人力資源管理的內(nèi)涵、理論及發(fā)展趨勢

1、人力資源管理的內(nèi)涵、理論及發(fā)展趨勢人力資源管理是現(xiàn)代工商管理整個系統(tǒng)中的一個重要 組成部分，也是管理學中的一個嶄新和重要的領(lǐng)域。1954年,著名管理學家彼得 德魯克（Pe2ter.）在其管理的實踐 一書中首先提由了 人力資源”的概念，認為人是具有企業(yè)其 它資產(chǎn)所不具有的 特殊能力”的資源。但是由于在那個時代， 人們更多關(guān)注的是傳統(tǒng)的競爭要素，如自然資源、資本、技 術(shù)等對社會財富的貢獻力，因此，在后來的20多年時間里，人力資源概念并沒有得到企業(yè)界的關(guān)注，人力資源管理理論 研究進展也不大。20世紀80年代以來，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境 的日益復(fù)雜和知識經(jīng)濟的由現(xiàn)，人力資源管理活動對企業(yè)的 重要性日益增強，

2、它開始引起人們的高度關(guān)注。迄今，人力 資源管理理論已廣泛被學術(shù)界和企業(yè)界所接受，人力資源管 理理論與實踐已經(jīng)得到了很大的發(fā)展。一、人力資源管理的內(nèi)涵關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵，學術(shù)界存在著不同的認識。從人力資源管理理論發(fā)展歷程來看，西方國家有關(guān)人力資源管理的內(nèi)涵可以概括為三類。第一類是由彼得 德魯克提由，巴克( Bakke)、比爾 (Beer)、萊文(Lewin)和舒勒(R. S. Schuler)等人所發(fā)展 的人力資源管理概念。彼得德魯克在管理的實踐一書中 提由 人力資源”概念的同時，還提由管理的三個更廣泛的職 能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作。在 討論管理員工及其工作時，德魯克

3、引入了人力資源”這一概念，他指由：和其他所有資源相比較而言，惟一的區(qū)別就是它是人”并且是經(jīng)理們必須考慮的具有特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(zhì)，即 協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。德魯克在這本著作中表 達了對改進員工管理的迫切希望。按照德魯克的觀點，當時 的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)組織對員工有效管理的要求，它必 須具有所需的專門知識，要意識到什么是正確的方法并要加 以應(yīng)用。正如彼得 德魯克在其著作中所說：傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事管 理正在到來?！?1(P264)在彼得 德魯克提

4、由 人力資源的 概念以后，巴克、比爾、萊文和舒勒等人對人力資源管理內(nèi) 涵作了進一步闡釋。他們認為，人力資源管理是管理人員所 具有的一種廣泛意義的普通管理職能，人力資源管理的職能對于組織的成功來講，與其他管理職能如會計、生產(chǎn)、營銷 等一樣是至關(guān)重要的，其目的是為了對工作場所的個體進行 適當?shù)墓芾?，具體包括：理解、維持、開發(fā)、利用和協(xié)調(diào)一 致。人力資源管理的這一內(nèi)涵是建立在企業(yè)中的每一個個體 都是有價值的資源這一理念基礎(chǔ)之上。根據(jù)這種人本主義的 觀點，舒勒在管理人力資源一書中做了如下的定義： 人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進 行有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、 社會和企業(yè)的利益

5、第二類是由海勒曼(Henneman)、比得森(Peter2son)、 翠西(Tracy)、羅賓斯(Robbinson)、德斯勒(Dessler)等 人提生的。他們認為，人力資源管理是人事管理的一個新名 稱，是由專業(yè)人員從事的員工管理，兩者在涵義上并無區(qū)別。人力資源管理的這一涵義是建立在這樣一種假設(shè)的基礎(chǔ)之 上的：現(xiàn)在的管理實踐和管理活動是最好的和可以接受的， 可以用來對員工進行有效的管理，并且這些管理實踐是可以 被不斷豐富的。例如根據(jù)這種觀點，羅賓斯在人事/人力資源管理一書中描述到：”今天，人事管理就是研究組織的人 力資源以及如何使他們能更有效地為實現(xiàn)組織目標服務(wù)?！?(P10)德斯勒也認為人

6、力資源管理即人事管理，是指 ”為了 完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)"4(P2)。第三類是由英國管理主義學派的代表者斯托瑞(Storey)等人在20世紀80年代末提由的。作為員工至上學說的信奉 者和多元主義的擁護者，斯托瑞等人認為，從本質(zhì)上講，人 力資源管理是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的一種復(fù) 雜的管理方式。他們認為，人力資源管理是用來顯示管理人 合法性的一種不同方法，而不是作為工具或手段的人力資源 管理5 (P5-10)。關(guān)于人力資源管理的涵義，我國學術(shù)界也從不同的研究 視角提由了各種觀點。第一，認為人力資源管理是對人力這一特殊資源進行有 效開發(fā)、

7、合理利用和科學管理。從開發(fā)角度看，它既包括人 力資源的智力開發(fā)，又包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的 提高；既包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的 有效挖掘。從利用角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理角度看，它既包括人力資源 的預(yù)測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)6 (P15)。第二，認為人力資源管理應(yīng)從兩方面去理解：一是對人 力資源量的管理，即在生產(chǎn)過程中要保持人力與物力在價值 量上的最佳比例和有機結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮由最佳效 應(yīng)；二是對人力資源質(zhì)的管理，即對人的思想、心理和行為 的有效管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。 人力資源管理的目

8、標和任務(wù)是實現(xiàn)人的最大使用價值、發(fā)揮 其最大主觀能動性和培養(yǎng)其全面發(fā)展 7P5.第三，認為人力資源管理主要研究組織管理職能(規(guī)劃、組織、任用、領(lǐng)導(dǎo)和控制)中的任用職能。即人力資源管理 是涉及正確處理組織中的 “人 和”與人有關(guān)的事 所需要的觀 念、理論和技術(shù)。強調(diào)人力資源管理絕不是一組人事管理活 動的簡單集合，而是要協(xié)調(diào)地管理組織的人力資源，配合其 他資源的利用來實現(xiàn)組織效率和公平的整體目標8 (P8) o第四，認為人力資源管理是與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)等管理 一樣，是企業(yè)的一個基本管理職能。人力資源管理的最終目 的是為實現(xiàn)企業(yè)的基本目標，其基本目的是"吸引、保留、激勵與開發(fā) 企業(yè)所需的人

9、力資源。人力資源管理的基本功能是 獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā) 9 (P22-23)。止匕外，我國還有學者從人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的比較上對人力資源管理的內(nèi)涵進行了分析。認為兩者的根本 差異是：在管理觀念上，傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，人力 資源管理則視人力為資源；在管理方式上，傳統(tǒng)人事管理多 為"被動反應(yīng)型 的操作式管理，人力資源管理多為”主動開發(fā) 型 的策略式管理：在管理重心上，傳統(tǒng)人事管理是以”事 為 中心，人力資源管理是以"人 為中心；在管理方法上，傳統(tǒng) 人事管理是孤立的靜態(tài)管理，人力資源管理是全過程的動態(tài) 管理10.以上所述的有關(guān)人力資源管理的各種內(nèi)

10、涵，盡管研究和 分析的角度各不相同，但人是組織中一種有價值的資源，這 種觀點已經(jīng)廣泛被各國學術(shù)界所接受。學者普遍認為，人力 資源管理作為一種新型的人員管理模式，它是建立在”人本主義 管理哲學的基礎(chǔ)之上。人力資源管理的目標是通過有效地 開發(fā)和管理人力資源，以使組織的績效和個人的滿意度達到 最大化。與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理更加強調(diào)將員 工作為一種具有潛能的資源進行激勵與發(fā)展，重視有效的人 力資源管理對整個組織運營活動的支持和配合。二、人力資源管理理論盡管學者們在人力資源管理內(nèi)涵上有著不同的認識，但 是他們?nèi)栽噲D從不同的角度探討人力資源管理的基本理論，以便指導(dǎo)企業(yè)的具體實踐。根據(jù)現(xiàn)有文獻的整

11、理，有關(guān)人力資源管理的理論可歸納為以下三個方面：1 .戰(zhàn)略型人力資源管理理論在過去的1015年時間里，許多學者從企業(yè)資源基礎(chǔ)的理論由發(fā)，認為傳統(tǒng)的資源(如 技術(shù)、財務(wù)資源的獲得)再不能以稀缺的、不可模仿的和不 可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價值。由于人力資源的價值創(chuàng)造過 程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征，其細微之處競爭對 手難以模仿，所以，企業(yè)的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重 要來源，有效管理人力資源將是企業(yè)績效的最終決定因素。 這一研究顯著提高了人力資源在形成競爭優(yōu)勢方面的地位， 促進了從提高企業(yè)競爭力角度對人力資源管理的研究，并直 接導(dǎo)致戰(zhàn)略型的人力資源管理理論的興起。戰(zhàn)略型人力資源管理是把人力資

12、源管理視為一項戰(zhàn)略 職能，以“整合 與"適應(yīng) 為特征，探索人力資源管理與企業(yè) 生存與發(fā)展的關(guān)系。雖然戰(zhàn)略型人力資源管理研究本質(zhì)上是 戰(zhàn)略性的，但相關(guān)文獻對 ”戰(zhàn)略 宥著多種不同的認識。如倫 格尼克霍爾(LengnickHall )的戰(zhàn)略型人力資源管理主要關(guān) 注企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的相互作用、相互依存的關(guān) 系11 (P454-470)。舒勒和杰克遜(Jackson)的戰(zhàn)略型人力 資源管理則是針對波特的三種一般競爭戰(zhàn)略，提由與之相聯(lián)系的人力資源管理戰(zhàn)略，強調(diào)每一種不同的競爭戰(zhàn)略需要不 同的人力資源管理政策組合 12 (P207-219)。德利瑞和多蒂(Delery and Doty

13、)的戰(zhàn)略型人力資源管理則干脆指認一些 人力資源管理工作具有戰(zhàn)略性，其中包括：內(nèi)部職業(yè)機會、 正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、結(jié)果導(dǎo)向的評估、利潤共享、雇傭保證、員 工參與和工作描述13 (P802-835)。而更多的戰(zhàn)略型人力資 源管理研究者則關(guān)心各種人力資源管理實踐與企業(yè)績效之 間的關(guān)系，并認為由于這一關(guān)系對企業(yè)的生存與發(fā)展是至關(guān) 重要的，因而這一關(guān)系是戰(zhàn)略性的。戰(zhàn)略概念的不同，導(dǎo)致 戰(zhàn)略型人力資源管理領(lǐng)域存在著多種不同的觀點，同時也預(yù) 示著研究者需要對新興的戰(zhàn)略型人力資源管理給予更多的 關(guān)注。2 .描述型人力資源管理理論描述型人力資源管理理論的特點是通過描述提供人力 資源管理的概念性框架，并對人力資源管理內(nèi)

14、容和可能結(jié)果 進行廣泛的分類。這一理論強調(diào)開放系統(tǒng)，力圖將人力資源 管理引入更廣泛的研究領(lǐng)域，并表述一些相互關(guān)系。其能夠 對人力資源管理所包含的變量進行全面的把握，但無法提示 人力資源管理的本質(zhì)。由拉特格斯大學的舒勒教授和南京大 學趙曙明教授分別提由的兩個模型則是描述型人力資源管理理論的兩個代表舒勒認為，人力資源管理實踐是由企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境所 決定的，并直接影響到企業(yè)目標的實現(xiàn)。有效的人力資源管 理目標是與企業(yè)目標相一致的，是為企業(yè)目標服務(wù)的。在通 過人力資源管理實踐達到企業(yè)目標的過程中，人力資源管理 部門要扮演特定的角色，高層管理、直線經(jīng)理和員工都要承 擔一定的責任。因此，舒勒的人力資源管理

15、模型包括內(nèi)部環(huán) 境、外部環(huán)境、人力資源管理實踐、責任者、人力資源管理 的角色、直接目標、具體目標和終極目標 14.趙曙明教授則把企業(yè)看作是一個資源轉(zhuǎn)換器，認為人力 資源管理就是對人力資源在企業(yè)中轉(zhuǎn)換過程的管理，包括： 如何選擇和控制進人企業(yè)的人力資源？如何對進入企業(yè)的 人力資源進行開發(fā)利用？如何保留和更替進入企業(yè)的人力 資源？由此，趙曙明教授提由人力資源管理的 "五才模式（求 才、用才、育才、激才和留才）。這一模式包括目標、條件、 方法以及關(guān)鍵問題等四個要素 15.3 .規(guī)范型人力資源管理理論這種理論的主要特點是它們在方法上更為規(guī)范，常常建 立在實證調(diào)查和統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)之上。它不僅包

16、含一些具體 的人力資源管理實踐，而且包含這些實踐的目標或結(jié)果。由 阿瑟(Arthur)論證的控制與承諾模型和我國學者林澤嚴提 由國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式便是規(guī)范 型人力資源管理理論的范例。阿瑟以分權(quán)化的決策制定、員工參與計劃、一般培訓(xùn)、 技術(shù)員工的比率、每個管理者管理員工的數(shù)量、企業(yè)主贊助 社會活動的數(shù)量、公平程序、工資、利益和獎金為研究變量， 對美國30家小型鋼鐵廠的人力資源管理狀況進行調(diào)查，并 通過聚類分析，發(fā)現(xiàn)這30家小型鋼鐵廠的人力資源管理政策與實踐最終可分為兩種類型：”控制模式和"承諾模式啊瑟指由，我們有多種多樣的人力資源管理模式，但實踐中只 存在控制模式和

17、承諾模式，而控制模式與承諾模式在人力資 源管理政策和實踐上截然不同?？偟恼f來，人力資源管理的 承諾模式注重將企業(yè)目標與員工個人目標相聯(lián)系，以產(chǎn)生理 想的員工行為和態(tài)度；而人力資源管理的控制模式的目的在 于減少直接勞動成本和強迫員工服從特定的規(guī)則和程序以 提高效率16 (P670-683)。林澤嚴通過對我國幾十家企業(yè)的調(diào)查分析及親身體驗， 根據(jù)國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對被管理人員兩種典型的看法，提由國 內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式：自我中心式的 非理性化家族管理和以人為中心的理性化團隊管理。前種模 式是將員工視為公司的附屬物， 往往采用集權(quán)的、控制性的、 缺乏激勵的管理方式，其結(jié)果將使企業(yè)的人力

18、資源管理步入 混亂、無序的軌道，最終將企業(yè)推向衰敗。后種模式是將員 工視為活動主體，采取民主的、參與式的和授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)與管 理，強調(diào)激勵和調(diào)動員工的積極性，具結(jié)果將使企業(yè)的人力 資源管理邁上科學、有序的軌道，企業(yè)的最終發(fā)展前景是美 好的17.戰(zhàn)略型、描述型和規(guī)范型的人力資源管理理論雖然都涉 及企業(yè)績效問題，但在人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系上， 戰(zhàn)略型人力資源管理理論認為要以人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn) 略適配狀況為條件；描述型人力資源管理理論相信人力資源 管理的政策與實踐對任何企業(yè)都適用，且它們總產(chǎn)生積極的 作用；規(guī)范型人力資源管理理論則關(guān)注特定的人力資源管理 政策與實踐的組合，認為人力資源管理對企業(yè)績

19、效的影響是 通過特定的人力資源管理政策與實踐的協(xié)同效應(yīng)而產(chǎn)生的。 綜合這些不同的觀點，也許才能夠更為全面地把握人力資源 管理與企業(yè)績效的關(guān)系。三、人力資源管理的發(fā)展趨勢在面臨經(jīng)濟全球化和知識化的挑戰(zhàn)下，未來人力資源管 理將會呈現(xiàn)什么樣的發(fā)展趨勢？各國學者對此進行了較多 和較深入的探討。其主要觀點概括有：1 .戰(zhàn)略型人力資源管理人力資源管理部門已經(jīng)逐漸成為能夠創(chuàng)造價值并維持 企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門，人力資源管理工作不再是 與企業(yè)戰(zhàn)略計劃沒有任何聯(lián)系的、僅有一些狹窄目標的人事 職能工作。另一方面，企業(yè)的組織重組活動從實踐上證明了 人力資源的變化必須與企業(yè)重組的其他領(lǐng)域相匹配、協(xié)同作 用，才能

20、保證企業(yè)在新的經(jīng)營環(huán)境下保持并維持競爭優(yōu)勢。2 .知識型員工的管理知識經(jīng)濟的到來使企業(yè)的人力資源發(fā)生了重要的變化， 知識型員工已經(jīng)成為企業(yè)人力資源的一個主要組成部分，對 知識型員工的開發(fā)與管理必須有別于傳統(tǒng)的人力資源管理。 如何在全球范圍內(nèi)獲得企業(yè)所需的知識型員工，并對他們進 行有效的管理，是未來人力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。這種 挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在：合理、有吸引力的薪資與福利；充分公開 與高效的信息溝通；公正平等的全球招聘政策；深入全面的 跨文化培訓(xùn)與管理；開放的知識分享和民主決策體系；持續(xù) 有效的系統(tǒng)激勵模式。3 .組織學習與學習型組織組織學習是企業(yè)和組織適應(yīng)知識經(jīng)濟時代發(fā)展需要的 一種必然結(jié)果

21、，比競爭對手更快地學習是贏得競爭優(yōu)勢的惟 一持久的源泉。組織學習是組織不斷提高并持續(xù)保持適應(yīng)能 力的重要手段，而學習型組織則是通過持續(xù)和最具適應(yīng)能力 的組織性形態(tài)。因此，人力資源管理部門必須有效組織系統(tǒng)學習，將建 立和完善學習型組織作為其工作的重要領(lǐng)域；同時，組織學 習的有效性也將成為衡量人力資源工作績效的重要標準。4 .網(wǎng)絡(luò)化組織隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展， 組織已日益變得扁平化、 開放化, 組織層級在逐步減少，充分授權(quán)、民主管理、自我管理等網(wǎng) 絡(luò)組織的基本特征已經(jīng)由現(xiàn)，以團隊為基礎(chǔ)的組織及其管理 方式正在形成。因此，有效地管理這種新型的開放組織，培養(yǎng)有利于組織知識創(chuàng)造、整合和利用的團隊管理是未來人

22、力 資源管理發(fā)展的方向。5 .企業(yè)價值與道德修養(yǎng)問題隨著文化的多元化趨勢和價值沖突與對立頻繁加劇，組 織知識管理和全球網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營需要不同文化、不同價值的整 合與共享，因此，企業(yè)精神價值的整合作用、企業(yè)倫理操守 的激勵與約束作用會被越來越多的企業(yè)所重視。而人力資源 管理的重要任務(wù)就是正確地揭示企業(yè)價值的內(nèi)涵并有利促 成其傳播，尊重員工個人價值并有效整合于組織倫理之中。6 .文化培訓(xùn)和跨文化管理經(jīng)濟全球化所帶來的管理上的文化差異和文化管理問 題，已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的一個重要問題。當今和未 來人力資源管理的一項重要的職責就是克服組織內(nèi)由文化 差異引起的文化沖突，其有效的途徑是實行跨文化管理和跨

23、 文化培訓(xùn)。在跨文化管理中，全球觀念、系統(tǒng)觀念、多元主 義是培養(yǎng)文化開放與寬容的思想基礎(chǔ)，而有效的不同文化的 交流與對話，特別是深度對話是實現(xiàn)文化整合和文化共享的 重要途徑?？缥幕嘤?xùn)則已成為人力資源發(fā)展的重心所在，是實現(xiàn)文化整合的有力工具7 .人力資源管理外包人力資源管理活動外包是將組織的人力資源管理活動 委托給組織外部的專業(yè)公司承擔，其主要內(nèi)容包括工資、福 利、招聘和培訓(xùn)等方面的方案設(shè)計以及具體實施。人力資源 管理活動外包的主要原因是組織內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)和工作量的 經(jīng)常變化。實行人力資源管理外包的優(yōu)點是一方面有利于減 少組織人力資源管理成本，提高企業(yè)適應(yīng)能力的目的；另一 方面也有利于增強人力資源管理的公平性。8 .人力資源管理的規(guī)范化隨著人力資源管理內(nèi)容的日趨復(fù)雜化，人力資源管理工 作也將日趨規(guī)范化。人力資源管理的規(guī)范化主要體現(xiàn)在從業(yè) 人員專業(yè)化、工作手段標準化、工作過程公開化。從業(yè)人員 專業(yè)化要求人力資源管理人員必須具有人力資源管理的專 門知識和技能，以及專門化職業(yè)所需要的心理性格特征。工 作手段標準化要求人事檔案資料的存儲、索取、傳遞的電腦 化，職務(wù)分析和人員選擇方法的科學模型化，工作績效考核 的定量化等。工作過程公開化要求人力資源管理工作提高透明度，使較多的部門和相關(guān)人員參與企業(yè)人力資源管理，這 不僅可避免偏私，而且提高了員工的參與程度。總之，人力資源是經(jīng)濟社