績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)之我見(jiàn)最新版

1、績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)之我見(jiàn)目前，我們公司已經(jīng)開(kāi)始探索如何通過(guò)績(jī)效與薪酬戰(zhàn)略的制定,力求在日趨激烈的市場(chǎng)角力中獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 留住專(zhuān)業(yè)且具有 競(jìng)爭(zhēng)力的人才。根據(jù)我個(gè)人半年來(lái)在的觀(guān)察及與領(lǐng)導(dǎo)及同事間的溝通，我們公司 的績(jī)效考核及薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)尚處在摸索階段， 不可避免地會(huì)出 現(xiàn)各種問(wèn)題以及制度弊端主要是:績(jī)效考核方面存在以下幾個(gè)問(wèn)題:1. 績(jī)效考核的目標(biāo)略顯模糊，各部門(mén)、養(yǎng)護(hù)處及項(xiàng)目部的績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)存在不少差異。計(jì)劃目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)是要具體包括達(dá)到何種生 產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果，各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重分配，如何建立衡量這些結(jié)果以及 評(píng)判成果的標(biāo)準(zhǔn)，都是關(guān)乎到員工切身利益的維護(hù)。 各部門(mén)的工作方 向及內(nèi)容存在

2、較大差異，部門(mén)內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分配也基本落實(shí)到一人一責(zé)，每個(gè)員工負(fù)責(zé)的工作量以及工作難度系數(shù)的厘定是否客觀(guān)，這 些棘手的工作依然橫亙?cè)谖覀兠媲?2. 考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單粗糙，缺乏細(xì)致有序、又能實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)差異化的評(píng)判機(jī)制。所有的評(píng)比考核肯定有最后一名的， 那是否意味著最后 一名就是消極怠工，無(wú)法完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核的員工呢？ 一個(gè)部門(mén)員工 的效率及成果都十分顯著，卻沒(méi)有科學(xué)的評(píng)審機(jī)制來(lái)解釋及維護(hù)績(jī)效 考核制度，沒(méi)有開(kāi)放透明的評(píng)審過(guò)程及考核標(biāo)準(zhǔn)， 員工個(gè)人的工作成 果得不到認(rèn)同，最終可能會(huì)引出更多的問(wèn)題，如同事間不良的績(jī)效競(jìng) 爭(zhēng)會(huì)損害部門(mén)團(tuán)隊(duì)精神，打擊真正具有責(zé)任心和積極性員工的熱情和 效率，不利于建立的企

3、業(yè)核心價(jià)值文化，分散員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和 歸屬感。3. 績(jī)效考核與員工個(gè)人的發(fā)展與晉升掛鉤過(guò)于模糊不清，公司為員工個(gè)人的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)基礎(chǔ)平臺(tái)，如何在這個(gè)平臺(tái)上發(fā)揮出員工個(gè) 人能力以及態(tài)度，除了員工個(gè)人的意志以外，公司給予的幫助和評(píng)判 也至關(guān)重要，甚至在這樣一個(gè)特殊的體制下的企業(yè)評(píng)判， 會(huì)影響到員 工個(gè)人的人生前途，因?yàn)樗械倪@些都會(huì)在這個(gè)系統(tǒng)內(nèi)伴隨我們的一 生。在績(jī)效考核中表現(xiàn)突出，但多年以來(lái)相對(duì)公平的提拔制度依舊會(huì) 影響到客觀(guān)的評(píng)比，員工長(zhǎng)期以來(lái)的工作成就只有好評(píng)沒(méi)有獲得進(jìn) 步的培養(yǎng)以及升遷，無(wú)疑會(huì)嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性以及對(duì)未來(lái)的 悲觀(guān)態(tài)度，不利于留住高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才。而在薪酬激勵(lì)方面，

4、也存在以下幾個(gè)問(wèn)題:1.薪酬體系缺乏靈活性及應(yīng)變性。國(guó)有施工企業(yè)的薪酬制度收到主管部門(mén)工資政策、企業(yè)人工成本及其他一些因素的約束， 所以我們 公司在薪酬制度方面無(wú)法參照同行業(yè)、 同地區(qū)的薪酬水平，無(wú)法準(zhǔn)確 靈活地捕捉到市場(chǎng)總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支持， 使 得薪酬待遇對(duì)內(nèi)不具有吸引力，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，且企業(yè)在進(jìn)行薪酬 設(shè)計(jì)是缺乏對(duì)崗位職責(zé)任務(wù)的分析， 致使企業(yè)公平付酬，各崗位之間 拉不開(kāi)差距，完善激勵(lì)手段的基礎(chǔ)并不牢固。因此，公司員工會(huì)過(guò)于 關(guān)心薪酬水平以及差別程度，在內(nèi)部薪酬與外部企業(yè)待遇的比較中失 去了公平感。2.薪酬水平結(jié)構(gòu)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性。對(duì)于公司一家養(yǎng)護(hù)施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，技

5、術(shù)工程類(lèi)的專(zhuān)業(yè)人才無(wú)疑是企業(yè)的中堅(jiān)力量。 但隨著國(guó)家 基建投資的不斷發(fā)展壯大，公司的營(yíng)業(yè)收入及利潤(rùn)在近年來(lái)也走在上 升通道當(dāng)中，但專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的質(zhì)量以及數(shù)量暫時(shí)還不能滿(mǎn)足生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)規(guī)模迅速擴(kuò)大的需要，而我們的薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于關(guān)鍵人 才來(lái)說(shuō)不具備相當(dāng)?shù)奈?，?duì)比同類(lèi)市場(chǎng)的民營(yíng)企業(yè)缺乏較強(qiáng)的競(jìng) 爭(zhēng)性，不能有效吸引到我們急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的 這樣一個(gè)身份，導(dǎo)致了我們公司的薪酬體系是以行政職務(wù)為主要參照 標(biāo)準(zhǔn)，崗位價(jià)值為輔而構(gòu)建的，績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)的掛鉤暫時(shí)尚處 于發(fā)芽階段，獎(jiǎng)勵(lì)與約束不對(duì)等，激勵(lì)性難以保證，往往會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀 員工的流失和平庸員工的沉淀。3.績(jī)效考核的長(zhǎng)年缺失

6、導(dǎo)致薪酬激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有作用。目前,國(guó)有企業(yè)缺乏準(zhǔn)確、專(zhuān)業(yè)的崗位描述和績(jī)效考核體系， 在績(jī)效難以量 化的崗位，如管理、輔助等崗位上，員工的績(jī)效考核結(jié)果難以真實(shí)而 準(zhǔn)確地反映出員工的付出和回報(bào)。在不同職能業(yè)務(wù)部門(mén)和不同管理層 次之間的薪酬差距不盡合理的情況下，我們員工對(duì)于如何理解評(píng)估績(jī) 效的方法、績(jī)效和薪酬之間的聯(lián)系都存在不同程度的差異。在與工作 成果掛鉤的激勵(lì)性薪酬中，如何衡量固定的工資與津貼和能夠調(diào)動(dòng)員工積極性的獎(jiǎng)勵(lì)薪金的比例分配也是關(guān)乎到激勵(lì)效果的重大課題?？?jī) 效考核與薪酬激勵(lì)一旦沒(méi)有合理掛鉤的情況下，很有可能會(huì)激發(fā)員工 內(nèi)部矛盾，減弱公司的凝聚力。針對(duì)上述存在的一些問(wèn)題提幾點(diǎn)方向性的建議

7、， 具體往后改良發(fā)展的走向、細(xì)致的操作準(zhǔn)則仍有賴(lài)于領(lǐng)導(dǎo)以及同事們的共同努力。下 面是幾點(diǎn)是我個(gè)人的建議:1.主要完善績(jī)效考核的目標(biāo)、方法以及評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用。提高企業(yè)整體效益，做大做強(qiáng)養(yǎng)護(hù)事業(yè)，樹(shù)立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與價(jià)值品牌是 我們一向的宗旨，也就是企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)。而在這個(gè)總目標(biāo)的指導(dǎo) 下，吸引和留住高素質(zhì)人才，建立專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍是基礎(chǔ)，因此企業(yè)績(jī) 效考核目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)密不可分，從績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，管理層與各位員 工應(yīng)共同協(xié)定契約，在績(jī)效管理的過(guò)程中訂立所要達(dá)到期望值的共 識(shí)。在績(jī)效管理的過(guò)程中，分階段訂立工作目標(biāo)以及審核任務(wù)完成情況，管理層與基層員工們需進(jìn)行正式的績(jī)效溝通，領(lǐng)導(dǎo)們既需要了解 員工們的

8、實(shí)際工作情況，而員工們也需要體會(huì)領(lǐng)導(dǎo)們對(duì)經(jīng)營(yíng)效益的期望。最后的績(jī)效評(píng)估不近關(guān)系到績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量及效果，也 影響到員工當(dāng)前以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，所以需要制定科學(xué)合理的考核標(biāo) 準(zhǔn)，盡量避免主觀(guān)偏見(jiàn)與個(gè)人情感因素，公正地與基層員工交流面談, 獎(jiǎng)懲按規(guī)定執(zhí)行，晉升機(jī)制需加入績(jī)效評(píng)估作依據(jù)， 從而完善績(jī)效考 核體系。2.改良薪酬分配制度，緊密聯(lián)系績(jī)效考核及薪酬管理制度， 建立 靈活且彈性的薪酬支付體系。目前公司營(yíng)業(yè)利潤(rùn)雖然呈逐步上漲的態(tài) 勢(shì)，但增長(zhǎng)幅度并不算太大，在制定職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)考慮得更多是本 地區(qū)同行業(yè)的相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，盡量使企業(yè)待遇具有競(jìng)爭(zhēng) 力，針對(duì)不同崗位本身的復(fù)雜性和責(zé)任大小、控制范圍、所需技術(shù)及 能力進(jìn)行量化評(píng)估，建立起崗位與薪酬之間的內(nèi)在聯(lián)系，使工酬待遇不一具有較強(qiáng)說(shuō)服力，提高員工相對(duì)公平的感覺(jué)。同時(shí)績(jī)效考核也應(yīng)該影響到薪酬管理，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用，使個(gè)人與部門(mén)績(jī)效與績(jī)效薪酬緊密掛鉤，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定員工的個(gè)人奉獻(xiàn)及價(jià)值， 才能夠調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，有利于根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)以及團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)來(lái)建立靈活有彈性的獎(jiǎng)懲制度。對(duì)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)制度的研究確實(shí)是一個(gè)復(fù)雜而又充滿(mǎn)生機(jī)的領(lǐng)域,結(jié)合目前我國(guó)對(duì)于這些領(lǐng)域的研導(dǎo)人員與基層人員之間的博弈仍然左右著企業(yè)未來(lái)的運(yùn)行。究，從績(jī)效考核與薪酬契約的微觀(guān)特征入手，調(diào)查相關(guān)地區(qū)及行