提高自身績效的路徑與方法試題及答案

1、公需課I. “敝帚自珍”這個成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固【J】度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員【丁】度績效考評一般適合那些500人以上的大公司【J 1度績效評估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少【V】度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認(rèn)可【X】 的兩個基本特征是可度量和行為化【V】的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個人利益達(dá)成一致【X】¥的有點(diǎn)，有利于組織利益和個人利益達(dá)成一致【J】即關(guān)鍵績效指標(biāo)法【V】10. 沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素【X】II. 創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征【V】12. 當(dāng)人們之間相互作用，以完成實(shí)現(xiàn)L

2、I標(biāo)的基本活動時，組織就存在了。V13. '*1我們以個體的某一種形成對個體的一個總體印象時，就會受到暈輪效應(yīng)的影響【J】14. 當(dāng)一個人對某個事物擁有強(qiáng)烈的愿望時，就會表現(xiàn)出不同尋常的超人力 量。【丁】15. 地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位。【V】16. 對于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng) 驗(yàn)起不了多大作用?！綳】17. 對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著的提高預(yù)測力【丁】18. 反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確【J】19. 崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用【X】20. 崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處【V】21. 崗位分析又

3、成為工作分析或職務(wù)分析【V】22. 崗位說明書具有一勞永逸的好處【X】23. 崗位說明書需要寫員工的基本信息【X】24. 高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān) 一切責(zé)任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。【丁】25. 高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多 大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心?！径　?6. 個體態(tài)度影響著行為【J】27. X作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大?！綳】2&工作流程僅僅包含任務(wù)交接的要素【X】29. 工作流程首先要分析員工個人的工作流程【X】30. X作專門化能夠

4、細(xì)化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于 提升生產(chǎn)效率是無止境的。【X】31. 溝通不包含意義的傳遞【X】(32. 溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容【X】33. 溝通是意義的傳遞與理解【V】34. 溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容【X】35. a濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利【X】36. 績效反饋是講績效衡量和評價的結(jié)果告知員工，從而讓員匸不斷改進(jìn)自 己的績效【J】37. 績效輔導(dǎo)階段實(shí)際上就是績效計劃的整個實(shí)施階段【V】38. 績效工資的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)コ辍薄綱】39. 績效管理的實(shí)施與績效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實(shí)施就可以V40

5、. 績效就是考核【X】41. 績效評價僅僅關(guān)注員的過去而已【X】42. 價值觀對動機(jī)沒有導(dǎo)向的作用?！綳】43. 價值觀反映人們的認(rèn)知和需求狀況。【V】44. 角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元?！綱】45. 結(jié)果發(fā)的類型包括間接指標(biāo)法【X】46矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定?！径　?7. 客戶是一個非常重要的績效信息來源【V】48. 客戶也是一個非常重要的績效信息來源【V】49. 靈活機(jī)智，易于適應(yīng)環(huán)境變化，善于交際，在工作，學(xué)習(xí)中精力充沛而 且效率高；對什么都感興趣，但情感興趣易于變化：有些投機(jī)取巧，易驕傲，受 不了一成不變的生活?！綳】50. 流程再造是指通過資源整合，資源

6、優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管 理體系告訴發(fā)展需要的一種方法【V】51. 能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項(xiàng)勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)【J】52. 能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展?！径　?3. 平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大【V】54. 平衡計分卡是績效管理的工具【J】55. 平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡【丁】56. 傾聽是對信息進(jìn)行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的【丁】57. 情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中 的相對重要作用了。【“】58. 全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保 證企業(yè)

7、健康發(fā)展V59. 確定權(quán)重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分【丁】60. 確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則【X】61. 任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是他們關(guān)注與完成任務(wù)本身還是人際互動【X】62. 事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善【V 163. 首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者, 評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響【丁】64. 俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀， 它是一種具有明確的LI的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個 人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動機(jī)起著決定性的作用?！綱】65. 所謂溝通，就是信息的傳遞和

8、理解，涉及到從發(fā)送者到接受者的過程和 行為【丁】66. 特殊能力測驗(yàn)不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使 人盡其才，才盡其用。【X】67. 特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn) 定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導(dǎo) 致人格方面的個體差異?！径　?8. 提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是“個人價值觀與企業(yè)文化的匹 配”。V69. 通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用 較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的 作用可能更重要?！径　?0. 團(tuán)隊(duì)是指兩個或兩個以上的成員

9、組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)口 標(biāo)的工作群體【V71. 團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工 作中的積極協(xié)同，充分信任溝通【X】72. 外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、 善于言談、具有決斷性?！綳】73. 為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略LI標(biāo)的矛盾和不和諧，須進(jìn)行戰(zhàn)略LI標(biāo)分解 V74. 我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場中， 員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時 間里?！綳】75. 現(xiàn)代績效考評中，員匸績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面V76. 現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組

10、織結(jié)構(gòu)形式?！綳】77. 現(xiàn)代心理學(xué)研究在說明氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)方面，更強(qiáng)調(diào)的是高級動物的自 主神經(jīng)活動?！径　?8. 信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到 4個條件的影響V79. 行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價?！綳】80. 行為法是員工完成工作的過程為中心的方法【V】81. 行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短【X】82. 行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內(nèi)的行為進(jìn)行評價【J】83. 行為觀察評價法也稱為觀察量表法【V】84. 行政或研發(fā)類職位，山于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采 用360度績效考評【J】85. 學(xué)習(xí)型組織

11、的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越。【V】86. 學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。X87. 研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì) 條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不 同的影響。V88. -般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重?！綳】89. 一部分考核誤差是因?yàn)榭己苏叩膭訖C(jī)所致【V】90. 藝術(shù)潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【X】91. 有效的傾聽是積極主動的而非被動的【V】92. 遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費(fèi)時間；至今還沒 發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)

12、盡快的找出 解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇?！径　?3. 員工的績效是單一維度構(gòu)成的【X】94. 員工的同事往往是一個很好的績效信息來源【V】95. 員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源【X】96. 員工的自我評價不能做為績效信息的來源【X】97. 員工流動管理是強(qiáng)化管理績效管理的一種有效形式【X】9&員工所處的環(huán)境會影響到員工的績效【V】99. 員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分 析和評價，以確定是否留在公司【X】100. 在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋【X】101. 在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高?！?/p>

13、丁】102. 在特定環(huán)境下，人的潛能才會被激發(fā)出來?！綱】103. 在網(wǎng)絡(luò)型組織中，山于項(xiàng)LI是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因 此對組織的忠誠度普遍較低?！?quot;】104. 在現(xiàn)實(shí)中，僅僅有績效評價和考核就可以【X】105. 在員工個人的績效計劃中，通常主要涉及3個部分的主要內(nèi)容，即結(jié)果、 行為、以及開發(fā)計劃【V】106. 在組織中，權(quán)力支撐著地位和角色?！径　?07. 造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的【X】10&正確完成工作的方式只有一種【X】109. 直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式?！綱】110. 直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中?！綳】1

14、11. 直線制的組織結(jié)構(gòu)類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡單的企業(yè)。【J】112. 職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動【丁】113. 周邊績效不利于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，提高競爭力【X】114. 周邊績效的行為能夠促進(jìn)裙子與組織的績效【V 1115. 專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多【V】116.專業(yè)技術(shù)人員有兩個概念，分別是廣義和狹義【V】117. 自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的LI的是從整體上來提高績效考核的信心【X】118. 組織績效的實(shí)現(xiàn)是建立在個人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的?！綱】119. 組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對固定的。【X】120. 組織中各個子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是

15、不穩(wěn)定的，可以隨意變動?！綳】1. 崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處對2. 崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用錯參考答案：錯3. 流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管 理體系告訴發(fā)展需要的一種方法 對4. 創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征對5. 現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面對6. 行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對I7. 行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短錯參考答案：錯8. 造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的錯參考答案：錯9. 員匸的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源錯參考答案：錯10. 客戶是一

16、個非常重要的績效信息來源對11. 員工的自我評價不能做為績效信息的來源錯參考答案：錯12. 員工的同事往往是一個很好的績效信息來源對13. 直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。對14. 直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。錯參考答案：錯15. 現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。錯參考答案：錯16. 矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。對17. 高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識到使自己陷入逆境的起因，并I愿承擔(dān) 一切責(zé)任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對18. 高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多 大。高情商的人不斤

17、斤計較，有一顆包容和寬容的心。對19. 遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費(fèi)時間；至今還沒 發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出 解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對20. 情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中 的相對重要作用了。對21. 有效的傾聽是積極主動的而非被動的對22. 反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確對23. 團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工 作中的積極協(xié)同，充分信任溝通錯參考答案：錯24. 溝通是意義的傳遞與理解對25. 沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素錯參考

18、答案：錯26. 過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利錯參考答案: 錯27. 全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展匚作，保 證企業(yè)健康發(fā)展對28. 確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則錯參考答案：錯29. 崗位說明書具有一勞永逸的好處錯參考答案：錯30. 研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì) 條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同 的影響。對2014年濟(jì)宇市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育共100題，1. 單選題1. 平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C.戰(zhàn)略2. 下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A.利潤3. KPI的應(yīng)用誤區(qū)是B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離L1標(biāo)的問題4. 指標(biāo)的衡量包括A.定量數(shù)據(jù)5. 平衡記分卡的不足之處是A.實(shí)施難度大6. 常見的績效指標(biāo)類型是B.質(zhì)量7. 績效考核的方法有B.行為法8. 在員工績效評價實(shí)踐中，正常看到是結(jié)果法和A.行為法9. 秘書的工作