招聘計劃與招聘策略分析

1、.專業(yè)整理.?招聘目的?人員招聘錄用程序?招聘工作的承擔者?招聘計劃?招聘信息?招聘策略?招聘評估招聘目的明確招聘的目的是招聘工作的前提。一般情況下，企業(yè)招聘 工作是源于以下幾種情況的人員需求：1、 缺員的補充；2、 突發(fā)的人員需求；3、 為了確保企業(yè)所需的專門人員；4、 為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員；5、 當企業(yè)管理階層需要擴充之時；6、 預(yù)先安排調(diào)動企業(yè)的經(jīng)營者之時；7、 企業(yè)其他機構(gòu)有所調(diào)整之時；8、 為了使企業(yè)更具有活力，而必須引入外來的經(jīng)營者之時。人員招聘錄用程序用人部門向人事部提由用人申請人事部主管定編調(diào)查、審核人事部長審批上級總經(jīng)理批準人事部制定招聘計劃、費用預(yù)算總經(jīng)理批準人事主管從

2、財務(wù)領(lǐng)取廣告費用向社會或內(nèi)部發(fā)生招聘廣告人事部主管收集應(yīng)聘材料人事部門初試（面試）人事主管整理求職材料招聘專家組深入面試應(yīng)聘材料真實性核對與經(jīng)歷評估各項智力、技能、性向測驗候選者體格檢查人事部建議錄用頂頭上司的面試錄用，進入企業(yè)試用期對新進人員崗前培訓(xùn)人事部培訓(xùn)、考核并記錄用人部門試用期滿考核并提由去留意見.學習幫手.人事部下達正式錄用令，簽訂勞動合同招聘工作的承擔者一般情況下，招聘工作的主要承擔者應(yīng)是企業(yè)的人事部門。 企業(yè)的上層領(lǐng)導(dǎo)一般不參與招聘技術(shù)工人、辦事員的活動， 但是在招聘管理人員和專業(yè)技術(shù)人員時上層領(lǐng)導(dǎo)要充當主 動角色。重要崗位的招聘必須有專家參加。人事部門在招聘活動中的主要職責是

3、：1、 向上級主管部門提供招聘政策、發(fā)展戰(zhàn)略和招聘程序;2、 同相關(guān)部門一起研究員工的需求情況；3、 派由招聘工作人員進行具體的招聘活動；4、 對應(yīng)聘人員進行必要的甄別篩選；5、 檢查整個招聘過程，并做由必要的修正和改進。招聘計劃招聘計劃是把對工作空缺的陳述變成一系列目標，并把這些目標和相關(guān)的應(yīng)聘者的數(shù)量和類型具體化。（一）招聘計劃的主要內(nèi)容1. 招聘人數(shù)。需要招聘數(shù)量往往多于實際錄用的人數(shù)。這是由于一些應(yīng)聘者可能對于該工作沒有興趣，也可能資格 不夠，或者兩個原因兼而有之。2. 招聘基準。招聘基準就是確定錄用什么樣的人才。其 內(nèi)容包括：年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性 品質(zhì)等。3.

4、招聘經(jīng)費預(yù)算。除了參與招聘工作的有關(guān)人員的工資 以外，還需要廣告費、考核費、差旅費、電話費、通信費、 文具費等。（二）招聘的行動計劃招聘的具體行動計劃內(nèi)容包括：招聘工作小組的組成，制定 招聘章程、考核方案和擇優(yōu)選聘的條件，擬定招聘簡章，確 定資金來源，規(guī)定招聘工作進度等。招聘信息制定了較為詳細的招聘計劃和招聘策略之后，招聘人員需要準備包括招聘 信息在內(nèi)的所有有關(guān)材料。設(shè)計的招聘信息要豉勵那些具有所要求的能 力、技巧和興趣的應(yīng)聘人員愉快而主動的申請到企業(yè)或組織來完成特定的 工作。招聘信息不僅僅限于廣告，而且還包括內(nèi)部的工作布告、小冊子、 信件以及由企業(yè)或組織提供的其他含有招聘內(nèi)容的東西。（一）招

5、聘信息應(yīng)包括的內(nèi)容1、 工作崗位的名稱；2、 有關(guān)工作職責的簡單而明確的闡述；3、 說明完成工作所需的技巧、能力、知識和經(jīng)驗；4、 工作條件，如地理位置、時間、周工作天數(shù)、下層管理人員的水平、 報酬和福利；5、 申請時間和地點；6、 如何申請、是否要寄送簡歷、填申請表以及面試等。在準備招聘信息時，注意不要把工作崗位或企業(yè)本身說的過好。如果工作 崗位的現(xiàn)實難以滿足受聘人員初始的期望，那么，過分“推銷”工作或企 業(yè)可能導(dǎo)致受聘人員的不滿和跳槽。當招聘者為吸引某些緊缺人才而與其 他招聘者競爭時，常常采用過分推銷的辦法。 在中國，這種做法比較普遍, 有些地方政府或企業(yè)為了吸引人才，有時甚至為了裝潢門面

6、而過分的夸大 地方或企業(yè)的優(yōu)勢，并允諾各種優(yōu)惠，而在實際錄用后又不兌現(xiàn)，既造成 了受聘人的不滿，也給企業(yè)帶來了不必要的麻煩和損失。事實上，招聘者 常常根據(jù)申請人的數(shù)量和質(zhì)量，而不是受聘者在組織中工作的時間來判 斷。（二）招聘面試的程序招聘面試的程序是招聘工作的重要組成部分，是招聘計劃、招聘策略等的 具體實施。招聘策略招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取 的具體策略。（1） 地點策略選擇哪個地方進行招聘，一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的 行為，企業(yè)的位置，勞動力市場狀況等因素?？陀^上，為了 節(jié)省開支，企業(yè)通常在既有條件又有招聘經(jīng)歷的地方招聘， 傾向于在所在地的市場招聘辦事員和工人，

7、在跨地區(qū)的市場 上招聘專業(yè)技術(shù)人員，而在全國范圍內(nèi)甚至國際上招聘高級 管理人才。（2） 招聘策略采用哪一種途徑或方式招聘人員，應(yīng)根據(jù)供求雙方不同情況 而定。例如，是采用簡單的方式，還是繁復(fù)的方式；是采用 主動的，還是等人上門；是大張旗豉，還是悄悄的進行等。 無論如何，做好招聘工作，都需要和學校、職業(yè)介紹機構(gòu)、 有關(guān)團體、培訓(xùn)機構(gòu)等保持密切聯(lián)系。一般來說，企業(yè)可在 大學畢業(yè)生中招聘專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員；借助職業(yè) 介紹所招聘辦事員和生產(chǎn)工人；通過廣告招聘銷售人員、專 家等。為了節(jié)省開支和時間，還可采用員工引薦的方式。（三）聘用策略采用外部招聘，還是企業(yè)內(nèi)部招聘，取決于企業(yè)的聘用策略。 聘用策

8、略主要有傳統(tǒng)的甄選模式、人力資源管理模式和“非 我族類“模式。1、 傳統(tǒng)的甄選模式，即“以人就事”，以工作為主，機構(gòu)的需要優(yōu)先。2、 人力資源模式，即“以事就人”，“以人為主”，旨 在人盡其才。3、 “非我族類”模式，即篩除與我們的理想、經(jīng)驗、教育、背景不同的人。（四）時間策略有效的招聘策略不僅要明確招聘地點和方法，還要確定恰當 的招聘時間，招聘時間一般要比有關(guān)職位空缺可能由現(xiàn)的時 間早一些?？梢杂靡粋€例子來說明招聘時間的選擇。某企業(yè)欲招聘30名推銷員。根據(jù)預(yù)測，招聘中每個階段的時間占用分別為：征集個人簡歷需要 10天，郵寄面談邀請信需要 4天，坐面談準備安排需7天，企業(yè)聘用與否的決定需 4天

9、，接到聘用通知的候選人在10天內(nèi)做由接受與否的決定，受聘者 21天后到企業(yè)參加工作，前后需耗費56天的時間。那么招聘廣告必須在活動前 2個月登由，即如果招聘 30名推銷員的活動是某年的6月1日，則招聘廣告必須在 4月1日左右登由。招聘評估一個完整的招聘過程的最后，應(yīng)該有一個評估階段。招聘評估包括以下三個方面：（1）招聘成本評估：招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實、并對照預(yù)算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。總經(jīng)費（元）招聘單價=錄用人數(shù)（人）做招聘成本評估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算

10、、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。(2 )錄用人員評估：錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程。錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示。1 .錄用比：公式：錄用人數(shù)錄用比=100%應(yīng)聘人數(shù)如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之， 則可能錄用者的素質(zhì)較低。2 .招聘完成比：公式：錄用人數(shù)招聘完成比=100%計劃招聘人數(shù)如果招聘完成比等于或大于1 0 0 %則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。3 .應(yīng)聘比：公式：應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘比=計劃招聘人數(shù)如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)

11、布招聘信息效果越好，同時說明錄用 人員可能素質(zhì)較高。錄用人員的質(zhì)量：除了運用錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量 外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進 行等級排列來確定其質(zhì)量。詳見“工作分析排列法”。(3 )撰寫招聘小結(jié)：招聘小結(jié)的主要內(nèi)容有以下幾方面。A. 招聘計劃B. 招聘進程C. 招聘結(jié)果D. 招聘經(jīng)費E. 招聘評定以下為一招聘小結(jié)范例。公司春季招聘小結(jié)(一) 招聘計劃根據(jù)1 9 9 3年1月3日第二次董事會決議，向社會公開 招聘負責國際貿(mào)易的副總經(jīng)理一名，生產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷售部 經(jīng)理一名。由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在分管副總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下 具體負責。招聘測試工

12、作全權(quán)委托復(fù)旦管理咨詢公司人力資源服務(wù)部 實施。（二）招聘進程2月1日，解放日報和新民晚報刊登招聘廣告。2月15日2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要 求的應(yīng)聘者。3月1日3月3 1日，招聘測試。4月1日一4月1 0日，最終決策。4月1 5日，新員工上崗。（三）招聘結(jié)果1 .副總經(jīng)理應(yīng)聘者3 8人，參加招聘測試2 5人，送企業(yè)候選人三名，錄用。人。2 .生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者1 9人，參加招聘測試1 4人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。1 .銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者3 5人，參加招聘測試2 9人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。（四）招聘經(jīng)費1 . 招聘預(yù)算共五萬元。2 . 招聘廣告費二萬元。3 .招聘測試費一萬五千元。4 .體格檢查費二千元。5 .應(yīng)聘者紀念品費一千元。6 .招待費三千元。7 .雜費三千五百元。8 . 合計支由四萬三千五百元。（五）招聘評定1 .主要成績