新型雇傭關系趨勢調研報告：01雇主文化與員工忠誠

1、2020新型雇傭關系趨勢調研報告101雇主文化與員工忠誠隨著人口紅利的消失以及新技術的沖擊，很多企業(yè)面臨人才的流動 性大、人才的流失等威脅，在就業(yè)市場的另一端，員工對工作體 驗也存 在諸多不滿。在招人留人難的就業(yè)市場中，供需雙方一直想 要探索出與 對方和諧的相處之道，卻沒有及時洞察到一場顛覆雇傭 關系的革命正在 爆發(fā)。2015年，智聯招聘通過調查發(fā)現，員工的地位和話語權首次反轉， 打破雇主為核心的企業(yè)發(fā)展模式，揭示了 “新雇主經濟”時代的到 來；2016年，在移動互聯網浪潮的推動下，價值趨同、扁平結構、伙伴 關系的新趨勢讓雇主演變成一個個企業(yè)社群；2017年被稱為人工智能元 年，AI開始影響人

2、們的觀念和職場生活，傳統企業(yè)管理生態(tài)被撼動，職 場進化為以“數字驅動”、“智能技術”為特征的“智造場”。2018年，智能技術在實際應用中取得諸多成果，進一步改造生活與 職場。智能技術在職場中對工作效率的賦能，讓人類智慧價值轉化效率 提升，思想的延伸更加遼闊，Art $± iciallntelligence（人匚智能）、Advancedlndividual （更智能化的個體）在職場中碰撞 協作，演進為以人類智慧為內涵，智能技術為外延，人類智慧升級和轉 化更加高效的“智場”。這一演進過程發(fā)生了如下變化：任務分權：智能技術作用于職場的各個環(huán)節(jié)，云技術的成熟、移動辦公類產品的普及，讓組織協作

3、更靈活無界，業(yè)務流程更為簡 化，以項 目制拆解目標架構團隊，人力資本得以高效流動及價值轉化，對雇員由 管理變?yōu)檫\營。個體賦能：語音識別、智能翻譯、聊天機器人等智能工具的應用解 放雇員的時間，讓人類技能充分得以表達和延伸，人類智慧的 效能被放 大，員工對個人智慧的開發(fā)和技能的升級迭代有了更迫切的渴求。2018年，新雇主經濟呈現出“智場”的形態(tài)，通過對企業(yè)文化體 系、組織體系、激勵體系、成長體系的全而升級，呈現出更加縱 深、切 實的智能化場景。我們在最佳雇主這一群體中洞察到了新雇主經濟更深入的體現和 滲 透，但新雇主經濟作為前瞻性的趨勢，并尚未在廣泛的職場中得 以全而 體現，企業(yè)全而擁抱新雇主經濟

4、存在著理想和現實的差距，在實際的工 作中，大部分職場人的工作形態(tài)是怎么樣的呢？看點01文化部分雇主應利用文化的武器建立員工忠誠度新雇主經濟在文化體系上“多元同心“：個體價值觀日趨多元，更具自主性 的 新一代職場人相信工作即生活方式，企業(yè)在招聘時更傾向于選擇 價值觀 一致的員工，而不再寄希望于通過宣貫達成一致。企業(yè)文化建設在包容差異的基礎上，要針對不同的對象進行個性 化 嫁接，通過公關軟性手段進行內外雇主品牌傳播，以明確的價值 理念吸 引志同道合的候選人?，F實中的職場員工流動性強，企業(yè)面臨人員流失挑戰(zhàn)調研數據顯示，在目前公司的工作年限在“1年以內”的員工占比最 高，為42.8%,其次為“1-3年

5、”，占比32.2%, “工作5年及 以上”的員 工占比僅為13. 5%o從數據可以看出，員工的流動性依然很強，企業(yè)要 而臨人才流失帶來的管理層而和經濟損失層面的挑戰(zhàn)。近4成員工表示加入公司是被套路了根據近幾年中國年度最佳雇主評選的調研發(fā)現，為了更好的吸引人 才，企業(yè)越來越重視雇主品牌的建設，以期壯大人力資本的價值，從最佳雇主的表現也不難看出，提升團隊凝聚力的最佳手段是通過企業(yè) 文化營造趨同的價值觀，在精神層面培養(yǎng)默契和共鳴。但調研數據顯示，雇主品牌還未能形成普遍的作用，38. 5%的員工 認為自己加入目前的公司是“被套路了”，這也是導致員工流動 性大的 原因之一，入職后發(fā)現與預期和承諾的條件不

6、夠匹配，或者 企業(yè)文化并 不被認同，員工對企業(yè)的忠誠度會降低，瀟灑的選擇離開沒有一點留戀 也是因為缺少精神層面的粘性。除此之外，也有33. 1%的職場人認為“平臺很好，可以學到很多” 是現在的雇主吸引自己加入的原因，其次是“看中公司的發(fā)展?jié)摿蜁x 升空間”，這也再次卬證了職場人求職看重個人發(fā)展和成長這一因素超 越薪酬等條件，企業(yè)在營造雇主品牌時，也應該注意這些 方面的宣傳和 體現。調研數據顯示，在不同年齡層的員工中，95后選擇“被套路了”的 比例最高，為43.4%,其次為90后和80后，分別為38. 7%和36. 1%, 60 后占比最低，僅為33. 3%o這也說明越年輕，工作經驗越少，對雇主

7、和一份工作的判斷能力越 差，做決策時越盲目，所以被公司套路的幾率越大，但隨著工作 年限的 增長，工作閱歷的增加，在求職時，把握自己和雇主真實需求和情況的 能力也在提升，所以選擇工作時目標更明確。90后因學習機會加入公司，70后、80后看中發(fā)展?jié)摿蜁x升空間。調研數據顯示，在選擇加入目前公司的原因時，不同年齡層的員工 所看重的也有所不同，90后、95后更關心學習機會，隨著年齡和工作 經驗的增長，70后、80后則“更看重公司的發(fā)展?jié)摿蜁x升空間”。同時，在選擇就職公司時，公司規(guī)模越大，員工被套路的比例越小，根據經驗，規(guī)模大的企業(yè)公司品牌、產品品牌、雇主品牌等建 設的 較為成熟，信息比較透明，相較于

8、小公司，員工被套路的機會 要小很 多。因此，小微企業(yè)在面臨用人困境時，應該把精力用在如何突出自己 能為雇員提供的優(yōu)質資源和機會上，而非注重短期的人才引入，建立與 員工之間的信任、默契和忠誠度才是當務之急。大多數員工對工作缺少激情，近半數認為只是一個謀生手段調研數據顯示，當前大部分職場人對當前的工作都缺少熱愛和激 情，45.3%的員工表示對當前的公司“沒感覺，只是一個謀生手段”， 36. 8%的職場人認為“壓力很大充滿焦慮”，工作帶來的體驗并不是很 好，還有32. 3%的職場人認為“己經審美疲勞，出現倦怠”，由此可 見，大部分的員工都缺少激勵和動力，這勢必影響工作效率和成果。如何調動員工的積極性

9、，觸發(fā)他們的興趣、動力，讓工作場所變成 自我價值實現的平臺，是雇主需要思考的部分。自由開放、尊重及信諾是最受員工喜愛的企業(yè)文化雖然現實不盡如人意，但是職場人士都有心中理想的工作氛圍，調研顯示，“開放自由的工作氛圍”是最受員工喜愛的企業(yè)文化，在這樣的 環(huán)境中工作能減輕員工的心理壓力和焦慮感，激發(fā)員工潛能和創(chuàng)造力；其次，選擇“尊重員工”的占比32.8%,顯然，科層制度時代由上到 下的管理模式己經不被接納;還有30. 6%的員工選擇了 “誠實守信，踐 行對員工的承諾”，意味著被員工廣泛吐槽的領導靠畫餅留住員工的手 段也已經失靈。因此，企業(yè)要注重營造開放自由的工作環(huán)境，充分尊重員工的權 益，并建立平等

10、對話機制，用誠實守信與員工建立信任和好感，更 有助 于雇傭關系和諧的構建。60后最看重公司是否兌現承諾，年輕員工更在意工作氛圍調研數據顯示，在選擇看重的公司文化時，60后、70后的員工更看“誠實守信，踐行對員工的承諾”，選擇這一項的分別占比50. 9%和45. 1%。而比較自我的年輕員工更加看重公司的工作氛圍，選擇“開放自由 的工作氛圍”的90后和95后分別為45. 1%和47. 6%。年輕的員工對工作寄托的更多是探索、興趣還有自我感受的反饋；而 資深的員工在經歷了多年經驗積累和職場摸索后，更加看重的是自身利 益是否會受到公司的尊重與保護，因此能夠踐行對員工的承諾的公司會 更讓他們放心。8成員

11、工認為職場中不能完全做自己調研數據顯示，共有8成員工認為在工作環(huán)境中不能做自己，觀點 主要分兩派，一派認為放飛自我是不專業(yè)的表現，43.3%的員工表示 “工作中還是要展現出專業(yè)的那一面”；另一派認為社會套路多，應小 心謹慎，38. 4%的員工選擇了 “公司人際關系復雜，需要偽裝”這一選 項。超半數的員工認為工作生活沒界限調研數據顯示，近4成的員工認為工作和生活沒有分界線，表示“下班后也是隨時待命”，這和現在快節(jié)奏的工作方式分不開，調研數 據顯示，37. 1%的員工表示現在的工作節(jié)奏是“沒有上下班的分界線， 隨時待命”，占比最高，還有32. 7%的員工雖然暫時能保住日常生活不 被大量工作任務參雜

12、，但也會偶爾在下班后處理工作。國有企業(yè)和機關事業(yè)單位的員工下班后隨時待命比例最高調研數據顯示，國有企業(yè)和機關事業(yè)單位的員工選擇“下班后也 是 隨時待命”的占比最高，分別達44. 2%和40. 8%o這一結果打破了人們對國企和機關單位“錢多活少”的刻板印象，隨 著國有企業(yè)不斷的改革，越來越積極地參與到市場競爭中來，在 轉換的 過程中，員工接收到的挑戰(zhàn)和壓力也是劇增的，而機關事業(yè)單位等公務人員，也在改革浪潮中與時俱進，承擔著不少的工作壓力。令人意外的是，職場人中最清閑的反而是外資企業(yè)，他們下班后 隨 時待命的比例最低，這也與H常對外企形成的高壓工作卬象有所出入。運營與市場/公關最沒有生活調研數據顯

13、示，運營和市場/公關/廣告這兩個崗位最沒有生活，是 “下班后也隨時待命”占比最高的職業(yè),分別為44. 3%和42.3%。這和他們職業(yè)的工作內容和特點緊密相關，從事這一職業(yè)的員工 即 使是在工作時間以外，也需要花費精力去處理突如其來的公關宣傳、市 場營銷、用戶訴求、活動運營等狀況，還要隨時根據工作進度靈活調整 方案，確實難有可控的休息時間。員工工資越高，工作和生活的界限越模糊調研數據顯示，員工工資越高，生活和工作的界限越模糊。月薪在 3000元以下的員工選擇“下班后也隨時待命”的占比為31.2%,而月薪在 8000元及以上的占比都在40%以上。這意味著，想獲得高薪并非輕而易舉，首要條件就是付出更

14、多時間 和努力，也提示那些想要挑戰(zhàn)高薪的職場人，做好付出更多個人時間的 準備。但數據也顯示，高薪人群的覺悟也更高，在2W以上的收入人群 中，25%的職場人認為“工作就是一種生活方式”，坦然接納這一職場 形態(tài)，并形成心理自恰，這也是職場小白們值得學習的心態(tài)，工 作又何 嘗不可以是一種享受呢？彈性工作屬性一方面能兼顧企業(yè)管理員工的打卡機制，另一方面 也 適應工作生活難平衡的職場現狀，從硬性規(guī)定，變成更有彈性的空間， 能讓員工獲得更多的生活平衡感。彈性工作可以讓求職者降低月薪要求求職者甚至愿意為了 “彈性工作”條件而降低薪酬要求。實驗數據 顯示，在同一月薪等級內，申請率隨著彈性程度的增加而增加。地點彈 性和完全彈性的工作的低月薪等級中請率大于無彈性工作高月薪等級的 申請率。實驗數據顯示，同一個職位，當實驗職位無彈性，假設職位具有 不 同類型的彈性條件時，求職者會愿意為了假設職位降低自己的期 望月 薪，在假設職位的彈性類型分別是“時間彈性”、“地點彈性”、“完 全彈性"時,求職者的支付意愿分別是790元、1172元和1248元；相反，當實驗職位具有不同類型的彈性條件，而假設職位無彈性 時，求職者會提高自己對假設職位的期望月薪，在實驗數據的彈性 類型 分別是“時間彈性”、“地點彈性”、“完全彈性”時，求職者需要為 失