最新人員測評理論考試壓軸題庫

1、學習必備歡迎下載一、名詞解釋1、妙：指經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測 評應(yīng)有有關(guān)素質(zhì)的一種方式2、情景模擬測試：情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情 況相似的測試項目， 將被試者安排在模擬的、 逼真的工作環(huán)境中， 要求被試者處理可能出現(xiàn) 的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。3、溝通能力：指被測評者通過局面形式準確表達個人思想和意見的能力。二、不定項選擇題（在每小題的備選答案中選出兩個或兩個以上的正確答案，并將正確答案的序號填入括號內(nèi)，錯選、多選、漏選均不得分。）1、面試形式包括一對一面試、小組面試、多輪面

2、試和（C）A. 一對多面試B .群體面試C .遠程面試D .壓力面試2、面試具有以下哪些特點？ （ ABCE（1、對象的單一性； 2、內(nèi)容的靈活性：崗位不同 /對象不同/答案不同；3、信息的復合性4、交流的直接互動性； 5、判斷的直覺性）A.對象的單一性 B.信息的復合性 C.交流的直接互動性 D.人員的隨意性E判斷的直接性3、以下選項是情景模擬測試特點的是（ ACDEA.針對性 B .隨意性 C .動態(tài)性 D .行為性 E .互動性4、評價中心的組成包括（）?（公文筐測驗，模擬面談，小組討論，模擬會議，搜尋事實，案例分析，演講，備忘錄分析） A公文筐測驗B.模擬面談C.小組討論D.模擬會議E

3、 .搜尋事實5、人才測評報告可分為（）？（個人報告與整體報告、單項報告與綜合報告、選拔報告與開發(fā)報告、診斷報告）A.個人報告與整體報告 B .單項報告與綜合報告C.選拔報告與開發(fā)報告D.診斷報告E.分析報告6、以下描述正確的是？（）信度是指測評結(jié)果的穩(wěn)定性，換句話說，即用一測量工具反復測量某人的同一心理素質(zhì)，多次測量結(jié)果應(yīng)一致。系統(tǒng)誤差與信度無關(guān)，隨機誤差才影響信度A信度是指測評Z果的穩(wěn)定性B.系統(tǒng)誤差與信度無關(guān)C.隨機誤差不影響信度D.是用同一測量工具反復測量某人的同一心理素質(zhì)，多次測量結(jié)果應(yīng)一致E.是人才測評中判斷的主要依據(jù)7、人才測評項目的實施包括（施測前的各項準備、選擇布置測評場地、測

4、評考官培訓施測過程的控制工作。）A施測前的各項準備 B.選擇布置測評場地 C.測評考官培訓D.施測過程的控制工作E.測評結(jié)果的公布8、考察應(yīng)聘者對自己情緒和行為的把握能力是無領(lǐng)導小組討論中的哪一維度？ （A）A控制能力B.團隊意識C.洞察力 D.組織協(xié)調(diào)能力 E.傾聽技巧（1）傾聽技巧。主要考察應(yīng)聘者是否能夠?qū)Ｐ鸟雎犓说囊娊?，并及時與他人溝通（2）言語能力。它包括兩個方面：一是表達能力，即能否清晰、準確、流暢地表達自己的觀點，邏輯嚴密；二是說服力，即是否善于說服別人。（3）組織協(xié)調(diào)能力。主要考查應(yīng)聘者在小組討論中是否主動發(fā)言，闡述自己的觀點，以及 能否顧全大局、積極主動地請他人發(fā)言，并向他人

5、提出質(zhì)疑，及時糾正偏離主題的發(fā)言，能 夠綜合他人意見，并針對大家的觀點，適時概括、總結(jié)，形成最佳觀點和方案的能力。學習必備歡迎下載（4）洞察力。主要考察應(yīng)聘者能否針對面臨的問題，澄清前提條件，提出新穎、獨到的觀點和見解，及時洞察他人談話中的漏洞，給以補充、完善和支持。（5）團隊意識。在無領(lǐng)導小組討論中，要求應(yīng)聘者們密切合作，盡快形成小組一致意見。（6）控制能力。主要考察應(yīng)聘者對自己情緒和行為的把握能力。9、測量的量表包括0 ?a、命名量表：不能進行代數(shù)運算（如編號） b、順序量表：也不能進行代數(shù)運算（如名次）c、等距量表：沒有絕對零點，不能進行乘除運算（如溫度）d、比率量表：有絕對零點。A.

6、命名量表 B , 順序量表 C. 等品巨量表 D . 維度量表 E . 比率量表10、以下是素質(zhì)測評特點的是？（）A間接性 B互動性 C.相對性與*II糊性D.層次差異性一區(qū)分度E.抽象性一效度 F .穩(wěn)定性一信度（1、抽象性一效度2、穩(wěn)定性一信度3、層次差異性一區(qū)分度 4、間接性5、主觀性6、互動性7、社會性8、相對性與模糊性 9、整體性）三、填空題1、面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、情境面試、行為描述面試、壓力面試。2、常用的情景模擬測試方法包括小組討論、公文筐測驗、 角色扮演 、摸擬面試、管理游戲、案例分析等。3、評價中心技術(shù)的主要工具有心理測驗、情境模擬、面試 等。4、模擬會議是一種

7、有利于在人際互動中考察個人的社會技能，把握變化的能力，以及主動性、 堅持性 、 堅定性 和 決斷性等重要的特性。5、一般情況下，測評報告包含以下內(nèi)容：基本信息、被測試者的表現(xiàn)及結(jié)果、被測試者關(guān)鍵的維度表現(xiàn)、勝任特征定量評價、主要優(yōu)缺點概括、考官建議?；拘畔ⅰ⒈粶y試者的表現(xiàn)及結(jié)果、被試者關(guān)鍵的維度表現(xiàn)、勝任特征定量評價、主要優(yōu)缺 點概括、考官建議6、心理素質(zhì)包括文化素質(zhì)、品德、智能 、其他個性（性格，氣質(zhì)等 。7、開發(fā)性測評是利用素質(zhì)具有可塑性與潛在性的特點,以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。8、人才測評的質(zhì)量控制體系由測評指標體系與測評方法質(zhì)量體系共同構(gòu)成。9、 測量就是依據(jù)一定的法則使用量具對事

8、物的特征進行定量描述的過程。10、情境模擬測試具有四個特點：針對性、動態(tài)性、行為性、互動性。11、人事測量方法主要有 面試、推薦信、申請信、能力測驗、個性測驗、評價中心。12、 關(guān)聯(lián)效度指測評結(jié)果與某種標準結(jié)果的一致性程度。13、 素質(zhì)（心理學上的）指人的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺器官上的先天的特點。14、素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)，1918年，桑代克提出：凡客觀存在的事物都有其數(shù)量1939年，麥柯爾進一步指出：凡有其數(shù)量的事物都可能測量。15、素質(zhì)測評四要素：行為樣本、標準化、難度或應(yīng)答率、信度和效度。16、測評標志的形式有：評語短句式、設(shè)問提示式、 方向指示式 。18、人格的特性 ：整體性、獨特性、對行為的調(diào)

9、節(jié)性、相對穩(wěn)定性。19、專業(yè)知識考試，又稱深度考試，主要考試內(nèi)容是指和應(yīng)聘崗位有直接關(guān)系的專業(yè)知識。 相關(guān)知識考試，又稱結(jié)構(gòu)考試，主要是了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位有關(guān)知識的考試。20、知識考試的考察層次有：記憶、 理解、 應(yīng)用 。21、所謂情景模擬要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。學習必備歡迎下載22、情景模擬的特點是：針對性、動態(tài)性、行為性 、互動性 。23、測評內(nèi)容由測評目的與所測客體的特點正24、勝任特征中，知識技能是 表層特征，而社會角色、自我概念、特質(zhì)動機是深層特征,四、簡答題1、面試具有哪些功能？P72、簡述公文筐測試的功能？(測量中高層

10、管理者的計劃、決策和授權(quán)等方面的能力。針對高層管理者的勝任要求，考察計劃、授權(quán)、 預(yù)測、決策、溝通等方面的管理能力，特別是考察綜合各類業(yè)務(wù)信息、審時度勢、全面把握、處變不驚、 運籌自如的素質(zhì)。)3、指標設(shè)計的原則包括？(1、與測評對象同質(zhì)原則：測評指標與標志特征同所測評的對象特征相一致。(2、可測性原則：設(shè)立的指標應(yīng)可以辨別、可以比較、可以測評。如：“工作經(jīng)驗”本身難以測評，但把它表征為“工作實際年限”時，就能直接測評。另如用茶缸測 燈泡的體積，得注意方法。(3、普遍性原則：即設(shè)立的指標從內(nèi)容到形式，要能適合所有的測評對象，有足夠的代表性。(4、獨立性原則：設(shè)立的指標在同一層次上應(yīng)相互獨立，沒

11、有交叉。(5、完備性原則：設(shè)立的測評指標體系在總體上要能全面地反映測評對象的主要特征，即少而精、少而全。(6、結(jié)構(gòu)性原則：即要求所設(shè)立的測評指標體系在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標，防止“短期行為”。)4、指標設(shè)計的原則有哪些？5、訪談法的優(yōu)點和缺點。優(yōu)點:用這種方法可以獲得標準和非標準的資料，也可獲得體力和腦力勞動的資料。由于工作者本身也是自己行為的觀察者，因此，他可以提供常常不易觀察到的情況?？傊ぷ髡呖梢蕴峁娜魏纹渌麃碓炊?無法獲得的資料。缺點:分析人員對某一工作固有的觀念輝映相對分析結(jié)果的正確判斷。而工作者，可能出于自身利益的考慮，采取不合作的態(tài)度或有意無意的夸大自己所從

12、事工作的重要性、復雜性，導致工作信息失真。若分析人員和被調(diào)查者相互不信任，應(yīng)用該方法具有一定的危險性。因此，訪談法不能單獨作為信息收集的方法，只適合與其他方法一起使用。6、面試的特點。P77、述測評報告包含的內(nèi)容。報告的內(nèi)容包括此次無領(lǐng)導小組討論的總體情況、測試題目、測試要點與特點，每個應(yīng)聘者的具體表現(xiàn)、 主考的建議、最終錄用結(jié)果等。8、素質(zhì)能測評的原因是什么？1、人的素質(zhì)是有差異的2、素質(zhì)雖然不能直接測量，但通過觀測外部行為差異有可能測量其素質(zhì)差異3、素質(zhì)測評的準確性、可靠性和精確度也是相對的，也會隨著科學技術(shù)的進步而提高。測不準不等于不能 測，目前測不準不等于將來測不準。9、面試的功能有哪

13、些？10、通用勝任特征有哪六大類？1、成就特征：成就欲、主動性、關(guān)注秩序和質(zhì)量2、助人/服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識3、影響特征：個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力4、管理特征：指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領(lǐng)導學習必備歡迎下載5、認知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力，信息尋求6、個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾11、情景模擬的基本原則是什么？1,相似性：素質(zhì)、內(nèi)容及條件相似2,典型性：主要的、關(guān)鍵的事件模擬3,逼真性：特別要求假試的扮演必須創(chuàng)設(shè)氣氛4,主題突出：盡可能將所要測評的要素揭示出來5,立意高、開口小、挖掘深、難度適當五、案例分析1、某大型保健品公司（以下簡稱“

14、 R公司”）是一家集現(xiàn)代生物和醫(yī)藥制品研制、生產(chǎn)、 營銷于一體的高科技股份制企業(yè)，在國內(nèi)保健品行業(yè)具有很高的知名度，是國內(nèi)保健品行業(yè)首家上市公司。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，R公司希望在未來的時間里抓住機遇，加快實現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展，在產(chǎn)品系列化、產(chǎn)業(yè)多元化、經(jīng)營規(guī)?；?、市場國際化的基礎(chǔ)上，使R公司的品牌真正成為國內(nèi)、國際知名的一流品牌。一流的品牌必須要有一流的人才來支持。為了創(chuàng)建一流的品牌經(jīng)營團隊，R公司決定對其所有的30余名品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理進行全面的考核與評價，以此全面了 解這三類人員的崗位勝任能力和潛在素質(zhì)。為了保證評價的科學性和公正性，R公司希望通過專業(yè)的測評機構(gòu)對這些營銷骨干人員進行科

15、學、公正的評估，并提供中立的、客觀的專業(yè)評估意見，為科學、合理地配置這三類人才提供決策依據(jù)。假設(shè)你是專業(yè)測評機構(gòu)項目工作組的帶頭人，請你為R公司的三類人進行評估寫出你的評估步驟，并給出你的評估意見。第一步：前期溝通與訪談為了科學地把握三類崗位的具體評價要求，項目工作組在R公司進行了三次訪談： 首先，向R公司了解和收集了有關(guān)三類崗位的工作職責和任職資格要求等方面的基本信息，然后對起進行 統(tǒng)計整合;其二，與R公司的總裁、營銷副總、 人力資源部經(jīng)理等高管人員就公司的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、三類人員 勝任能力和工作業(yè)績的現(xiàn)狀、高層對三類人員的期望與要求等方面進行了溝通與訪談；第三，采取 兩極抽樣”的方式，

16、對三類崗位上績效良好和績效較差的經(jīng)理人員就相關(guān)崗位的工作職責、工作內(nèi)容、工作流程、工作障礙和面臨的挑戰(zhàn)等方面進行了關(guān)鍵行為事件訪談，同時與他們的上司、助理、業(yè)務(wù)相關(guān)部門的同事進行了 360。訪談。通過對訪談所獲得的各種信息的分析，結(jié)合中智人才測評中心的項目經(jīng)驗，項目工作組從知識、能力、心理素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)四個方面分別初步確定了三類崗位的勝任能力模型。第二步：建立勝任能力模型 為了確保崗位勝任能力模型的科學性和準確性，中智人才測評中心組織了品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理崗位勝任能力模型的專家 研討會。邀請具有相關(guān)資深管理經(jīng)驗的人員作為外部專家，與中心的測評咨詢顧問和R公司的人力資源管理人員一起對

17、崗位勝任能力模型進行研討，參會人員達16人。研討會上,專家們運用德爾菲法對三類人員的崗位勝任能力提出了各自的看法，通過與會人員的交流與辯論，最終達 成了品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理與大區(qū)銷售經(jīng)理的崗位勝任能力模型專家意見。在整合專家意見的基礎(chǔ)上，項目工作組按建立勝任能力模型的要求，對能力維度的名稱、定義、權(quán)重和標準等進行了分析和整理，形成了R公司三個崗位的勝任能力模型草案。隨后，項目工作組就此模型草案向R公司高層領(lǐng)導征詢了意見和建議，經(jīng)修訂后，最終達成了各方認可的勝任能力模型。建立的三類崗位勝任能力模型主要包括四方面內(nèi)容：職業(yè)素養(yǎng)、核心能力（核心業(yè)務(wù)能力與核心管理能力）心理素質(zhì)和知識素質(zhì)。其中，品牌經(jīng)理

18、的崗位勝任能力模型具體內(nèi)容為： 1）職業(yè)素養(yǎng)：包括誠信度、成就動機、激情等；2）核心能力：包括市場分析能力、系統(tǒng)思考能力、創(chuàng)新能力等;3）心理素質(zhì)：包括情商、工作風格、個性特征等；學習必備歡迎下載4）知識素質(zhì)：包括市場營銷、法律、財務(wù)等。第三步：確定評估方案結(jié)合勝任能力模型的內(nèi)容與特點，項目組擬定運用專業(yè)化的評價中心技術(shù)對每個人進行全方位的評估與考 察。所使用的評價中心技術(shù)主要包括：1）心理測驗一一主要從個性特征、情商、工作風格等方面進行評價，以此評估個性和行為風格，預(yù)測職業(yè) 生涯發(fā)展的方向；2）綜合知識考試一一主要從市場營銷、法律、財務(wù)等方面進行測驗，以此評估知識技能，為公司培訓和個 人自我

19、學習與培訓明確方向；3）結(jié)構(gòu)化面試一一通過收集相關(guān)的行為信息，重點評估企業(yè)視為重要的誠信度、市場分析能力、系統(tǒng)思考 能力、激情等；4）無領(lǐng)導小組討論一一重點評估創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力等；5）文件筐測驗一一重點評估市場分析能力、執(zhí)行控制能力和組織協(xié)調(diào)能力等；6）無領(lǐng)導小組任務(wù) 一一與戶外體驗式培訓公司合作， 運用戶外體驗式評估的方式重點評估創(chuàng)新能力、團隊合作等。這些評價方法的具體評估內(nèi)容和方案是項目組在前期工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)化的設(shè)計技術(shù)，結(jié)合企 業(yè)的特點和三類崗位特點設(shè)計出來的，具有較強的針對性和實效性。尤其是結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導小組討論 和文件筐測驗的具體評估內(nèi)容具有較強的針對性和情境性

20、，能讓評估專家更有效地評價每位被測人員。 第四步：實施評估具體評估實施共計四天時間，分另J運用了上述的評估方法對30余名被測人員進行了全面的考察與評估。1）心理測驗主要運用中智人才測評中心自主開發(fā)的人才素質(zhì)測評系統(tǒng)進行個性、情商、工作行為風格等方面的人-機對話測驗；2）綜合知識考試采用紙筆答卷的方式對被測人員的各項知識技能進行了測驗；3）結(jié)構(gòu)化面試是評估專家通過一一面談的方式對每一位被測人員的能力與素質(zhì)進行觀察與評價；4）無領(lǐng)導小組討論則在中智人才測評中心設(shè)計的情境模擬測評室中進行，6-8位被測人員組成一個小組，共同討論、解決一項任務(wù)或方案，評估專家則通過錄像監(jiān)控觀察的方式對每位被測人員進行了觀察評估；5）文件筐測驗通過讓被測人員處理針對崗位而設(shè)計的文件的方式對其能力與素質(zhì)進行評估；6）無領(lǐng)導小組任務(wù)是通過被測人員分組完成地雷陣”和圈到底”兩種游戲的情況，評估專家組對每位被測人員進行觀察評估。第五步：提交報告與建議2、下面是一個面試題目，請就題目本身，說明案例的出題思路和測評要素，并且在此基 礎(chǔ)上給出參考答案。材料：三九集團總裁趙新先決定改革內(nèi)部評價高級管理人員的制度，提出以上繳利潤作為提拔高級管理人員的標準。具體做法為：下屬企業(yè)上繳利潤超過5000萬元，其總經(jīng)理可以提拔為集團總裁助理；上繳利潤超過1億元，其總經(jīng)理可以提拔為集團副總裁； 提前和大幅 度超額完成任務(wù)者，其總經(jīng)