某中小民營企業(yè)績效管理制度

1、績效管理制度總則第一條第二條第一章第三條第四條第五條第二章第六條第七條第八條第九條第十條第十一條第十二條AtV *第三章第十三條第十四條第十五條第十六條第四章第十七條1目的1范圍1基本原則2設(shè)計思路2設(shè)計原則2考核原則3考核體系5考核的組織形式5考核者與被考核者5調(diào)控者6績效考核時間和頻次6績效管理考核模型7績效管理流程8考核工具9考核內(nèi)容及關(guān)鍵指標(biāo)9目標(biāo)分解及設(shè)定9公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)10部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)10崗位考核內(nèi)容10部門績效考核11年度考核流程11第十八條季度考核流程11第十九條考核評估12第五章崗位績效考核13第二十條月考核流程13第二十一條年度考核匯總14第二十二條考核和評分14第二

2、十三條績效溝通15第二十四條申訴16第六章績效反饋和應(yīng)用17第二十五條建立績效管理卡17第二十六條績效工資的發(fā)放17第二十七條定期分析和改進(jìn)17第二十八條評估結(jié)果的應(yīng)用17第七章考核中的注意事項18第二十九條考核者訓(xùn)練18第三十條入職培訓(xùn)19第三十一條員工崗位變動19第三十二條考核資料的保存19附 則：19第三十三條解釋權(quán)和修改權(quán)19第三十四條發(fā)放范圍和借閱19第三十五條批準(zhǔn)頒布日期20第一條 目的績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，也是調(diào)動員工積極性的有效手段。為了建立和優(yōu)化XX 制蓋的績效管理體系，使績效管理成為管理者有效的管理和控制手段，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績

3、效，提高部門滿意度，促進(jìn)各部門內(nèi)部的團(tuán)隊合作精神，理順各部門之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各部門之間的運作，提升團(tuán)隊業(yè)績，使XX 得到持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。1、公司目標(biāo)實現(xiàn)通過績效管理體系實施目標(biāo)管理，促進(jìn) XX 整體目標(biāo)的實現(xiàn)，保證員工行動與“人為為人、價值共創(chuàng)”的核心價值取向和 XX 整體目標(biāo)相一致，提高XX 制蓋在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力。2、提升各級執(zhí)行力通過績效管理工作的開展，建立有效的管控體系，加強(qiáng)部門之間和各崗之間的溝通與協(xié)作，促進(jìn)部門整體業(yè)績的改善和提高，和公司各項工作的實施效果和執(zhí)行力。3、發(fā)掘優(yōu)秀人才依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而

4、出的 XX 人力資源管理體制。4、增強(qiáng)XX 凝聚力在績效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)XX 的凝聚力。第二條 范圍包括制蓋廠、印鐵廠、質(zhì)量管理部、保障部、技術(shù)開發(fā)部、設(shè)備工程部、財務(wù)部、人力資源部、營銷部等9 個部門以及公司所有崗位工作人員。第一章 基本原則第三條 設(shè)計思路本績效管理制度設(shè)計以激勵機(jī)制為導(dǎo)向，充分激發(fā)員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性。企業(yè)績效評估須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致、相匹配， 績效評估系統(tǒng)要把員工的行為統(tǒng)懾和引導(dǎo)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)上來，本績效管理體系的設(shè)計就是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)框架，從綜合平衡的

5、五個維度選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，形成一種新型的三層五維戰(zhàn)略性績效評估體系；本績效管理制度包含公司、部門、員工三個層面的績效考核。第四條 設(shè)計原則為了更好的實現(xiàn)XX 制蓋戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的促進(jìn)公司整體績效的提升，為員工激勵和發(fā)展提供更準(zhǔn)確的參考，按照以下原則設(shè)計績效管理系統(tǒng)，充分體現(xiàn)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵性和結(jié)果導(dǎo)向。（ 1） 穩(wěn)定原則：公司在確定了公司和部門層KPI 指標(biāo)后，在一年之內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。（ 2） 自主原則：公司只對部門的KPI 進(jìn)行考核，據(jù)此形成了對各部門經(jīng)理的考核成績，并作為績效薪酬在部門一級分配的主要依據(jù)。各部門按照部門

6、KPI 制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成部門內(nèi)部的考核實施細(xì)則，由部門經(jīng)理主持實行內(nèi)部二級分配。（ 3） 公開原則：各級KPI （含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核方法和結(jié)果的權(quán)利。（ 4） 客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實依據(jù)，考核要客觀的反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。（ 5） 參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時在考核過程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價意見、評

7、價結(jié)果的權(quán)利。（ 6） 反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。（ 7） 過程原則：人力資源部統(tǒng)一對各部門的業(yè)績要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。（ 8） 申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的KPI 因為其他部門或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5-10 天內(nèi)提起申訴。（ 9） 激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。（ 10） 結(jié)果導(dǎo)向原則：堅持成果主

8、義的宗旨，只對部門的經(jīng)營管理結(jié)果進(jìn)行評價，不評價過程。第五條 考核原則1、契約為本，穩(wěn)定為綱績效管理制度是XX 制蓋的內(nèi)部法律文書，與被考評者每年簽訂一次績效管理協(xié)議書；在協(xié)議書簽訂之后，都必須嚴(yán)格遵照執(zhí)行。在一段連續(xù)時間之內(nèi)（一般為一個年度），考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)基本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。2、 “三公”原則公平原則：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭；分配機(jī)制公平合理，既兼顧內(nèi)部公平又與外部市場接軌。公開原則：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法，各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，在盡可能大的范圍內(nèi)公開公示。公正原則：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須

9、準(zhǔn)確。3、分層考核，客觀評價公司只對部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核，據(jù)此形成各部門及部門經(jīng)理的考核成績， 并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。各部門制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實施細(xì)則，對部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)?？己吮仨氁罁?jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)，對被考察的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，考核要客觀地反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。4、共同參與，實現(xiàn)多贏考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時在考核過程中有進(jìn)行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利?？冃Ч芾硪约顬橹?，力求達(dá)到公司、部門以及員工多贏的目標(biāo)。5、注

10、重結(jié)果，規(guī)范過程績效評價重在結(jié)果，但績效管理是一個過程，考核者對被考核者要進(jìn)行過程監(jiān)控， 并對過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，規(guī)范的過程是得到正確考評結(jié)果的重要依據(jù)。6、常規(guī)考核，積極反饋績效管理是XX 各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，做到考評雙方的充分溝通，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。7、體現(xiàn)差別，注重發(fā)展對不同類型的組織、不同類型被考核者進(jìn)行考評時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實際的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，

11、不搞平均主義?？冃Э己耸峭ㄟ^激勵與約束機(jī)制促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此， 考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標(biāo)。第二章考核體系第六條考核的組織形式1、本績效管理采用分層考核辦法。第一層次依據(jù)公司戰(zhàn)略確認(rèn)，制定公司 年度目標(biāo)，分解總經(jīng)理承擔(dān)的公司整體績效目標(biāo)，由董事會考核。2、從公司目標(biāo)著手，分解制定部門績效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，對部門整體進(jìn)行考核，部門的績效責(zé)任人為部門經(jīng)理， 實行部門績效管理責(zé)任制，對部門的考 核也即是對部門經(jīng)理的考核，同時還要考核部門經(jīng)理本身職責(zé)的完成情況以及與 其他部門之間的協(xié)作關(guān)系。對部門的考核由考核小組完成。公司成立考核小組， 總經(jīng)理為組長，人力

12、資源部經(jīng)理為副組長，各部門經(jīng)理為成員。3、各崗員工績效考核內(nèi)容及權(quán)重由考核雙方依各崗考核標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)，部門經(jīng) 理批準(zhǔn)，員工考核由其直接上級主管為主考核， 并由其組織相關(guān)人員進(jìn)行輔助考 核。4、每年度董事會與總經(jīng)理、公司與各部門、部門與下屬主管簽訂績效管理 協(xié)議書，按協(xié)議書中的有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核。第七條考核者與被考核者本績效管理制度的被考核者包括兩部分： 被考核組織（部門）和被考核個人 （管理者和員工）。對不同類型的被考核者相應(yīng)的產(chǎn)生不同的考核者:表1考核者董事長考核小組直接上級被考核者總經(jīng)理各部門各崗員工考核者與被考核者的關(guān)系如圖一:圖一考核者與被考核者關(guān)系圖第八條調(diào)控者針對員工個人績效考核，為避免

13、直接上級主管考核失實與偏差， 更高一級管 理者為調(diào)控者，有權(quán)力對其考核進(jìn)行調(diào)整與控制，并最終給予審核和確認(rèn)。第九條績效考核時間和頻次被考核人考核周期過程監(jiān)控檢查頻次考核者考核時間信息最終匯集總經(jīng)理年季董事長年后15日內(nèi)董事長部門季年按月度收集整理考核小組季后7日內(nèi)人力資源部員工月年按月度檢查評價責(zé)任者上級月后5日內(nèi)人力資源部第十條績效管理考核模型XX制蓋的績效管理考核模型（見圖二）：圖二績效管理考核模型第十一條績效管理流程XX制蓋的績效管理流程（見圖三）圖三第十二條考核工具部門考核、崗位考核都必須以“績效考核表”為工具實施考核。各類績效考核表，要依據(jù)員工的崗位不同，工作和被考核的內(nèi)容不同，分

14、別采用的不同的格式。公司確認(rèn)的績效考核表基本類型有以下四種：1、部門績效考核表（附表一1）2、管理員工績效考核表（附表一2）3、服務(wù)員工績效考核表（附表一3）4、生產(chǎn)員工績效考核表（附表一4）考核表的格式，各部門可依據(jù)考核內(nèi)容和方式給予合理調(diào)整。第三章考核內(nèi)容及關(guān)鍵指標(biāo)第十三條目標(biāo)分解及設(shè)定公司的年度總體目標(biāo)由公司戰(zhàn)略分解而來。 部門的績效目標(biāo)以公司的總目標(biāo) 作為導(dǎo)向，以實現(xiàn)公司的總目標(biāo)作為目的。公司的總目標(biāo)在分解到部門的目標(biāo)時， 主要從支持目標(biāo)、共同目標(biāo)、自設(shè)目標(biāo)三個方面來分解并納入到綜合績效管理的 五個維度中去。員工的績效目標(biāo)是以部門目標(biāo)作為導(dǎo)向， 以實現(xiàn)部門目標(biāo)作為目的。部門的 目標(biāo)又分

15、解成員工的目標(biāo)，員工的績效目標(biāo)首先根據(jù)部門階段性目標(biāo)要求， 然后 結(jié)合工作任務(wù)書中的職責(zé)分配進(jìn)行分解。目標(biāo)分解及實現(xiàn)流程見圖四：目標(biāo)分解流程員工績效二 部門績公司績效二目標(biāo)實現(xiàn)流程圖四目標(biāo)分解及實現(xiàn)流程圖第十四條公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)實施目標(biāo)管理過程中，設(shè)置績效目標(biāo)關(guān)鍵是要考察關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI ）對公司戰(zhàn)略的支撐度。其次，要確定這些指標(biāo)是重要的而且是可度量、可驗證的，指標(biāo)的選擇要遵循SMART 原則。公司的 KPI 指標(biāo)， 通過綜合績效管理體系由公司戰(zhàn)略分解制訂的年度計劃來確定，由董事會進(jìn)行考核，具體辦法由績效管理協(xié)議書確認(rèn)。第十五條部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部門級的KPI 源于公司的KPI ，可在部門內(nèi)

16、部進(jìn)行再次分解。在每年 1 月底之前，考核小組按照公司年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)，在目標(biāo)分解的導(dǎo)向下，從財務(wù)、人力資源、質(zhì)量、內(nèi)部管理、客戶關(guān)系五個維度組織建立各部門年度的KPI 指標(biāo)，并產(chǎn)生對應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，其中財務(wù)部、人資部、質(zhì)管部要分別對其負(fù)責(zé)的指標(biāo)給予考核測評；內(nèi)管指標(biāo)由部門自評；考評小組對客戶關(guān)系及各項綜合指標(biāo)給予考評。經(jīng)公司總經(jīng)理審批同意后下發(fā)給各部門作為年度各部門工作的目標(biāo)。各部門季度KPI 績效指標(biāo)和對應(yīng)的權(quán)重經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在公司管理例會上予以發(fā)布。第十六條崗位考核內(nèi)容各部門要根據(jù)崗位在部門中所處的工作流程及工作任務(wù)書中承擔(dān)的職責(zé)，確定崗位 KPI 和確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定具

17、體的考核辦法。崗位的績效考核指標(biāo)，根據(jù)日?；A(chǔ)工作、計劃任務(wù)工作、應(yīng)急臨時工作和溝通協(xié)作等四方面設(shè)置指標(biāo)來進(jìn)行考核。計劃任務(wù)工作方面的指標(biāo)主要由部門KPI 指標(biāo)分解而來。由各部門制定部門各崗具體的考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)，報人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效；并由人力資源部匯編成各崗績效考核標(biāo)準(zhǔn)。第四章 部門績效考核第十七條年度考核流程1、制定年度目標(biāo)計劃每年度之初，各部門經(jīng)理與總經(jīng)理一起按照公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和當(dāng)年的綜合績效管理指標(biāo)，制定本部門年度目標(biāo)計劃，確定本部門的財務(wù)、質(zhì)量、內(nèi)部管理、客戶關(guān)系和人力資源等五個方面的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時確定具體指標(biāo)值。2、年度公司評價部門的年度考核由兩部分組成。各部門首先

18、對本部門的內(nèi)部管理指標(biāo)的實際完成情況進(jìn)行自評，并填寫年度部門績效考核評分表中部門自評部分。總經(jīng)理 （包括相關(guān)部門）按照年初制定的五個維度的關(guān)鍵績效指標(biāo)對各部門進(jìn)行評價，并填寫年度部門績效考核表中的職能部門評價部分；客戶管理部分由考評小組綜合評價；除此之外，利潤分包部門按部門利潤考核管理方法進(jìn)行利潤總額的考核。3、由人力資源部按照一定的權(quán)重折算出各部門的年終綜合考核得分，結(jié)合財務(wù)部算出的各部門盈利情況和獎勵比率，得出各部門的獎勵金額。第十八條季度考核流程1、制定季度目標(biāo)計劃。1）每季度首月5 日前，各職能部門經(jīng)理按照本部門綜合績效管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)， 結(jié)合公司年度目標(biāo)分解的季度目標(biāo)，制定各部門季

19、度目標(biāo)計劃，同時確定具體指標(biāo)值。2）總經(jīng)理就季度目標(biāo)計劃和指標(biāo)值與各部門經(jīng)理進(jìn)行集體面談，共同討論填寫部門績效考核表，確定后，各部門各持一份，一份人力資源部備案，財務(wù)部、 質(zhì)管部確認(rèn)各部門指標(biāo)統(tǒng)計表，作為各部門本季度的工作指導(dǎo)和考評依據(jù)。3）總經(jīng)理與各部門經(jīng)理于每個月末就本季度的目標(biāo)計劃進(jìn)行一次回顧和溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的部門績效考核表 。由職能部門每月統(tǒng)計各部門計劃執(zhí)行情況上報總經(jīng)理。2、職能部門記錄平時各職能部門要對考核對象業(yè)績數(shù)據(jù)給予記錄，按月統(tǒng)計，季末考核。3、季度末部門自評。季度結(jié)束后，次季度首月3 日前，對照季度部門績效考核表，將內(nèi)控指標(biāo)實際完成

20、值進(jìn)行自我評價，并在考評小組會議中自評，由考評小組審評。4、客戶關(guān)系考評各職能部門的客戶關(guān)系考評由考評小組完成。5、職能部門考評各部門主要指標(biāo)的考評由職能部門給予考評，總經(jīng)理對職能部門的主要工作給予直接考評。6、綜合考評每季初第一周末管理例會，由職能部門匯報各部門的考評情況，各部門自報內(nèi)控指標(biāo)完成情況，考核小組根據(jù)各部門實際指標(biāo)完成情況，對各部門的當(dāng)季度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評，總經(jīng)理和各部門在達(dá)成一致意見后，雙方在考核評分表上簽字生效。第十九條考核評價部門績效考核評估方式采取自評與考核小組評分相結(jié)合的原則，最后由總經(jīng)理對自評與考核小組的評分進(jìn)行復(fù)核、調(diào)控， 并以總經(jīng)理最后確定的分?jǐn)?shù)為最終考核得分

21、。總經(jīng)理可根據(jù)評分情況進(jìn)行調(diào)整，最終得分A=S1 * 其比例不超過10%。并將簽字后的考核結(jié)果交人力資源部作為計算部門經(jīng)理季度績效薪酬的依據(jù)。第五章 崗位績效考核第二十條月考核流程1、熟悉內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)考核人和考核對象要熟悉被考核表的各項考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，并將考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)在月初通知被考核人，關(guān)注重點。2、觀察記錄平時考核人要觀察并記錄被考核人在工作過程中的表現(xiàn)行為和典型事例，并聆聽和記錄相關(guān)部門對被考核人工作滿意度等客觀反映。3、考核評估考核月底前，將所記錄的被考核人的行為表現(xiàn)、工作成績和相關(guān)部門的客觀反映等信息綜合匯集后，對被考核人進(jìn)行考核評估。考核時要把握考核的基本原則，只對事不對人，作出客觀

22、公正的評價。4、面談溝通（ 1）溝通日期確定班長考核下屬員工于每月第一個工作日一天；科長考核下屬員工于每月第二個工作日一天；部級考核下屬員工于每月第三個工作日一天；（ 2）溝通的內(nèi)容肯定屬下的成績，給予適當(dāng)認(rèn)可和鼓勵；對于不足之處指出改進(jìn)意見和期望；確認(rèn)本月任務(wù)性工作；傾聽屬下的建議和意見，達(dá)成諒解和共識。（ 3）溝通時間：每人次1530分鐘（ 4）溝通方法注意績效伙伴關(guān)系，以“我們”相稱，少使用“你”；以事實為證，力求客觀，不評價人的性格、動機(jī)；注重激勵，多肯定進(jìn)步，給予期待；注視和聆聽，給屬下更多的時間擺出自己的觀點，供接受意見時思考;以確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)為線，不要與他人作比較；談話結(jié)束應(yīng)鼓勵

23、，使部屬滿懷信心地離開談話地點。5、報上級審定（ 1）班長每月初第一個工作日完成對屬下的考核，次日早呈報給直屬科級主管審定，并接受考核。（ 2）科級主管每月初第二個工作日完成對屬下的考核，次日早呈報給直屬部級主管審定后交人力資源部，當(dāng)日并接受考核。（ 3）部級主管每月初第三個工作日完成對屬下的考核，次日早呈報給總經(jīng)理審定后交人力資源部，當(dāng)日并接受總經(jīng)理的考核。6、報人力資源部與薪資掛鉤每月第六個工作日前各部門考核結(jié)果均需報給人力資源部與薪資掛鉤。科級及科級以下人員的考核表由部門負(fù)責(zé)人送交。第二十一條年度考核匯總員工年度考評成績?yōu)楦髟驴荚u成績的加合，由各部門根據(jù)月考評記錄卡年終統(tǒng)計，報人力資源部

24、審核后有效。第二十二條考核和評分1、各崗具體考核辦法和評分詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)部門制定的各崗位考核辦法給予確定，其辦法報人力資源部審查，公司統(tǒng)一批準(zhǔn)后備案。2、員工的績效評估除服務(wù)溝通，其他方面由直接上級為主考評；其結(jié)果由責(zé)任者的間接上級給予評定，由部門把最終評估結(jié)果上報人力資源部進(jìn)行備案，并由人力資源部處理有關(guān)評估投訴。3、服務(wù)溝通部分：部門內(nèi)可以完成的由部門自己組織測評、匯總；跨部門時，各崗測評，人力資源部核資員負(fù)責(zé)匯總，各部門經(jīng)理必要時可以了解核實。4、考核等次分為五級，分別是出色、優(yōu)、良、及格、差（見表4） 。隔級上級在分管范圍內(nèi)確定考核等次時，出色不得超過分管總?cè)藬?shù)的10%， 出色與優(yōu)之和不

25、超過分管總?cè)藬?shù)的50%，及格與差之和在10%以內(nèi)。表一3等級出色優(yōu)良及格差定義超越崗位常 規(guī)要求；并 完全超過預(yù) 期地完成了 工作目標(biāo)完全符合崗 位常規(guī)要 求；全面達(dá) 到工作目標(biāo)符合崗位常 規(guī)要求；保 質(zhì)、保量、 按時地達(dá)成 工作目標(biāo)基本符合崗 位常規(guī)要 求，但后所 不足；基本 達(dá)成工作目 標(biāo)，但后所 欠缺不符合崗 位常規(guī)要 求，不能 達(dá)成工作 目標(biāo)得分100分以上90-99 分70-89 分60-69 分60分以下獎勵系數(shù)110- 130%100%80 90%70%0第二十三條績效溝通各級主管不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、 引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力

26、的職責(zé)，同時，員工也有權(quán)利監(jiān)督 主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng) 有機(jī)會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。1、溝通的要求(1)主管要與所有直接下屬進(jìn)行單獨溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通。(2)主管與員工在溝通前都要做好溝通內(nèi)容的準(zhǔn)備，做到有的放矢。(3)溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。2、溝通的內(nèi)容方法溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進(jìn)措施(可根 據(jù)實際情況進(jìn)行增減)，溝通可在績效管理的不同階段進(jìn)行(事前、事中、事后)：(1)確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)(使本部門或團(tuán)隊思想、行動保持一致)；(2)主管與下屬討論計劃完成

27、情況及效果、目標(biāo)是否實現(xiàn)；(3)主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法；(4)員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；（ 5）共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標(biāo)以及為達(dá)到此目標(biāo)而相應(yīng)采取的措施；（ 6）員工向主管提出工作建議或意見；（ 7）對員工工作做出評估；（ 8）回顧和討論過去一段時間工作進(jìn)展情況，可從考核的具體指標(biāo)展開；（ 9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量，工作動力，與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等；（ 10）討論對員工工作的要求或期望；（ 11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)；（ 12）改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個人發(fā)展計劃）；（ 13）雙方討論前一階

28、段個人發(fā)展計劃落實情況；（ 14）在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案；（ 15）制定短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）。第二十四條申訴各類評估結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的評估結(jié)果，考核者 （或考核小組）有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)。被考核者如對評估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，可進(jìn)行申訴：1、部門評估，由部門經(jīng)理向考核小組申訴；2、員工評估，由員工本人向其間接上級或人力資源部申訴；申訴人在申訴時可口頭申訴，必要時需提交績效評估申訴表及相關(guān)說明材料，其間接上級須在2 個工作日內(nèi)，對申訴做出答復(fù)；如申訴成立，必須改正申訴者的績效評估結(jié)果。第六章 績效反饋和

29、應(yīng)用第二十五條建立績效管理卡通過建立統(tǒng)一規(guī)范的績效管理卡，收集所需績效管理反饋信息，包括管理協(xié)議書規(guī)定的各個考核項目的財務(wù)數(shù)據(jù)、統(tǒng)計資料、部門考評數(shù)據(jù)等。部門績效管理卡由人力資源部統(tǒng)一登錄和管理；各崗績效管理卡，由部門指定專人予以登錄和管理，除管理員以外無權(quán)更改。在收集到這些信息后，要對這些信息進(jìn)行真?zhèn)伪嫖?，按績效管理卡的分類要求進(jìn)行編制。第二十六條績效工資的發(fā)放1、員工月度績效工資按照薪資管理制度和各崗績效考核標(biāo)準(zhǔn)確定：員工績效工資二月績效獎勵系數(shù)X （月考核基薪+各種獎勵）2、部門經(jīng)理季績效工資=當(dāng)季績效獎勵系數(shù)X經(jīng)理季標(biāo)準(zhǔn)績效工資3、部門年度盈利=部門利潤x獎勵比率x綜合考核結(jié)果 =經(jīng)理年績效獎金+ 員工年績效獎金第二十七條定期分析和改進(jìn)各級考核者和被考核者應(yīng)及時針對考核中未達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)分析原因， 制定相應(yīng)的改進(jìn)措施?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。根據(jù)績效管理協(xié)議書規(guī)定的考核期，分類加總各考核項目數(shù)據(jù)，并按判分標(biāo)準(zhǔn)編制差異分析表，作為考核雙方溝通的依據(jù)。第二十八條評估結(jié)果的應(yīng)用實施相應(yīng)的人力資源管理措評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)考核者的評估結(jié)果， 施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果主要應(yīng)用以下幾個方面：1、作為績效工資、獎金分配的直接依據(jù)；根據(jù)考核期的匯總