上市公司高管薪酬怎么監(jiān)管.

1、上市公司高管薪酬怎么監(jiān)管上市公司高管拿了不該拿的錢？自己給自己發(fā)薪水？此類疑問從2008 年以來(lái)不絕于耳。令人稱奇的是，首先在華爾街激起的廣泛質(zhì)疑，蔓延到國(guó)內(nèi)，而當(dāng)美國(guó) 新的金融監(jiān)管制度開始逐步把公司高管納入監(jiān)管體系時(shí)，很多人又開始感慨美國(guó)制 度設(shè)計(jì)的先進(jìn)性?；剡^頭來(lái)想，我國(guó)不是一直對(duì)企業(yè)高管的薪酬有管制么？從本質(zhì) 上說(shuō)，美國(guó)人向我們靠攏才對(duì)。只不過通常輿論只盯著墻外，忽視了墻內(nèi)的花朵；或者說(shuō)墻內(nèi)的花朵的確不美麗，容易讓人忽視。無(wú)論如何，在美國(guó)這個(gè)最市場(chǎng)化的經(jīng)濟(jì)體當(dāng)中，一些原本不在監(jiān)管范圍的東西 開始被納入監(jiān)管體系，意味著政府邊界進(jìn)一步擴(kuò)展。這看似有政治家的作用，但本 質(zhì)上還是社會(huì)大眾自身的需

2、求使然。當(dāng)單個(gè)的人面對(duì)復(fù)雜的社會(huì)而充滿恐懼時(shí)，往 往會(huì)求助于組織來(lái)規(guī)范其行為。市場(chǎng)越深化，社會(huì)分工越細(xì)，人們的這種恐懼就會(huì) 越強(qiáng)烈，因而對(duì)管制的需求也就會(huì)越大。這就是現(xiàn)代社會(huì)政府規(guī)模逐步擴(kuò)大的關(guān)鍵 原因。就公司高管薪酬來(lái)說(shuō)，原本是企業(yè)自身的內(nèi)部事務(wù)，自由市場(chǎng)原則是，只要 遵紀(jì)守法，就不會(huì)對(duì)個(gè)人事務(wù)做出干預(yù)。美國(guó)新的監(jiān)管制度把手伸向這一個(gè)人事務(wù) 領(lǐng)域，是否會(huì)意味著個(gè)人自由空間的減少？問題沒這么簡(jiǎn)單。一般意義上，公司屬于所有者，所有者愿意支付給高管多少 薪酬，是所有者自己的事情，和別人無(wú)關(guān)。但市場(chǎng)就是這么神奇，隨著市場(chǎng)的不斷 擴(kuò)展，許多原本屬于個(gè)人事務(wù)的東西常常被擴(kuò)展成了社會(huì)事務(wù)，上市公司高管薪酬

3、 便是如此。伯利和敏斯早在上世紀(jì)三十年代就發(fā)現(xiàn)，大公司的股權(quán)漸顯現(xiàn)分散化趨 勢(shì)。其后隨著資本市場(chǎng)的發(fā)展，一些代表公眾利益的機(jī)構(gòu)介入股票投資，最典型的 如養(yǎng)老金機(jī)構(gòu)，并逐步成為上市公司的主要股東。從股權(quán)結(jié)構(gòu)上說(shuō)，似乎集中度提 高了，但從本質(zhì)上說(shuō)，股權(quán)更分散了。因?yàn)橹T如養(yǎng)老金之類的機(jī)構(gòu)的背后，真正的 所有者其實(shí)是千千萬(wàn)萬(wàn)的老百姓。只不過是這些分散的老百姓委托機(jī)構(gòu)來(lái)對(duì)公司進(jìn) 行投資而已。可以設(shè)想一下，如果一家上市公司是眾多普通百姓所有，這是私人公司還是公 眾公司？如果是后者，事實(shí)上也的確是后者，無(wú)論法律上還是學(xué)理上大家都承認(rèn)的，高管薪酬就不再是企業(yè)內(nèi)部事務(wù)而演變成了社會(huì)事務(wù)?；蛘哒f(shuō)，隨著公司股權(quán) 的

4、社會(huì)化， 公司高管薪酬問題也逐步社會(huì)化了。 只不過美國(guó)一直堅(jiān)守著狹隘的自由 市場(chǎng)理念，不愿意面對(duì)和承認(rèn)這一社會(huì)化的結(jié)果。盡管眾多學(xué)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)公司高管 薪酬背離社會(huì)期望所引發(fā)的諸多問題，但作為政策制定者，始終沒有通過制度化來(lái) 加以解決，以至于公眾對(duì)上市公司的失望與日俱增。從理論上說(shuō)，可以把高管薪酬問題歸結(jié)到作為股東的公眾缺乏信息，缺乏集體 行動(dòng)力，喜歡免費(fèi)乘車，結(jié)果被高管鉆了空子。高管利用和公眾股東之間的信息不 對(duì)稱來(lái)以權(quán)謀私，并獲得巨額回報(bào)，如此等等?？傊?，上市公司高管似被視作一個(gè) 貪得無(wú)厭的群體，不斷地利用公眾的弱點(diǎn)為自己瘋狂地賺取暴利。公眾股東派出的 權(quán)力機(jī)構(gòu)則幾成擺設(shè)，提名委員會(huì)、薪酬委

5、員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)、獨(dú)立董事等等，都 受制于公司高管的信息優(yōu)勢(shì)。當(dāng)監(jiān)管部門通過強(qiáng)化公司治理仍然無(wú)法阻擋高管薪酬 脫離績(jī)效持續(xù)增長(zhǎng)的勢(shì)頭，公眾呼吁政治力量介入也就成為必然。但管制說(shuō)得容易做起來(lái)難。實(shí)際上也并非所有高管都像輿論說(shuō)的那樣貪婪。好 公司不在少數(shù)，公司高管所受到的約束力也很強(qiáng)，碌碌無(wú)為者、以權(quán)謀私者常常能 夠得到替換，公司治理沒有想象中的脆弱。特別是，公司業(yè)績(jī)受影響因素很多，有 天災(zāi)，有人為。 如何區(qū)分這兩類因素？如果對(duì)公司高管薪酬監(jiān)管有效， 那么這個(gè)制 度必須做到三點(diǎn)：第一，不僅能夠?qū)男匠晟蠎土P壞的高管，還能獎(jiǎng)勵(lì)好的高管； 第二，能甄別出高管的好壞；第三，必須給出一個(gè)滿足社會(huì)公眾偏好的

6、薪酬標(biāo)準(zhǔn)。既然社會(huì)公眾缺乏信息，監(jiān)管機(jī)構(gòu)也同樣會(huì)缺乏信息，信息不對(duì)稱，那么監(jiān)管 機(jī)構(gòu)如何能甄別出高管的好壞？除非高管有明顯的違法亂紀(jì)的證據(jù)，不然監(jiān)管機(jī)構(gòu)是很難對(duì)高管行為的質(zhì)量做出區(qū) 分。最直接有效的辦法就是和公司績(jī)效掛鉤。但事實(shí)證明，公司高管的薪酬和公司 績(jī)效之間關(guān)系并不密切。既然過去社會(huì)公眾做不到對(duì)高管薪酬的有效約束，現(xiàn)在監(jiān) 管部門同樣無(wú)法做到。舉個(gè)簡(jiǎn)單例子，假如一家公司持續(xù)虧損兩年，這個(gè)公司的高 管是壞的嗎？是否要受到懲罰？其實(shí)不然，因?yàn)楣咎潛p也可能是項(xiàng)目還沒有達(dá) 產(chǎn)，一旦達(dá)產(chǎn)，該公司可能今后若干年都有持續(xù)的高增長(zhǎng)。與此相反，假如一家公 司持續(xù)盈利，這個(gè)公司的高管一定是好嗎？也不一定。因?yàn)檫@家公司的盈利很可能 來(lái)自壟斷租金，而非高管的努力。不同公司的情況千差萬(wàn)別。要有效監(jiān)管上市公司高管的薪酬，恐怕得分類處 理，無(wú)法采取統(tǒng)一模式。而一旦制度上存在各種豁免，那么信息缺乏就可能讓這些 豁免成為攻擊制度本