CH08 薪酬管理-2017版教案

1、 人力資源管理 課程教案授課題目：第八章 薪酬管理教學(xué)時(shí)數(shù)：6課時(shí)授課類型： 理論課 實(shí)踐課教學(xué)目的、要求：1 掌握薪酬的含義和構(gòu)成2 掌握薪酬管理的含義、意義和影響因素3 了解企業(yè)薪酬戰(zhàn)略類型4 掌握企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)原理5 了解福利管理教學(xué)重點(diǎn)：重點(diǎn)講授：薪酬的構(gòu)成和薪酬管理的內(nèi)涵重點(diǎn)講授：以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬體系設(shè)計(jì)重點(diǎn)講授：法定福利的相關(guān)規(guī)定教學(xué)難點(diǎn)：1 薪酬管理的重點(diǎn)2 如何建立起合理的基本薪酬體系教學(xué)方法和手段：1 理論講授（多媒體輔助教學(xué)）2 課堂討論3 案例展示和講解注：以下內(nèi)容按實(shí)際需要進(jìn)行取舍教學(xué)分組；無安全事項(xiàng)；無教學(xué)條件；無特殊要求參考資料；無其它；無教學(xué)內(nèi)容及過程旁

2、批教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)設(shè)計(jì)：引導(dǎo)案例李開復(fù)的跳槽事件思考：李開復(fù)為什么跳槽？企業(yè)的高薪一定能留住人才嗎？本章學(xué)習(xí)內(nèi)容第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理第二節(jié) 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)第四節(jié) 福利管理第一節(jié) 薪酬管理概述一、薪酬的含義和構(gòu)成（一）薪酬的含義薪酬是員工因向其所在組織提供了勞動(dòng)（包括實(shí)現(xiàn)的績效、努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)與創(chuàng)造）而獲得的各種形式的酬勞或答謝 。（二）薪酬的分類1狹義的薪酬指員工為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)性收入，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)及福利等具體形式。按是否取得直接的貨幣可分為貨幣性和非貨幣性薪酬。狹義薪酬的組成（1）基本薪酬（Base Compen

3、sation ）基本薪酬也稱為標(biāo)準(zhǔn)薪酬、基礎(chǔ)薪酬或基本工資。指根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作 或者是員工所具備的完成工作的技能 、能力 和資歷而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。包括基礎(chǔ)性工資、工齡（年功）工資、職位工資、技能或能力工資等。以小時(shí)工資、月薪、年薪等形式出現(xiàn)。特點(diǎn)：常規(guī)性、基準(zhǔn)性和綜合性?；拘匠旮嗟捏w現(xiàn)薪酬的保障與補(bǔ)償 職能，但是其激勵(lì)作用有限?？冃Ъ有绞腔拘匠甑囊环N重要增長方式；如：年度績效評(píng)價(jià)為優(yōu)秀的員工，在下一年可獲得基本薪酬增加8%10% 的待遇。（2）可變薪酬（Bonus ）可變薪酬也稱為浮動(dòng)薪酬、績效薪酬或獎(jiǎng)金。可變薪酬的高低根據(jù)員工達(dá)到或超過事先確定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目

4、標(biāo)或企業(yè)收入目標(biāo)而浮動(dòng)。目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，浮動(dòng)薪酬對(duì)于員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性；特點(diǎn)：非常規(guī)性、浮動(dòng)性、風(fēng)險(xiǎn)性和非普遍性?？勺冃匠臧ǘ唐诳勺冃匠旰烷L期可變薪酬。短期可變薪酬包括如傭金、年終分紅、利潤分享以及通常所說的獎(jiǎng)金等，一般建立在具體的績效目標(biāo)基礎(chǔ)上；長期可變薪酬將企業(yè)的高層管理者和核心的專業(yè)技術(shù)人才所獲得的企業(yè)股權(quán)與企業(yè)的長期目標(biāo)（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）掛鉤。（3）間接薪酬（福利與服務(wù)）（Welfare/Benefit ）即員工福利。員工福利與基本薪酬和可變薪酬的不同點(diǎn)不是以員工向企業(yè)提供的績效、能力和工作時(shí)間來計(jì)算，而是屬于低差異的全員性福利。往往

5、不以貨幣形式直接支付，而是以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。（4）津貼或補(bǔ)貼（Allowance ）津貼或補(bǔ)貼也稱為附加薪酬。津貼指的是對(duì)員工在特別勞動(dòng)條件與環(huán)境下額外勞動(dòng)消耗和額外生活費(fèi)用支出的補(bǔ)償。一般把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼 ，把與生活相聯(lián)系的稱為補(bǔ)貼。津貼：如地區(qū)津貼、井下津貼、野外作業(yè)津貼、夜班津貼等。補(bǔ)貼：如伙食補(bǔ)貼、消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼等。（5）股權(quán)（Share Option ）股權(quán)把企業(yè)股權(quán)或股票期權(quán)作為員工的薪酬，是對(duì)薪酬外延的一種拓展；屬于一種長期激勵(lì)手段，更多的用于對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)期績效有重要影響的高層管理者。 2廣義的薪酬現(xiàn)代薪酬理論對(duì)薪酬的含義進(jìn)行了擴(kuò)展，認(rèn)為員工因工作或勞動(dòng)而獲得的所有

6、他認(rèn)為有價(jià)值的東西或回報(bào)，都可以看作是薪酬（類似于報(bào)酬概念）。也稱為360度薪酬 、整體薪酬 或全面薪酬 。廣義的薪酬按是否以貨幣形式表示分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬；按是否有心理強(qiáng)化作用分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬廣義的薪酬重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)在薪酬。 內(nèi)在薪酬是對(duì)傳統(tǒng)薪酬意義的一種突破；金錢和物質(zhì)不能替代一個(gè)擁有信任、快樂、富有意義、充滿發(fā)展機(jī)會(huì)的組織環(huán)境，也無法滿足人們自我實(shí)現(xiàn)的需求。二、薪酬管理概述薪酬管理的含義：即企業(yè)針對(duì)企業(yè)和員工的實(shí)際情況對(duì)本企業(yè)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn) 、薪酬發(fā)放水平 、薪酬結(jié)構(gòu)與形式 進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。（一）薪酬管理的原則1合法原則企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合

7、國家和政府的相關(guān)法律規(guī)定。如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、加班工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等2公平原則（1）薪酬的外部公平性或外部一致性（薪酬調(diào)查）；（2）薪酬的職位公平性或內(nèi)部一致性（職位評(píng)價(jià)）；（3）薪酬的個(gè)人公平性（績效薪酬）（4）薪酬管理的程序公平性（薪酬政策透明）3競爭原則高薪對(duì)優(yōu)秀人才有不可替代的吸引力， 但并非企業(yè)的薪酬水平要絕對(duì)高于市場平均水平，而要根據(jù)企業(yè)的財(cái)力、人才的可獲得性，結(jié)合勞動(dòng)力市場的供求狀況而定。4激勵(lì)原則薪酬必須要和員工的職位、能力、績效緊密掛鉤，才能起到激勵(lì)作用，由保健因素 轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素 。5效益原則指在薪酬水平安排上，做到合理的薪酬總量控制，力求以較小的薪酬投入獲得最大的產(chǎn)出，

8、把人工成本控制在一個(gè)合理范圍內(nèi)?！鞍训案庾龃蟆?，企業(yè)與員工雙贏。6戰(zhàn)略原則一方面通過薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略，不同的發(fā)展戰(zhàn)略要求設(shè)計(jì)與之相適應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策。另一方面將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，并體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)中。三、現(xiàn)代薪酬管理的理念寬帶薪酬減少薪級(jí)，擴(kuò)大同一薪級(jí)內(nèi)的薪資浮動(dòng)范圍；技能薪酬技術(shù)型人才、知識(shí)型人才的收益分享薪酬體系泛化薪酬多樣性、整體薪酬計(jì)劃第二節(jié)戰(zhàn)略性薪酬管理不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)薪酬管理成本領(lǐng)先戰(zhàn)略l 追求成本的有效性l 一流的操作水平l 提高薪酬體系中激勵(lì)部分的比重l 重點(diǎn)放在與競爭對(duì)手的成本比較上l 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率l 強(qiáng)調(diào)制度的控制及具

9、體的工作說明創(chuàng)新戰(zhàn)略l 向創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移l 產(chǎn)品領(lǐng)袖l 縮短產(chǎn)品周期l 以市場為基準(zhǔn)的工資l 獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法的創(chuàng)新l 彈性/寬泛的工作描述客戶中心戰(zhàn)略l 為客戶解決問題l 緊緊貼近客戶l 加快營銷速度l 以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)l 由顧客進(jìn)行工作或技能評(píng)價(jià)第三節(jié) 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)一、基于職位的薪酬體系基于職位的薪酬體系，就是根據(jù)職位內(nèi)容和職位價(jià)值來決定職位薪酬水平的基本薪酬制度。付酬依據(jù)是員工所處的職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，在此過程中要用到職位評(píng)價(jià) ?；诼毼恍匠牦w系設(shè)計(jì)的流程1、薪酬調(diào)查（1）確定薪酬調(diào)查的目的（2）確定薪酬調(diào)查的范圍（3）確定薪酬調(diào)查的渠道和方法（4）薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用（

10、5）確定企業(yè)的薪酬政策線2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（1）劃分職位等級(jí)步聚：第一，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的薪點(diǎn)數(shù)將職位進(jìn)行排序；第二，按照職位點(diǎn)值對(duì)職位進(jìn)行分級(jí)，將某一職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值范圍職位劃分到同一職級(jí)。第三，劃分職級(jí)的方法：等差、遞增、遞減（2）建立薪酬范圍薪酬范圍是指每一職位等級(jí)的最低工資到最高工資的變動(dòng)范圍。步驟一：根據(jù)薪酬政策線的回歸方程計(jì)算每一個(gè)職級(jí)相對(duì)應(yīng)的薪酬中位值（也稱為薪酬區(qū)間中值）；步驟二：根據(jù)薪酬變動(dòng)比率確定某一薪酬等級(jí)的最高值和最低值。（3）確定相鄰薪酬等級(jí)的重疊度相鄰薪酬等級(jí)的重疊度是指，相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉重疊的比例。重疊比例的大小是決定薪酬結(jié)構(gòu)的重要因素之一。重疊比例越小，說明企業(yè)

11、越鼓勵(lì)下較低職位等級(jí)的員工通過職位升遷來獲得報(bào)酬的提升。3、小結(jié)基于職位的薪酬制度優(yōu)點(diǎn)：客觀公正，實(shí)現(xiàn)同工同酬；按職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作較簡單，透明直觀，管理成本低；確定職位薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的邏輯性強(qiáng)，易調(diào)整。缺點(diǎn)：不易反映同職位的員工能力與工作結(jié)果的差異；導(dǎo)致高職務(wù)和官本位取向，能上不能下。職位評(píng)價(jià)的合理性、公正性和準(zhǔn)確性要求很高，而這正是建立職位薪酬體系的難點(diǎn)；以工作分析為基礎(chǔ)，缺乏彈性，不適合變化劇烈的外部環(huán)境。補(bǔ)充內(nèi)容： 二、基于技能的薪酬體系以員工完成職位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測量報(bào)酬的依據(jù)；屬于一種以人為本的薪酬體系。 優(yōu)點(diǎn)：（1）激勵(lì)員工不斷提高知識(shí)和技能（對(duì)人不

12、對(duì)事）；（2）有利于企業(yè)和員工適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革（學(xué)習(xí)型組織）；（3）工作豐富化和擴(kuò)大化使員工配置有較大靈活性；（4）雙重晉升通道有利于技術(shù)人員安心本職工作；缺點(diǎn) （1）忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素； （2）企業(yè)的薪酬成本、培訓(xùn)成本、管理成本將增加； （3）技能封頂后的激勵(lì)問題； （4）適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)。三、基于能力的薪酬體系依據(jù)員工的勝任能力 水平而給付薪酬的制度。這里所指的能力是一種績效行為能力，即達(dá)成某種績效所表現(xiàn)出來的行為。能力薪酬制度比較適合于技術(shù)型、創(chuàng)新型 等技術(shù)密集型的企業(yè)，尤其適合各類組織中的高層管理和技術(shù)方面的白領(lǐng)

13、職位。四、小結(jié)：1基于技能/ 能力的薪酬體系并不是要取代傳統(tǒng)的職位薪酬體系或績效薪酬制度；2它們可以相互融合，進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。第四節(jié) 福利管理福利是組織為員工提供的除了工資、獎(jiǎng)金以外的其他報(bào)酬與服務(wù)。一、福利的作用“1美元”與“6美元”：在員工福利計(jì)劃中每投入1美元就能促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益增長6美元”。美國企業(yè)中福利支出占工資總額的比重達(dá)41.3 。二、福利分類（1）公共福利（法定福利）（2）企業(yè)福利（補(bǔ)充福利）三、法定福利按照國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須提供的福利項(xiàng)目。主要包括：社會(huì)保險(xiǎn)、法定休假制度和住房公積金制度等。1、社會(huì)保險(xiǎn)（1）養(yǎng)老保險(xiǎn)根據(jù)法律規(guī)定，由社會(huì)對(duì)因年老退出勞動(dòng)領(lǐng)域的勞動(dòng)者

14、，提供基本生活保障的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。我國的養(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的管理模式。繳費(fèi)：原則上企業(yè)按不超過職工工資總額的20% 繳費(fèi)，個(gè)人按本人月工資收入的8% 繳費(fèi)，個(gè)人繳費(fèi)全部進(jìn)行個(gè)人賬戶，企業(yè)繳費(fèi)全部進(jìn)入社會(huì)統(tǒng)籌基金。（2）醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)就是當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國家或社會(huì)給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保障制度。我國醫(yī)療保險(xiǎn)制度實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶 相結(jié)合的管理模式，所有城鎮(zhèn)職工均納入制度范圍。繳費(fèi)：原則上用人單位按上年度本單位職工工資總額的6%左右（武漢市為8%）繳費(fèi)，個(gè)人按上年度本人工資收入的2%繳費(fèi)。個(gè)人繳費(fèi)全部進(jìn)入個(gè)人賬戶，單位繳費(fèi)的

15、30%劃入個(gè)人賬戶，其余建立統(tǒng)籌基金。（3）失業(yè)保險(xiǎn)指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。覆蓋范圍：所有城鎮(zhèn)、事業(yè)單位的失業(yè)職工。繳費(fèi)：用人單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，個(gè)人按本人工資的1%繳納保險(xiǎn)費(fèi)。征繳的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，全部納入失業(yè)保險(xiǎn)基金；（4）工傷保險(xiǎn)指勞動(dòng)者因工作原因受傷、患職業(yè)病、致殘或死亡，暫時(shí)或永久勞動(dòng)能力喪失時(shí)，從社會(huì)保險(xiǎn)基金中獲得法定的醫(yī)療生活保障以及必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纳鐣?huì)保險(xiǎn)制度。工傷保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌，設(shè)立工傷保險(xiǎn)基金；根據(jù)行業(yè)和企業(yè)傷亡事故發(fā)生頻率及職業(yè)危害度來確定保險(xiǎn)費(fèi)率，即以險(xiǎn)定率，由企業(yè)繳納，一般為

16、職工工資的0.5%1.5% ；個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 待遇：涵蓋醫(yī)療服務(wù)、現(xiàn)金補(bǔ)償和工傷康復(fù)三個(gè)方面。（5）生育保險(xiǎn)由國家通過立法，對(duì)懷孕、分娩員工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。生育保險(xiǎn)費(fèi)由企業(yè)按不超過職工工資的1% 繳納，全部納入生育基金，個(gè)人不承擔(dān)繳費(fèi)義務(wù)。待遇：享受生育津貼、生育醫(yī)療費(fèi)和產(chǎn)假。舉例：某市基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為20%，個(gè)人為8%，醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為6%，個(gè)人為2%；失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為2%，個(gè)人繳費(fèi)為1%，企業(yè)現(xiàn)有員工10人，每月工資如下表所示:問：企業(yè)每月三項(xiàng)保險(xiǎn)共需繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)？每個(gè)員工每月應(yīng)繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)？解：企業(yè)每月工資總額為 5000300

17、0×3+2000×4+1000×224000元/月企業(yè)應(yīng)繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)為24000×20%=4800元企業(yè)應(yīng)繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)為24000×6%=1440元企業(yè)應(yīng)繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)為24000×2%=480元因此企業(yè)繳納的三項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)總額為6720元。 個(gè)人繳費(fèi)情況表員工工資（元/月）5000300020001000員工繳費(fèi)（元/月）養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)8%40024016080醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)2%100604020失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)1%50302010合計(jì)550330220110 2法定假期企業(yè)職工依法享有的休息時(shí)間，在法定休息日內(nèi)，職工仍可獲得與工作時(shí)間相同

18、的工資報(bào)酬。（1）法定節(jié)假日根據(jù)2008年頒布的全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法規(guī)定，全體公民節(jié)假日為11天。部分公民休假節(jié)日：國際婦女節(jié)婦女放假半天、五四青年節(jié)（14-28歲青年）放假半天、八一建軍節(jié)現(xiàn)役軍人放假半天。（2）公休假日國家規(guī)定，員工每周的工作時(shí)間為40小時(shí)，每周休假日為星期六和星期日；用人應(yīng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一天；每日加班不能超過1小時(shí)，如特殊原因，不能超過3小時(shí)，每月加班不能超過36小時(shí)；在公休假日加班的又不能安排補(bǔ)休的，要支付不低于正常工資200%的報(bào)酬。（3）帶薪年休假職工帶薪年休假條例2008年1月1日起施行；員工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假，職工在年休假期間享受與正

19、常工作期間相同的工資收入。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。3住房公積金指依據(jù)國家的政策法令建立起來的強(qiáng)制性住房儲(chǔ)蓄計(jì)劃，由城鎮(zhèn)各單位及在職職工共同繳存的長期住房儲(chǔ)金。實(shí)施范圍：城鎮(zhèn)各類企業(yè)事業(yè)單位；對(duì)象：城鎮(zhèn)在職職工（非城鎮(zhèn)、無工作或退休職工不實(shí)行）特點(diǎn)：專戶專用（專項(xiàng)用于住房消費(fèi)支出的個(gè)人住房儲(chǔ)金）繳存：以職工本人上一年度月平均工資為基數(shù)，本人和單位的繳存比例不能低于5% ，有條件的單位可適當(dāng)提高繳存比例如6%15% 。優(yōu)惠：稅收優(yōu)惠、存貸款利率優(yōu)惠。四、企業(yè)福利（補(bǔ)充福利）指在國家法定的福利之外，由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目。包括