企業(yè)績效管理制度

1、中金國建工程管理咨詢（北京）有限公司績效管理制度2006 年 10 月目錄總則 業(yè)績計(jì)劃 3績效輔導(dǎo) 5績效評估的內(nèi)容 6績效評估的組織 10評估結(jié)果運(yùn)用 11附則12總則第一條 為提高中金國建公司（以下簡稱公司）的經(jīng)營管理水平，實(shí)施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃， 客觀、準(zhǔn)確地評價公司員工的工作績效，使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓(xùn)及員工職業(yè) 生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定相關(guān)政策提供信息，促進(jìn)公司各項(xiàng)工作的開展，確保公司總體目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定本制度。第二條 績效管理的程序包括：（ 一 ） 制定績效計(jì)劃。（ 二 ） 進(jìn)行績效輔導(dǎo)。（ 三 ） 實(shí)施績效評估。（ 四 ） 運(yùn)用評估結(jié)果。第三條 績效

2、管理的基本原則如下：（ 一 ） 有監(jiān)督的授權(quán)原則。（ 二 ） 責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。（ 三 ） 結(jié)果和過程并重原則。第四條 公司設(shè)立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)組織制定和修訂公司績效管理政策、制度；領(lǐng)導(dǎo)和 監(jiān)督公司績效管理工作；審核績效評估指標(biāo)庫；審定績效評估結(jié)果和績效激勵方案；實(shí)施部門評估； 裁決績效評估工作中出現(xiàn)的申訴等。第五條 人事行政部作為公司人力資源管理的職能機(jī)構(gòu)，在公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下， 負(fù)責(zé)組織對員工的績效評估與管理工作，同時作為績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的辦公室，處理公司績效管理 的日常事務(wù)。第六條 公司為每位員工設(shè)計(jì)業(yè)績管理合同，業(yè)績管理合同的作用是：（ 一） 使員工能清楚的了解公司的

3、目標(biāo)、部門的目標(biāo)和個人的業(yè)績計(jì)劃。（ 二） 使員工及時了解自己的上級對業(yè)績計(jì)劃執(zhí)行過程的意見及相應(yīng)措施。（ 三 ） 使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。（ 四） 使員工了解自己業(yè)績評估的結(jié)果對自己的收入、職位、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。員工業(yè)績管理合同由員工、員工的直接上級和人事行政部各執(zhí)一份，員工的業(yè)績計(jì)劃、業(yè)績輔 導(dǎo)、業(yè)績評估和業(yè)績結(jié)果的運(yùn)用均記入其中。業(yè)績計(jì)劃第七條 業(yè)績計(jì)劃是指將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、工程項(xiàng)目目標(biāo)和管理目標(biāo)分解落實(shí)為企業(yè)內(nèi)部各職位的各項(xiàng)階段性工作目標(biāo)，并就這些目標(biāo)確定職位的關(guān)鍵業(yè)績評估指標(biāo)以及相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)、評估方 法、激勵政策，最后形成各職位階段性的工作指導(dǎo)計(jì)劃。第八

4、條 設(shè)置業(yè)績計(jì)劃時應(yīng)注意，公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及職位目標(biāo)應(yīng)保持一致性，下級目標(biāo)要 以完成上級目標(biāo)為基準(zhǔn)，其目標(biāo)值不應(yīng)低于上級目標(biāo)，不得與上級目標(biāo)相違背。第九條 各部門、各職位完成目標(biāo)所需上級及其他部門及職位配合的事項(xiàng)應(yīng)事先考慮周詳，協(xié) 商確定。第十條 制定目標(biāo)應(yīng)與本部門或本職位職責(zé)相稱，應(yīng)避免以下兩種情況的出現(xiàn)：（ 一 ） 目標(biāo)重復(fù)，即上下級職位所定目標(biāo)完全相同，或同級部門所定目標(biāo)完全相同。（ 二 ） 目標(biāo)斷層，即下級所定目標(biāo)脫離上級所定目標(biāo)，形成上級目標(biāo)無人執(zhí)行的情況。第十一條 所有目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定。上級人員應(yīng)及時向下屬人員介紹自己制 定的各項(xiàng)目標(biāo)及工作計(jì)劃，與下屬人員分別商

5、定次級目標(biāo)。上級人員應(yīng)充分聽取下屬人員選定目標(biāo) 的想法和意見，給予必要的授權(quán)、指導(dǎo)和幫助，為下屬人員完成目標(biāo)提供條件。第十二條 業(yè)績計(jì)劃的程序包括：（一）業(yè)績計(jì)劃制定前的準(zhǔn)備。（二）業(yè)績計(jì)劃的制定。（三）業(yè)績計(jì)劃的確認(rèn)。（四）業(yè)績計(jì)劃的實(shí)施與調(diào)整。第十三條 公司以工程項(xiàng)目的進(jìn)度計(jì)劃為依據(jù)確定各部門的階段性工作目標(biāo)，并落實(shí)為各部門的 階段性工作任務(wù)書。并以此為依據(jù)，層層分解，形成個人季度工作計(jì)劃。第十四條 部門工作任務(wù)書中的所有任務(wù)都必須落實(shí)到個人，員工所承擔(dān)的工作任務(wù)書中的內(nèi)容 都應(yīng)體現(xiàn)到員工的業(yè)績合同中。第十五條 各職位（業(yè)績目標(biāo)執(zhí)行者）與其直接上級（業(yè)績評估輔導(dǎo)、評價者）雙方（以下簡稱 雙

6、方）進(jìn)行充分溝通，總結(jié)上一評估期的業(yè)績完成情況，并共同確認(rèn)下一評估期職位重點(diǎn)工作任務(wù)和目標(biāo)。第十六條 依據(jù)業(yè)績計(jì)劃制定的原則，以公司戰(zhàn)略為核心，對雙方確認(rèn)的工作任務(wù)和工作目標(biāo)進(jìn)行業(yè)績指標(biāo)分解，確定關(guān)鍵業(yè)績評估指標(biāo)、目標(biāo)值、業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)、評估方法，數(shù)據(jù)來源、計(jì)分方 法等，經(jīng)雙方溝通后確認(rèn)，形成公司各職位的業(yè)績計(jì)劃草案。第十七條 經(jīng)公司各職位及其直接上級確認(rèn)后的業(yè)績計(jì)劃草案，經(jīng)人事行政部審核，由雙方簽字 認(rèn)可 ,報(bào)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組備案。該業(yè)績計(jì)劃將作為各職位的季度業(yè)績目標(biāo)承諾，由公司績效管理領(lǐng) 導(dǎo)小組監(jiān)控執(zhí)行。第十八條 績效評估指標(biāo)主要包括以下兩個方面：（一） 工作業(yè)績評估指標(biāo)：指各職位員工通過努

7、力所取得的工作成績以及工作職責(zé)的履行情 況。（二） 工作態(tài)度評估指標(biāo)：指各職位員工對所從事工作的認(rèn)知程度以及為了完成工作愿意付 出的努力程度。主要包括：1勞動紀(jì)律。2教育、培訓(xùn)與集體活動。3合作與服務(wù)。4工作失誤。5安全目標(biāo)管理。6遵紀(jì)守法。績效輔導(dǎo)第十九條 當(dāng)員工執(zhí)行業(yè)績計(jì)劃遇到障礙時，其上級有必要對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)。第二十條 績效輔導(dǎo)的內(nèi)容包括：（ 一 ） 協(xié)助員工提升完成關(guān)鍵績效指標(biāo)或者主要工作任務(wù)和目標(biāo)必需的能力，提供完成績效目標(biāo) 所需的必備資源和信息。（ 二 ） 指導(dǎo)員工達(dá)成關(guān)鍵績效目標(biāo)的方式，修正員工在完成主要工作任務(wù)和工作目標(biāo)過程中的行 為，協(xié)調(diào)員工個人績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中與他人的工

8、作發(fā)生沖突或與公司整體利益產(chǎn)生矛盾的情況。（ 三 ） 貢獻(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和信息，以員工思路為起點(diǎn)，協(xié)助員工建立達(dá)成績效目標(biāo)的正確思路。（ 四 ） 及時指出員工在達(dá)成績效目標(biāo)的過程中出現(xiàn)的錯誤和偏差，并給予必要的懲戒。績效評估的內(nèi)容第二十一條參加工程項(xiàng)目的員工，評價者為項(xiàng)目經(jīng)理和其所屬部門的負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目經(jīng)理與部門負(fù)責(zé)人的權(quán)重各占50%，未參加工程項(xiàng)目的員工，其評價者為其所在部門的負(fù)責(zé)人。第二十二條業(yè)績指標(biāo)中可以直接量化的部分應(yīng)根據(jù)工作完成情況計(jì)算出得分，不能直接量化的指標(biāo)，應(yīng)根據(jù)工作完成情況參照下列標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。等級分值x表現(xiàn)優(yōu)秀x > 90 分工作績效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，具有下列表現(xiàn)：在規(guī)

9、定的時間之 前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量 /質(zhì)量等超出規(guī)疋的標(biāo)準(zhǔn)良好80W xv 90 分工作績效達(dá)到本職位常規(guī)要求，具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求 完成任務(wù)，在數(shù)量/質(zhì)量上符合規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)中70W xv 80 分工作績效經(jīng)常維持本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的 時間、數(shù)量/質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)及格60w xv 70 分工作績效基本維持本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)，有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在 時間、數(shù)量/質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)疋的工作標(biāo)準(zhǔn)差x v 60工作績效低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，具有下列表現(xiàn)：工作出現(xiàn)大的 失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)疋的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有投訴發(fā)生第二十三條員工業(yè)績評

10、估得分的計(jì)算公式如下：員工業(yè)績評估得分=（部門負(fù)責(zé)人評分X 0.5 +項(xiàng)目經(jīng)理評分X 0.5 ）X部門業(yè)績評分X公司業(yè)績評分第二十四條部門負(fù)責(zé)人不再進(jìn)行單獨(dú)的業(yè)績評估，部門的評估分即為部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績評估分。在業(yè)績評估分的基礎(chǔ)上扣除工作態(tài)度扣減分后，即為部門負(fù)責(zé)人的績效得分。第二十五條在工作態(tài)度評估中，評估執(zhí)行者為相關(guān)部門，工作態(tài)度評估為扣分項(xiàng)，在進(jìn)行匯總時，從員工業(yè)績評估分中直接扣減，工作態(tài)度評估的內(nèi)容、扣分標(biāo)準(zhǔn)、評估執(zhí)行者見下表：工作態(tài)度評估內(nèi)容扣分標(biāo)準(zhǔn)一票否決評估執(zhí)行者勞動 紀(jì)律遲到、早退每次扣1分。人事行政部曠工每次扣5分。人事行政部其他違反辦公秩序的行為每次扣1分-3分。總務(wù)部教育、

11、會議無故不參加，扣2分；遲到、早退，會議組織培訓(xùn) 與集 體活 動扣1分；會議過程中違反會議紀(jì)律， 扣1分。單位教育培訓(xùn)無故不參加，扣2分；遲到、早退，扣1分；考試不及格，扣 2分。培訓(xùn)組織 單位集體活動無故不參加，扣2分；遲到、早退， 扣1分?；顒咏M織 單位合作與服務(wù)影響到其他部門、項(xiàng)目工作 的開展被其他部門、項(xiàng)目部 投訴并被查實(shí)每次扣5分。人事行政部工作 失誤泄漏公司機(jī)密，但未給公司 造成實(shí)際損失每次扣5分。人事行政部泄漏公司機(jī)密，給公司造成 實(shí)際損失，或給公司聲譽(yù)造 成損失V人事行政部因工作失誤給公司造成經(jīng) 濟(jì)損失，損失在10萬兀以 內(nèi)每1萬?？?分。人事行政部因工作失誤給公司造成經(jīng) 濟(jì)損

12、失，損失在10萬兀以 上V人事行政部安全 目標(biāo) 管理違反安全目標(biāo)管理考核評 比辦法，未造成人員傷亡， 經(jīng)濟(jì)損失在5萬元以內(nèi)按照安全目標(biāo)管理考核評比辦法進(jìn) 行扣分。人事行政部出現(xiàn)安全責(zé)任事故，造成人 員傷亡，經(jīng)濟(jì)損失在5萬元 以上V人事行政部遵紀(jì) 守法受到公司處分每次扣2-5分。人事行政部受到治安管理處罰每次扣5-10分。人事行政部被處以刑事處分V人事行政部員工的業(yè)績評估得分扣減工作態(tài)度評估扣分后，即為員工當(dāng)期績效得分。第二十六條評估周期：工作業(yè)績評估和工作態(tài)度評估實(shí)行月度匯總，季度評估。一年中，四次季度績效評估得分的平均數(shù)即為員工的年度績效得分。第二十七條 員工在勞動紀(jì)律，教育、培訓(xùn)與集體活動

13、，合作與服務(wù)，工作失誤，安全目標(biāo)管 理，遵紀(jì)守法等方面出現(xiàn)問題未被發(fā)現(xiàn)，或發(fā)現(xiàn)而未被查實(shí)的，在被查實(shí)的當(dāng)期進(jìn)行處理。第二十八條在每月初，員工的直接上級將員工當(dāng)月的工作完成情況進(jìn)行匯總，并提交人事行 政部。相關(guān)部門將本部門歸口管理的扣分項(xiàng)目匯總，并提交人事行政部。第二十九條人事行政部在接到各部門的匯總材料后，對相關(guān)材料進(jìn)行整理，并將其在公司內(nèi)部公布。第三十條 被評估人對評估過程或評估結(jié)果有異議的，績效應(yīng)在得知績效評估結(jié)果之日起的三個 工作日內(nèi)以書面形式向人事行政部提出申訴，人事行政部在接到申訴后，應(yīng)在聽取員工本人及直接 上級的意見基礎(chǔ)上，將相關(guān)信息報(bào)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組裁決。第三一條 人事行政部

14、根據(jù)評估結(jié)果確認(rèn)情況計(jì)算各員工的半年獎金與年終獎金發(fā)放數(shù)量， 并將結(jié)果上報(bào)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同時負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知各評估人。各部門將評估結(jié)果通知給 被評估人。第三十二條年度績效評估結(jié)果按得分的多少劃分5個等級。績效得分等級ABCDE績效評估得分（x）90W x80W xv 90 -70 w x v 8060w xv 70x v 60第三十三條在評估過程中，直接上級有責(zé)任與被評估者就被評估者的工作業(yè)績、工作態(tài)度的評價結(jié)果進(jìn)行溝通、確認(rèn)，并協(xié)商確定被評估者今后工作的改進(jìn)方向與改進(jìn)方法。績效評估的組織第三十四條 公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組及人事行政部在每個考核期結(jié)束后，分別在4 月、 7 月、10 月和

15、 1月組織績效評估。第三十五條 績效評估的程序是：（一）進(jìn)行公司業(yè)績評估。（二）進(jìn)行部門業(yè)績評估。（三）進(jìn)行員工業(yè)績評估。（四）匯總員工態(tài)度評估扣分情況。（五）匯總員工的績效得分。第三十六條 公司業(yè)績評估的主要內(nèi)容是公司所承擔(dān)的工程項(xiàng)目的進(jìn)度完成情況，在工程項(xiàng)目 平均進(jìn)度完成率低于 80時，無季度獎金。第三十七條 部門業(yè)績評估分低于 60 分的部門，無季度獎金第三十八條 員工業(yè)績評估時的步驟是：（一）員工填寫員工考核表的自評表。（二）部門員工的直接上級（部門負(fù)責(zé)人）填寫員工考核表的上級評價表。（三）人事行政部匯總員工考核表，計(jì)算員工業(yè)績得分。第三十九條 員工業(yè)績得分產(chǎn)生后，由人事行政部根據(jù)員工

16、平時工作態(tài)度評估的扣分情況，直 接在員工的業(yè)績得分上進(jìn)行扣減，計(jì)算得出員工的績效得分。第四十條 公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)對員工的績效得分進(jìn)行調(diào)整。第四十一條 在工程項(xiàng)目結(jié)束時，如該工程項(xiàng)目超過預(yù)期目標(biāo)，公司可酌情對有功人員進(jìn)行獎 勵。評估結(jié)果運(yùn)用第四十二條 績效評估結(jié)果將主要運(yùn)用于以下幾個方面：（ 一） 作為職位工資調(diào)整、績效工資計(jì)算和分配的直接依據(jù)；（ 二） 作為進(jìn)行職位調(diào)整的依據(jù)；（ 三） 作為制定員工教育培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；（ 四） 作為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。第四十三條 員工績效工資的計(jì)算公式如下：個人績效工資額=浮動薪酬x個人績效評估得分x公司效益指數(shù)/100第四十四條評估得

17、分等級為“ E”的員工當(dāng)期無獎金。第四十五條 評估結(jié)果運(yùn)用于職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資的調(diào)整，主要體現(xiàn)公司對員工的長期激勵。第四十六條 員工的聘用（一） 對連續(xù)兩年年度績效評估得分等級為“E”的員工，公司將與其終止勞動合同，下一年度不 再聘用。（二） 對公司新進(jìn)員工，進(jìn)入公司當(dāng)年內(nèi)，年末綜合評估得分等級為“E”者，公司將與其終止勞 動合同。對于新進(jìn)公司試用期當(dāng)年未滿者，不參與年末綜合評估。第四十七條 績效評估結(jié)果運(yùn)用于教育培訓(xùn)是指通過分析員工一定時期內(nèi)的評估結(jié)果記錄，發(fā) 現(xiàn)員工與職位要求的差距，從而有針對性的培訓(xùn)活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。第四十八條 評估結(jié)果運(yùn)用于員工的個人發(fā)展。人事行政部在年度

18、績效評估結(jié)束后對公司全體員工的綜合評估成績進(jìn)行分析，及時發(fā)現(xiàn)員工在評估年度中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢和不足，結(jié)合員工個人 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對性地培養(yǎng)和發(fā)展員工各項(xiàng)能力，設(shè)計(jì)和落實(shí)員工的職業(yè)發(fā)展道路。附則第四十九條 員工職位變動時的績效評估員工職位變動后，其業(yè)績合同需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新職位的要求。員工職位變動后， 應(yīng)由該員工原直接上級對該員工截至到職位變動日期為止的績效進(jìn)行評估。該員工新職位的直 接上級應(yīng)與該員工一起商討確定該員工新到崗日期至本評估期末期間的主要工作任務(wù)和業(yè)績評 估指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并簽訂業(yè)績合同。評估期末，由員工新職位的直接上級在綜 合考慮該員工前期績效結(jié)果的基礎(chǔ)上對該員

19、工進(jìn)行評估。第五十條 員工主動離職情況下的績效評估員工因故主動離開公司，且提前 1 個月提出申請者，公司根據(jù)該員工截止到離開當(dāng)日的工 作表現(xiàn)，根據(jù)業(yè)績合同確定的評估指標(biāo)和目標(biāo)計(jì)算該員工的評估分值并確定業(yè)績獎金，報(bào)人力 資源部審批后，根據(jù)公司薪酬管理規(guī)定向員工支付業(yè)績獎金。支付工作需在員工離開公司當(dāng)日 起 10 個工作日內(nèi)完成。第五十一條 解聘情況下的績效評估由于公司客觀原因造成的與員工解聘，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的業(yè)績合同同時終止，公司向員工支付業(yè)績獎金。業(yè)績獎金的支付工作需在員工離開公司當(dāng)日起 10 個工作日內(nèi)完成。第五十二條 開除情況下的績效評估按照公司的制度開除的員工，該員工與公司法人簽訂的業(yè)績合同同時終止，公司不向員工 支付本評估期內(nèi)的業(yè)績獎金。若已經(jīng)結(jié)束的績效評估期的業(yè)績獎金