企業(yè)勞動(dòng)合同法攻略23問(wèn)

1、企業(yè)勞動(dòng)合同法攻略23問(wèn)年薪能否按月支付【問(wèn)題】去年我公司招聘了一個(gè)做銷(xiāo)售工作員工，雙方在勞動(dòng)合同中約定：此員工的年薪為8萬(wàn)元人民幣，公司根據(jù)考核按年支付工資，支付年薪的日期為每年的12月30日?？梢荒旰螅搯T工突然向公司提出要求：支付以前未付的工資，以后的工資不再按年支付，改為按月支付。我公司與該員工已在勞動(dòng)合同約定了根據(jù)考核按年支付工資，因此打算拒絕該員工的要求。請(qǐng)問(wèn)我公司如果這么做是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)。【回復(fù)】勞動(dòng)法第五十條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。工資支付暫行規(guī)定第七條規(guī)定：工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至

2、少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。因此，雖然該員工同貴單位在勞動(dòng)合同中約定了年薪制，且約定年薪的發(fā)放與年終考核直接掛鉤，但從上述法律規(guī)定可以看出，全部工資的年發(fā)放制度是不合法的，違反了“工資至少每月支付一次”的規(guī)定。因此該員工有權(quán)要求和貴公司就工資發(fā)放時(shí)間重新進(jìn)行約定。如果一定要和年終考核掛鉤，那么8萬(wàn)元的年薪應(yīng)當(dāng)分為兩部分：一部分為按月發(fā)放的預(yù)付工資，這部分預(yù)付工資還不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。剩余的一部分為同考核成績(jī)掛鉤的年終績(jī)效獎(jiǎng)金，可以在每年年底發(fā)放。如果貴公司拒絕對(duì)合同作出變更，則可能構(gòu)成拖欠職工工資的違法行為。企業(yè)如何調(diào)崗降薪【問(wèn)題】請(qǐng)問(wèn)公司對(duì)某員工進(jìn)

3、行調(diào)崗降薪，如果員工不認(rèn)可，是否能按已降的低工資執(zhí)行？如果執(zhí)行了，員工去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理嗎？因?yàn)闆](méi)解除合同，是否勞動(dòng)仲裁委員會(huì)不應(yīng)該受理，應(yīng)由公司內(nèi)部解決呢？【回復(fù)】根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款。因此，從勞動(dòng)法律角度來(lái)講，調(diào)崗降薪屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更。而根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同是需要經(jīng)過(guò)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致才能進(jìn)行的。因此，原則上調(diào)崗降薪是需要得到員工同意的，如果員工不認(rèn)可，就不能按已降的低工資執(zhí)行。當(dāng)然，根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條的相關(guān)規(guī)定以及其他相關(guān)勞動(dòng)法律規(guī)定，公司在以下幾種情況下可以單方變更員工的勞動(dòng)合同：第一，員工不勝

4、任崗位的，公司有權(quán)單方調(diào)崗；第二，員工醫(yī)療期滿(mǎn)，不能從事原工作的，公司有權(quán)單方調(diào)崗；第三，女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求的，公司有權(quán)單方調(diào)崗，但是這種情況下，公司不能降低該女職工的基本工資。而根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法中的規(guī)定，因工資發(fā)生爭(zhēng)議的屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，如果員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，那么勞動(dòng)仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理。所以，這種情況并不是貴司所理解的那樣，不必然由公司內(nèi)部解決。年終獎(jiǎng)發(fā)放須遵循平等原則【問(wèn)題】我公司關(guān)于“員工酌情年度獎(jiǎng)金”有如下規(guī)定：“董事會(huì)將按照公司年度目標(biāo)及業(yè)績(jī)確定公司是否發(fā)放酌情年度獎(jiǎng)金及其數(shù)額。經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后，所有全職員工一年中在公司服務(wù)半年以上者皆可享受年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。公

5、司將對(duì)照公司及員工當(dāng)年訂立的工作目標(biāo)與員工該年的工作表現(xiàn)綜合評(píng)定，確定年度獎(jiǎng)金，于翌年向未離職的員工發(fā)放員工應(yīng)得的年度獎(jiǎng)金。”公司規(guī)定，以上所述之年度獎(jiǎng)金一般均在第二年的四月發(fā)放。如果有員工（是全職員工且服務(wù)超過(guò)一年）在翌年4月發(fā)放獎(jiǎng)金前離職。按勞動(dòng)法規(guī)定，是否也應(yīng)參與年度獎(jiǎng)金發(fā)放？我公司此項(xiàng)規(guī)定是否屬違法？公司這樣的規(guī)定是否對(duì)等不到發(fā)年終獎(jiǎng)即離職的員工屬克扣工資呢？【回復(fù)】從我們目前所接觸的案例來(lái)看，這類(lèi)規(guī)定基本上是無(wú)效的。根據(jù)關(guān)于工資總額組成的規(guī)定第四條規(guī)定，獎(jiǎng)金屬于工資的構(gòu)成部分。而勞動(dòng)法第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。因此，制定獎(jiǎng)金政策時(shí)須公平合理、同工同酬

6、；僅以員工離職為由取消其年終獎(jiǎng)資格，已經(jīng)違背了勞動(dòng)法的規(guī)定，所以一般會(huì)被仲裁或司法機(jī)構(gòu)認(rèn)為同工不同酬，違反了法律的公平原則而無(wú)效。而且，一般企業(yè)發(fā)放的年度獎(jiǎng)金都是針對(duì)上個(gè)年度的，而離職員工很可能上個(gè)年度是做滿(mǎn)了的，所以公司如果不發(fā)放他的年度獎(jiǎng)金，既不合法也不合理。建議用人單位獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)跟員工的績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，取消離職與否、性別等不相關(guān)因素。何時(shí)能享受福利【問(wèn)題】我公司有這樣一條規(guī)定：?jiǎn)T工到公司參加工作兩年以上方可享受各種福利待遇。這條規(guī)定合法嗎？那個(gè)兩年時(shí)間是到企業(yè)參加工作時(shí)間還是正式簽訂勞動(dòng)合同時(shí)間？【回復(fù)】福利待遇是一個(gè)很大的概念，有的法律做了明文規(guī)定，例如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社

7、會(huì)保險(xiǎn)，有的則沒(méi)有明文規(guī)定，例如探親假、年休假等。企業(yè)具有管理自主權(quán)，因此公司可以根據(jù)自己的情況采用不同的福利形式，員工也可以和用人單位在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定。但是，如果法律做了明文規(guī)定的，公司必須依照法律的規(guī)定執(zhí)行。具體到貴公司這個(gè)問(wèn)題，還要看貴公司的規(guī)章制度具體是怎么規(guī)定的。如果是那些法律明文規(guī)定了的福利也在兩年后方能享受，那么這個(gè)規(guī)定顯然是違法的。如果僅僅是公司自主設(shè)置的一些福利兩年后才能享受，那么這個(gè)規(guī)定就不違法。應(yīng)該說(shuō)，除改制企業(yè)職工外，一般情況下，自員工到企業(yè)參加工作之日起，用人單位就應(yīng)當(dāng)與員工正式簽訂勞動(dòng)合同。因?yàn)閯趧?dòng)法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。崗位試用

8、是否等同試用期【問(wèn)題】我單位對(duì)于新進(jìn)人員按法律規(guī)定執(zhí)行試用期，對(duì)于勞動(dòng)合同期間調(diào)換崗位還規(guī)定了一個(gè)崗位試用期限。然而，目前勞動(dòng)合同法規(guī)定對(duì)于同一個(gè)勞動(dòng)者不能有兩次試用期。我們單位這種規(guī)定是不是違法了？我們單位應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？【回復(fù)】根據(jù)勞動(dòng)合同法第十九條的表述，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。但從貴公司的情況來(lái)看，只要處理得當(dāng)，“崗位試用期限”被認(rèn)定為“試用期”的情形還是可以避免的。具體的做法為：在員工勞動(dòng)合同到期的前幾個(gè)月，與之簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)，變更內(nèi)容為工作崗位，并告知為調(diào)崗測(cè)評(píng)，經(jīng)雙方簽字后生效。若員工在隨后的幾個(gè)月內(nèi)，能勝任其新的工作崗位，則續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，可將新的工作崗

9、位作為勞動(dòng)合同中工作崗位的內(nèi)容。若經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)該員工并不能勝任新的工作崗位，則續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，可保持其原來(lái)的工作崗位不變。這里需要注意的是，要避免出現(xiàn)員工不能勝任新的工作崗位就解除勞動(dòng)合同的情況。如果出現(xiàn)這種情況，崗位試用期就變成勞動(dòng)合同試用期了，就是違法的。試用考核請(qǐng)?zhí)崆斑M(jìn)行【問(wèn)題】某員工試用期滿(mǎn)以后，經(jīng)考核發(fā)現(xiàn)并不符合我公司要求，于是公司決定，以不符合錄用條件為由通知該員工解除勞動(dòng)合同。然而，該員工卻找到我們?nèi)肆Y源部門(mén)，主張公司操作違法，公司無(wú)權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，要求公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，或者向其按照一年工齡一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。到底是公司操作違法了？還是該員工的認(rèn)識(shí)存在

10、錯(cuò)誤？【回復(fù)】首先，貴公司的操作確實(shí)存在違法之處。我們不妨來(lái)看勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件”，這里已經(jīng)很明確地說(shuō)明了適用本條解除勞動(dòng)合同的一個(gè)時(shí)間限制在試用期間。因此，對(duì)于貴公司該名員工已經(jīng)試用期滿(mǎn)，過(guò)了試用期，就不能適用這一條款解除勞動(dòng)合同了。其次，對(duì)于試用期滿(mǎn)以后，如果考核發(fā)現(xiàn)不合格，不能勝任工作的，公司應(yīng)當(dāng)執(zhí)行勞動(dòng)合同法第四十條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)，經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)，仍然不能勝任工作的，公司可以提前一個(gè)月通知員工解除勞動(dòng)合同，并向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。提醒貴公司，應(yīng)當(dāng)提前進(jìn)行試用考核，在試用期內(nèi)就決定是否正式錄用該員工。否則一旦試用期滿(mǎn)，即使考核

11、不合格，勞動(dòng)合同也不能以“不符合錄用條件”為由隨時(shí)解除了。我們建議，企業(yè)對(duì)試用期員工應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行考核，并要求各部門(mén)將最終的考核結(jié)果在員工使用期滿(mǎn)前一周上報(bào)給相關(guān)部門(mén)，以期及時(shí)決定是否對(duì)試用期員工轉(zhuǎn)正。用好您的兼職工【問(wèn)題】我公司是一個(gè)集團(tuán)型公司，其中一下屬公司在外地聘用了當(dāng)?shù)氐膬扇俗黾媛?，集團(tuán)每月代發(fā)工資，其他有關(guān)合同、社保均沒(méi)有辦理。請(qǐng)問(wèn)這樣用工有何風(fēng)險(xiǎn)？如何進(jìn)行控制防范？【回復(fù)】首先，貴公司要確定這兩個(gè)人是否已經(jīng)與其他用人單位建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系。所謂的兼職，就是指已經(jīng)與一個(gè)用人單位建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系的員工利用工作之余，到另一家用人單位工作的一種情形。因此，如果這兩個(gè)人處于無(wú)業(yè)狀態(tài)而到貴

12、公司工作，那么就不屬于兼職，而屬于建立勞動(dòng)關(guān)系了，那么現(xiàn)在貴公司和這兩名員工之間就應(yīng)當(dāng)是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，法律風(fēng)險(xiǎn)非常大。其次，如果這兩人確實(shí)已經(jīng)與其他用人單位建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系，那么貴公司可以用他們作為兼職工。但需要這兩個(gè)人提交本單位同意其外出兼職的證明。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，員工與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位工作的，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)國(guó)家的有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)政策，因兼職而給本單位造成損失的，用兼職工的一方要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，如果沒(méi)有其原單位同意其兼職的證明，貴公司使用他們將會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)。最后，為了以后不必要的糾紛，用兼職工還是應(yīng)當(dāng)與他們簽訂兼職協(xié)議以明確雙方的權(quán)利義

13、務(wù)。綜上，建議貴公司要求這兩人向公司提交兩份文件，一是他們與他們本單位的勞動(dòng)合同，一是他們本單位出具的同意他們外出兼職的書(shū)面證明。有了這兩份文件，貴公司方可與其簽訂兼職協(xié)議，用他們做兼職工。此外，我們國(guó)家是不允許雙重社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系存在的。如這兩名兼職職工在原用人單位已繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，那么在貴公司就不能再辦理社會(huì)保險(xiǎn)了。實(shí)習(xí)生是否適用勞動(dòng)合同法【問(wèn)題】我公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)需要，準(zhǔn)備聘用一部分在校大學(xué)生到公司實(shí)習(xí)。請(qǐng)問(wèn)，這部分實(shí)習(xí)生是否也適用勞動(dòng)合同法？是否一定要簽訂勞動(dòng)合同？這部分實(shí)習(xí)生在我司工作期間發(fā)生傷亡事故，是否要進(jìn)行工傷認(rèn)定？公司是否要承擔(dān)工傷待遇的支付責(zé)任？【回復(fù)】根據(jù)勞動(dòng)合同法第二條的相關(guān)規(guī)

14、定，該法適用于建立勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方。因此，要適用勞動(dòng)合同法，該主體必須符合建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。而勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)第12條規(guī)定，在校生勤工助學(xué)的，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。據(jù)此，貴公司招用在校大學(xué)生實(shí)習(xí)，不屬于建立勞動(dòng)關(guān)系，也就不適用勞動(dòng)合同法，不一定要簽訂勞動(dòng)合同。根據(jù)國(guó)家及地方的有關(guān)規(guī)定，工傷針對(duì)的是建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位和勞動(dòng)者。因此，對(duì)于不視為建立勞動(dòng)關(guān)系的在校大學(xué)生實(shí)習(xí)，工作期間發(fā)生傷亡事故，不適用有關(guān)工傷的規(guī)定。這類(lèi)人員適用的是最高人民法院于2003年公布的關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第十一條的相關(guān)規(guī)定

15、。所以，這部分實(shí)習(xí)生在工作期間發(fā)生傷亡事故，無(wú)需進(jìn)行工傷認(rèn)定，貴公司也無(wú)需承擔(dān)工傷待遇的賠償責(zé)任。需要提醒貴公司注意的是，有部分企業(yè)在與實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)協(xié)議中約定：實(shí)習(xí)期間發(fā)生傷亡事故時(shí)，由實(shí)習(xí)生本人承擔(dān)責(zé)任，公司不承擔(dān)任何責(zé)任。這一約定屬于免責(zé)條款，與上述最高法院的司法解釋相沖突，應(yīng)屬無(wú)效條款。根據(jù)上述最高法院的司法解釋規(guī)定，雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?？梢?jiàn)，不管雇主是否存在過(guò)錯(cuò)，不管雙方是否存在約定，最終作為雇主的用人單位都是要承擔(dān)賠償責(zé)任的。企業(yè)兼并勞動(dòng)合同怎么辦【問(wèn)題】本公司是外資企業(yè)，收購(gòu)了另一家合資公司，本公司要求員工將原來(lái)的勞動(dòng)合同變更為以本公司為主體的勞

16、動(dòng)合同。但許多員工的改簽合同工作受阻。他們認(rèn)為兼并重組是企業(yè)的行為，非勞動(dòng)者行為，其勞動(dòng)合同的變化是由企業(yè)一方造成的。勞動(dòng)者擔(dān)心，所面對(duì)的企業(yè)股權(quán)發(fā)生變化，企業(yè)名稱(chēng)改變則意味著企業(yè)的主體發(fā)生變化，將來(lái)管理發(fā)生變化，為此給職工利益造成損害怎么辦？請(qǐng)問(wèn)，員工不同意重簽勞動(dòng)合同，怎么辦？【回復(fù)】企業(yè)兼并，是指一個(gè)企業(yè)購(gòu)買(mǎi)其他企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實(shí)體的一種行為。勞動(dòng)合同法第三十三條規(guī)定：用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。因

17、此，關(guān)于對(duì)被兼并方企業(yè)職工的安置，原則上由兼并方企業(yè)接收，在確定資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓價(jià)格時(shí)必須考慮這一因素。國(guó)家要求完善社會(huì)保險(xiǎn)制度的配套實(shí)施，足額繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，被兼并方企業(yè)職工的原勞動(dòng)合同主要內(nèi)容不變，就能夠基本上保證職工利益不受侵犯。所以，貴公司應(yīng)加強(qiáng)宣傳，取得他們的理解。說(shuō)明若不重簽，社保將無(wú)法辦理。在重新簽合同時(shí)，將原合同轉(zhuǎn)為新合同，基本上除變更主體名稱(chēng)之外，其他約定都不改變的情況下，原企業(yè)無(wú)需給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果是企業(yè)與職工解除合同，除嚴(yán)重違紀(jì)之外，則需要給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者只是因?yàn)槠髽I(yè)兼并、變更名稱(chēng)的原因要求解除合同的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果有特殊約定可以從其約定。如何留存員工違紀(jì)

18、證據(jù)【問(wèn)題】小丁通過(guò)應(yīng)聘進(jìn)入公司工作。簽訂了為期一年的書(shū)面勞動(dòng)合同。加入公司后，小丁工作十分散漫，經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在去年8月將其開(kāi)除。小丁對(duì)此開(kāi)除決定不服，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。他認(rèn)為，雖然勞動(dòng)法規(guī)定員工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，用人單位有權(quán)單方解除合同，但是他的行為不屬于嚴(yán)重違紀(jì)。公司將其開(kāi)除缺乏事實(shí)依據(jù)，屬于違法解除勞動(dòng)合同。公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違法責(zé)任。因?yàn)槲夜緞偝闪?，考勤措施不完善，所以在該案審理過(guò)程中，無(wú)法就小丁平時(shí)缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。仲裁庭最后裁決我公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同缺乏事實(shí)依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向小丁根據(jù)法律規(guī)定支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我們想問(wèn)除了考勤，怎樣收集證據(jù)比較合

19、適？【回復(fù)】用人單位對(duì)違紀(jì)員工按照規(guī)章制度進(jìn)行處理時(shí)要作出具體的處理決定，并向勞動(dòng)者進(jìn)行明確告知。用人單位在作出開(kāi)除員工等重大處理決定時(shí)，一定要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對(duì)企業(yè)主張的違紀(jì)事實(shí)否認(rèn)，企業(yè)就會(huì)陷入被動(dòng)。我們建議：收集證據(jù)的形式是多種多樣的，對(duì)于員工曠工、遲到、早退的情況應(yīng)當(dāng)注意留存考勤記錄；對(duì)于員工打架斗毆的情況，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向公安機(jī)關(guān)報(bào)警，讓公安人員留存相關(guān)筆錄；如果有監(jiān)控錄像的話，對(duì)于有些違紀(jì)行為（例如盜竊、上班打瞌睡等）要注意留存監(jiān)控錄像；在某些情況下，也可以采用讓員工自己寫(xiě)檢查，或者填寫(xiě)確認(rèn)違紀(jì)懲戒單等形式留存證據(jù)。在仲裁、訴訟過(guò)程中，能夠作為員工違紀(jì)事實(shí)的證據(jù)較多，包括：?jiǎn)T

20、工自己書(shū)寫(xiě)的悔過(guò)書(shū)、檢討書(shū)等；員工簽字確認(rèn)的情況說(shuō)明書(shū)；影像、視聽(tīng)資料；證人證言；物證；有關(guān)行政部門(mén)的決定書(shū)企業(yè)在處理違紀(jì)員工時(shí)，要盡量多地搜集這類(lèi)證據(jù)，以避免不必要的麻煩。協(xié)議不繳社保也違法【問(wèn)題】我們公司招有一些外來(lái)務(wù)工人員，公司按照本地的有關(guān)規(guī)定為他們辦理了五險(xiǎn)一金的繳納手續(xù)，并按時(shí)為他們繳納保險(xiǎn)?？墒怯捎诂F(xiàn)在社保地域性強(qiáng)，他們?cè)陔x開(kāi)本地時(shí)這些保險(xiǎn)可能會(huì)斷掉。因此，這些員工中就有人向公司提出申請(qǐng)，要求不繳社保，而以現(xiàn)金形式發(fā)放，并且要求與公司簽訂書(shū)面協(xié)議，協(xié)議不繳社保。這樣做是否可行？【回復(fù)】勞動(dòng)法規(guī)定，“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！眳⒓由鐣?huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)

21、是用人單位的義務(wù)，同時(shí)也是勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)。而社會(huì)保險(xiǎn)的有關(guān)法規(guī)規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中有一部分是要提存為社會(huì)統(tǒng)籌基金的。因此，可以肯定地說(shuō)，不繳社會(huì)保險(xiǎn)是會(huì)損害社會(huì)公共利益的。你公司的案件中，雖然從形式上來(lái)看，公司與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用是符合合同的生效要件的，但是從實(shí)質(zhì)上來(lái)看，合同的生效要件必須是合法的，不損害社會(huì)公共利益的。公司若與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用，將會(huì)侵害社會(huì)公共利益，因此該協(xié)議是無(wú)效的。綜上所述，公司與員工協(xié)議不交社保費(fèi)用是不合法的，公司應(yīng)當(dāng)按照原有的政策繼續(xù)執(zhí)行，為員工按時(shí)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。滿(mǎn)十年即須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同【問(wèn)題】我公司有很多長(zhǎng)病

22、假員工已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了醫(yī)療期，出于人道主義考慮沒(méi)有與他們解除勞動(dòng)關(guān)系，但他們平時(shí)不來(lái)上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由我公司繳納。這種情況下，如果員工工齡已經(jīng)滿(mǎn)十年了，是否得與他們簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同？如何解決更為妥當(dāng)？【回復(fù)】根據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條的規(guī)定，這種情況下確實(shí)應(yīng)該與之簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。但是根據(jù)國(guó)家關(guān)于醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定，若與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工醫(yī)療期滿(mǎn)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司是可以提前30天書(shū)面通知，與之解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，但要支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。建議你公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對(duì)這部分員工的勞動(dòng)關(guān)系做一個(gè)梳理，先查驗(yàn)這部分員工的

23、病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放勞動(dòng)合同順延通知書(shū)告知，根據(jù)法律規(guī)定，公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期的相關(guān)合法權(quán)益，其勞動(dòng)合同順延至醫(yī)療期滿(mǎn)或者其身體康復(fù)為止。從這個(gè)問(wèn)題可以看出，其實(shí)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是眾多HR想象中的這么可怕，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同還是可以根據(jù)法律，對(duì)其進(jìn)行解除的。單位該由誰(shuí)在勞動(dòng)合同上簽字【問(wèn)題】我公司部分高層管理人員的勞動(dòng)合同簽訂，公司大老板要求親自簽名，但他本人不是公司的法人代表。如果他直接與員工簽訂勞動(dòng)合同合法有效嗎？如果不行有什么方法可以解決呢？如果他簽名生效，那么法人代表簽名是否依然也同樣有效呢？【回復(fù)】根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同的生效要件中包括勞資雙方的簽

24、字或蓋章。而作為單位一方，更多的是要看其在勞動(dòng)合同中的蓋章，因此，只要有公司的蓋章，誰(shuí)在上面簽的字并不重要。如果沒(méi)有蓋章，法人代表的簽字才顯得比較重要。因此，您公司大老板要簽字是可行的，當(dāng)然前提是有公司的蓋章。如果沒(méi)有公司蓋章，原則上應(yīng)當(dāng)由公司的法定代表人簽字，如果大老板一定要簽字的話，就需要公司的授權(quán)委托書(shū)了。知情權(quán)是有界限的【問(wèn)題】勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者的知情權(quán)以及告知義務(wù)。其中，對(duì)于勞動(dòng)者的知情權(quán)規(guī)定說(shuō)，在招用勞動(dòng)者時(shí)，用人單位應(yīng)告知工作內(nèi)容、工作條件以及勞動(dòng)者要求知道的內(nèi)容。那么，是否就是說(shuō)，勞動(dòng)者問(wèn)什么，用人單位就得告訴什么呢？萬(wàn)一勞動(dòng)者問(wèn)公司的商業(yè)秘密，也必須得告知

25、嗎？【回復(fù)】是，任何權(quán)利都是有界限的。勞動(dòng)合同法規(guī)定得比較明確，勞動(dòng)者擁有知情權(quán)的，僅僅是針對(duì)涉及勞動(dòng)者切身利益的幾個(gè)方面，雖然最后加了一個(gè)“勞動(dòng)者要求了解的其他情況”，但是這個(gè)“其他情況”肯定不是無(wú)限制的，比如：用人單位的商業(yè)秘密，勞動(dòng)者就沒(méi)有知情權(quán)，至少是在招用時(shí)沒(méi)有知情權(quán)，否則用人單位的合法權(quán)益就不可能得到保障了。任何權(quán)利都不是無(wú)限制的，這是法律的一個(gè)基本原則。因此，勞動(dòng)合同法第八條的規(guī)定并不意味著勞動(dòng)者問(wèn)什么，用人單位就得告訴什么。同樣的，用人單位的知情權(quán)也僅僅限于與勞動(dòng)合同有關(guān)的事項(xiàng)，而不能涉及勞動(dòng)者的隱私問(wèn)題。停班處罰要慎重【問(wèn)題】我公司對(duì)員工違紀(jì)的處分中有一種是“停班一周”。停班

26、期間員工不需要上班。這種方式是員工在有重大違紀(jì)但又不符合解聘時(shí)使用的，一般很少用。如果員工停班后，其當(dāng)月的工資達(dá)不到政府規(guī)定的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)是否要按月最低工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付？【回復(fù)】員工違紀(jì)，可以采取的處分手段很多。貴公司這個(gè)問(wèn)題中的員工停工，雖然他違紀(jì)在先，但并不是員工自己要停工的，而是公司讓他停工的。因此，并不能理解為因員工原因造成停工。根據(jù)工資支付暫行規(guī)定第十二條的規(guī)定：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供

27、正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。因此，貴公司對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行停工處罰期間，公司給停工員工發(fā)工資應(yīng)當(dāng)按照上述規(guī)定辦理。從法律的角度來(lái)說(shuō)，貴公司政策中的“停工”是否合法還是一個(gè)問(wèn)題。因?yàn)槲覈?guó)憲法規(guī)定，公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)（第四十二條）。因此，貴公司以“停工”作為違紀(jì)的處罰手段是有問(wèn)題的。這樣算不算加班【問(wèn)題】我公司因業(yè)務(wù)特殊，采取的是每天四班輪換的工作制度，每一班的工作人員工作6小時(shí)，每周工作六天?，F(xiàn)在有一名員工決定辭職，同時(shí)向公司提出了要求支付每周六加班的工資。我們覺(jué)得工時(shí)制度并沒(méi)有違反勞動(dòng)法規(guī)定的“每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)”，同時(shí)還保證了員工每周休息一日，因此

28、這些員工周六上班應(yīng)該不屬于加班。我們的理解正確嗎？是否要向該員工支付加班費(fèi)？【回復(fù)】貴公司的員工，雖然每周工作六天，但是每天工作的時(shí)間只有6小時(shí)，每周的工作時(shí)間僅為36小時(shí)，并不超過(guò)40小時(shí)，同時(shí)公司保證了員工每周有一個(gè)休息日。因此，根據(jù)勞動(dòng)法、國(guó)務(wù)院的法規(guī)，貴公司的做法是不違法的，貴公司無(wú)需向該員工支付加班費(fèi)。用人單位能否強(qiáng)制加班【問(wèn)題】我公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征，打算在規(guī)章制度中規(guī)定實(shí)行9小時(shí)工作制，由于這一工時(shí)制度超出了勞動(dòng)法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，因此在結(jié)算工資時(shí)我們將按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)。不知我公司這樣操作是否合法？【回復(fù)】勞動(dòng)法第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，

29、經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。由此可見(jiàn)，在沒(méi)有特殊情形發(fā)生的情況下，用人單位是不可以強(qiáng)制員工加班的。用人單位要想讓員工加班，除了能夠證明是“由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要”，還需要和工會(huì)以及員工協(xié)商以后，方可加班，而且這樣的加班還有時(shí)間限制。否則，將會(huì)受到勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的處理。從貴公司的情況來(lái)看，強(qiáng)制采取9小時(shí)工作制是違法的。不過(guò)，如果貴公司能夠證明采取9小時(shí)工作制確實(shí)是由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，又經(jīng)過(guò)與工會(huì)和員工的協(xié)商，那么9小時(shí)工作制就是合法的。如何合法“挖人”【

30、問(wèn)題】我公司目前遇到一件比較棘手的事：我們打算從同行伙伴（非直接競(jìng)爭(zhēng)）“挖”一個(gè)人，此人非常希望加盟，但是與原單位的勞動(dòng)合同還未到期，目前他只是口頭提出辭職，但無(wú)奈對(duì)方不肯放。應(yīng)該如何處理比較合適？如果勞動(dòng)合同未寫(xiě)明違約責(zé)任的，候選人提交書(shū)面辭職申請(qǐng)，是不是即使對(duì)方堅(jiān)持不放，我們也可以錄用（包括簽訂合同、繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)）？如果明確寫(xiě)明違約責(zé)任的，候選人及我們?cè)撊绾螒?yīng)對(duì)？【回復(fù)】現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)的“挖人”現(xiàn)象和員工的跳槽現(xiàn)象也屢見(jiàn)不鮮。但“以法律為準(zhǔn)繩”應(yīng)該是企業(yè)減少用工風(fēng)險(xiǎn)，免除不必要損失應(yīng)該遵循的原則。勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解

31、除勞動(dòng)合同?！边@是對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，提出的程序要求和條件要求。因此，如果貴公司的候選人與原單位的勞動(dòng)合同中，沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同附加其他約定的話，勞動(dòng)者在行使單方解除權(quán)的時(shí)候，只須提前30日書(shū)面通知原單位，并不需要征得原單位的同意。但要注意30日的期限是強(qiáng)制規(guī)定的，貴公司不能馬上錄用，應(yīng)當(dāng)在30日期滿(mǎn)后采取錄用手續(xù)。否則，該候選人與原單位仍存在勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)合同法第九十一條規(guī)定：“用人單位招收尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法第六條規(guī)定：“用人單位招收尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位

32、造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：（一）對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！敝灰萌藛挝徽杏昧宋磁c其他單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，且因此造成了經(jīng)濟(jì)損失，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。一旦該候選人在沒(méi)有解除原勞動(dòng)關(guān)系時(shí)被貴公司錄用，并且給原公司造成了經(jīng)濟(jì)損失，貴公司的用人成本就會(huì)大大上升。勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人因過(guò)錯(cuò)而違反勞動(dòng)合同的約定，不履行或不完全履行勞動(dòng)合同的義務(wù)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。如果勞動(dòng)合同沒(méi)有明確約

33、定違約責(zé)任，原公司要追究該候選人的法律責(zé)任的話，應(yīng)該對(duì)候選人給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行舉證。否則就不能要求候選人承擔(dān)違約責(zé)任。但是離職不等于違約，貴公司欲順利且合法地“挖”到該候選人，該候選人應(yīng)該依法“正當(dāng)離職”。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同能不能解除【問(wèn)題】根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，如果簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，在一般情況下公司是不能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的。那么，在什么特殊情況下可以解除勞動(dòng)合同呢？【回復(fù)】無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)合同在解除勞動(dòng)合同方面并沒(méi)有任何區(qū)別。二者的區(qū)別是在勞動(dòng)合同的終止方面，即固定期限勞動(dòng)合同可以到期終止，而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不存在到期終止的情形。這是就勞動(dòng)合同方面，二者存在的

34、惟一區(qū)別。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條、第四十一條的規(guī)定，這些解除勞動(dòng)合同的規(guī)定適用于“勞動(dòng)者”，并未限制為“簽訂固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者”。同時(shí)，依據(jù)這些條款解除的是“勞動(dòng)合同”，而不是“固定期限勞動(dòng)合同”。根據(jù)該法第十二條的規(guī)定，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。因此，前述幾個(gè)解除勞動(dòng)合同的依據(jù)同樣適用于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非不能解除，只要符合法律規(guī)定的情況，公司完全可以解除這樣的勞動(dòng)合同。公司能否隨意辭退持假文憑的員工【問(wèn)題】我公司一年多以前通過(guò)嚴(yán)格的應(yīng)聘程序招聘了一名員工王某，并與其簽訂了為期3年的勞動(dòng)

35、合同。合同履行一年多后，我公司在無(wú)意當(dāng)中發(fā)現(xiàn)王某在應(yīng)聘時(shí)用了假文憑，他原是專(zhuān)科生，在應(yīng)聘時(shí)偽造了一個(gè)本科文憑。雖然其實(shí)際能力并不差，在試用期間受到領(lǐng)導(dǎo)的多次表?yè)P(yáng)，但我公司認(rèn)為其對(duì)公司不誠(chéng)實(shí)，因此想辭退該員工。請(qǐng)問(wèn)，在這種員工完全勝任工作，而且雙方簽訂了勞動(dòng)合同的情況下，可否以員工用了假文憑為由隨時(shí)解除勞動(dòng)合同？同時(shí)，在解除勞動(dòng)合同時(shí)，我公司是否要支付其補(bǔ)償金？【回復(fù)】使用假文憑從本質(zhì)上說(shuō)是一種欺詐行為。勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同，為無(wú)效合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。同時(shí)，該法第三十九條規(guī)定，因員工原因，按照第二十六條的規(guī)定致使勞動(dòng)合同

36、無(wú)效的，公司有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。而勞動(dòng)部關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明第十八條對(duì)勞動(dòng)合同中的欺詐作了如下定義：“欺詐”是指：一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。從遇到的情況來(lái)看，貴公司在認(rèn)為王某確實(shí)有該文憑的情況下，才作出了錄用決定。王某故意隱瞞真實(shí)情況的行為使單位作出了違背其意愿的錯(cuò)誤表示。所以，王某在應(yīng)聘過(guò)程中的做法是欺詐行為。因此，當(dāng)貴公司發(fā)現(xiàn)員工因使用假文憑而受聘，同時(shí)又不能容忍這種欺詐行為時(shí)，可以以勞動(dòng)合同法第三十九條為由解除與該員工的勞動(dòng)合同，并且無(wú)需支付任何補(bǔ)償。當(dāng)然，貴公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用王某時(shí)，貴公司并不

37、知道其本科文憑為假，并且據(jù)此錄用了王某。否則，如果該員工對(duì)于貴公司以假文憑為由解除勞動(dòng)關(guān)系有異議，并根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十六條中“對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)”的規(guī)定，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。那么，貴公司將面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。在此，我們提醒所有的用人單位，在平時(shí)的人事管理中，要注意證據(jù)的搜集，在作出任何人事決定之前，都要有充分的證據(jù)證明這樣的決定是合法合理的，這樣才能最大限度地避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的出現(xiàn)。做好你的規(guī)章制度【問(wèn)題】我單位建立了一些規(guī)章制度，其中有一條是：工資屬于公司機(jī)密，員工之間不得相互打聽(tīng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予打聽(tīng)者扣除工資、說(shuō)出者扣除工資的處罰。不知道這條制度是否有違反法律法規(guī)？對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)