公司獎金管理制度

1、公司獎金管理制度獎金是為了集團與員工共享企業(yè)經營成果，激勵員工為集團及下 屬公司效益不斷提升做出努力和工作成果而設立的獎項，是依據集團 及下屬公司整體經營業(yè)績，根據員工所做貢獻的大小核定發(fā)給全體或 部分員工的現金獎勵。獎金包括銷售成果獎、年終效益獎金、超額利 潤獎、總經理特別獎。集團總部及下屬公司獎金項目原則上不超過以上四項，如卻有需 要增加須上報集團人力資源部審核， 經集團總經理審批通過后方可執(zhí)行。銷售成果獎銷售成果獎主要是針對市場支持、銷售支持等人員（市場部員工、 銷售部客服、物流科員工）銷售取得成績時的一種獎勵。（一）銷售成果獎獎金額的確定銷售成果獎獎金總額= （當期實際完成銷售指標一當

2、期計劃完 成銷售指標）X 銷售成果獎獎金系數 銷售成果獎獎金系數由下屬公司總經理辦公會根據當年的銷售 政策和工資水平測算后研究決定個人銷售成果獎獎金= 銷售成果獎獎金總額X （個人工資基數X 考核期個人考核系數） / （刀考核期部門個人工資基數X 考核期部門個人考核系數） X 考核期部門考核系數? ? ?年終效益獎金年終效益獎金是在集團或下屬公司年度基礎利潤指標完成情況 下，對集團總部或下屬公司員工的一種利潤分享。年終效益獎金與集 團或下屬公司年度經營情況、 個人及部門年度考核結果掛鉤， 按年度 發(fā)放。 若集團或下屬公司當年利潤未超出年度基礎利潤指標，則取消 年終效益獎金。年度基礎利潤指標是指

3、集團或下屬公司發(fā)放年終效益獎金所必 須完成的年度利潤指標。年度基礎利潤指標具體數值由集團公司董事 會決定。（一） 集團年終效益獎金總額確定集團年終效益獎金總額由集團董事會根據集團整體效益討論確 定。原則上與集團實際完成利潤掛鉤。集團總部年終效益獎金總額計 算辦法如下。集團年終效益獎金總額二（實際實現利潤指標一基礎利潤指 標） X 年終效益獎金系數公司年終效益獎金系數取董事會在考核期初確定的值（可以參考 年終效益獎金總額不超過預算薪資總額的 15% ） 。（二）集團高管的年終效益獎金系數取集團董事會在考核期初確定的值。? ? ?集團高管年終效益獎金二集團高管年終效益獎金總額X （集團高管個人年薪

4、基數X集團高管年度個人績效考核系數）/ （L集團高管 個人年薪 基數x集團高管年度個人績效考核系數）（三）公司各部門應發(fā)年終效益獎金總額部門應發(fā)年終效益獎金總額= 部門分配權重 X 年終效益獎金總 額音151|分配權重二部門年度考核系數x部門崗薪基數總額2 部門年度考核系數x 部門崗薪基數總額年終效益獎金在集團或下屬公司各部門部進行二次分配員工應發(fā)年終效益獎金二個人分配權重 X 部門應發(fā)年終效益獎金總額員工年度考核標準分x 個人崗薪基數x 個人實際工作月數個人分配權重二£員工年度考核標準分X個人崗粉基數X個人實際工作月數部門年度考核系數和個人年度考核系數是按照集團及下屬公司 績效管理

5、制度中的相關規(guī)定進行考核得出。（四）年終效益獎金金發(fā)放集團總部或下屬公司在年度考核結束后，由集團總部或下屬公司 人力資源管理部門統計、計算考核結果和獎金數額，經集團總經理確 認后一次性發(fā)放。超額利潤獎金超額利潤獎金指集團公司完成超額利潤目標值后按照超額部分 一定的比例給予集團高管或下屬公司中層管理者的獎金。集團或下屬公司的超額利潤獎金比例由集團董事會決定。集團或下屬公司高管個人超額利潤獎金的計算公式如下：（一）超額利潤獎金總額確定超額利潤獎金總額由集團董事會根據集團整體效益討論確定。原 則上與集團實際完成利潤掛鉤。集團總部年終效益獎金總額計算辦法 如下。超額利潤獎金總額二（實際實現利潤指標 -

6、挑戰(zhàn)利潤指標） X 超 額利潤獎金系數集團高管的超額利潤獎金系數取集團董事會在考核期初確定的值（按利潤一定的百分比）。下屬公司超額利潤獎金系數取董事會在考核期初確定的值。集團高管超額利潤獎金二集團高管年超額利潤獎金總額X （集團高管個人年薪基數x 集團高管年度個人績效考核系數） / （ E 集團高 管個人年薪基數x 集團高管年度個人績效考核系數）下屬公司中層超額利潤獎金二下屬公司超額利潤獎金總額X （下 屬公司個人年薪（等級工資的合計數X12 ） 基數 X 下屬公司中層年度個人績效考核系數）/ （E下屬公司中層個人年薪基數X下屬公司中層年度個人績效考核系數）年度考核系數和個人年度考核系數是按照

7、集團及下屬公司績效管理制度中的相關規(guī)定進行考核得出。（二）年度效益獎金、超額利潤獎發(fā)放原則：1. 集團總部或下屬公司在年度考核結束后，由集團總部或下屬公 司人力資源管理部門統計、計算考核結果和獎金數額，經集團總經理 確認后一次性發(fā)放。2. 沒有實現基本目標值，取消年度效益獎金和超額利潤獎金；3. 如果實現基本目標值，沒有實現挑戰(zhàn)目標值，則發(fā)放年度效益獎金，不發(fā)放超額利潤獎金；4. 如果不僅實現基本目標值，而且實現了挑戰(zhàn)目標值，則按年初既定的提成比例累計計提獎金數額?？偨浝硖貏e獎總經理特別獎是對為集團或下屬公司做出或曾經做出過重要貢 獻的員工的特殊獎勵?？偨浝硖貏e獎的發(fā)放對象與發(fā)放額度由集團或

8、下屬公司相關部門提出，經集團總經理辦公會或下屬公司總經理辦公會決定。總經理特別獎包括合理化建議獎、特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、優(yōu)秀團 隊獎、優(yōu)秀員工獎。（一）合理化建議獎合理化建議是指被采納經驗證為集團或下屬公司減少了較大損 失或帶來較大經濟效益的建議。合理化建議獎是指對提供合理化建議 的員工進行的一次性獎勵。集團總經理或下屬公司總經理辦公會根據 減少的損失或產生的經濟效益評定合理化建議并確定獎金額度。合理化建議獎在集團總經理辦公會 或下屬公司總經理辦公會決定后發(fā)放， 以達到即時激勵的效果。（2） 特殊貢獻獎特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給集團或下屬公司帶來較大貢獻或曾經為集團做出較大貢獻的一種特別

9、嘉獎。例如員工通過個人關系給集團或下屬公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給集團或下屬公司解決了一些實際困難。特殊貢獻獎根據實際情況由集 團總經理辦公會或下屬公司總經理辦公會決定后發(fā)放。（3） 創(chuàng)新獎創(chuàng)新獎是指對在工作過工作方式或方法的改進，工藝改進、產品創(chuàng)意等給集團或下屬公司帶來一定現實的或潛在的效益的員工的獎 勵。創(chuàng)新獎由集團或下屬公司各部門經理在年末申請，集團總經理辦公會或下屬公司總經理辦公會審議決定后發(fā)放。（4） 優(yōu)秀團隊獎優(yōu)秀團隊獎分為優(yōu)秀部門獎和優(yōu)秀班組獎。優(yōu)秀部門獎是對在年度工作業(yè)績突出、部管理有序、員工團結向上、積極主動配合其他部門工作的部門的獎勵。優(yōu)秀部門在年度末由集團或

10、下屬公司人力資源管理部門組織評比，獎金為 元。由集 團總經理辦公會或下屬公司總經理辦公會確定部門負責人占團隊獎 的比例，剩余部分由部門負責人進行部分配。優(yōu)秀班組獎是對年度工作成績突出，起模帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組關部門配合評的獎勵。優(yōu)秀班組由下屬公司人力資源管理部門組織評比，相 獎。 優(yōu)秀班組的獎金為元。 評出的優(yōu)秀班組， 由所 在部門經理確定班組各成員的獎金分配，并報主管領導審批，下屬公 司人力資源管理部門備案。（五）優(yōu)秀員工獎優(yōu)秀員工獎是對年度工作業(yè)績突出、表現優(yōu)秀的員工的獎勵。優(yōu) 秀員工在年度末由集團或下屬公司人力資源管理部門組織評比， 各部 門推薦人選， 員工也可以自我推薦，經集團總

11、經理辦公會或下屬公司 總經理辦公會討論批準后確定。每名優(yōu)秀員工的獎金為 元。_集團總經理特別獎或下屬公司總經理特別獎在以上五項中選擇， 原則上不超出以上五項。 如有特殊情況需要增加項目， 須由集團總經 理或下屬公司總經理提出申請，報集團董事會或下屬公司董事會審批。福利福利包括法定福利及公司福利。是集團及子公司員工所能享受到 的福利待遇，包括國家和當地政府政策規(guī)定的以及集團或子公司提供 的各類福利。法定福利及公司福利的具體項目如下：法定福利法定福利主要指按國家政策規(guī)定所繳納的五險一金，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女工生育保險和住房公積金。 保險及公積金的計算以工資為基數按國家規(guī)定

12、比例交納，集團或下屬 公司與員工各承擔一部分。公司福利主要指集團或下屬公司為員工提供的除工資、獎金、津貼、社會保險及公積金之外的待遇，主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：1? 勞保費：員工用于購買勞動保護用品所發(fā)生的費用。2. 置裝費：員工用于購買制服(中層以上的交通車輛)所發(fā)生的費用。3. 補充保險：集團或下屬公司為員工提供的除社會保險外的補充商業(yè)保險。4. 節(jié)日補貼：逢元旦、春節(jié)、五一、 H 、中秋等法定節(jié)假日或 中國傳統 節(jié)日發(fā)放的實物或過節(jié)費。5. 住房福利：集團在現階段為穩(wěn)定人才隊伍、免費為職工提供住 宿而設 置的一項補貼。6. 休假福利：根據公司相關規(guī)定，公司員工可以享用帶薪的

13、婚假、 探親 假、年修假、工傷假等假日福利。具體見第十三章7. 其它福利公司按照經營業(yè)績水平的變化， 經人力資源部提議， 公司主管領 導批準， 可酌情安排為員工提供以下其它福利：1 )酌情為包括全體人員在的員工提供一定次數的免費體檢；2 )員工出現重大疾病、傷殘、死亡、失火失竊等意外事件時可以給予一次性救助金；3 )員工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向該名員工發(fā)放慰問金以示慰問以下員集團高管的福利項目及額度由集團董事會決定，集團部門經理及工的福利項目及額度由集團總經理辦公會決定集團總部及子公司的福利項目原則上在上述福利項目中選擇，不得擅自增加福利項目。如有特殊情況需要增加福利項目的， 須由

14、集團 總經理或下屬公 司總經理提出申請，報集團董事會審批。伴（一） 特殊人才津貼特殊人才津貼是對集團公司急需或必需而且在人才市場競爭激 烈的稀缺 人才發(fā)放的津貼。津貼發(fā)放對象、發(fā)放周期及額度由集團或 下屬公司人力資源 管理部門提出申請，由集團總經理辦公會討論決 定。特殊人才津貼的評定原則：1 .競爭力原則：激勵和吸引優(yōu)秀人才，提高企業(yè)對特殊關鍵人才的吸引力，增強集團或下屬公司在人才市場上的競爭力；2 .市場原則：特殊人才津貼以市場價格為基礎，由雙方依據人才市場供求關系、地區(qū)薪資水平、個人以往工作業(yè)績、個人工作能力等因素談判確定；3 .原則：津貼嚴格，員工之間嚴禁相互查詢；4 .限額原則：對享受

15、特殊人才待遇員工數量實行動態(tài)管理，依據 集團或 下屬公司經營效益及發(fā)展情況限制總數，特殊人才總數不得超過集團或下屬公司員工總數的3%。（二）駐外津貼駐外津貼是指集團或下屬公司員工被長期（半年以上）派遣到外地工作而獲得的現金補償。集團實行統一的薪酬制度，實行統一的崗位等級工資制度，外地 下屬公 司、駐外人員的工資定級在公司部分檔定級的基礎上，因地區(qū) 經濟水平差異 而造成的工資水平的差異，由駐外津貼補助來實現公司 部公平。駐外津貼由員工崗薪基數及派遣地系數兩個方面決定。駐外津貼二崗薪基數X派遣地經濟系數 派遣地系數如表5-3所示。表5-3集團及下屬公司派遣地經濟系數表地區(qū)參照標準派遣地經濟系數一類

16、地區(qū)、 、 、0.4二類地區(qū)*、 、0.3三類地區(qū)除一、二類以外的地區(qū)0.2注：表中所列地區(qū)、地點、派遣地區(qū)的經濟系數可以由人力資源部根據各地區(qū)的經濟差別系數和公司實際派出地區(qū)進行調整，調整后意見報總經理辦公會審批。駐外津貼按月發(fā)放（三）差旅津貼差旅津貼指集團或下屬公司員工被短期（半年以）派往外地或集 團其他外地公司工作而獲得的現金補償。差旅津貼的標準為元/ 天（含住宿費、餐飲費），集團或下屬公司可根據實際情況確定補助標準，但必須在規(guī)定圍。差旅津貼按照實際出差天數發(fā)放。集團及下屬公司對于出差要嚴格管理，確有必要時方可批準出 差。同時盡量減少出差天數。（四）加班津貼加班津貼是指對于集團或下屬公司要求在法定標準工作時間之 外延長工作時間或在公休日、國家法定節(jié)假日完成額外工作的員工發(fā) 放的津貼。集團及下屬公司不提倡加班，但根據工作需要必須加班， 而且不能安排調休者，經集團或下屬公司相關領導批準，可發(fā)放其加 班津貼。每月按20. 92（ 2008 年國家規(guī)定）個標準工作日計算，計算基數為崗薪基數。1. 平時加班平時加班工資二崗薪基數/ 20. 92 X 加班天數 X150%2. 公休日加班公休日加班工資二 崗薪基數/ 20. 92 X 加班天數 X200%3. 法定節(jié)假日加班法定節(jié)假日加班工資二 崗薪基數/ 20. 92 X 加班天