創(chuàng)新十大機(jī)制激活人才資源

1、創(chuàng)新十大機(jī)制 激活人才資源一、創(chuàng)新人才識(shí)別機(jī)制，創(chuàng)造利用人才資源的前提條件 由于人才與單位雙方在信息上存在“不對(duì)稱(chēng)” ，特別是用人單位對(duì)人才資源信息的缺乏，使 傳統(tǒng)的人才識(shí)別形成了一系列不健全的識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)與制度，出現(xiàn)了用人單位學(xué)歷崇拜，職稱(chēng)崇拜、 名校崇拜、“海歸”崇拜、證書(shū)崇拜等現(xiàn)象，人才的識(shí)別成了“硬件”的識(shí)別，忽視了人才能力、 品質(zhì)、道德等“軟件”的考慮。既影響了人才資源的開(kāi)發(fā)，也滯后了人才制度的建設(shè)。俗話說(shuō)： “千里馬常有，伯樂(lè)不常有， “人才的識(shí)別是一項(xiàng)系統(tǒng)的復(fù)雜工程，為了創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán) 境，為了促進(jìn)人才的開(kāi)發(fā)利用， 就必須建立一套科學(xué)的人才識(shí)別機(jī)制。 由于人才與用人單位契存 在

2、信息不對(duì)稱(chēng)，可以依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯蒂格利茨的“分離均衡理論”建立健全人才識(shí)別機(jī)制，根據(jù) 黨政人才、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才等不同的特征， 建立一個(gè)反映人才能力與用人單位 需求相吻合的綜合認(rèn)識(shí)體系，將人才的自然情況、教育程度、以往職位、工作業(yè)績(jī)、誠(chéng)信、人際 關(guān)系等因素分別權(quán)重，綜合評(píng)分，從而形成“軟硬兼顧” 、“內(nèi)外協(xié)調(diào)”的標(biāo)準(zhǔn)體系，實(shí)現(xiàn)公平識(shí) 別，為用人單位選到能用之人，實(shí)現(xiàn)科學(xué)地選人、準(zhǔn)確地用人、發(fā)揮人才的最大才能，創(chuàng)造最大 的經(jīng)濟(jì)效益。二、創(chuàng)新人才選拔機(jī)制，把握好利用人才資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)在以往的人才選拔中， 不論是政府、 企業(yè)還是事業(yè)單位， 由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才體制的 “慣 性”，選人

3、機(jī)制雖有所改革，但仍存在很多弊端。任人唯親的“親情化”傾向，組織推薦、上調(diào)、 下放的“官本位”意識(shí)，重資格輕能力、重面試輕筆試的選拔決策程度，在很大程度上造成了所 選人才質(zhì)量不高，單位內(nèi)部人才流轉(zhuǎn)不暢，使得政府、企事業(yè)單位都向“家庭式” 、“利己式”方 向發(fā)展，不僅不利于人才的公平競(jìng)爭(zhēng)，浪費(fèi)了人才資源，降低了單位效益，也導(dǎo)致了人才管理上 的困難。為此，現(xiàn)階段進(jìn)行人才資源開(kāi)發(fā)，人才制度建設(shè)就必須走制度創(chuàng)新的路子，用科學(xué)的選 人機(jī)制把人選準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)“用好的作風(fēng)選人，選作風(fēng)好的人”的目標(biāo)。單位用人應(yīng)根據(jù)職位需求進(jìn) 行選擇，而不是為“親屬”或“親信”謀利益，必須走“擇人唯賢”的道路。要打破在單位、系 統(tǒng)

4、內(nèi)部選拔人才的局限， 向社會(huì)公開(kāi)招聘， 抓住大中專(zhuān)院校畢業(yè)生這一新生人才資源， 形成全方 位的人才選拔觀念。要轉(zhuǎn)變“人才只是外面有”的觀念，善于發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人才，盤(pán)活閑置人才，優(yōu) 化人才隊(duì)伍，淘汰不合格人才。要健全人才選拔程序，實(shí)現(xiàn)筆試、面試統(tǒng)籌結(jié)合，軟件、硬件綜 合分析的選拔制度。這樣，就可做到按需選人、按能選人、人為我所選、人為我所用，實(shí)現(xiàn)人才 才能的發(fā)揮與單位效益的最大化。三、創(chuàng)新人才使用機(jī)制，合理充分利用人才資源 正確的人才使用機(jī)制是人才能力充分發(fā)揮的根本保證。以往，在一些領(lǐng)域存在由于行業(yè)部 門(mén)壟斷而形成人才壟斷價(jià)格，金融、電力、電信等部門(mén)由于行業(yè)的壟斷，其職工工資高出全國(guó)職 工平均收入達(dá)

5、 50%，由于趨利性的影響造成大量的低能高價(jià)、高材低就、人才浪費(fèi)等現(xiàn)象，人才 價(jià)格嚴(yán)重偏離人才價(jià)值，激化了人才供求矛盾。這些問(wèn)題的存在，導(dǎo)致了人不能盡其才的結(jié)果， 在“人才資源是第一資源”的今天，必須正確合理地使用好現(xiàn)有人才、潛在人才及未來(lái)人才，必 須進(jìn)行人才使用機(jī)制的創(chuàng)新。以能力用人，走出家族化、親信化、利益集團(tuán)化的怪圈。以利益激 勵(lì)與價(jià)值肯定促進(jìn)人才的積極性、創(chuàng)造性，提高人才使用效率。以變單位人才為社會(huì)人才的“柔 性流動(dòng)” 使用人才， 提高人才使用的靈活性， 實(shí)現(xiàn)人腦分離與 “一個(gè)蘿卜幾個(gè)坑” 的“一心多用” 格局，發(fā)揮人才的潛能。以競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、褒獎(jiǎng)優(yōu)秀、傾斜式激勵(lì)使用內(nèi)部人才，從而形成一個(gè)

6、健全 的“廣納賢才，人盡其才”的用人機(jī)制。四、創(chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源共享良好的人才流動(dòng)機(jī)制是人才管理水平高低的重要標(biāo)志之一。 “樹(shù)挪死，人挪活” ，人才建設(shè) 一定要讓人才“動(dòng)”起來(lái)，這也是“人往高處走”的人才流動(dòng)規(guī)律的根本體現(xiàn)。要消除人才流動(dòng) 壁壘，逐步放開(kāi)戶(hù)口限制，取消行業(yè)部門(mén)限制，實(shí)行工作居住證制度、社會(huì)化人才檔案公共管理 系統(tǒng)等，讓人才自由流動(dòng)進(jìn)來(lái)，適得其所。要實(shí)現(xiàn)人才內(nèi)部流動(dòng)，以崗位輪換、深造學(xué)習(xí)、掛職 鍛煉等形式，讓人才在內(nèi)部空間流動(dòng)起來(lái)，提高人才適應(yīng)能力。要處理好人才內(nèi)外流動(dòng)的關(guān)系， 處理好“留”與“流”的關(guān)系，不要怕人才走，人才流動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)“項(xiàng)目找到人才，人才找到項(xiàng) 目”

7、，更好地協(xié)調(diào)用人單位之間的社會(huì)關(guān)系， 進(jìn)一步促進(jìn)人才引進(jìn)與流動(dòng)， 使各用人主體達(dá)到 “共 贏”，達(dá)到留人的效果，從而形成“進(jìn)出順暢，流動(dòng)有序”的人才流動(dòng)機(jī)制。五、創(chuàng)新人才市場(chǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源合理配置按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論，人才市場(chǎng)機(jī)制應(yīng)由人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、人才供求機(jī)制與人才價(jià)格機(jī)制三大要 素構(gòu)成。人才資源是否實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，是否有序流動(dòng)，是否有效利用，都與人才市場(chǎng)機(jī)制密切相 關(guān)。由于傳統(tǒng)的人才市場(chǎng)建設(shè)滯后，這三大機(jī)制還很不健全，存在很多不足。由于供求信息的不 對(duì)稱(chēng)，不及時(shí)，評(píng)價(jià)缺乏客觀公正性，造成了人才價(jià)格與價(jià)值背離，并且處于一種永久性的偏離 狀態(tài)：人才價(jià)格過(guò)低。 由于以往市場(chǎng)格局的行政性地方色彩， 造成

8、供給主體過(guò)于紛雜， 各自為政， 管理各不相同，導(dǎo)致人才市場(chǎng)地域性分割，人為設(shè)置流動(dòng)障礙，增加了人才流動(dòng)成本，人才供求 機(jī)制極不完善。 由于供求的不規(guī)范導(dǎo)致用人單位濫用戶(hù)口的控制權(quán)與收費(fèi)等限制人才流動(dòng)， 人才、 用人單位、中介機(jī)構(gòu)的誠(chéng)信危機(jī)等，違背了人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勝劣汰，公平、公開(kāi)、公正的規(guī)則，人 才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制嚴(yán)重滯后。 為了適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需求， 必須完善現(xiàn)有人才市場(chǎng)機(jī)制， 合 理配置人才資源。要建立人才供需信息管理體系，盡可能地實(shí)現(xiàn)人才、用人單位、人才中介的信 息互通。要促進(jìn)人才市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò)化、信息化，便捷信息溝通渠道。要打破人才壁壘、規(guī)范政府 對(duì)人才市場(chǎng)管理，公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。要發(fā)展人才

9、市場(chǎng)，整合人事部門(mén)與人才市場(chǎng)的職能，實(shí)現(xiàn)人才 市場(chǎng)專(zhuān)業(yè)化、規(guī)?；?、市場(chǎng)化運(yùn)作，使人才充分競(jìng)爭(zhēng)，人才供求、競(jìng)爭(zhēng)、價(jià)格機(jī)制健康發(fā)展，從 而優(yōu)化人才資源配置。六、創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，充分肯定人才價(jià)值為了準(zhǔn)確評(píng)估人才價(jià)值，必須創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制。建立完整的人才績(jī)效評(píng)估考核指標(biāo)體系， 針對(duì)不同的人才類(lèi)型，將精神境界、道德情操、政治信念、學(xué)識(shí)、閱歷、觀念作風(fēng)、政策理論水 平，工作能力等具體細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重評(píng)分， 從而客觀反映一個(gè)人的價(jià)值貢獻(xiàn)。 建立健全考評(píng)體系， 將考評(píng)政策、條件、指標(biāo)、方法、結(jié)果公布于眾，增加透明度。建立完整的考評(píng)主體制度，讓各 利益相關(guān)主體參與評(píng)價(jià)，形成自下而上的考評(píng)，做到“領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意、群眾滿(mǎn)

10、意、被評(píng)人滿(mǎn)意” 。同 時(shí)轉(zhuǎn)“資格型考評(píng)”為“能力型考評(píng)” ，轉(zhuǎn)“散點(diǎn)式測(cè)評(píng)”為“社會(huì)化測(cè)評(píng)” ，以此實(shí)現(xiàn)人才貢獻(xiàn) 與價(jià)值的相互統(tǒng)一。七、創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人才資源潛能 不論是在政府部門(mén)、企業(yè)單位還是專(zhuān)業(yè)技術(shù)單位，傳統(tǒng)的人才激勵(lì)手段是重物質(zhì)輕精神， 重廣施恩惠輕重點(diǎn)傾斜，重許諾輕兌現(xiàn)，久而久之，這種“微利式”，“撒胡椒面式” 、“口頭式”的激勵(lì)根本滿(mǎn)足不了人才的內(nèi)心需求， 留不住人才也吸引不了人才。 為了使現(xiàn)有人才 “盡其所能” 及外部人才流入， 必須建立一套尊重人才、 凝聚人才的人才激勵(lì)機(jī)制。 以經(jīng)濟(jì)效益為主實(shí)行物質(zhì) 激勵(lì)，加大獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額， 以工資、 福利、股票期權(quán)、 產(chǎn)權(quán)為主， 并實(shí)行重

11、點(diǎn)傾斜。 以參與決策管理、 提升晉級(jí)、擴(kuò)大表?yè)P(yáng)范疇實(shí)行精神激勵(lì)。同時(shí)注重文化激勵(lì)，實(shí)行內(nèi)部文化建設(shè)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與單 位的誠(chéng)信度，激發(fā)人才的獻(xiàn)身精神。也要注重兌現(xiàn)優(yōu)惠政策與承諾，用優(yōu)惠的待遇留人。形成物 質(zhì)精神并舉、公開(kāi)擇優(yōu)并重、優(yōu)惠照顧共同關(guān)注的人才激勵(lì)機(jī)制。八、創(chuàng)新人才培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高人才競(jìng)爭(zhēng)力 系統(tǒng)的人才培訓(xùn)機(jī)制是造就人才的搖籃。社會(huì)的向前發(fā)展對(duì)人才需求也不斷提高，為了讓 人才能與時(shí)俱進(jìn)， 就必須通過(guò)后續(xù)教育讓人才不斷地了解新知識(shí)， 掌握新技術(shù)。 目前的人才培訓(xùn) 機(jī)制卻不盡合理，培訓(xùn)規(guī)劃不健全、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)檔次低、培訓(xùn)方式落后、培訓(xùn)導(dǎo)向不對(duì)，使得學(xué)習(xí) 者學(xué)無(wú)所用。對(duì)此，必須規(guī)范制度，轉(zhuǎn)變方式，

12、加強(qiáng)管理為基礎(chǔ)建立完善的人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。制定 以終身學(xué)習(xí)、 繼續(xù)教育為主的人才培訓(xùn)制度； 實(shí)行以職業(yè)導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的培訓(xùn)體制， 人才培養(yǎng)單位 “以需定產(chǎn)” ；實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人培訓(xùn)需求相結(jié)合，經(jīng)費(fèi)由利益相關(guān)主體分別側(cè)重承擔(dān)的人才 培訓(xùn)分類(lèi)管理；創(chuàng)造引導(dǎo)人才學(xué)習(xí)的環(huán)境；加大對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)監(jiān)督、指導(dǎo)與考核，以先進(jìn)的理念、 技術(shù)和現(xiàn)代管理建立長(zhǎng)效的、高效的、多出人才、快出人才的人才培訓(xùn)機(jī)制。九、創(chuàng)新人才服務(wù)機(jī)制，營(yíng)造良好的人才工作生活環(huán)境 傳統(tǒng)的用人觀注重人才的與使用、管理與獎(jiǎng)懲，而忽視了對(duì)人才的服務(wù)，不論是外在的人 才市場(chǎng)還是內(nèi)部的用人環(huán)境，都存在服務(wù)不周的地方，具體表現(xiàn)為：各類(lèi)人才市場(chǎng)分工不清、職 能錯(cuò)位

13、、管理不善；中介組織水平低、誠(chéng)信度低；工作制度、環(huán)境過(guò)于死板；生活環(huán)境差、子女 就學(xué)就業(yè)困難等。 這造成了人才資源流動(dòng)受阻， 人才資源才能發(fā)揮受限， 不能安心工作等一系列 矛盾。要使人才安心工作，就必須為其提供良好的工作環(huán)境：改變傳統(tǒng)“八小時(shí)”工作制，實(shí)行 彈性工作制；完善門(mén)類(lèi)齊全、協(xié)調(diào)配套的生活環(huán)境、解決好住房、子女入學(xué)等問(wèn)題；規(guī)范人才市 場(chǎng)建設(shè)，讓人才市場(chǎng)走規(guī)范化、產(chǎn)業(yè)化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展道路；規(guī)范人才中介組織管理，優(yōu)化中介服 務(wù)，以此建立與人才引進(jìn)、人才穩(wěn)定、人才交流、人才培養(yǎng)相統(tǒng)一的人才服務(wù)機(jī)制，促進(jìn)人才潛 能最大限度的釋放。十、創(chuàng)新人才監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范人才資源建設(shè)人才的監(jiān)督與管理在其他機(jī)制中都有所體現(xiàn)， 但總體來(lái)說(shuō)， 還沒(méi)有形成一個(gè)完整的監(jiān)管體系。 政府事業(yè)單位干部管理體制、 企業(yè)人才隊(duì)伍管理體制還依然落后。 人才市場(chǎng)監(jiān)督不力、 人才惡性 流動(dòng)等， 在很大程度上造成管理失控。 要使人才建設(shè)規(guī)范化發(fā)展， 必須加大監(jiān)管力度， 健全政府、 企事業(yè)單位人事制度，加大對(duì)人才市場(chǎng)的宏觀調(diào)控，強(qiáng)化行業(yè)自律，完善法律法規(guī)，