煤礦績效管理暫行規(guī)定

1、煤礦員工績效管理暫行規(guī)定為確保員工和企業(yè)的目標一致，將績效考核轉(zhuǎn)化為一種管理過 程，形成一個員工與上級管理者雙向溝通的平臺， 幫助員工提高自我 績效管理能力，以有效提升企業(yè)整體績效， 實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展， 特制定本暫行規(guī)定。一、適用范圍1、各區(qū)隊一般管理技術(shù)人員及以上人員、機關(guān)全體人員（不含礦領(lǐng)導(dǎo)）；2、以下人員除外：績效管理周期內(nèi)不在崗超過一半時間者；績效管理周期內(nèi)嚴重違犯公司規(guī)章制度或違犯國家法律者； 試用期未轉(zhuǎn) 正人員及未定崗見習(xí)生。二、績效管理原則1、客觀公正原則，以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成狀況為依據(jù)進行考核，減少主觀因素的影響；2、逐級考核原則，相關(guān)部門

2、或個人提供信息，上級負責(zé)對直接下級考核；3、開放溝通原則，考核者與被考核者在績效管理的整個過程中保持溝通，及時指導(dǎo)、解決被考核者工作中存在的問題與不足；4、動態(tài)管理原則，依據(jù)企業(yè)和科室（區(qū)隊）發(fā)展情況的實際變化，職責(zé)或目標發(fā)生調(diào)整時，及時動態(tài)完善相應(yīng)的績效管理體系；5、橫向溝通的原則，根據(jù)業(yè)務(wù)流程節(jié)點的要求，科室之間、科室與區(qū)隊進行相互考核。三、礦成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組 組 長： 副組長： 成 員：政工科、企管科、行政辦、監(jiān)察科、紀委辦、工會辦、勞資科、煤質(zhì)科、調(diào)度室、安檢科、生產(chǎn)科、技術(shù)中心、機電科、供應(yīng)科、保衛(wèi)科等科室負責(zé)人及各區(qū)隊負責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在政工科，負責(zé)確認和匯總員工績效考核結(jié)

3、果，對績效申訴事件進行復(fù)核和處理。四、績效管理內(nèi)容的制定1、明確具體考核責(zé)任1）原則上實行兩級考核體系； 2）考核者和被考核者共同承擔考核責(zé)任。被考核者的直接上級為一級考核者， 對被考核者的考核結(jié)果和客觀性負責(zé)， 直接上級的上級領(lǐng)導(dǎo)為二級考核者，對考核結(jié)果負責(zé)，并對一級考核有指導(dǎo)、監(jiān)督、修改的責(zé)任。具體內(nèi)容附下表：被考核者一級考核者二級考核者考核依據(jù)績效管理內(nèi)容考核周期礦長助理、 副總、科室（區(qū)隊）正 職或副職 主持工作分管礦領(lǐng)導(dǎo)礦長年度工作目標+ 半年工作計劃+ 季度工作任務(wù)溝 通與績效評價表 +工作業(yè)務(wù)流程 本部門承擔的節(jié) 點要求由政工科牽頭組 織，考核內(nèi)容包括： 崗位職責(zé)（35%）、 工

4、作目標（35%）、 工作業(yè)務(wù)流程承擔 的節(jié)點要求考核（30%）季度考核科室（區(qū) 隊）副職科室（區(qū)隊）正 職分管礦領(lǐng) 導(dǎo)年度工作目標+ 半年工作計劃+ 季度工作任務(wù)溝 通與績效評價表 +行為表現(xiàn)評價 表由各部門自行組 織，考核內(nèi)容包括： 崗位職責(zé)（40%）、 工作目標（40%）、 行為表現(xiàn)（20%）月度考核區(qū)隊及科室一般管 理、技術(shù)人員科室（區(qū)隊）分 管副職科室（區(qū) 隊）正職崗位職責(zé)要求+ 月度工作任務(wù)溝 通與績效評價表 +行為表現(xiàn)評價 表由各部門自行組 織，考核內(nèi)容包括： 崗位職責(zé)（40%） 工作目標（40%） 行為表現(xiàn)（20%）月度 考核科室非管 理人員班組長或?qū)I(yè) 組負責(zé)人科室分管 副職及

5、科 室正職崗位職責(zé)要求+ 月度工作任務(wù)溝 通與績效評價表由各部門自行組 織，考核內(nèi)容包括： 崗位職責(zé)（50%）、 工作目標（50%）月度 考核概念解釋：崗位職責(zé)是依據(jù)目標職位的工作職責(zé)和工作性質(zhì)而設(shè)定的，反映由 企業(yè)戰(zhàn)略目標分解得出的關(guān)鍵價值驅(qū)動因素，而且只反映目標職位的最主要經(jīng)營活動效果，而非全部工作，并由上級主管設(shè)定，經(jīng)員工認同。崗位職責(zé)反映的是該部 門（崗位）相對靜態(tài)、持續(xù)、反復(fù)性、例行性的工作任務(wù)，而工作目標一般由職責(zé) 引申而來，但具有動態(tài)性、階段性、一次性的特點。2、制定績效指標及工作目標（1）實行被考核者承諾制度，即被考核者經(jīng)與一級考核者面談溝通后，由被考核者依據(jù)本業(yè)務(wù)職責(zé)內(nèi)容及標

6、準要求， 選擇和制定考核周期內(nèi)的關(guān)鍵考核指標、考核衡量標準（包括扣分幅度）、任務(wù)目標及所占權(quán)重， 能夠量化的數(shù)量指標盡量用可量化的數(shù)據(jù)來表示。 被考核者將制定的考核指標及衡量標準報一級考核者審核， 一級考核者并報相應(yīng)在審核時應(yīng)明確不同業(yè)務(wù)的難度系數(shù)并將審核后的意見報請二級考核者復(fù)審，經(jīng)三方在工作任務(wù)確認欄簽字確認后各存一份，考核牽頭部門備案，作為考核周期內(nèi)的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2）由企管科負責(zé)牽頭督促，根據(jù)礦內(nèi)部各項業(yè)務(wù)流程節(jié)點要求，由被服務(wù)對象給向其提供服務(wù)的科室及區(qū)隊制定出具體考核指標及衡量標準細則， 經(jīng)單位行政負責(zé)人簽字蓋章報企管科審核匯總后納入到對科（隊）長的績效考核管理體系中。3）在

7、績效考核周期內(nèi)，被服務(wù)對象須及時收集服務(wù)科室及區(qū)隊在業(yè)務(wù)流程節(jié)點上對其提供的服務(wù)質(zhì)量等情況， 并在專一的記錄臺賬上進行登記，作為今后的考核依據(jù)。4）業(yè)務(wù)職能部門負責(zé)協(xié)助一級考核者完善涉及到本業(yè)務(wù)范圍的績效指標， 同時及時收集并提供相關(guān)績效執(zhí)行信息情況， 為被考核員工的績效考核管理提供依據(jù)。3、績效指標及工作目標的調(diào)整由于工作實際情況的變化，被考核員工的績效指標、工作計劃發(fā)生調(diào)整，須向一級考核者遞交績效指標調(diào)整申請表 （后附），按照規(guī)定程序批準交牽頭考核組織部門備案后執(zhí)行。五、過程輔導(dǎo)在整個績效管理的過程中，考核者與被考核者之間必須保持績效執(zhí)行工作任務(wù)過程的開放性溝通，同時要求如下：1、對于科室

8、（區(qū)隊）副職及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就考核周期工作目標進行一次回顧與溝通。2、一級考核者需及時掌握被考核員工職責(zé)和目標的執(zhí)行情況， 明確指出工作中的問題，提出改進建議。3、一級考核者必須在被考核員工工作過程中給予有效指導(dǎo)， 對于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、 良好表現(xiàn)以及其他績效信息，應(yīng)隨時做好相關(guān)記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據(jù)。4、各級直接考核者可選擇使用績效面談記錄表 （后附），并由相應(yīng)組織考核部門保存?zhèn)浒?（副科級及以上人員按季度建立績效面談記錄檔案）， 用于記錄員工平時的績效信息，為實施審批評分和績效面談提供參考依據(jù)。5、績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對副科級及以

9、上人員績效面談的執(zhí)行情況進行不定期抽樣檢查， 對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的人員， 視情況給予通報批評或考核成績作降級處理。六、考核的組織實施1、被考核員工的績效管理由各相應(yīng)組織考核部門安排實施，考核開始實施時間為當期的考核周期結(jié)束日， 考核結(jié)果報告須在考核實施的 3 日內(nèi)經(jīng)單位行政負責(zé)人簽字蓋章后報送績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，報告內(nèi)容應(yīng)包括被考核人員的成績排序表、 考核過程執(zhí)行情況、存在的亮點與不足、今后的改進方向等。2、考評程序安排1）考評實施前，被考核者與一級考核者進行一次績效面談，雙方針對考核期間被考核者崗位職責(zé)、 工作目標的完成情況和行為表現(xiàn)進行溝通，確認事實。2）一級考核者對在績效考核周

10、期的表現(xiàn)情況進行評分并報二級考核者審核， 二級考核者對于被考核者最后得分具有審核調(diào)整權(quán)，則上二級考核者應(yīng)尊重被考核者直接上級的考核結(jié)果； 考核結(jié)果的調(diào)整要與被考核員工的直接上級充分交流后進行。3）被考核者對最終結(jié)果予以簽字確認， 直接上級與其進行績效面談，雙方討論并確定下一考核周期的考核指標， 并對面談溝通內(nèi)容填寫績效面談記錄表。4）由企管科牽頭組織， 各業(yè)務(wù)科室及區(qū)隊根據(jù)業(yè)務(wù)流程要求及考核評分細則，依據(jù)考核周期內(nèi)相關(guān)科室及區(qū)隊承擔業(yè)務(wù)的完成時間、質(zhì)量進行評價計分， 評價結(jié)果經(jīng)單位行政負責(zé)人簽字蓋章后報送至企管科，企管科負責(zé)在規(guī)定時間內(nèi)將評價成績審核匯總后交至政工科，納入到科（隊）長績效考核成

11、績中。七、結(jié)果匯總與審核在考核結(jié)束后 5 日內(nèi)，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對績效考核結(jié)果進行匯總與審核，經(jīng)礦長審批后，反饋給分管礦長、相關(guān)部門。八、申訴被考核者對考核結(jié)果提出異議者，經(jīng)本部門無法解決，被考核者與一級考核者都有權(quán)向二級考核者申訴， 仍不滿意者， 可以向績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴。 每一級申訴，相關(guān)協(xié)調(diào)人應(yīng)在 3 日內(nèi)給予答復(fù)。九、結(jié)果應(yīng)用1、員工考評評定等級標準等級等級標準A+ （特優(yōu)）就自身岡位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻，或在工作方法方面 有較大的改進，并有極大的推廣價值。A（優(yōu)秀）超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期，達成工作目標。B（良好）完全符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標，并有所超越。C（稱職）符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時地完成工作目標。D（基本稱職）基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠 缺E （不稱職）不符合崗位要求。對于管理人員，予以調(diào)崗或降級；對于一般員工， 轉(zhuǎn)為試用或調(diào)崗2、績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組建立科室（區(qū)隊）和員工考核檔案，考核結(jié)果將作為培訓(xùn)、獎金發(fā)放、評選先進、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位 調(diào)整、考核辭退等的重要依據(jù)。3、對于管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員，礦將從本人月工資中提取一定比例，根據(jù)績效考核結(jié)果進行兌現(xiàn)，兌現(xiàn)辦法將另行制定 ；其他人員績效考核結(jié)果直接納入當月科室工資二