宏立城集團年人力資源操作手冊

1、宏立旅集團HOMNICEN GROUP流程管理手冊（人力資源）版本及審批頁 5目的及范圍 6程序一招聘 7-9程序二雇用 10-11程序三人員變動 12-13程序四人事記錄 14-14程序五薪酬管理 15-16程序六社會保險 17-17程序七假期管理 18-21程序八培訓 22-23程序九員工獎勵計劃24-27程序十工作表現(xiàn)管理28-28程序十一終止/解除勞動合同 29-30程序十二考勤管理 31-31程序十三職業(yè)行為規(guī)范32-35程序十四 人力資源管理內部審計 36-37程序十五員工關系管理38-38程序十六報表管理39-39程序十七 利益沖突申報 40-41申請職員表 HR-001職位描述

2、 HR-002職位申請表 HR-003面試評核表 HR-004個人資料表 HR-005個人資料更新表 HR-006試用期評績報告 HR-007試用期結束通知 HR-008特別調整建議 HR-009調薪通知 HR-010員工調動記錄表 HR-011員工轉移工作單位審批表 HR-012假期申請表 HR-013員工終止聘用建議 HR-014離職確認書 HR-015薪金及工資最后結算表 HR-016工作表現(xiàn)評績表 HR-017加班申請表 HR-018假期統(tǒng)計表 HR-019內部調動通知 HR-020離職面談記錄表 HR-021員工獎勵計劃建議書 HR-022優(yōu)秀員工推薦表 HR-023年度培訓計劃表

3、HR-024培訓申請表 HR-025培訓評估記錄表 HR-026培訓簽到表 HR-027培訓履歷表 HR-028入職（上崗）培訓表HR-029特殊工種培訓表 HR-030警告書 HR-031親屬關系/利益沖突申報書 HR-032收取個人利益申報表 HR-033物品交接記錄表 HR-034終止（解除）勞動合同證明書 HR-035文件版本及審批表修改內容編制/修改審核審批更新日期本集團人力資源管理手冊從2007年7月1日起正式生效執(zhí)行，直至更新的手冊生效為止。審批人：審批日期：規(guī)范集團人力資源管理流程，完善相關之審批程序，促進工作效率與專業(yè)技能的提升。適用范圍此手冊適用于宏立城集團及其所屬各企業(yè)；

4、此手冊所涉及的操作規(guī)范包括人力資源部門各項職能，以及需人力資源部統(tǒng)籌、協(xié)調其他部門完成的工作。程序一1. 申請職員1.1 總論1.1.1 各企業(yè)中的任何部門若需要招聘 預算內職位的空缺，不論是長期或臨時工，都必須由用人部門經(jīng)理填寫 申請職員表（HR001）:第一級別員工：指職級在 一至五級的職位，需用人部門經(jīng)理提案，分管總監(jiān)審批，分管副總裁批準后在人力資源部備案;第二級別人員：指職級在六至八級的職位，需用人部門總監(jiān)提案，分管副總裁審批，行政副總裁批準;第三級別人員：指職級在九至十一級的職位，需用人部門總監(jiān)提案，分管副總裁審批，行政副總裁審核，總裁批準;第四級別人員：指職級在 十一級以上的職位，

5、需分管副總裁提案、行政副總裁審批，總裁批準。特別人員由分管副總裁提案，總裁或授權管理委員會討論批準。對于上述未提及的關鍵職位的招聘，由總裁提案，董理會討論批準。所有申請獲得批核后才可進行招聘工作，批核的申請職員表交回人力資源部存檔并開始招聘工作。1.1.2 各企業(yè)中的任何部門若需要進行新增職位的招聘，不論哪一級別的職位，都必須由用人部門總監(jiān)提案，分管副總裁審批，行政副總裁審核，總裁批準。12負責人121部門經(jīng)理若認為有需要招聘空缺職位或填補離職人員空部門經(jīng)理缺都必須填寫申請職員表。1.2.2部門經(jīng)理必須把填妥的申請職員表及相關崗位的職 位描述書（HR002） f 按本程序1.1.1提交審批。申

6、請 獲批核后，人力資源部才可以進行招聘工作。部門經(jīng)理1.2.3已簽署的申請職員表需交回人力資源部以便進行招聘工作，并需將此文件存檔以作日后分析總結工作之用。人力資源經(jīng)理（說明：職位級別的劃分，各部門可向分管副總裁查詢）2. 招募2.1 視乎不同職位之性質及要求，可采用不同的招聘方法如內部招聘、人才顧問公司、人才市場、報刊廣告、職工介紹等等。2.2程序負責人2.2.1員工招募將會在企業(yè)通告欄張貼招聘通告，企業(yè)內部員 工應聘之程序與對外招以Wc,但同等條件下可優(yōu)先錄 用。人力資源經(jīng)理2.2.2如需刊登報章招聘廣告，預先人力資源經(jīng)理批核茸稿、 行政副總裁批核價格。人力資源經(jīng)理3. 甄選3.1 所有應

7、聘者均需經(jīng)過面試及有關技能測試方能聘用3.2程序負責人3.2.1應聘者需填寫職位申請表（HR003）。應聘者3.2.2進行職位技能測試及面試，使用面試評核表（HR004）-第一次面試人力資源經(jīng)理或授權人員-第二次面試及技能測試部門經(jīng)理/總監(jiān)（測試由人力資源部組織）-第三次面試（適用于經(jīng)理以上職位的招聘）分管副總裁/行政副總裁/總裁3.2.3面試人員在第一次面試前應核對清楚應聘者之證件，包 括身份證、學歷證明文件、工作證明文件及待業(yè)（失業(yè)） 證等，并復印文件副本存檔作為記錄。人力資源部4. 聘請4.1程序負責人4.1.1于面試評核表上填寫聘用/不聘用原因。聘用條件 包括建議薪金、上班日期及試用期

8、等等，并簽名作實。人力資源經(jīng)理4.1.2聘用必須經(jīng)分管副總裁及行政副總裁批核方可落實委任。部門經(jīng)理及以上人員的聘用需知會集團總裁，預算外聘用需經(jīng)總裁才匕準后方可執(zhí)行分管副總裁/行政副總裁/總裁4.1.3職位申請表及面試評核表之正本存檔于員工檔 案內。人力資源經(jīng)理程序二雇用1. 勞動合同1.1 公司采用合同制聘用員工，所有員工均需跟公司簽訂勞動合同。進入公司且通過試用期評估，由部門經(jīng)理確定聘用的員工均要求與公司簽訂勞動合同，合同期限根據(jù)職級以及服務年限確定。由董事長授權予相關人員代表公司與員工簽 訂。1.2程序負責人1.2.1新員工通過試用期且由部門經(jīng)理確定聘用的，即簽訂勞動合同,由人力資源部負

9、責經(jīng)辦。勞動合同上之聘人力資源經(jīng)理用條件以批核的試用期評級報告 HR007為準。1.2.2安排員工簽名確立同意勞動合同所載條文。勞動合同以本市勞動管理部門規(guī)范為準。人力資源經(jīng)理1.2.3合同一式兩份：一份由員工保存，一份則存放于員工 個人檔案內。人力資源部1.2員工級別勞動合同期限第一級別員工一年第二級別員工二年第三級別員工三年第四級別員工五年特別人員或未在上述提列表中提及的人員，勞動合同期限由分管副總裁提 案，行政副總裁審核，總裁批準后執(zhí)行。2. 試用期2.1 試用期是員工于聘用初期的適應期。在此期間，直屬主管 /部門經(jīng)理應幫助員工盡快適應公司管理，以更好地投入新工作。2.2 試用期一般定為

10、三個月，若員工未能于這段時間內達到直屬主管工作表現(xiàn)，直屬主管可要求延長試用期，但最多至半年。若半年后員工仍未能作出工作改善，經(jīng)過評估則員工須解雇2.3程序負責人2.3.1于新員工工作到期前兩周時，發(fā)放試用期評績(HR007)予新員工直屬主管。人力資源部2.3.2- 直屬主管需與新員工T檢討試用期內的工作表現(xiàn)。- 若需延長試用期，需另行提供詳細的書面報告。- 若延長試用期后員工仍未能作出工作改善，經(jīng)過評估 須解雇，除需提供詳細的報告，并最終由集團總裁力匕 準后方可執(zhí)行。直屬主管2.3.3直屬主管需填寫并簽署試用期評績報告，經(jīng)員工確認、按職位級別審批簽署后于試用期完結前一周內交人力資源部。直屬主管

11、/部門經(jīng)理2.3.4人力資源部需根據(jù)評估表的結果發(fā)試用期結束通知單 (HR008)給員工直屬主管/分管副總裁。該通知單上的 日期為試用期正式結束的時間。人力資源經(jīng)理2.3.5通知原件交直屬主管于試用期結束當日發(fā)予員工，副稿 存檔于員工檔案。人力資源部程序三人員變動1.職位變動1.1程序負責人1.1.1部門經(jīng)理填寫特別調整建議（HR009）,清楚闡明建議升職/調整原因。提升或調整時間為每年七月。部門經(jīng)理1.1.2按職位級別相關人員批核加薪幅度（如適用）、新職位及生效日期。分管副總裁/行政副總裁/總裁1.1.3特別調整建議批核完畢后，交于人力資源部，并同 時發(fā)放調薪通知（HR01O）給有關員工。人

12、力資源經(jīng)理2. 調動2.1 企業(yè)內部調動2.1.1程序負責人2.1.1.1提出有關申請員工/部門經(jīng)理2.1.1.2填寫員工調動記錄（HR011）,交到人力資源部。部門經(jīng)理2.1.1.3調出部門簽署。調出部門分管副總裁2.1.1.4調入部門審核。調入部門分管副總裁2.1.1.5按程序確認調動人力資源經(jīng)理2.1.1.6貝工調動記錄正本存檔。并發(fā)放貝工調動通知（HR020）給員工報到。人力資源部2.2.1程序負責人2.2.1.1填寫員工轉移工作單位審批表（HR012）,交到人力 資源部。調出企業(yè)部門經(jīng)理2.2.1.2調出企業(yè)審核。調出企業(yè)分管副總裁2.2.1.3調入企業(yè)審核。調入企業(yè)分管副總裁2.2

13、.1.4按程序批準。行政副總裁/總裁2.2.1.5由調出企業(yè)人力資源部發(fā)書面員工調動通知給有關員工。調出企業(yè)人力資源經(jīng)理程序四人事記錄1. 員工檔案人力資源部按員工編號建立及保存每位員工之獨立人事檔案。其中有：1.1 個人資料表（HR005）正本：員工于到職日填寫 。1.2 所有有關薪酬或職位調動之文件，如升遷及薪酬調整通知等副本1.3 工作表現(xiàn)評估報告1.4 勞動合同1.5 培訓記錄1.6 利益沖突申報資料1.7 證件：身份證、學歷證明、資格（職稱）證、計生證、工作證明及離職證明等復印件1.8 其它個人數(shù)據(jù)2總監(jiān)及以上人員可以借閱其直接下屬之個人檔案，但必須有借條及人力資源經(jīng)理簽署，且需在當

14、日內歸還人力資源部。程序五薪酬管理1. 薪酬架構所有企業(yè)的薪酬架構及工資方案均按年度工資預算及集團薪酬管理委員 會批準執(zhí)行。1.1 薪酬計算：按勞動法所規(guī)定計算:日工資=本人月工資總額/20.92天1.2程序負責人1.2.1根據(jù)員工出勤記錄制作工資表，由人力資源經(jīng)理/行政副 總裁/財務總監(jiān)/總裁簽批。人力資源部1.2.2根據(jù)工資表以銀行自動轉賬形式于當月發(fā)放。人力資源部1.2.3同時發(fā)放工資條。人力資源部1.2.4工資表保存于工資檔案。人力資源部2. 薪金發(fā)放2.1 每月按時發(fā)放工資。不足一月的工資按“月工資/20.92天*實際工作天數(shù)”計算如有錯誤的核算，誤差金額在下月薪金發(fā)放日補足或扣出。

15、2.2 超時工作申請及安排員工須按質按量完成應負責之工作。員工于法定節(jié)假日或雙休日工作，必須由所屬部門經(jīng)理批準或指派，并需及時填寫加班申請表 （HR018）,才能獲得超時工作補休或補薪。3. 薪酬調整3.1 年度調整每年的一月，根據(jù)公司政策及業(yè)績、市場變動、員工之工作表現(xiàn)、國內通貨膨 脹率等因素來制定薪酬調整方案。原則上調整后的月工資標準不低于當?shù)刈畹?工資標準。程序負責人3.1.1集團按照人力資源部的指引制定新一年度的工資方案預算人力資源經(jīng)理3.1.2人力資源經(jīng)理提交建議。人力資源經(jīng)理3.1.3行政副總裁溝通、審核。行政副總裁3.2.4行政副總裁審批，總裁才匕準。行政副總裁3.2.5人力資源

16、部發(fā)放調薪通知（HR010）給員工。人力資源經(jīng)理3.2 特殊調整3.2.1程序負責人3.2.1.1視乎個別員工的職位變動或工作調動，按工資方案調 整薪酬。人力資源部/部門經(jīng)理3.2.1.2填寫特別調整建議（HR009）,按程序提交審批。部門經(jīng)理3.2.1.3第一級別人員：由部門經(jīng)理提案，需提交人力資源經(jīng)人力資源部理、分管副總裁審核，行政副總技批 準；第二級別人員：由直屬主管提案，人力資源經(jīng)理及分 管總監(jiān)審核，分管副總裁與行政副總 裁批準；第三級別人員：由分管副總裁提案，行政副總裁與集 團薪酬管埋委員會審核，總裁才匕準。第四級別人員：由行政副總裁提案，經(jīng)薪酬管理委員 會討論，由總裁批準。特殊人員

17、：由薪酬管理委員會討論決定。3.2.1.4批核完畢后，發(fā)放調薪通知（HR010）給員工。特別調整建議（HR009）存于個人檔案。人力資源部4. 薪酬發(fā)放統(tǒng)計公司人力資源部于每月薪金計算結束后，需填報集團月工資發(fā)放統(tǒng)計摘要交予 企業(yè)財務部作成本核算參考，同時隨人力資源月報表一起備案于人力資源部。程序六社會保險1. 社保1.1 員工在入職后通過試用期，即在其通過后的下一個工資支付月起，由人力資源部開始為其辦理相關保險，根據(jù)國家勞動法規(guī)定，公司為員工辦理有關之社會 勞動保險包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定之保險（按當?shù)乇ｋU 制度之要求）。人力資源部應每月按時到社保局繳納有關社保金，并做好相

18、關 記錄。1.2 需提供員工相關基本資料，如：姓名、年齡、身份證號、職位及薪金等。1.2.1 養(yǎng)老保險：繳費比例按當?shù)乇ｋU制度之要求；員工于法定年齡退休后方可在社保部門領取 養(yǎng)老保險金。1.2.2 失業(yè)保險：繳費比例按當?shù)乇ｋU制度之要求；公司辭退員工，員工可憑公司出具的相關離 職手續(xù)到社保部門領取失業(yè)保險金（需繳費一年及以上）。1.2.3 醫(yī)療保險：繳納金額及繳費比例按當?shù)乇ｋU制度之要求，具體根據(jù)國家政策調整而作變動。員工生病可憑本人醫(yī)?？ǖ街付ㄡt(yī)院就診。1.2.4 工傷保險按當?shù)厣绫２块T要求，按一定比例交納工傷保險費。1.2.5 生育保險按當?shù)厣绫２块T要求，按一定比例交納生育保險費。程序七假

19、期管理1. 國家法定假期根據(jù)勞動法及有關國家法律，員工享有如下節(jié)日休假: 元旦國際勞動節(jié)3天國慶節(jié)3天法律、法規(guī)規(guī)定的其它休假節(jié)日1.1程序負責人1.1.1按時發(fā)出休假通告通知員工。人力資源部1.1.2若有工作變動而未能安排于法定假期當日休假，應立即通知有關員工。并按國家規(guī)定安排補休/補薪予員工。部門經(jīng)理1.1.3員工補休需填寫假期申請表（HR013）,并在表上注 明所補放之假期，正本交人力資源部存檔。部門經(jīng)理/分管副總裁2. 休息日按國家法例及集團規(guī)定。3. 病假3.1 一般病假原則上應于請假前填寫假期申請表（HR013）并報部門經(jīng)理及人力資源部批核，凡5個工作日以上之病假應報分管副總裁批核

20、； 如遇突發(fā)事故 或急病而需臨時請假，必須立即致電部門經(jīng)理或人力資源部告之其情況。復職后，需實時補填假期申請表（所有病假均應附上 市級以上醫(yī)院發(fā) 出的病假證明），交給部門經(jīng)理、人力資源部補批。病假期間的工資扣減 按國家/當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。3.2 長期病假3.3以下為醫(yī)療期時間及醫(yī)療期工資:本公司服務年限醫(yī)療期（連續(xù)性）病假三月以內發(fā)放崗位工資的未滿5年3個月60%滿5年，未滿10年6個月70%滿10年，未滿15年9個月80%滿15年，未滿20年12個月90%滿20年以上18個月100%4. 事假員工因個人原因請假，需提前申請并報部門 經(jīng)理、人力資源部批核，凡5個工 作日以上事假需分管副總裁批準

21、方可享有無薪假期。特殊情況下，應及時通知 部門經(jīng)理，事后補辦手續(xù)。事假最長不超過一個月，如超過一個月，公司保留 解除勞動合同的權力。5. 婚假5.1 按國家規(guī)定，婚假為3天，晚婚假為13天。員工應在員工本人結婚證核發(fā)日期一年內休完婚假。5.2 婚假期間工資照發(fā)（獎金及效益工資視各企業(yè)制度）5.3程序負責人5.3.1填寫假期申請表（HR013）并附上結婚證書復印件， 交給部門經(jīng)理確認、人力資源經(jīng)理審核，分管副總裁/行 政副總裁批準后，方可放假。部門經(jīng)理/分管副總裁/人力資源部5.3.2檢視員工假紙，并存檔于假期記錄。人力資源部6. 產(chǎn)假6.1 女職工產(chǎn)假按國家女職工勞動保護規(guī)定為 90天。6.2

22、 晚育假：在產(chǎn)假期間未辦理獨生子女證的，女方除享受女職工勞動保規(guī)定的產(chǎn)假90天外，再增加30天，共計120天，男方享受護理假7天；在產(chǎn)假期間辦理了獨生子女證的，女方除享受國家規(guī)定產(chǎn)假90天外，再增加90天，共計180天，男方享受護理假7天。6.3 假期工資待遇：享受崗位固定工資，無獎金及效益工資（具體視各企業(yè)制度）。6.4 懷孕的女職工在勞動時間內進行規(guī)定的產(chǎn)前檢查（需出據(jù)醫(yī)院證明），應當作勞動時間。6.5 女職工在哺乳未滿一周歲嬰兒時，哺乳時間（每班兩次，每次不少于30分鐘而不超過60分鐘）應算作勞動時間。6.6 女職工懷孕流產(chǎn)的，公司可根據(jù)指定醫(yī)院/正規(guī)縣級以上醫(yī)療機構的證明給予一定時間的

23、產(chǎn)假。（詳情請參照貴州省計劃生育條例）7. 喪假7.1 按國家規(guī)定并結合本集團實際情況，喪假按下列標準執(zhí)行:備注法定直系親屬：父母、配偶、子女不含堂親及表親類別親屬定義假期天數(shù)一類直系親屬（含岳父 3天母、公婆）二類 祖父母、外祖父母及2天兄弟姐妹7.2喪假期間工資照發(fā)。（獎金及效益工資參考有關政策）7.3程序負責人7.3.1先填寫假期申請表（HR013）并附上親屬之死亡證明 復印件，交給部門經(jīng)理、人力資源部批核后，方可放假； 如特殊情況可先休假后補批手續(xù)，但如無法提供死亡親 屬之證明的只能算無新事假。部門經(jīng)理/總監(jiān)/分管副總人力資源部7.3.2檢視員工假紙，并存檔于假期記錄。人力資源部假期記

24、錄8.1程序負責人8.1.1按人按序保存員工之假期申請表，存檔于假期記錄。人力資源部8.1.2每半年編制一次員工休假情況，填寫假期統(tǒng)計表(HR019),顯示員工該年度的取假情況及累積假期數(shù)目人力資源部8.1.3所有記錄均需存檔。人力資源部8.程序八2.培訓申請及審批1. 培訓計劃1.1程序負責人1.1.1企業(yè)各部門制定本部門年度培訓計劃及申請，報人力資源 部。部門經(jīng)理/總監(jiān)/分管副總裁1.1.2將部門計劃匯總、審核，并制定企業(yè)年度培訓計劃表 (HR024),報行政副總裁審批。培訓經(jīng)理1.1.3于每年十二月將審批后的企業(yè)年度培訓計劃表報人力 資源部存檔、備案。培訓經(jīng)理1.1.4人力資源部匯總計劃

25、，根據(jù)集團計劃作出統(tǒng)籌協(xié)調，與有 關部門協(xié)商確認后，報行政副總裁審批。培訓經(jīng)理/行政副總裁1.1.5將審批后的年度培訓計劃發(fā)布至各部門，副本至分管副總 裁。培訓經(jīng)理1.1.6集團人力資源部照計劃開展培訓培訓經(jīng)理1.1 在年度計劃內的培訓，可直接開展，無需另行申請審批;1.2 在年度計劃外的培訓，需要申請及審批2.2.1程序負責人2.2.1.1由部門經(jīng)理填寫培訓申請表（HR025）,交人力資源部。部門經(jīng)理/分 管總監(jiān)/副總 裁2.2.1.2人力資源部審核通過后，報行政副總裁以及總裁審批。人力資源部2.2.1.3經(jīng)審批后的培訓申請可由培訓部協(xié)調、統(tǒng)籌組織培訓。人力資源部3. 培訓開展3.1 人力資

26、源部做好培訓工作的協(xié)調、統(tǒng)籌工作。3.2 培訓后及時匯總記錄并填寫員工培訓履歷表（HR028）。4. 培訓記錄4.1 建立培訓檔案，人力資源部應有專人負責。4.2 培訓存檔資料：年度培訓計劃表、培訓申請表、培訓簽到表（HR027）、培訓評估記錄表（HR026）、員工培訓履歷表、其他如報告、試卷、入職 （上崗）培訓表（HR029）、特殊工種培訓表（HR030）等。4.3 所有記錄均需匯總存檔，其中員工培訓履歷表需進入員工個人檔案。5. 入職（上崗）培訓5.1 所有新入職員工均需進行入職（上崗）培訓，由培訓部經(jīng)理負責統(tǒng)籌。5.2 該培訓由三部分組成，分人力資源、安全、技能三個部分，培訓后需完成入職

27、（上崗）培訓表（HR029）。5.2.1程序負責人5.2.1.1員工在入職時，培訓部需安排進行入職培訓，對公司簡 介、企業(yè)制度、員工職業(yè)發(fā)展指引、薪酬福利、勞動紀 律等進行介紹，并由介紹人與員工簽名確認。培訓經(jīng)理5.2.1.2對新入職員工發(fā)放相應物品，如員工職業(yè)發(fā)展指引、員 工證、工作服、勞保用品等，需由員工簽名確認，最后 需經(jīng)培訓經(jīng)理簽字。培訓經(jīng)理5.2.1.3人力資源部部分結束后，安排員工進行安全知識培訓， 并由企業(yè)安全負責人與員工簽字確認。安全負責部門5.2.1.4安全知識培訓結束后，安排員工接受部門關于該崗位的 崗前培訓，并由部門經(jīng)理與員工簽字確認。部門經(jīng)理5.2.1.5最后將入職（上

28、崗）培訓表交回人力資源部。人力資源部6. 特殊工種培訓企業(yè)內所有特殊工種均需取得特殊工種上崗證，取證、核證過程由人力資源部 負責統(tǒng)籌，并填寫特殊工種培訓表（HR030）程序九員工獎勵計劃1. 獎勵類別1.1 員工建議獎（月度）1.2 優(yōu)秀員工獎（季度）1.3 年度優(yōu)秀員工獎（年度）1.4 特別貢獻獎（不定期）2. 評審委員會各部門成立“評審委員會”,由總裁任評審組長，分管副總裁為組員3. 評審標準及程序員工建議獎、優(yōu)秀員工獎、年度優(yōu)秀員工獎評審由績效改善經(jīng)理負責統(tǒng)籌，評審委員會最終表決評定；特別貢獻獎由分管副總裁與總裁共同評定。3.1 員工建議獎各企業(yè)在辦公區(qū)設定置宣傳欄與員工建議箱，收集員工

29、提出的合理化建議并進行評估，對達到獎勵要求的給予獎勵。3.1.1 評審程序3.1.1.1 員工獎勵計劃建議書（HR022）均采用統(tǒng)一格式表格，由人力資源部發(fā)放至各 部門。3.1.1.2 人力資源部派專人負責管理建議箱，在每周最后一個工作日定期開箱，將所有建議書進行分類、篩選，并根據(jù)建議書內容反饋相關部門經(jīng)理。3.1.1.3 對口反饋：涉及建議的各相關部門必須在 5個工作日內給予反饋，分管總監(jiān)與副總裁簽署后將建議/ 反饋表交人力資源部匯總。3.1.1.4 綜合審議會議：由評審委員會進行可行性分析及綜合審議，并需有超過評審委員會 2/3 人員通過方為采納并計獎；如該建議可行，則按程序審批后由公司配

30、置相關資料并組織人員實施。3.1.1.5 于次月 10 日前在宣傳欄中公布上月采納建議；上月所提建議，次月如有相同或類似提議，將不再給予公布和采納。3.1.2 員工建議建議書可由個人提出，也可由幾人或部門名義提出，但必須署名、所在部門、日期。匿名不計。3.2 優(yōu)秀員工獎3.2.1 評審標準：3.2.1.1 此獎勵為季度獎，以獎勵每季度工作表現(xiàn)優(yōu)秀之員工。3.2.1.2 員工在本季度內出現(xiàn)遲到、早退、曠工、請假等或因個人原因未打卡 / 未全勤者、違反公司紀律者，都不能參與此項獎勵評比。3.2.2 評審程序3.2.2.1 生產(chǎn)板塊、營銷板塊、物管公司、國際俱樂部、或以部門為單位，由總監(jiān)/ 部門經(jīng)理

31、負責考核/ 推薦本季度內表現(xiàn)優(yōu)秀的員工作為候選人，并將候選人名單及其優(yōu)秀員工推薦表 （ HR023） 提交分管副總裁， 由后者對候選人復核并簽批；3.2.2.2 板塊 /部門進行內部討論，并投票評選，需得到板塊/ 部門總人數(shù)2/3 以上票數(shù)認可方為有效評議，并轉入下一程序；3.2.2.3 部門 經(jīng)理 將投票通過的候選人名單、投票會議記錄、 優(yōu)秀員工推薦表遞交人力資源部，人力資源部負責將收集情況進行登記、匯總和核查。3.2.2.4 人力資源部將候選人名單連同推薦表進行張榜公布（張榜公布樣本見附件） 。每次張榜公布日期應不少于 5個工作日， 若公司其它員工對候選人的資格持異議，可在張榜期內將不同意

32、見反饋到人力資源部。3.2.2.5 由評審委員會進行綜合審議，需有超過評審委員會 2/3 以上人員通過并簽署方為有效，并確認評選之優(yōu)秀員工能真正在企業(yè)中起到表率作用、控制評選員工總量在本板塊或部門員工總數(shù)的 1% 以內。 （如企業(yè)參評員工確在本季度表現(xiàn)優(yōu)異、并得到評審委員會一致通過，可由分管副總裁及行政副總裁重新議定本季度控制比例）3.2.2.6 人力資源部在評審完結后 2 個工作日內匯總。3.3 年度優(yōu)秀員工獎3.3.1 評審標準：必須在季度評選中被評為優(yōu)秀員工者方能參與年度優(yōu)秀員工的評選。3.3.2 評審程序3.3.2.1 由部門經(jīng)理負責考核/ 推薦本年度內達到評選標準并表現(xiàn)一貫優(yōu)秀的一至

33、兩名員工作為候選人；3.3.2.2 部門內部討論并投票評選，需得到本部門人數(shù)2/3 以上票數(shù)認可方為有效評議，并轉入下一程序；3.3.2.3 部門經(jīng)理將投票通過的候選人、投票會議記錄、候選人年度工作表現(xiàn)評績表（HR017）及優(yōu)秀員工推薦表（年度）遞交人力資源部，人力資源部負責將收集情況進行登記、匯總和核查。3.3.2.4 人力資源部進行張榜公布（張榜公布樣本可參考附件格式） 。每次張榜公布日期應不少于 5 個工作日，若公司其它員工對候選人的資格持異議，可在張榜期內將不同意見反饋到人力資源部。3.3.2.5 人力源部確認符合申報條件后將申報人員的資料提交評審委員會審查、評定，由評審委員會最終選出

34、最多 3 名年度優(yōu)秀員工，并需有超過評審委員會2/3 以上人員通過并簽署方為有效。3.4 特殊貢獻獎此獎項獎勵適用企業(yè)的重點業(yè)務策略范疇，繼而自發(fā)計劃組隊、立項定標、推展有關項目并達到預期的目的和期望的個人或項目隊伍。3.4.1 評審標準3.4.1.1 列入特別貢獻獎的重點工作項目，必須屬于企業(yè)重點業(yè)務策略范疇，即技術的革新、攻關、改造或其他公司指定的重點策略范疇。3.4.1.2 項目隊伍須單獨立項，做出工作計劃書。計劃書中必須寫明工作目的、工作效果（效益） 、耗資總量與效益比（目標率） 、完成時間、工作主要負責人、參與人員及分工等內容。3.4.2 評審程序3.4.2.1 由常行政副總裁提案、

35、部門經(jīng)理或總監(jiān)決定該項目是否列入特別貢獻獎的獎勵范疇；3.4.2.2 項目隊伍須在工作過程中對參與項目的主要負責人員的工作表現(xiàn)做好記錄，作為考核的依據(jù)。3.4.2.3 工作項目完成后，行政副總裁及分管副總裁根據(jù)實際及預期成果進行評審，由集團總裁審批后決定該計劃的主要工作人員是否應獲得特殊貢獻獎。4. 獎勵方式4.1 員工建議獎4.1.1 以定額現(xiàn)金方式獎勵。獎勵金額以合理化建議的質量及可行性決定在100 200元適當調整：4.1.1.1 適用范圍在兩個部門及以下，獎勵100元；4.1.1.2 適用范圍在三個至五個部門，獎勵150元；4.1.1.3 適用范圍在六個部門及以上，獎勵200元；4.2

36、 優(yōu)秀員工獎4.2.1 以定額現(xiàn)金方式獎勵，獎勵金額500元。4.2.2 優(yōu)秀員工之先進事例及照片將于公司“通告欄”公布，并在“宣傳欄”與宏立城內部雜志上通報表揚。4.3 年度優(yōu)秀員工獎4.3.1 以外派學習培訓、帶薪免費旅游等方式獎勵。4.3.2 單人單次總獎金額為 2000元（個稅自理） 。4.3.3 年度優(yōu)秀員工之先進事例及照片將于公司宣傳欄”與宏立城內部雜志上公布， 并通報表揚4.4 特別貢獻獎獎勵方式由行政副總裁提議，集團管理委員會討論，總裁批準。5. 頒發(fā)時間5.1 員工建議獎：在次月10 日前評審完結上一月度采納建議并公布及發(fā)放獎金。5.2 優(yōu)秀員工獎：在每季度評選完結后，于次月

37、20 日前公布及發(fā)放獎金。5.3 年度優(yōu)秀員工獎：年度獎項提名、報名及評審在每年12 月進行，并于次年2 月1 日前公布結果及發(fā)放獎勵。5.4 特別貢獻獎：特別貢獻獎于公司內的申報及評審無時間限制，由評審委員會推薦，經(jīng)分管副總裁、總裁批準后，于當月公布結果并給予獎勵。6. 獎勵金統(tǒng)一由員工福利費劃撥。程序十工作表現(xiàn)管理1. 工作表現(xiàn)評估1.1 所有員工均需作每年一次的工作表現(xiàn)評估，一般為每年之十二月份，評估期間為當年一月一日至十二月三十一日。 職級在9級及以上人員為每半年一次（每年 之六月份及十二月份）。1.2程序負責人1.2.1于每年月中旬發(fā)出通知，知會各部門經(jīng)理有關工作表現(xiàn)評估的程序及時間

38、績效改善經(jīng)理1.2.2各部門經(jīng)理或總監(jiān)必須根據(jù)員工之職位說明書為員工填 寫工作表現(xiàn)評績表（HR017）。部門經(jīng)理/總監(jiān)1.2.3部門經(jīng)理或總監(jiān)必須與員工討論對員工工作表現(xiàn)的評估， 探討可作改善之處、培訓及發(fā)展需要。雙方均需在評職報 告上簽名作案并報部門經(jīng)理簽批；并在每年十二月底前交 人力資源部主管審核、簽名。直屬主管/分管總監(jiān)、副總裁1.2.4部門經(jīng)理或總監(jiān)的評績報告由分管副總裁 /行政副總裁進行。每年年初各部門經(jīng)理根據(jù)分管領導的工作計劃制定本人年度，作計劃及目標，由企業(yè)人力資源部統(tǒng)籌 /收集并報人力資源部存檔。行政副總裁/人力資源部1.2.5所有填妥的評績報告需由行政副總裁覆閱及簽名。行政副

39、總裁1.2.6綜合評估數(shù)據(jù)以作工資調整/職位變動之參考。人力資源部程序旺終止/解除勞動合同1.解除勞動合同1.1程序負責人1.1.1部門經(jīng)理填寫及提交員工終止聘用建議（HR014）:第一級別員工：部門經(jīng)理提案、提交人力資源經(jīng)理 審核部門經(jīng)理審批、分管副總裁和行政副總裁以及總裁批準；第二、三級別員工：分管總監(jiān)提案、分管副總裁審核、行政副總裁以及總裁批準；第四級別員工：由分管副總裁提案、行政副總裁審核，團總戰(zhàn)批準部門經(jīng)理及人力資源經(jīng)理1.1.2由人力資源部簽署書面通知，知會員工（需一個月通知期 或通知金）解除勞動合同事宜，并將員工終止聘用建 議。人力資源部2. 辭職2.1程序負責人2.1.1員工需

40、遞交書面科職信通知部門經(jīng)理（需一個月通知期 或通知金）。審批程序同“解除勞動關系”。員工/部門經(jīng)理2.2.2部門經(jīng)理在收到書面科職信后的一個工作日內與員工進 行離職面談（離職面談記錄表HR021）,并在辭職信上簽署意見，最后 與該員工確定離職日期。部門經(jīng)理2.2.2所屬部門經(jīng)理將離職面談記錄與有員工本人簽字的辭職信交由人力資源部，人力資源部 將離職確認書（HR015）發(fā)放到員工本人。人力資源經(jīng)理3. 即時解雇3.1 員工若有嚴重違反公司規(guī)例或其行為可引致公司循法律途徑予以起訴或按法律程序接獲二次書面警告書（HR031）而到最后期限仍未有改善者，公司可 無須給予通知或補償而即時解雇。3.2程序負

41、責人3.2.1填寫及提交員工終止聘用建議（HR014）,按“解除勞動合同”程序審批。部門經(jīng)理及人力資源部3.2.2書面通知員工解雇事宜，并將副本知會分管副總裁。人力資源經(jīng)理3.2.3計算工資并填寫薪金及工資之最后結算表（HR016）, 由分管副總裁及行政副總裁審核及該員工簽名同意。人力資源部3.2.4于正常發(fā)新日發(fā)放該員工的工資。人力資源部4. 最后工資結算4.1 填寫薪金及工資之最后結算表，基本工資、醫(yī)療、稅款及勞保需以當月在職時段按比例計算（由當月一號至最后一個工作日，休息日包括在內）4.2 員工最后一個月的休息日，應按國家法例的準則計算。4.3 員工辭職時，若未有給予公司足夠通知期 （即

42、一個月），需以金錢代替。每一日需支付相等于該員工一日的基本工資。相反，公司若欠員工通知期， 計算方法亦一樣。4.4 應注意是否需要扣除員工其它欠資。5. 離職手續(xù)5.1程序負責人5.1.1員工按照離職工作交接表（HR034）中的內容，與相 關部門進行工作、物品交接。交接完畢之后，將表格交 給部門經(jīng)理。部門經(jīng)理及人力資源部5.1.2如已為有關的離職員工辦理各項勞動保險，在該員工離 職時應及時辦理相關社保手續(xù)。人力資源部5.1.3確認交接完成后，與員工進行薪金結算，并出據(jù)解除勞動關系證明（HR035） 一式三份。人力資源部程序十二考勤管理1. 考勤制度各部門應每月21日（遇休息日相應調整）將經(jīng)部門

43、分管副總裁簽名確認的上 月考勤登記表、加班匯總表（無論打卡或手工考勤均按現(xiàn)時企業(yè)制度）報人力 資源部核實、存檔。2. 曠工2.1 凡下列情況均以曠工論處：采取不正當手段涂改、騙取、偽造休假證明；未請假或請假未被批準，擅自離崗；不服從工作調動，經(jīng)教育仍不到崗；打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗；其它違規(guī)違紀行為造成缺勤。2.2 曠工期間扣發(fā)相應工資。每曠工1天扣發(fā)本人日工資的200%,并按勞動法規(guī)定累計罰款不超過當月工資之20%。2.3 連續(xù)曠工時間超過15天，或者年累計曠工達30日者，按即時解雇處理。3.無故遲到、早退，缺勤，而事后又不能作充分解釋或經(jīng)勸告后仍不能改正，累計3次視同曠工1天,按曠工

44、處理程序十三職業(yè)行為規(guī)范為促進員工自律，建立員工行為標準，提高公司服務素質，維護公司聲譽，所有員 工必須嚴格遵守公司各項規(guī)章制度及程序。如有觸犯，將視情節(jié)輕重予以紀律處分。1. 過失行為1.1 一般過失員工有下列任何行為者，屬觸犯一般過失：上班時間在工作崗位上，行為不檢，如嬉戲、大聲說笑、吵架、或收聽收音機等。個人儀容不整潔，談吐粗魯或污言穢語。當值時不穿著整齊制服。（如有指定制服之員工）不遵從部門經(jīng)理安排之正常上、下班及膳食時間表。擅自利用工作時間、公司資源或設備處理私人事務。不遵守安全及衛(wèi)生守則。未得公司批準，在公司范圍內，召集非正常工作會議，或參與任何集會。脾氣暴躁，無法自制，或做出與員

45、工身份不相稱的行為。服務績效不當或欠佳，經(jīng)勸告后仍不能改正。隱瞞或不理會顧客之投訴。故意減低工作效率，疏于職守、或故意拖慢工作進度。拾遺不報。作出不道德行為，言行猥褻。隨地吐痰，亂拋煙蒂。其它類似上述之不當行為。1.2 嚴重過失員工有下列任何行為者，屬觸犯嚴重過失：在公司范圍內賭博。值班時睡覺。窺探或泄漏公司或客戶之業(yè)務資料。拒絕服從上司合理之指令。擅自標貼煽動、誹謗、或提供虛假的文件或通告。制造謠言或誹謗之言論，影響其它員工、客人、公司之商譽與業(yè)務。向與業(yè)務有關之人士，包括顧客，直接或暗示收取利益。任何足以破壞公司秩序，并有損公司名譽、地位之行為。擅離職守。其他類似上訴之嚴重不當行為。1.3

46、 重大過失員工有下列任何行為者，屬觸犯重大過失：破壞公司或顧客之財物。酗酒 / 非工作需要而在工作期間喝酒。銷毀、篡改或偽造公司文件、記錄、或票據(jù)等。有盜竊，欺詐或其它不忠實行為。侮辱或毆打顧客、公眾人士、上司、下屬及同事等。觸犯國家法規(guī)，或被依法追究刑事責任。2. 處分程序公司為確保執(zhí)行紀律時，能公平、公正、透明，特設有正式紀律處分程序，使員工對自己的偏離行為做出反省，并從錯誤中吸取教訓，力求改進。2.1 口頭警告凡第一次觸犯一般過失，按情況填寫警告書 （ HR031） ，由分管副總裁簽署發(fā)出口頭警告（副本人力資源部存檔） 。2.2 第一次書面警告凡第二次觸犯一般過失和第一次觸犯嚴重過失，由

47、部門經(jīng)理/ 人力資源部建議并填寫警告書，由分管副總裁簽署發(fā)出第一次書面警告。2.3 第二次書面警告凡獲第一次書面警告后， 再觸犯任何過失， 由分管副總裁發(fā)出第二次書面警告。2.4 即時解雇下列情況下公司將給予即時解雇，而毋須給予事前通知或任何賠償：2.4.1 接兩次書面警告后再次（第三次 ）違紀者。2.4.2 觸犯重大過失。3. 行為規(guī)范3.1 安全措施與勞動保護注意防火、防盜、發(fā)現(xiàn)事故要立即報告有關部門。下班前，要認真檢查各自崗位是否存有不安全因素，切實保障公司及所有員工生命財產(chǎn)安全。3.2 如發(fā)生火警時要采取以下措施：3.2.1 保持鎮(zhèn)靜，呼喚附近的同事援助。3.2.2 通知電話總機、消防

48、隊、 清楚地說出火警地點、 燃燒物質、 火勢情況及本人姓名、部門。3.2.3 在安全的情況下，利用就近的滅火器材試行將火撲滅。3.3 公司執(zhí)行國家有關勞動保護的政策，勞動保護用品按有關規(guī)定發(fā)放。3.4 保護公司資產(chǎn)及財物在工作期間，員工必需愛護公司的設備、物資、工具等。對公司所有設備、物資、工具等應予看管、保衛(wèi)、及時留意及報告異常情況。因疏忽而導致?lián)p失將予以追究責任。3.5 使用公司名義及職權除公事外，任何人士均不得使用公司名義作其它用途，亦不得為個人利益而濫用職權，違者將受嚴重紀律處分或解雇。3.6 因公出差凡在境內、外地區(qū)出差工作，不能作超時補薪論。差旅費的報銷內容及辦法，可向財務部詳細了

49、解其中程序及辦理手續(xù)。3.7 兼職在受聘期內， 員工不得從事外間任何全職或兼職的工作。 如事前獲得公司批準，則屬例外。3.8 公司資料保密員工對公司一切業(yè)務資料與文件， 及個人薪酬資料應負保密責任。 公司之文件，未經(jīng)許可，不得復印或擅自攜離辦公地點。3.9 利益沖突未得分管副總裁的批準，任何員工或其近親均不可與本公司有往來的業(yè)務。3.10 防止受賄每位員工應克己廉潔，嚴禁以任何手段向客戶或任何單位索取利益（見程序十七）如對方主動堅持送禮，所接受的禮品或金錢，一律要填寫收取個人利益申報表（HR033）并交由公司處理。3.11雇用員工家屬、朋友、親戚員工若有家屬、朋友、親戚被聘請在公司任職，必須填

50、寫親屬關系/利益沖突中報表（HR032）事先向公司申報，以避免因工作崗位安排不當而引致有利益沖突。如員工刻意隱瞞有關資料，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，必予以紀律處分。程序十四人力資源管理內部審計1. 內審時間每年進行一次，具體內審時間及各公司內審時間安排會于內審前發(fā)出“內審時間安排”及“內審準備資料”文件。2. 內審內容2.1 內容2.1.1 勞動法律法規(guī)規(guī)定項目執(zhí)行情況；2.1.2 集團人力資源操作手冊及有關程序指引執(zhí)行情況；2.1.3 人力資源有關制度執(zhí)行情況；2.1.4 人力資源部業(yè)務素質及水平情況；2.1.5 上期內審內容的改善情況。具體內容包括人力資源管理中的招聘、雇傭、職位變動、調動、薪酬福利、保險

51、、人事記錄、考勤制度、假期管理、終止/ 解除勞動合同、工作表現(xiàn)管理、雇員關系、勞動紀律、培訓、利益沖突、臨時工使用等程序。2.2 分類2.2.1 一般項目：為本期內審的一般審核項目2.2.2 重要項目：為本期內審的重點審核項目2.2.3 改善項目：為上期內審中提出企業(yè)需要改善的項目2.2.4 調查項目：為集團目前尚未統(tǒng)一規(guī)范，調查企業(yè)現(xiàn)行做法的項目2.3 時間范圍內審內容的時間范圍為上期內審至本期內審之間一年內發(fā)生項目， 所有企業(yè)依據(jù)同一時間范圍進行審核。其中長期留存資料（如個人檔案等）或根據(jù)上期內審結果需要改善跟進內容不受時間范圍的限制。3. 內審流程3.1 集團人力資源部于進行內審之前一個月，發(fā)布“內審時間安排”及“內審準備資料”文件；3.2 企業(yè)人力資源部依據(jù)“內審時間安排”及“內審準備資料”文件做好準備，如有疑問，及時咨詢人力資源經(jīng)理；3.3 集團人力資源部委派人員組成內 部審計委員會 ，按各企業(yè)時間安排進行內審；3.4 內 部審計委員會 對各企業(yè)內審結果進行分析并提出改善建議，完成人力資源內審報告；3.5 集團人力資源部將內審結果及改善建議報 集團內部審計委員會