(管理制度)碧桂園集團財務(wù)部員工績效考核管理制度

1、碧桂園集團財務(wù)部績效考核管理制度流程編碼流程類型核心業(yè)務(wù)流程門支持流程編寫部門集團財務(wù)部審批人版本修改情況生效日期V1.0 版初稿（試行）2010-01-01目錄1. 總則31.1目的31.2原則31.3適用范圍31.4考核分工32. 考核對象及考核內(nèi)容33. 考核內(nèi)容解釋 44. 考核方法 54.1對集團財務(wù)職能部門及部門負責(zé)人的考核54.2對集團財務(wù)職能部門員工的考核 64.3對項目公司財務(wù)部及負責(zé)人的考核74.4對項目公司財務(wù)部員工的考核75. 考核等級比例控制 86. 績效考核程序 97. 考核結(jié)果反饋及申訴98. 考核結(jié)果應(yīng)用 109 附則1110.附件111. 總則1.1 目的 通

2、過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標，充分調(diào)動員工的積極性 和創(chuàng)造性，于部門營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進公司各項目標的實現(xiàn)，同時為績效獎勵、崗位輪換、 職務(wù)、薪資調(diào)整等提供決策依據(jù)，特制定本制度。1.2 原則1.2.1 公開、公平、公正原則1.2.2 客觀原則1.2.3 業(yè)績改善原則績效考核是壹個管理手段而非最終目的，考核責(zé)任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā) 現(xiàn)工作中存于的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達到更高的業(yè)績水平。1.3 適用范圍1.3.1 本制度適用于財務(wù)部的所有正式員工。1.3.2 試用期員工不參加績效考核。1.3.3 集團財務(wù)職能分部負責(zé)人、項目公司財務(wù)部負

3、責(zé)人按部門考核。1.4 考核分工考核分級進行，由直接上級負責(zé)對下屬進行考核。集團財務(wù)行政分部負責(zé)對上述考核結(jié) 果進行審核、匯總和反饋。2. 考核對象及考核內(nèi)容對部門員工的考核包括考核分為季度和年度考核。 季度考核包括季度工作計劃考核 （季度 日常重點工作考核 ） 、有效建議評價， 年度考核包括年度重點工作計劃考核、 年度能力素質(zhì)評 價、 360 度評估；對部門負責(zé)人（即部門）的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部門工作計劃考核 （季度項目公司財務(wù)管理工作評估 ），年度考核包括年度部門重點工作計劃考核、年度能 力素質(zhì)評價、年度工作總結(jié)、 360 度評估。區(qū)域化管理的項目公司，區(qū)域財務(wù)經(jīng)理作

4、為項目公司財務(wù)負責(zé)人進行考核，其他財務(wù)人 員作為部門員工進行考核；未實行區(qū)域化管理的項目公司，會計主管（財務(wù)經(jīng)理）作為項目公司財務(wù)負責(zé)人進行考核。具體如下：2.1 集團財務(wù)職能分部負責(zé)人的考核包括季度工作計劃考核、 年度重點工作計劃、 年度能力素 質(zhì)評價、年度工作總結(jié)、 360 度評估；2.2 集團財務(wù)職能分部員工的考核包括季度工作計劃考核、 有效建議評價、 年度能力素質(zhì)評價、 360 度評估；2.3 項目公司財務(wù)負責(zé)人的考核包括季度項目公司財務(wù)管理工作評估、 年度重點工作計劃、 年 度能力素質(zhì)評價、年度工作總結(jié)、 360 度評估；2.4 項目公司財務(wù)部員工的考核包括季度日常重點工作考核、 有

5、效建議評價、 年度能力素質(zhì)評 價、 360 度評估。3. 考核內(nèi)容解釋3.1季度工作計劃、年度重點工作計劃、季度日常重點工作考核、季度項目公司財務(wù)管理工 作評估季度工作計劃。根據(jù)部門年度重點計劃分解到員工各季度工作計劃、常規(guī)工作以及臨時工作，反映部門目標的最關(guān)鍵、最具有影響力的季度需要努力實現(xiàn)的目標。年度重點工作計劃。根據(jù)集團財務(wù)年度整體工作目標分解制定職能分部年度重點工作計劃， 年終由財務(wù)部總經(jīng)理對各職能分部、項目公司財務(wù)部的年度重點工作計劃完成情況進行考核。季度日常重點工作是反映部門目標的最關(guān)鍵、最具有影響力的季度需要努力實現(xiàn)的目標以及崗位職責(zé)最重要的部分。季度項目公司財務(wù)管理工作評估是指

6、項目公司財務(wù)部對季度財務(wù)管理公司進行評估，按管理會計、財務(wù)會計、稅務(wù)管理、資金管理、財務(wù)分析及上市報表五方面實施評估，分析財務(wù)管理工 作中存于的問題，提出改善建議。對季度工作計劃、 年度重點工作計劃、 季度日常重點工作考核、季度項目公司財務(wù)管理工作評估進行考核，總分 100分，采取自評和復(fù)評相結(jié)合方式，考核結(jié)果以復(fù)評為準?？己藭r，根 據(jù)工作計劃完成情況來計算考核分數(shù)，以確定考核等級，考核等級及對應(yīng)分數(shù)見下表：定義等級評分描述評分分數(shù)卓越持續(xù)超出期望，超額完成任務(wù)，業(yè)績卓越X 90優(yōu)秀部分超出期望，達成業(yè)績目標（95-100%），業(yè)績優(yōu)秀80 Wx 89稱職大部分達成業(yè)績目標（85%之上），業(yè)績

7、正常70 x 79有待改進相當部分（50 %之上）業(yè)績目標沒有達成需要改進60 x 69不合格大部分（70 %之上）業(yè)績目標沒有達成x 90優(yōu)秀基本展現(xiàn)能力素質(zhì)，部分超出期望80 WxW89稱職大部分達成期望（85%之上），合格70 Wx79有待改進相當部分（50 %之上）沒有達成期望，需要改進60 x69不合格基本沒有達成期望x 90A優(yōu)秀部分超出期望，達成業(yè)績目標（95-100% ），業(yè)績優(yōu)秀?；菊宫F(xiàn)能力素質(zhì)，部分超出期望80 WxW89B稱職大部分達成業(yè)績目標（85%之上），業(yè)績正常70 WxW79C有待改進相當部分（50 %之上）業(yè)績目標、能力素質(zhì)沒有達到期望，需要改進60 WxW6

8、9D不合格大部分（70 %之上）業(yè)績目標、能力素質(zhì)沒有達成x594. 考核方法4.1對集團財務(wù)職能部門及部門負責(zé)人的考核4.1.1季度部門工作計劃考核（40%）根據(jù)部門年度工作計劃分解制定部門季度重點工作計劃，以各職能部門的季度重點工作計劃報送考核為依據(jù)，財務(wù)部總經(jīng)理進行復(fù)評?？偡?00分，由部門負責(zé)人確定各項工作計劃的單項分值?！凹径裙ぷ饔媱潯笨己似骄?刀季度工作計劃考核得分/4個季度4.1.2年度重點工作計劃（30% ）根據(jù)集團財務(wù)部年度整體工作目標分解制定各職能分部年度重點工作計劃，年終由部門負責(zé)人的年度重點工作計劃完成情況進行初評，由財務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評?？偡?00分，由部門負責(zé)人確定

9、各項重點工作計劃的單項分值。4.1.3 年度能力素質(zhì)評價 (30%) 評價內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、團隊綜效、輔助決策、管理創(chuàng)新、職業(yè)操守，采用部 門負責(zé)人個人自評和上級復(fù)評相結(jié)合的方式評價。總分 100 分。4.1.4 年度工作總結(jié) 部門負責(zé)人對年度內(nèi)財務(wù)管理工作的總結(jié)，工作總結(jié)為加分項目，根據(jù)材料準備、觀點 思路、表達能力、改進計劃等，由總經(jīng)理酌情給予 1-10 考核分。4.1.4 年度綜合考核得分“季度工作計劃”考核平均分 *40% + 年度重點工作計劃考核評分 *30% + 年度能力素質(zhì) 考核得分 *30% + 年度工作總結(jié)考核分數(shù)年終由集團財務(wù)行政分部負責(zé)對部門負責(zé)人(或高級經(jīng)理

10、) 進行 360 度評估， 360 度評估結(jié)果只作為年度考核的評價參考，不作評分依據(jù)。4.2 對集團財務(wù)職能部門員工的考核4.2.1 季度工作計劃考核 (60%) 根據(jù)部門年度重點工作計劃分解制定部門季度工作計劃，季度和部門負責(zé)人溝通制定工作計 劃，包括重點工作、常規(guī)工作、臨時工作。部門負責(zé)人于自評的基礎(chǔ)上對各員工的季度工作計劃 完成情況進行復(fù)評?？偡?100 分，由部門負責(zé)人確定各項計劃的單項分值。4.2.2 有效建議評價( 20 分) 為公司提出合理化建議或方案對公司于經(jīng)濟指標、內(nèi)部運營指標方面有顯著的改善，且能提 供詳細數(shù)據(jù)支持這壹結(jié)果；且對公司其他方面沒有造成任何負面影響。創(chuàng)新能力主要

11、是指于基礎(chǔ) 工作穩(wěn)固的前提下，于工作中善于總結(jié)思考，提出新思路、新方法，擴大公司財務(wù)管理優(yōu)勢。1-20 考核分。有效建議及創(chuàng)新能力評價為加分項目，由評審部門對每條有效建議給予多條有效建議能夠累計加分。4.2.3 季度考核得分季度考核得分 = 季度工作計劃考核得分 +有效建議評分季度考核平均得分=刀各季度考核得分/4個季度4.2.4 年度能力素質(zhì)評價 （30%） 評價內(nèi)容包括：執(zhí)行力、團隊協(xié)作、工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力，采用個人自評和 上級復(fù)評相結(jié)合的方式評價?？偡?100 分。4.2.5360 度評估（ 10% ） 由項目公司財務(wù)負責(zé)人對各財務(wù)崗位相對應(yīng)接口的崗位及業(yè)務(wù)部門進行360 度評

12、估。 總分 100 分。4.2.6 年度綜合考核得分季度考核平均得分X 60% +年度能力素質(zhì)評價得分X 30%+ 360度評估X 10%4.3 對項目公司財務(wù)部及負責(zé)人的考核4.3.1 季度財務(wù)管理工作評估 （40%）每季度從管理會計范疇 （20 分） 、財務(wù)會計范疇 （20 分）、稅務(wù)管理范疇 （20 分）、資金管理 （20 分）、財務(wù)分析及上市報表范疇（ 20 分）五方面實施評估。總分 100 分。由部門負責(zé)人進行自評， 各職能分部負責(zé)人初評后由財務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評。季度財務(wù)管理工作評估平均分=刀季度財務(wù)管理工作計劃考評得分/4個季度4.3.2 年度重點工作計劃（ 30% ） 根據(jù)集團財務(wù)

13、部年度整體工作目標分解制定各項目公司年度重點工作計劃，年終由部門負責(zé)100 分，由部門負責(zé)人人的年度重點工作計劃完成情況進行初評，由財務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評?？偡执_定各項計劃的單項分值。4.3.3 年度能力素質(zhì)評價 (30%)評價內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、團隊綜效、輔助決策、管理創(chuàng)新、職業(yè)操守，采 用個人自評和上級復(fù)評相結(jié)合的方式評價?？偡?100 分。4.3.4 年度工作總結(jié) 部門負責(zé)人對年度內(nèi)財務(wù)管理工作的總結(jié)，工作總結(jié)為加分項目，根據(jù)材料準備、觀點 思路、表達能力、改進計劃等。年度工作總結(jié)為加分項目，由總經(jīng)理酌情給予 1-10 考核分。4.3.5 年度綜合考核得分季度財務(wù)管理工作評估平均分

14、 *40% + 年度重點工作計劃 *30% + 年度能力素質(zhì)評價*30% + 工作總結(jié)考核分數(shù)年終由集團財務(wù)行政分部對部門負責(zé)人進行 360 度評估， 360 度評估結(jié)果只作為年度考 核的評價參考，不作評分依據(jù)。4.4 對項目公司財務(wù)部員工的考核4.4.1 季度日常重點工作考核 (60%)根據(jù)項目公司財務(wù)各崗位日常重點工作 KPI 指標進行考核，如果壹人多崗位的員工，員工日 常工作重點由財務(wù)部負責(zé)人和員工根據(jù)工作業(yè)務(wù)性質(zhì)，于項目公司財務(wù)部各崗位考核 KPI 指標 庫中挑選 KPI 指標，至少要選擇 5 個及之上 KPI 指標，各項指標分值由部門負責(zé)人確定，總分 100 分，共同確認且上報集團財

15、務(wù)行政分部備案。季度由部門負責(zé)人于員工自評的基礎(chǔ)上對各崗 位的季度重點工作完成情況進行復(fù)評。4.4.2 有效建議評價( 20 分)1-20 分的加分有效建議評價為加分項目，按季度由評審部門給予每條有效建議443季度考核季度考核得分=季度日常重點工作考核得分 +有效建議評分季度考核平均分=刀各季度考核得分/4個季度4.4.4年度能力素質(zhì)評價（30%）評價內(nèi)容包括：執(zhí)行力、團隊協(xié)作、工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力，采用個人自評和 上級復(fù)評相結(jié)合的方式評價。總分100分。4.4.5360 度評估（10%）360度績效評估指由各崗位員工的上司、直接部屬、同仁同事等全方位的各個角度來 了解員工個人的績效：

16、溝通技巧、人際關(guān)系、專業(yè)技術(shù)能力、行政能力等，被評估者不僅 能夠從上司、部屬、同事獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋評估員工的不足、 長處和發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢?？偡?00分。4.4.6年度綜合考核得分季度考核的平均分*60%+年度能力素質(zhì)評價*30%+360 度評估*10%5. 考核等級比例控制5.1為了確?？己私Y(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績效導(dǎo)向原則，各職能分部以及各項目公司財務(wù)部需對員工考核的等級進行比例控制，員工的考核等級遵循以下比例分布（見表壹和表二）表壹：季度考核等級分布比例考核等級SABCD分布比例10%1%5%表二：年終考核等級分布比例考核等級SABCD分布比例5

17、%30%50%10%5%5.2季度考核中，各考核等級人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定;年終考核中，各考核等級人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定。5.3季度考核為D且經(jīng)過業(yè)績改善期仍不能達到公司要求而被淘汰的人數(shù)，能夠計入年終考核等級為D的人數(shù)。5.4員工考核結(jié)果的控制比例每年由集團財務(wù)行政分部提出調(diào)整方案，報集團財務(wù)總經(jīng)理審 批。6. 績效考核程序6.1季度考核，下季度第壹個月完成。工作計劃制定于每季度最后壹個月20日前，制定下季度工作計劃，直接上級主管審核；自評及復(fù)評于每季度最后壹個月30日前完成，次月5日上傳到集團財務(wù)行政分部。6.2年終考核，第四季

18、度結(jié)束（亦即該財年結(jié)束）后第壹個月進行年終考核。年終考核及次年度工作計劃各部門于次年 1月20日前完成，1月22日將本部門員工年度工作績效考核匯 總表提交集團財務(wù)行政分部， 集團財務(wù)行政分部于次年 1月31日前完成各部門和部門員工上 年度績效等級最終評定。7. 考核結(jié)果反饋及申訴進行反饋。年度績效考核等級為 D 的員工以及部門負責(zé)人進行工作或職務(wù)調(diào)整，且自動進入業(yè)績改善期，業(yè)績改善期為三個月，上級主管幫助制定績效改進計劃，有針對性的開展績效面談，以 幫助該等級員工改進工作以達到部門要求。員工于改善期滿后仍不能達到部門要求，公司將做調(diào) 動工作、降級和自動離職處理。7.2 員工申訴。當員工對各個周

19、期的評價、評定的結(jié)果有異議時，且無法和上級主管取得壹致 意見時，可向集團財務(wù)行政分部申訴，由該分部進行協(xié)調(diào)處理。8. 考核結(jié)果應(yīng)用8.1 季度獎金8.1.1計算方式：月基本工資x季度考核系數(shù)。8.1.2 考核期間休假、停職超過 15 個工作日的，取消季度獎金， 15 個工作日以下的，由各部 門經(jīng)理依其季度工作完成情況進行考核。8.1.3 發(fā)放：季度獎金依季度考核情況和工資壹起每季末次月10 日發(fā)放。8.2 年度績效獎金8.2.1 部門績效獎金總額的確定部門績效獎金總額=部門員工基本工資X部門績效分數(shù)x公司系數(shù)公司系數(shù)由集團財務(wù)行政分部每年根據(jù)公司情況確定且向員工公布。8.2.2 員工年度績效考

20、核的應(yīng)用 財務(wù)部各部門績效獎金分配，根據(jù)各員工的績效分數(shù)確定年終獎金。計算比例=員工績效獎金=財務(wù)部部門績效總額 X相應(yīng)員工計算比例823員工的考核結(jié)果將作為評選“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀管理干部”的主要依據(jù)，年度績效考核平均分少于95分的原則上不能參和公司評優(yōu)的評選。8.2.4各單位的考核結(jié)果作為年度評選“先進部門”的主要依據(jù)，年度平均成績少于95分的部門原則上不能參和評優(yōu)的評選。8.2.5績效分數(shù)小于60分（即績效考核等級為 D級）的員工不參和分配年度績效獎金,部門負責(zé)人績效分數(shù)小 60分（即績效考核等級為 D級）的部門負責(zé)人不參和分配年度績效獎金.8.2.6當年考核周期不滿壹個月者，該年度無年

21、度績效獎金。8.2.7員工于12月31日前任何形式離職，取消享有年度績效獎金的資格。8.3集團財務(wù)行政分部對項目公司財務(wù)部上報的考核結(jié)果進行核實，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假將從重處罰。8.4機動績效獎勵應(yīng)用序號獎勵項目適用對象獎勵標準及要求除職能分為表彰優(yōu)秀員工，激勵全員，每年末部門將從評選表1優(yōu)秀財務(wù)人員部及項目現(xiàn)突出且年度績效等級為 S級之上的員工，授予“優(yōu)公司財務(wù)秀財務(wù)人員 榮譽稱號，頒發(fā)榮譽證書及且每人給予2突出貢獻獎符合條件的員工對獲得集團內(nèi)外重大榮譽、參加集團內(nèi)外各類重大專 業(yè)競賽且獲獎的員工，經(jīng)部門審議后給予相應(yīng)獎勵。由部門牽頭組織的重大項目、關(guān)鍵事件或臨時性重要對通過會計、稅務(wù)和金融專業(yè)初級、中級及之上