門店標準化薪酬方案

1、門店標準化薪酬方案指導投資者的核心工作在于用人,而薪資體系對于一個團隊的穩(wěn)定性,凝聚力, 以及戰(zhàn)斗力起到至關重要的作用,古語有云“財散人聚,財聚人散,創(chuàng)業(yè)者一 生所做的事情無非是分錢、分權、分名,早分好早成功,財物起與眾,分于者眾 必勝,厚斂必亡.沒有完美的薪資體系,但有最適宜,本文關于薪資設計予以的 指導原那么和方法,并予以局部案例共參考.人生的薪資分三份,第一份用來解決 生活的溫飽,第二份來自于自我的價值創(chuàng)造,第三份那么是組織予以的認可和尊重.薪資分類：根本工資、補貼、提成、獎金、 PK分紅與股份,根據(jù)不同的實際環(huán) 境進行不同的組合運用.一、根本工資1、參照本地行業(yè)平均薪資水平, 略高于2

2、0%左右,最根本的薪資競爭力是招聘 優(yōu)秀員工的根本保證；2、要設置試用期工資,13個月,開單即轉正,采用師徒制,3個月的帶教期, 帶教期內所成交業(yè)績的30%歸屬師傅所有,直至出徒；3、浮動底薪,將薪資分級,根本工資上再增加初中高三級,所對應的是月度完 成的任務量,根底任務,挑戰(zhàn)任務,沖刺任務,月度達成那個任務線即對應相應 的底薪.二、補貼工資1、工齡補貼,老員工是非常珍貴的財富,工齡工資也是對員工忠誠的認可,在 前一年根本薪資的根底上增加 5%-10%;2、交通補貼,員工外出辦事的交通費用企業(yè)是要承當,不然會減少員工對于外 出辦事的主動性,根據(jù)城市的交通標準設計,可每月一次性予以補貼,也可根據(jù)

3、 月外出次數(shù)進行補貼,抑或每周的是實報實銷.三、提成工資1、關于“合提與“單提,合提有利于店面團結,單提有利于對個人積極性的 刺激,所以要靈活加以運用,小團隊適合合提,大團隊適合單提,最好團隊中個人收入與個人業(yè)績和團隊業(yè)績掛鉤,及保證個人的積極性,又能積極合作配合 達成共同目標.2、階梯式提成能有效激發(fā)員工對業(yè)績的沖刺,常規(guī)階梯式提成有兩種方式：1固定提成Y X目標達成率系數(shù)K,系數(shù)K例：目標完成率100%120%120%140%140%160%160%以上提成系數(shù)K1.11.21.32.02根據(jù)回款額制定浮動提成,例:個人完成率5w以下5w10W10w15W15W以上提成比例1.0%1.25

4、%1.5%1.75%3根據(jù)不同單值提成不同,次提成方式比擬適用于設計師,往往設計師引導 決定單值大小,例：客單值1W以下1W2W2W 3W3W以上提成比例1.0%1.5%2.0%2.5%4團隊整體業(yè)績達成提成獎勵,總額平均分配,店長是個人的1.5 2倍,例：銷售任務標準目標沖刺目標挑戰(zhàn)目標任務設定根底任務X 135%根底任務X 150%根底任務X 175%團隊獎金總銷售額0.5%總銷售額1%總銷售額1.5%3、關于提成階段任務的設計要合理,不宜太高,也不宜太低,設計時參考本地提成標準,產(chǎn)品毛利,以及門店費用開銷收支平衡點,新的提成標準設定,一 定要試運行三個月,出現(xiàn)問題及時調整,調整時任務宜降

5、不宜升,提成點數(shù)直升 不易降.四、獎金工資獎金的設置在鼓勵中具有非常重要的意義,可以彌補常規(guī)薪資所不能表達的一些鼓勵作用,比方?jīng)_刺努力所帶來的物質受益,對個人創(chuàng)造的認可,企業(yè)所倡 導的一些工程等；1、大單獎例如,對于單筆單值銷售額超過 30000元的單值予以提成以外的額外獎勵, 每日晨會時發(fā)放,30000獎100, 40000獎勵150等以此類推；2、月度冠軍獎月度達成根底任務指標,并且本月回款最多的員工獎勵300元,現(xiàn)金鼓勵之外更多的是讓員工在工作中享受榮譽,激發(fā)成就感；3、季度達標獎本季度內連續(xù)三個月完成挑戰(zhàn)任務獎勵500元,完成沖刺任務獎勵1000元,鼓勵員工持續(xù)保持月度指標達成；4、單

6、品銷售獎例如,專賣店更新樣品,定制產(chǎn)品一旦換樣放進倉庫幾乎就是廢品,打折清理,予以員工額外的現(xiàn)金獎勵,即時性的公布清理區(qū)域及獎勵金額,最好不超過清理樣品的10%;此外公司推出新品,形象產(chǎn)品或配套性產(chǎn)品如床墊等產(chǎn)品可予以 一次性現(xiàn)金獎勵；5、月度首單獎萬事開頭難,對于月初回款第一單,予以100元的現(xiàn)金獎勵,次單50元獎勵,讓整個團隊在月初之時就積極訂單,形成良好的氣氛與示范效應；五、PK與對賭團隊中一旦建立起 PK文化,可以激發(fā)員工潛能,成長的不僅僅是一個員工, 而是一個團隊,PK與對賭可以形成良好的競爭意識,打造狼性的業(yè)務團隊；PK規(guī)那么1、明確PK對象,如導購對導購,設計師對設計師,業(yè)務員對

7、業(yè)務員；2、確定PK指標,如,銷售額,訂單數(shù),平均客單值等；3、確立PK規(guī)那么,每人至少PK兩個人以上,業(yè)績低的PK業(yè)績高的,被PK者必須接受,業(yè)績高的 PK業(yè)績低,輸了要兩倍以上的罰金,場外買碼只能買業(yè)績低的；4、PK金3001000不等,提前繳納,輸了的失去 PK金給贏的乙方5、PK懲罰可以多樣性,制作PK合約,簽字畫押；對賭原那么員工可與公司對賭,如對賭銷售額,賭金1001000,假設完成沖刺任務公司 1 賠3,如員工下注1000,如月度銷售完成,公司支付 3000元賭金,假設員工未完成沖刺任務,但完成挑戰(zhàn)任務,賭金退還,假設未完成挑戰(zhàn)任務,賭金那么作為團隊的活動經(jīng)費充公.六、分紅與股份

8、員工參股或利潤分紅設計,是留住核心員工,增強員工對企業(yè)忠誠度的最正確方 式,也是做大做強企業(yè)的必經(jīng)之路,股權換人心,也顯示出老板的魄力和格局, 專賣店多為小型經(jīng)營個體,不宜將企業(yè)股份復雜化,股份進出容易,計算簡單, 企業(yè)股份分紅有兩種形式,一為財股員工注資,二為身故員工不注資； 1、財股案例員工入股10%,企業(yè)占股90%,分紅時員工分彳#經(jīng)營利潤的 20%,企業(yè)分得紅 利80%,如虧損員工承當10%的虧損風險,平時正常享受標準工資體系；分紅 計算：1、年底進行利潤核算,公司預留 30%的利潤作為次年的經(jīng)營預備金,余下分 紅；2、年度利潤的核算方式為：年度銷售額 -提貨額-資產(chǎn)折舊-治理費用=#

9、度利潤； 其中資產(chǎn)折舊局部,含裝修,樣品費用均攤,按 36個月計算,電腦,貨車等周 定資產(chǎn)按48個月計算；其中治理費用局部,含租金水電,物流倉儲,辦公費用, 治理稅費,人員工資,銷售費用促銷,廣告,培訓等例：銷售額1000w-提貨額600w-資產(chǎn)折舊80w-治理費用150亞=利潤170w;合伙人分紅為：利潤 170w-預備金30%X 170w預備金X 20%=23.8叫3、如員工退出經(jīng)營,那么退還10%的注資；4、分紅時間必須為年底,如員工中途退資那么等同于放棄分紅權；2、身股對于不具備投資水平的 核心員工 可考慮予以身股,也稱干股份,分紅方式有兩種：1第一種與上述分紅相同,配屬股份不超過10

10、%,只參與分紅,無退出機制；2第二種為,雙方約定達成多少銷售額,超出銷售額局部,20% 50%的純利用以個人或團隊分紅,如團隊分紅那么店長二成,導購分得四成,設計師四成,員工 局部根據(jù)個人對企業(yè)奉獻的銷售額占比獲得相應比例,例：超出銷售額局部為200萬,純利20%,團隊分紅50%, 200wX20%X 50%=20w,分配如下：店員銷售額銷售額占比股份收益店長總額1000W20wX 20%=4w導購1600W60%20wX 40%X 60%=4.8v導購2400W40%20wX 40%X 40%=3.2v設計師1800W80%20wX 40%X 80%=6.4v設計師2200W20%20wX

11、40%X 20%=1.6v專賣店薪酬體系案例說明一、家居參謀薪資標準1、無責任底薪標準：根本工資根底+補貼全勤獎+ 費+飯貼+考核+提成銷售額例：1800 元1000+100+100+1004500 +1% 交錢為準2、有任務底薪標準：根本工資+任務銷量月任務+提成銷售額方案一：例：2500 元 1200+100+100+1004500 +500 元任務：5萬/月+ 梯級提成交錢下單為準.方案二：例：3000 元 1200+100+100+1004500 +1000 元任務：10萬/月+ 梯級提成交錢為準為準.3、提成分級治理標準月度：提成方案：銷售額1%、銷售額1.5%、銷售額2%、銷售額2.5%、