勞動關(guān)系復(fù)習(xí)資料書本

1、-/第一章勞動關(guān)系概論第一節(jié)勞動關(guān)系概述一、勞動關(guān)系的概念和基本特征1 1、概念：是重要的社會關(guān)系。指用人單位與勞動者在實現(xiàn)勞動過程中形成的社會關(guān)系。勞動關(guān)系是勞動力的所有者（勞 動者）與勞動力的使用者（用人單位）之間在使用勞動力的過程中的社會關(guān)系。受勞動法調(diào)整 而形成勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。2 2、特征：4 4 個特征1 1、勞動者在用人單位具有從屬性的狀態(tài)下從事勞動。具體表現(xiàn)為：A A、勞動者成為用人單位的成員，按用人單位的要求提供勞動義務(wù)；B B、勞動者在勞動過程中需接受用人單位的指揮、管理；C C、勞動者在勞動過程接受中需遵守用人單位的規(guī)章制度。2 2、勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方符合法律規(guī)定的主體資

2、格條件。3 3、勞動者從事的屬于職業(yè)性的有償勞動。二、勞動關(guān)系的主體（一）、用人單位主體1 1、用人單位主體：企業(yè)、個體經(jīng)濟組織；國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體招用建立勞動關(guān)系的勞動者也作為用人單位。但公務(wù)員和 比照公務(wù)員制度的事業(yè)單位和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。中國企業(yè)需要招用外國人的，需要經(jīng)政府許可，未經(jīng)許可的，不能直接招用。（二）勞動者主體：就業(yè)年齡內(nèi)的勞動者。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者， 對原用人單位照常經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)承 擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（三）、第三方主體：勞務(wù)公司派遣員工。（向?qū)嶋H使用單位履行，形成勞動關(guān)系之外的相對 勞

3、動者的第三方主體）三、勞動關(guān)系分類（一）、全日制勞動關(guān)系與非全日制勞動關(guān)系-/1 1、全日制勞動關(guān)系：實踐中一般可以稱為標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，為最為普遍的勞動關(guān)系形成。全日制勞動關(guān)系適用勞動法律的全部規(guī)定，包括勞動標(biāo)準(zhǔn)、社會保險、勞動合同、集體合同等規(guī)定。2 2、非全日制勞動關(guān)系（小時工）：指勞動者與用人單位約定的以小時作為工作時間單位確 立勞動關(guān)系的形式。用人單位的每日、每周、每月工作時間，應(yīng)當(dāng)分別在法定工作時間的百分 之五十以下。勞動者的社會保險費由使用單位與勞動者及時結(jié)算，可以與工資一并支付，并由勞動者辦理繳納手續(xù)。第二節(jié)勞動關(guān)系的調(diào)整方式勞動關(guān)系調(diào)整模式：分為三個不同，即：由強制性的法律調(diào)整、

4、用人單位內(nèi)部的調(diào)整、勞動 者個人與用人單位之間的調(diào)整。一、 勞動法律的直接調(diào)整1 1、 勞動標(biāo)準(zhǔn)主要有：工作時間（包括加班、加班工資、休息時間等）、最低工作標(biāo)準(zhǔn)、最 低就業(yè)年齡、勞動保護(hù)（包括安全生產(chǎn)、女工保護(hù)、未成年人保護(hù)等）、法定經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)等。2 2、 法定的基本社會保險國家何地方有關(guān)基本社會保險的規(guī)定直接調(diào)整勞動關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。五項強制保險：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。二、 企業(yè)有效的規(guī)章制度和集體合同調(diào)整用人單位內(nèi)部的勞動關(guān)系（一） 用人單位規(guī)章制度的有效條件應(yīng)當(dāng)具備以下內(nèi)容：1 1、 依法通過用人單位內(nèi)部的民主程序制定；2 2、 用人單位制定的規(guī)章制

5、度應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)向勞動者公布；3 3、 用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容與勞動法律不相抵觸。（二） 職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中，勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī) 定。第三節(jié)勞動合同與集體合同一、集體合同和勞動合同的區(qū)別1 1、合同作用；2 2、合同主體；3 3、合同效力；4 4、合同生效條件。第四節(jié)勞動關(guān)系的保護(hù)-/勞動爭議仲裁與勞動監(jiān)察的區(qū)別:1 1、性質(zhì)區(qū)別：仲裁是居中公斷性質(zhì)，監(jiān)察是行政執(zhí)法性質(zhì)。2 2、對象區(qū)別：仲裁是雙方當(dāng)事人，監(jiān)察是用人單位，勞動者不屬執(zhí)法對象3 3、機構(gòu)區(qū)別：勞動爭議仲裁機構(gòu)實行三方原則，其中政府起主導(dǎo)性作用。4 4、程序區(qū)別：第二章勞動基準(zhǔn)法律制度第一節(jié)工時

6、制度和休假制度一、工時制度（一）、標(biāo)準(zhǔn)工時制：實行每日工作 8 8 小時，每周工作 4040 小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制。每周休息一天（二）特殊工時制：1 1、縮短工時制：適用這種制度的主要是從事特別艱苦、繁重、有毒有害、過度緊張的勞動者以及在哺乳期的女工第三節(jié)限制延長工時制度延長工時限制措施主要包括三方面內(nèi)容：1 1、程序限制：須與工會和勞動者協(xié)商后。2 2、時數(shù)限制：每日不超過 1 1 小時，每日不超過 3 3 小時，每月不超過 3636 小時。3 3、 報酬限制：日常延長不低于勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%150%雙休 200%200%節(jié)假日 300%300%第四節(jié)工資制度一、 工資的含義：用人

7、單位根據(jù)國家法律、集體合同、勞動合同的預(yù)先規(guī)定，依法定的方式, 直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。二、 最低工資的含義：正常勞動的前提下，支付最低勞動報酬。第五節(jié) 勞動安全衛(wèi)生制度一、勞動安全衛(wèi)生設(shè)施新建、改建、擴建工程的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投 入生產(chǎn)和使用。-/、勞動安全衛(wèi)生條件（一）勞動防護(hù)用品：分為九類:1 1、安全帽類；2 2、呼吸具類；3 3、眼防護(hù)具類；4 4、聽力護(hù)具類；5 5、防護(hù)鞋類; 6 6 防護(hù)手套類；7 7、防護(hù)服類；8 8 房墜落護(hù)具類；9 9、護(hù)膚用品類。（二）健康檢查用人單位對于從事有職業(yè)危害的勞動者定期進(jìn)行健康檢查，是防治職業(yè)病

8、的重要內(nèi)容。（三）保健食品是為了解決從事有害健康作業(yè)工種的特殊營養(yǎng)需要，增強職工抵抗職業(yè)性中毒的能力，由 企業(yè)免費提供的食品或購買食品的款項。三、勞動安全衛(wèi)生教育1 1、三級教育。2 2、特殊工種的專門教育。3 3、經(jīng)常性教育。4 4、負(fù)責(zé)人教育。四、傷亡事故和職業(yè)病的報告合處理（一）傷亡事故和職業(yè)病的含義和種類根據(jù)人身傷害程度，可分為輕傷事故、重傷事故、死亡事故、重大死亡事故。傷亡事故統(tǒng)計報表將事故類別分為 1919 項。（二）傷亡事故的報告和處理上報最遲不得超過 2424 個小時。第六節(jié)勞動安全衛(wèi)生的特殊規(guī)定一、對女職工的特殊保護(hù)哺乳假的工資按本人原工資的 8080 滋給。第三章人力資源管

9、理第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的作用一、 什么是人力資源規(guī)劃：對未來人員的需求和供給之間可能存在的差異進(jìn)行分析，預(yù)測組織未來經(jīng)營對人員的需求和組織內(nèi)外部的供給情況， 制定必要的計劃以確保組織在需要時能 擁有適當(dāng)?shù)娜藛T。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃。二、 人力資源規(guī)劃的分類與內(nèi)容、作用、地位-/1 1、一個完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括：人員增長計劃、人員補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、人員晉升計劃、調(diào)配計劃。2 2、 調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的， 這種內(nèi)部的流動計劃就是調(diào)配規(guī)劃。3 3、 人力資源規(guī)劃作用：使組織能夠預(yù)見未來人力資源不足或過剩的潛在問題。第二節(jié) 人力資

10、源規(guī)劃的過程一、步驟：組織目標(biāo)是制定人力資源規(guī)劃的出發(fā)點。通過需求預(yù)測和供給預(yù)測可以掌握組織對人員的實際需要，發(fā)現(xiàn)組織中可能存在的人力資源供求不平衡的問題。第三節(jié)人力資源招聘一、工作分析：是全面了解組織中某個特定職務(wù)的管理活動， 是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和 職務(wù)范圍的描述和研究的過程。二、收集工作信息的方法：1 1、觀察法;2 2、問卷調(diào)查法;3 3、訪談法;4 4、典型事件法;5 5、工作日志法;6 6、專家討論法。三、工作說明書的編寫1 1、工作說明書內(nèi)容：1 1、工作標(biāo)識;2 2、工作綜述;3 3、工作活動和工作程序；4 4、工作條 件與物理環(huán)境;5 5、工作權(quán)限;6 6、工作規(guī)范第五節(jié)

11、人才招募渠道分組織內(nèi)部招募和外部招聘優(yōu)缺點一、組織內(nèi)部招募的優(yōu)勢：1 1、準(zhǔn)確性高；2 2、適應(yīng)較快；3 3、激勵性強。二、外部招募的局限：1 1、篩選難度大；2 2、進(jìn)入角色慢；3 3、招募成本大；4 4、決策風(fēng)險大；5 5、影響內(nèi)部員工的 積極性。三、招聘廣告設(shè)計四原則：注意-興趣-愿望-行動。四、面試：1 1、結(jié)構(gòu)化面試：是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架， 控制整個面試的進(jìn)行。-/五、人員錄用原則:1 1、因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合；2 2、平等競爭原則;3 3、慎用過分超過任職資格條件者的 原則;4 4、重工作能力原則;5 5、工作動機優(yōu)先原則。六、開發(fā)一著

12、眼于長遠(yuǎn)目標(biāo)，它可以幫助員工更好地適應(yīng)新技術(shù)、市場和工作變化帶來的 挑戰(zhàn)。案例：員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義及其影響因素：員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義：1 1、 適應(yīng)環(huán)境的變化；2 2、 滿足市場競爭的需要；3 3、 滿足員工自身發(fā)展的需要；4 4、 提高組織的效益。七、評價培訓(xùn)階段1 1、確定標(biāo)準(zhǔn)；2 2、受訓(xùn)者先測；3 3、培訓(xùn)控制；4 4、針對標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)結(jié)果；5 5、評價結(jié)果的 轉(zhuǎn)移。八、成人學(xué)習(xí)的原則：邏輯記憶能力較強，機械記憶能力較弱。（是非判斷題）九、 各種培訓(xùn)方法與內(nèi)容的效果比較：如果要使員工獲得知識，可以選用研討會、角色扮演，計劃性指導(dǎo)等方法；如果要使員 工轉(zhuǎn)變態(tài)度，可以選用 T T 小

13、組、角色扮演、研討會等方法。十、培訓(xùn)效果的測定與反饋：對于組織員工培訓(xùn)與開發(fā)十分重要。培訓(xùn)效果測定的 4 4 個層次：1 1、反應(yīng);2 2、學(xué)習(xí);3 3、行為;4 4、結(jié)果。培訓(xùn)效果測定有 4 4 種：1 1、簡單測定;2 2、前后測定;3 3、多重測定;4 4、對照測定。第一節(jié)績效管理概述一、 什么是績效：是指員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)的工作行為表現(xiàn)和工作行為結(jié)果。二、 什么是績效評估：是對員工工作行為表現(xiàn)和工作行為結(jié)果進(jìn)行考察和評價。三、 什么是績效管理：是通過對員工的行為表現(xiàn)和行為結(jié)果進(jìn)行引導(dǎo)、監(jiān)測、評估，進(jìn)而 激勵或提高員工素質(zhì)，為實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的活動過程?？冃Ч芾淼母灸康模菏菍崿F(xiàn)組織的戰(zhàn)

14、略目標(biāo)。績效管理的次要目的：是為人力資源管理決策提供依據(jù)。四：績效管理主要功能：5 5 個1 1、導(dǎo)向功能; 2 2、監(jiān)測功能; 3 3、診斷功能; 4 4、競爭功能; 5 5、發(fā)展功能。-/第十二節(jié)績效管理系統(tǒng)一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計原則：1 1、公開化原則;2 2、可靠性原則;3 3、準(zhǔn)確性原則;4 4、實用性原則;5 5、反饋修改原則。二、績效監(jiān)測：（一）確定評估方法：從績效評估的方法上：分為主觀評估和客觀評估。從績效評估的內(nèi)容上，分為行為表現(xiàn)和行為結(jié)果評估。第十二節(jié)績效評估方法績效評定方法分成對行為評估和對結(jié)果評估?？冃гu估方法：1 1、排列法；2 2、成對比較法；3 3、強制分布法；4

15、4、行為觀察法；5 5、目標(biāo)管理法第十六節(jié)新經(jīng)濟時代的薪酬設(shè)計一、薪酬設(shè)計的原則：1 1、公平性原則;2 2、競爭性原則;3 3、激勵性原則;4 4、保密性原則。二、薪酬設(shè)計的基本程序要素比較法是比較精確，也是比較完善的一種職務(wù)評價法。第十七節(jié)福利管理一、福利的含義：福利只是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男?式支付給員工，例如：帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等待。主要包括：全員性福利、特殊福利、困難補助。二、福利管理所應(yīng)遵循的主要原則：1 1、 合理性原則；2 2、 必要性原則；國家和地方的福利條件，組織必須嚴(yán)格執(zhí)行。此外，組織提供福利應(yīng)當(dāng)最大限度地

16、與員工要求保持一致-/3 3、 計劃性原則：4 4、 協(xié)調(diào)性原則。第四章勞動合同管理一、 訂立勞動合同的原則：1 1、合法原則;2 2、公平原則;3 3、平等自愿原則;4 4、協(xié)商一致原則;5 5、誠實信用原則。二、 勞動合同的形式和訂立時間形式：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，但是非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口 頭協(xié)議。案例：不簽書面合同的法律后果：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者 訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與 勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（從第 1313 個月開始無固定期

17、限。2 2 倍工資是 1111 個月）三、 勞動合同期限和試用期（一）期限：分為固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定勞動合同終止時間的勞動合同。勞動者與 用人單位訂立固定期限勞動合同，必須對勞動合同履行的起始和終止日期有具體明確的規(guī)定。（二）試用期：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同 期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合 同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者職能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同 或者勞動合同期限不滿三個月的，

18、不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分 之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。四、 勞動合同的內(nèi)容勞動合同的內(nèi)容，是指勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款。勞動合同條款分為必備條款和約定條款。（一）必備條款：1 1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；2 2、勞動者的 姓名、住址和居民身份證獲取其他有效身份證件號碼； 3 3、勞動合同期限；4 4、工作內(nèi)容和工作 地點；5 5、工作時間和休息休假；6 6 勞動報酬；7 7、社會保險；& &勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè) 危害；9

19、 9、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納-/入勞動合同的其他事項。（二）約定條款試用期、培訓(xùn)、服務(wù)期、保守商業(yè)秘密、競業(yè)限制、補充保險、福利待遇等。五、勞動合同的生效與無效（一）生效：勞動合同自雙方當(dāng)事人簽字之日起生效。勞動合同的生效不能與勞動合同的有效、無效祥混淆。（二）無效：對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民 _院確認(rèn)，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。六、勞動合同的訂立要求（一）知情權(quán)：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬、以及勞動者要求了解的其他情況。七、勞動合同的履行和變更（一）用

20、人單位義務(wù)：依法、及時、足額、支付勞動報酬、保障勞動者休息休假的權(quán)利等。（二）用人單位合并、分立后勞動合同的履行：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞 動合同繼續(xù)有效。（三）勞動合同的中止履行：是指在勞動關(guān)系存續(xù)期間，由于特殊情況的發(fā)生，勞動合同當(dāng)事人可以不履行合同規(guī)定的義務(wù)。（四）勞動合同的變更：由于種種原因，需要對原勞動合同的內(nèi)容作部分的修改、補充和廢除，即變更勞動合同。在某些特定情況下，用人單位可以單方面合理變更勞動合同。勞動合同訂立時所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商，就本更勞動合同達(dá)成協(xié)議，如未協(xié)商一致的，用人單位可以解除勞動合同。變更勞動

21、合同，應(yīng)當(dāng)米用書面形式。八、勞動合同的解除（一）用人單位解除勞動合同1 1、勞動者有過錯解除最常用的是勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度這一條。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保 險福利、職-/工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重 大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論， 提出方案和意見，與工會或者職工代表平 等協(xié)商確定。2 2、勞動者無過錯解除勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作； 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作。3 3、裁員用人單位依照規(guī)定

22、裁減人員后，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并 在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。（二）勞動者解除勞動合同1 1、單位無過錯情形下的解除勞動者提前 3030 天，以書面形式通知用人單位。勞動者在試用期內(nèi)提前3 3 日通知用人單位。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違 章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的， 勞動者可以立即解除勞動合同，不需要先告知 用人單位。（三）試用期解除和協(xié)商一致解除勞動合同試用期內(nèi)，用人單位可以對勞動者的技能、素質(zhì)等進(jìn)行實地考察，勞動者也可對用人單位 的管理方式、工作條件等進(jìn)行實地感受。（四）不得解除勞動合同的

23、情形1 1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2 2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞 動能力的；3 3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4 4、女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期 的；5 5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6 6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（五）勞動合同的終止勞動合同終止與勞動合同解除一樣是勞動關(guān)系的終結(jié)，所不同的是勞動合同終止不是出于 一方的意愿而是因雙方事前的約定。1 1、勞動合同期滿：是勞動合同終止的最主要形式。此終止不需要任何理由的。2 2、合同期不能

24、即行終止順延的情形：（1 1）、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗 前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （2 2）、在本單位患職業(yè)病 或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； （3 3）、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的 醫(yī)療期內(nèi)的；（4 4）、女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期的；（5 5）、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距 法定退休年齡不足五年的；（6 6）、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。-/勞動合同不能即行終止，而必須將期限順延至該情形消失之時。（六）合同期滿不得終止的情形國家有關(guān)工傷保險法規(guī)規(guī)定，勞動者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，被確認(rèn)為完全喪失勞動能力或大部分喪失

25、勞動能力，除非雙方協(xié)商一致，用人單位不得終止勞動合同。九、勞動合同解除或終止后的有關(guān)規(guī)定1 1、 單位義務(wù)：出具證明辦理手續(xù)，在 1515 日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動合同的文本，至少保存 2 2 年備查。2 2、 勞動者義務(wù)：勞動者對其負(fù)責(zé)的事務(wù)或歸其保管的物品沒有移交的，應(yīng)辦理移交。3 3、 經(jīng)濟補償金：只由用人單位單方面承擔(dān)。4 4、 經(jīng)濟補償金的支付標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限， 每滿一年支付一個月 工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支 付半個月工作的經(jīng)濟補償。5 5、 違法解除或終止勞動合同的處理：用人單位

26、違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同， 勞動 者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。按規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者 支付賠償金。第五章集體協(xié)商與集體合同一、 集體協(xié)商與集體合同的概念集體協(xié)商：是指企業(yè)職工一方與企業(yè)就勞動關(guān)系有關(guān)事項進(jìn)行平等協(xié)商的活動。集體合同：是指企業(yè)職工一方與企業(yè)就勞動關(guān)系有關(guān)事項， 通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。 協(xié)商：即共同商量也稱之為談判。集體協(xié)商，國外稱為集體談判，是協(xié)商全體勞動關(guān)系的法律制度。二、 集體合同產(chǎn)生與發(fā)展1 1、集體協(xié)商和集體合同制度產(chǎn)生于資本主義社會。美國是集體協(xié)商談判產(chǎn)生最早的國家。2 2、 新西蘭是世界上集體合同立法最早的國家，早在 19

27、041904 年，他們就制定了有關(guān)集體合同 的各種法律。3 3、 國民黨政府與 19301930 年頒布了團體協(xié)約法。三、 集體協(xié)商的種類（是非判斷）1 1、定期的協(xié)商談判需要根據(jù)企業(yè)面臨的市場狀況、生產(chǎn)規(guī)模、技術(shù)進(jìn)步速度、企業(yè)經(jīng)營業(yè) 績等因素制約的勞動關(guān)系變化而決定的。一般看來，勞動關(guān)系變化相對穩(wěn)定的企業(yè)，集體協(xié)商 談判的時間限度選擇相-/對長些；而勞動關(guān)系變化相對頻繁的企業(yè)，集體協(xié)商談判的時間限度選 擇，顯然短些。四、 集體合同的特征與作用（一）集體合同的特征：1 1、 主體特征：集體合同主體的特定性是最明顯的特征之一，是區(qū)別于民事合同或經(jīng)濟合同 的分水嶺，也是區(qū)別于勞動合同的主要標(biāo)志。2

28、 2、 地位的平等性；3 3、 內(nèi)容的廣泛性；4 4、 簽訂的合法性；5 5、 形式的規(guī)范性。五、 集體協(xié)商的原則1 1、 合法原則：就是進(jìn)行集體協(xié)商和簽訂，履行集體合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī) 的規(guī)定。2 2、 公正原則：將公正原則作為集體協(xié)商和簽訂、履行集體合同的原則，可以防止雙方當(dāng)事 人尤其是企業(yè)一方濫用優(yōu)勢地位而損害勞動者的權(quán)益。3 3、 平等原則：在集體協(xié)商簽訂集體合同的過程中， 無論是職工一方還是企業(yè)一方都不能強 迫對方接受自己的要求或條件，更不能采取威脅、引誘等不正當(dāng)手段。4 4、相互尊重原則：相互尊重原則作為一項社會道德的要求，也應(yīng)該貫徹在集體協(xié)商和簽訂、 履行集體合同的

29、始終。5 5、 誠實守信原則：協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)保守在集體協(xié)商過程中知悉的企業(yè)的商業(yè)秘密；遵守集體協(xié)商雙方約定的紀(jì)律，不散布協(xié)商過程中不宜外傳的信息。6 6 兼顧雙方合法利益原則：在集體協(xié)商簽訂集體合同過程中，雙方應(yīng)當(dāng)求大同，存小異； 簽訂的集體合同既能夠有利于兼顧雙方合法利益原則，又有利于企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，最求勞資雙 方關(guān)系的平衡。7 7、 職工一方集體協(xié)商代表的產(chǎn)生有三種方式：（1 1）由職工代表大會選舉產(chǎn)生。（2 2）由全體 職工選舉產(chǎn)生。（3 3）由企業(yè)工會委員會討論決定。協(xié)商代表的產(chǎn)生只能采取民主選舉的方法，協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖酒髽I(yè)百分之五十以上職工 的同意方能當(dāng)選。8 8、 協(xié)商代表應(yīng)具備一

30、定的素質(zhì)和條件：（1 1）思想素質(zhì)。（2 2）業(yè)務(wù)素質(zhì)。（3 3）心理素質(zhì)。9 9、 協(xié)商代表的構(gòu)成：協(xié)商代表每方為至少三人。-/企業(yè)一方的協(xié)商代表可以等于但不得多于職工一方的協(xié)商代表。協(xié)商雙方可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，委托人數(shù)不得超過本方代 表的三分之一。協(xié)商代表任職期限的具體確定可分為二個部分：一是進(jìn)行集體協(xié)商階段的期間，二是履行 集體合同的期間。集體合同期限：一般為 1 13 3 年。上述二部分的期限相加即是集體協(xié)商代表的任職期限， 任職期一般在 1 1 年半至 3 3 年半之間。 協(xié)商代表履行代表之作的期限為自擔(dān)任協(xié)商代表起 6 6 個月結(jié)束。1010、 協(xié)商代表

31、職責(zé)：（1 1）有權(quán)參加集體協(xié)商；（2 2）、有權(quán)搜集與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料；（3 3）職工方集體協(xié)商代表參加集體協(xié)商是受全體職工的委托，所以協(xié)商代表要主動積極地聽 取職工對集體協(xié)商的意見和建議。（4 4）在集體協(xié)商中，代表具有陳述權(quán)可以發(fā)表意見，建議。（5 5）監(jiān)督權(quán)，協(xié)商代表有權(quán)定期或不定期地監(jiān)督檢查協(xié)商協(xié)議履行情況。1111、協(xié)商代表在任職期間可以利用三個工作日的工作時間，這三個工作日也視作提供正常 勞動。1212、 將參加集體協(xié)商代表的情況再正式協(xié)商之日前1515 天內(nèi)用書面形式告知對方。1313、 制訂協(xié)商計劃，四個確定：（1 1）、確定協(xié)商議題；（2 2）、確定協(xié)商目標(biāo)；（3

32、3）、確定協(xié)商的時間和地點；（4 4）、確定協(xié)商 代表的分工并對其進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。第六章勞資溝通與民主管理（選擇題）一、工會：是中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的職工自愿結(jié)合的工人階級群眾組織，是黨聯(lián)系 職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權(quán)的重要社會支柱，是會員和職工利益的代表。二、性質(zhì)：1 1、明確體現(xiàn)了工會所具有的基本屬性：階級性和群眾性。工會組織群眾性的具體表現(xiàn)為：一是工會的廣泛性；二是工會的自愿性；三是工會的民主 性。三、地位：工會的地位是指工會在國家政治、經(jīng)濟和社會關(guān)系中所處的位置。表現(xiàn)為五個方面：1 1、是工會的經(jīng)濟地位。指工會在一定的經(jīng)濟關(guān)系即一定的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，勞 動關(guān)系和分配關(guān)系中位置。2 2、是

33、工會的政治地位。指工會在一定的政治關(guān)系和政治制度中的 關(guān)系。3 3 是工會的文化地位。指工會在一定文化關(guān)系中的位置，在科技教育、思想道德乃至整 個精神文明建設(shè)中的位置。4 4 是工會的社會地位。指工會在一定的社會關(guān)系中的位置，工會作 為一個重要的社會政治團體，是社會主義國家政-/權(quán)的一個重要的政治支柱。5 5 是工會的法律地位。四、工會的法人資格工會作為社團法人?；鶎庸暾埲〉霉ㄈ速Y格，應(yīng)向?qū)彶榈怯洐C關(guān)報送基層工會法人資格申請登記表、上級工會出具的基層工會成立的證明、 自有經(jīng)費和財產(chǎn)證明等材料。審查登記機關(guān)自收到申請 登記表之日起的 3030 日內(nèi)對有關(guān)材料進(jìn)行審查核準(zhǔn)，審查合格者，把你

34、了登記手續(xù)，發(fā)放工 會法人資格證書。取得工會法人資格的基層工會變更名稱或者法定代表人（含換屆選舉），應(yīng)當(dāng)在變更后的 3030旦內(nèi)及時向?qū)彶榈怯洐C關(guān)申請辦理變更登記手續(xù)。五、工會的基本職責(zé)：維護(hù)。第二節(jié)工會與職工民主管理一、職工民主管理：是指企事業(yè)單位職工依照有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定，參與企事業(yè)單 位決策、管理和監(jiān)督的活動。職工民主管理的主體是企事業(yè)單位的職工。二、經(jīng)歷了“三人團”：即由：廠長、黨支部書記和工號委員長組成。19461946 年 5 5 月，關(guān)于工礦企業(yè)政策的指示；19491949 年 5 5 月，正式強調(diào)所有工廠要建立工廠管理委員會和職工代表會議制度。19491949 年 8 8

35、 月，關(guān)于在國營工業(yè)企業(yè)中建立工廠管理委員會和職工代表會議制度的決定19521952 年 2 2 月關(guān)于國營、公營工廠建立工廠管理委員會的指示19811981 年國營工業(yè)企業(yè)職工代表大會暫行條例19881988 年 4 4 月 企業(yè)法，第一次通過國家立法形式。三、 工會履行維權(quán)基本職責(zé)的途徑：是通過維護(hù)職工的勞動權(quán)利和維護(hù)職工的民主權(quán)利來 予以實現(xiàn)的。形成于計劃經(jīng)濟時期，職工以“主人”的身份參加民主管理。企業(yè)工會組織是由工會會員選舉產(chǎn)生的。工會把推進(jìn)職工民主管理制度，作為新時期工會履行其維護(hù)職能，參與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，促 進(jìn)社會和諧穩(wěn)定的重要工作予以中的推進(jìn)。四、 職工民主管理的基本形式：一是代表

36、的廣泛性。二是維權(quán)的前瞻性。三是覆蓋的整體 性。四是規(guī)范的程序性。五是社會的公認(rèn)性。-/五、 集體經(jīng)濟組織實行民主管理，依照法律規(guī)定選舉和罷免管理人員、決定經(jīng)營管理的重 大問題。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。第三節(jié)公有制企事業(yè)單位職工（代表）大會制度一、 凡公有制企事業(yè)單位，即國有、集體及國家和集體控股的企事業(yè)單位均應(yīng)建立職工 （代表）大會制度。二、 職工大會的基本原則1 1、 屆期要求：一般為 3 3 年，原則上要求企事業(yè)單位每年不少于召開二次大會。2 2、 代表構(gòu)成：工人代表應(yīng)為代表總數(shù)的 40%40%中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部代表不超過代表總數(shù)的 20%20%科技人員、管理

37、人員的代表占總數(shù)的 40%40%青年職工和女職工應(yīng)占適當(dāng)比例。3 3、 代表一般以班組為單位經(jīng)民主選舉產(chǎn)生，須有本選區(qū)全體職工2/32/3 以上參加選舉，獲 得應(yīng)到人數(shù)過半數(shù)贊成票方為當(dāng)選. .三、 對會議期間履行民主程序的要求1 1、 企事業(yè)單位應(yīng)在召開職代會的一周前，將會議審查的方案草案交給職工代表，聽取職 工代表和選區(qū)職工群眾的意見。2 2、 職代會須有全體職工代表 2/32/3 以上出席，方可召開。3 3、 職代會表決須得應(yīng)到代表過半數(shù)贊成票為通過。4 4、涉及職工切身利益的事項應(yīng)采取無記名投票形式5 5、職代會通過的決議、決定何方案，具有法律效力，如需修改，必須提請職代會按程序 重新

38、審議表決。四、職工代表大會的四個工作階段1 1、籌備工作階段；2 2、預(yù)備會議階段；3 3、正式會議階段；4 4、落實會議精神階段；五、職工代表大會的主要職權(quán)（一）評議監(jiān)督權(quán)：即組織全體職工代表對企事業(yè)單位中層以以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行民主評 議。多選：（二）民主選舉權(quán)：包括：一是選舉集體企業(yè)或經(jīng)主管部門同意的國有企業(yè)、改制 企業(yè)性質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人；二是選舉公司董事會、監(jiān)事會中的職工代表；三是選舉集團協(xié)商的職工代 表；四是選舉職代會各專門委員會成員。第四節(jié)公有制企事業(yè)單位的廠務(wù)公開制度廠務(wù)公開：是企事業(yè)單位職工民主管理的一項重要制度。-/一、廠務(wù)公開的主要內(nèi)容：（一）企事業(yè)單位重大決策問題；（二）企事業(yè)生產(chǎn)經(jīng)

39、營管理方面的重要問題；（三）涉及職工切身利益方面的問題；（四）與企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)密切相關(guān)的問題。推動企事業(yè)單位不斷健全和完善管理制度，黨風(fēng)廉政建設(shè)制度和職工民主管理制 度。二、廠務(wù)公開的主要途徑和形式廠務(wù)公開的主要載體和渠道是職工（代表）大會。三、廠務(wù)公開的工作格局企事業(yè)單位黨組織是推進(jìn)廠務(wù)公開工作的第一責(zé)任人。企事業(yè)單位的行政是推進(jìn)廠務(wù)公開工作的第一執(zhí)行人。第五節(jié) 非公企業(yè)的職工（代表）大會制度非公有企業(yè)實行職工民主管理是符合中國國情的制度安排，是由我們黨和國家的性質(zhì)決定-/一、它的基本任務(wù)：是參與企業(yè)重大決策，完善企業(yè)經(jīng)營管理；已發(fā)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，促進(jìn) 企業(yè)和諧發(fā)展；暢通

40、勞資溝通渠道，維護(hù)職工合法權(quán)益。二、非公有企業(yè)職工（代表）大會制度的基本原則（一）職代會的屆期：3 3 年或 5 5 年，職代會延期換屆最長不超過 1 1 年。（二）代表構(gòu)成：職代會的正式代表人數(shù)不得少于 3030 名，職代會可以設(shè)一定比例的列席 代表。列席代表比例一般不超過正式代表的 10%10%列席代表無選舉權(quán)和表決權(quán)。第七章企業(yè)勞動規(guī)章制度第一節(jié) 勞動合同法的出臺對于企業(yè)規(guī)章制度的意義一、明確了企業(yè)規(guī)章制度的法律地位。用人單位不能夠單方面制定規(guī)章制度，需要與工會 或職工代表平等協(xié)商。對規(guī)章制度或重大事項，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予 以修改完善。第二節(jié)企業(yè)規(guī)章

41、制度的概念與特征一、企業(yè)規(guī)章制度：是指用人單位根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)以及企業(yè)自身特點制定的，在本單_ 位實行的有關(guān)組織和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則總稱。制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權(quán)利，也是用人單位的法定義務(wù)。規(guī)章制度也是企業(yè)文化的重要載體。二、企業(yè)規(guī)章制度的特征：權(quán)威性、嚴(yán)肅性和強制性。企業(yè)規(guī)章制度是法律法規(guī)在企業(yè)的延伸和具體化。第四節(jié)企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。用人單位的制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給與警告責(zé)令改 正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的規(guī)章制度一般包括：勞動報酬、工作時間、休息休假

42、、勞動安全衛(wèi)生、保險福 利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的內(nèi)部規(guī)定或者重大 事項。第五節(jié) 企業(yè)規(guī)章制度的制定一、遵守企業(yè)規(guī)章制度是全體職工和企業(yè)的法定義務(wù)和約定義務(wù)。二、 企業(yè)規(guī)章制度的法定要件-/（一）制定主體必須合法：公司法規(guī)定，公司董事會有權(quán)制定公司的基本管理制度，但是發(fā)布時一定要以企業(yè)的名 義。（二）內(nèi)容要合法、合理勞動條件和待遇不得低于法定最低標(biāo)準(zhǔn)和集團合同的約定。（三）不得與勞動合同和集體合同相沖突企業(yè)規(guī)章制度不能與勞動合同、集體合同相沖突，由于法律賦予三者同等的法律效力，當(dāng) 三者對同一問題發(fā)生矛盾時，勞動者可以優(yōu)先選擇對勞動者有利的規(guī)定。三、 企業(yè)規(guī)

43、章制度的制定程序（一）平等協(xié)商1 1、 民主程序階段。企業(yè)起草的規(guī)章制度草案，有職工代表大會的，應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度草案 提交職工代表大會討論；沒有職工代表大會的，應(yīng)當(dāng)交由全體職工討論。這個過程稱“民主 程序”。2 2、 集中程序階段：勞動合同法關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度制定的程序最后定義在“平等協(xié)商” 上。（二）具體步驟1 1、 提出議案：規(guī)章制度的制定，一般由人力資源部門或者有關(guān)部門根據(jù)企業(yè)的狀況，認(rèn) 為需要在哪些方面建立規(guī)章制度，提出建立規(guī)章制度的議案。2 2、 征求意見：草案完成后，將形成的規(guī)章制度草案提交職代會進(jìn)行討論，沒有建立職工 代表大會制度的，應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度草案交由全體職工討論，由全體職工提出

44、意見或方案。（三）公示或告知未經(jīng)公示的企業(yè)規(guī)章制度，對職工不具有約束力。四、 規(guī)章制度違法的后果（一）民事賠償責(zé)任：規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者 可以隨時通知用人單位解除勞動合同。第六節(jié) 企業(yè)勞動規(guī)章制度的實施企業(yè)勞動規(guī)章制度的實施是企業(yè)制定規(guī)章制度的目的所在。企業(yè)勞動規(guī)章制度的法律效力一般不朔及既往，即企業(yè)勞動規(guī)章制度只對其發(fā)布實施之后 的人或事產(chǎn)生效力。一、 企業(yè)勞動規(guī)章制度的執(zhí)行（一）執(zhí)行原則1 1、規(guī)章制度面前一律平等-/企業(yè)的所有勞動規(guī)章制度都是企業(yè)的“內(nèi)部法”，是企業(yè)員工認(rèn)可的價值觀和紀(jì)律，是為 企業(yè)負(fù)責(zé)的，任何人不能特殊。規(guī)章制度的執(zhí)行必須是無條件的

45、，企業(yè)勞動規(guī)章制度的執(zhí)行的“嚴(yán)”是與企業(yè)以人為本的 “寬”相對應(yīng)的。二、 違紀(jì)員工處理合法合理地妥善處理員工違紀(jì)行為，避免和減少勞動爭議的發(fā)生，是人力資源管理人員需 要掌握的重要技巧。案例（一）違紀(jì)員工處理原則（提示：依據(jù) 準(zhǔn)繩）1 1、 以事實為依據(jù)，以貴州制度為準(zhǔn)繩2 2、 教育為主，懲罰為輔企業(yè)規(guī)章制度的目的在于教育人，在處理違紀(jì)員工時，應(yīng)本著“教育為主，懲罰為輔”（二）對違紀(jì)員工處罰應(yīng)注意的問題1 1、 及時處理：只要有違紀(jì)事實的，都應(yīng)該及時作出處理，并記錄在案。2 2、 證據(jù)：違紀(jì)員工簽字的書面材料，是勞動爭議仲裁委員會和法院容易采納的最有力的 證據(jù)。3 3、 程序：企業(yè)對違紀(jì)員工進(jìn)

46、行處罰時，必須要將處罰通知送達(dá)員工，否則，對員工不產(chǎn) 生任何法律效力。如果員工違紀(jì)被扣除獎金及被罰款后，剩余的收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 的，也是不符合法律規(guī)定的。第八節(jié)企業(yè)規(guī)章制度的變更和維護(hù)企業(yè)的情況也是變化的，企業(yè)的外部和內(nèi)部環(huán)境變化都有可能導(dǎo)致企業(yè)規(guī)章制度的改變。 隨著形勢的發(fā)展和國家法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)必須適應(yīng)新的的要求。第八章員工申訴與勞動爭議處理第一節(jié) 勞動爭議概述一、勞動爭議概念和特征（一）勞動爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間發(fā)生的勞動權(quán)利義務(wù)糾紛（二）勞動爭議當(dāng)事人：1 1 雙方當(dāng)事人。2 2、多方當(dāng)事人。3 3、第三人。二、 勞動爭議特征（一）勞動爭議主體特征1 1

47、、 勞動爭議主體概念-/勞動爭議主體是指在勞動爭議法律關(guān)系中享有權(quán)利并承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人。2 2、 勞動爭議主體的構(gòu)成條件（1 1）權(quán)利能力。（2 2）行為能力。（3 3）責(zé)任能力。3 3、 勞動爭議主體的特征（1 1）勞動權(quán)利和勞動行為能力是同一不可分的，（2 2）勞動權(quán)利能力和勞動行為能力必須由本人實現(xiàn)。（3 3）勞動權(quán)利能力和勞動行為能力受到一定的限制。（二）勞動爭議內(nèi)容特征（三）勞動爭議分類1 1、按人數(shù)分類（1 1）個人爭議：人數(shù)為 1010 人以內(nèi)的勞動爭議。（2 2）集體爭議：人數(shù)為 1010 人以上的勞動爭議。三、 勞動爭議與民事爭議區(qū)別（一）民事爭議概念1 1、 民事法律關(guān)系：

48、是指由民事法律規(guī)范所調(diào)整的社會關(guān)系，也就是由民事法律規(guī)范所確 認(rèn)和保護(hù)的社會關(guān)系。2 2、 民事法律關(guān)系特征：第一、民事法律關(guān)系是平等主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。第二、民事法律關(guān)系的內(nèi)容主要是人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系。第三、民事法律關(guān)系的保障措施具有補償性和財產(chǎn)性。3 3、 民事爭議概念民事爭議是指平等主體之間的公民與公民、公民與法人、法人與法人因財產(chǎn)或人身權(quán)利義 務(wù)發(fā)生的爭議。（二）勞動爭議與民事爭議區(qū)別1 1、主體不同第一、民事爭議的主體是平等主體第二、勞動爭議主體是非完全平等主體。第二節(jié) 勞動爭議處理制度概述一、計劃經(jīng)濟時期的勞動爭議處理制度：按照分級負(fù)責(zé)、歸口處理的全國信訪工作會議的 方針原則。-/計劃經(jīng)濟下的勞動爭議處理制度，帶有濃厚的行政處理色彩。二、市場經(jīng)濟時期勞動爭議處理制度1 1、勞動爭議當(dāng)事人協(xié)商制度：勞動合同制度是勞動關(guān)系具體當(dāng)事人之間的協(xié)商機制。合 同履行過程中的自身協(xié)商，是維持良好勞動關(guān)系的必要條件。2 2、勞動爭議調(diào)解制度：以調(diào)解方式協(xié)調(diào)勞動關(guān)系是中國勞動爭議處理制度的核心制度。3 3、勞動爭議仲裁制度：是在調(diào)解失敗的解除上進(jìn)行的