開展相關(guān)的工作D 人力資源管理工作人員的工作，必須服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展E、人力資源管理工作人員必須盡職 盡責(zé)3、人力資源管理人員的工作，很大程度上會對企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響， 因此，人力資源管理工作人員必須要遵 守（）：A 職業(yè)守則B 國家法律C 地

19、方法律法規(guī)D 勞動法4、地方勞動法律法規(guī)，是國家勞動法律法規(guī)的有效補(bǔ)充和延伸，因此，在進(jìn)行人 力資源管理工作時，法律法規(guī)的參考順 序為（）:A 企業(yè)規(guī)章制度B 地方法律法規(guī)C 勞動法D 職業(yè)守則以上1-4位職業(yè)道德題目5、勞動標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容包括（）：A 最低工資標(biāo)準(zhǔn)B 最長工作時間與休息休假制度C 勞動福利制度D 勞動安全衛(wèi)生、女職工與未成年工 的勞動條件E、勞動保障體系6、組織信息調(diào)研的主要類型是（）。A 探索性調(diào)研B 描述性調(diào)研C 因果關(guān)系調(diào)研D 預(yù)測性調(diào)研E、戰(zhàn)略性調(diào)研7、人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括三個方面， 它們是（）：A人力資源需求預(yù)測 B人力資源供

20、給預(yù)測 C供需綜合平衡 D人力資源費用預(yù)算E、人力資源發(fā)展預(yù)測8、工資項目預(yù)算，是人力資源費用預(yù)算的重要組成部分，所以我們在進(jìn)行人力資 源工資項目預(yù)算時，首先要進(jìn)行三個方 面的分析與檢查，它們是（）：A 地方最低工資標(biāo)準(zhǔn) B 當(dāng)年度同比消費物價指數(shù) C 區(qū)域勞動力供求關(guān)系 D地方工資指導(dǎo)線E、企業(yè)經(jīng)營情況9、人力資源重置成本核算模型是人力資源成本核算的主要方法之一，它包括以下 三種成本因素（）：A人力資源管理成本 B人力資源獲得成本 C人力資源開發(fā)成本 D人力資源離職成本E、人力資源培訓(xùn)成本 以上5-9題共五分為人力資源規(guī)劃內(nèi)容10、企業(yè)進(jìn)行員工招聘工作的前提有兩個，它們是（）:A人力資源規(guī)劃

21、 B 工作描述與工作說明書CD崗位說明書職務(wù)與部門配置E、企業(yè)部門設(shè)置11、在開展招聘工作時，必須遵循的原則主要有（）：A 實事求是原則B效率優(yōu)先原則C 雙向選擇原則D 公平公正原則E、確保質(zhì)量原則12、在工作分析的兩種典型模式中，PAQ法的特點是（）：A 職位分析問卷法B 結(jié)構(gòu)化的分析方法C 定量化的分析方法D 美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的研究成果E、對培訓(xùn)的績效評估非常有用13、在招聘廣告中，出現(xiàn)下面那種情況時，要特別慎重，非則會違反公平公正 的招聘原則（）。A 年齡不超過35歲B 長相端正C 具有三年以上的同等工作經(jīng)歷D 大學(xué)本科以上學(xué)歷E、本地戶口14、通過獵頭公司進(jìn)行招聘是常用的招聘方法

22、之一，通常情況下，需要支付 給獵頭公司的費用為（）：A 年薪的25%35%B 年新的大約三分之一C 年新的四分之一D 年新的50%E、雙方商議15、情景模擬方法，是招聘面試中較為常用的方法，以下的面試方法，那些屬 于情景面試方法（）：A 公文處理模擬法B 回憶性模擬方法C 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法D 提冋式情景面試E、問卷考核情景模擬16、信度評估，是對測試結(jié)果的可靠性 或一致性進(jìn)行評估，通?？梢苑譃椋悍€(wěn)定系數(shù)B 等值系數(shù)C 同側(cè)系數(shù)D 內(nèi)在一致性系數(shù)E、預(yù)測系數(shù)17、招聘收益-成本比，既是一項（）,也是對招聘工作的（）進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。A 經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)B 有效性C 招聘效率D 總成本效用E、招

23、聘完成情況以上10-17題共八分為招聘與配置內(nèi)容18、制定培訓(xùn)制度的基本原則非常重要，它主要包括戰(zhàn)略原則、 長期性原則、 學(xué)以致用原則、（）、投資效益原則等。A、全員教育與重點提高原則B主動參與原則C嚴(yán)格考核原則D擇優(yōu)獎勵原則E、按需施教原則19、培訓(xùn)激勵制度是影響培訓(xùn)效果的主要因素之一，它一般包括（）：A 崗位任職資格要求B 業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)C公平的晉升規(guī)定D 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則E、入職培訓(xùn)的基本要求20、培訓(xùn)需求分析，是培訓(xùn)工作中非常 重要的內(nèi)容，確定培訓(xùn)需求的方法一般 有面談法、觀察法、問卷調(diào)查法、（A）等。重點團(tuán)隊分析法B 工作日志法C工作任務(wù)分析法D典型事例法E、崗位描述法21

24、、比較培訓(xùn)的不同階段所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本而進(jìn)行培訓(xùn)成 本核算，我們稱這種方法為（）:A、利用直接成本與間接成本進(jìn)行培訓(xùn)成本核算B利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本C利用會計方法計算培訓(xùn)成本D 按照培訓(xùn)的不同階段來計算培訓(xùn) 成本E、培訓(xùn)成本計算方法以上18-21題共四分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容22、制定績效管理制度必須遵循一定的原則，它們一般是公開與開放原則、 反饋與修改原則、（）等。A定期化與制度化原則B 可靠性與正確性原則C 可行性與實用性原則D 定量化與定性化原則E、全面考慮與重點照顧原則 以上22題共一分為考核與評價內(nèi)容23、在我們進(jìn)行薪酬管理工作中，了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略十分重要，為此我們

25、需 要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)應(yīng)具 備和已具備的成功因素、實現(xiàn)戰(zhàn)略的計 劃與措施、（）等。A、明確企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略所需的核心競 爭力B 激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論C 企業(yè)經(jīng)營的理念D 企業(yè)文化E、企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)特點24、作為企業(yè)人力資源管理人員，在進(jìn) 行薪酬管理時，必須要遵循的原則是:A、對外具有競爭力的原則B 對內(nèi)具有公正性的原則C 對員工具有激勵性的原則D 薪酬總額管理原則薪酬成本控制原則 我國勞動法中規(guī)定的勞動者每天 的工作時間為（）。A 每日不超過8個小時B 每日工作時間不超過 7個小時C 每周工作時間不超過 40個小時D 每周工作時間不超過 44個小時E、 每月的工作時間不超過 1

26、60個小時26、對每個崗位進(jìn)行科學(xué)的評價， 是進(jìn)行薪酬管理的基礎(chǔ)，我們進(jìn)行崗位評價時，經(jīng)常使用的方法可以有（）：A 崗位排列法B 崗位分類法C 要素比較法D 要素計點法E、崗位描述法27、如下崗位評價與薪酬比例圖所示， 曲線X與曲線Y的關(guān)系為（E、25、“薪酬A X比Y的崗位之間薪酬差距小B X比Y的崗位之間薪酬差距大C X的激勵作用小D Y的激勵作用小E、無法確定28、我國的社會保障體系包括（ ）：A社會保險B社會救濟(jì)C社會福利D社會保障E、社會優(yōu)撫以上23-28題共六分為薪酬與福利內(nèi)容29、我國勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)形式，一舉調(diào)節(jié)手段的不同主要分為六種，即勞動法 律法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)，勞動合同規(guī)

27、 范的調(diào)節(jié)，（）等。A集體合同規(guī)范的調(diào)節(jié)B職工代表大會的調(diào)節(jié)C工會的調(diào)節(jié)D 企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理規(guī)則的調(diào)節(jié)E、勞動爭議處理制度的調(diào)節(jié)30、集體勞動合同和勞動合同的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）：A 主體不同B 內(nèi)容不同C功能不同D法律效力不同E、合同履行時間不同以上29-30題共二分為勞動關(guān)系管理內(nèi) 容三、判斷正誤（每題 1分,共10分）以下的陳述中，有正確的陳述和錯誤的 陳述，如果正確，請您選擇 A,如果錯誤， 請您選擇B,并在答題卡上涂黑相應(yīng)的方框。1、以人為本、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍。A、正確B、錯誤以上第1題為職業(yè)道德題目2、在組織信息分析工作中，如果在信息的 搜集過程中就能獲得，我

28、們同樣需要對 信息進(jìn)行科學(xué)地分析。A正確B、錯誤以上第2題為人力資源規(guī)劃題目3、人格測試的目的在于了解應(yīng)試者的人格 特征，主要的方法有卡式16種熱格測試A正確B、錯誤以上第3題為招聘與配置題目4、當(dāng)我們對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價時，情感成果是不可以成為評價指標(biāo)的。A正確B、錯誤5、培訓(xùn)需求企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，而去的 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最為有效的方式就 是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告， 讓他們知道自己的投資獲得了什么樣的 匯報，我們把這項工作成為培訓(xùn)效率評 估。A正確B、錯誤以上第4-5題為培訓(xùn)與開發(fā)題目6、績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決 于多項因素的影響，而要受到主客觀多 種因素的影響。A正確B、錯誤以上第6題為考核與評價題目7、 退休人員的退休工資如果超過了800 元，也應(yīng)該依法繳納個人所得稅。A正確B、錯誤8、為繁榮國家文化與藝術(shù)的不斷發(fā)展，根 據(jù)國家規(guī)定，在刊物上發(fā)表文章等藝術(shù)作品所得稿酬，不必繳納個人所得稅。B A正確B、錯誤9、薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易。 AA正確B、