我國中小企業(yè)績效考核的難點與重點問題研究

1、 學科：2120201010學號：082007010015貴州師范大學求是學院（本科）畢業(yè)論文題目：我國中小企業(yè)績效考核的難點與重點問題研究院系：求是學院專業(yè)：經(jīng)濟學年級：2008級姓名：李琴指導老師：李孔俊 職稱：副教授完成時間：2011年12月22日我國中小企業(yè)績效考核的難點與重點問題研究摘要：隨著經(jīng)濟全球化和信息時代的到來，各國企業(yè)都面臨著激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。為了在競爭中獲勝，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的方法，于是出現(xiàn)了“績效管理”?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理體系中的核心內(nèi)容，它對每個員工的績效進行管理、改進和提高從而提高企業(yè)整體的績效?？冃Э己耍强冃Ч芾淼闹攸c和關鍵。

2、沒有績效考核，也就沒有考核結(jié)果，也無法對員工過去的績效表現(xiàn)進行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，以及找到改善績效的方法，績效考核對于企業(yè)的發(fā)展具有極其重要的促進作用。但是有些企業(yè)特別是中小企業(yè)，認為考核就是打打勾，走走形式，實際上并沒有用處。因此當務之急是要正確認識績效考核的問題并加以解決，使績效考核發(fā)揮真正的作用。關鍵詞：中小企業(yè)；績效考核：組織；問題；引言：推動社會經(jīng)濟變革發(fā)展的主體和根本動力是人知識和專業(yè)化的人力資源?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的工具和方法，其對于企業(yè)管理的重要性已為廣大管理者所認同，很多企業(yè)在這方面投入較大的精力，可是通過績效考核達到預期目的的企業(yè)卻很少。這就要求我們認真研究中

3、小企業(yè)績效考核的難點與重點問題，找出應對措施，這可以提高企業(yè)管理效率，也可以改善員工工作及謀求發(fā)展。一、 績效考核的相關理論（一） 績效考核的概念企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。由此可見，績效考核并不只是對著表格打分這一個動作而已，它包括一系列的內(nèi)容，它將企業(yè)目標分解到各個員工身上，并對員工的目標完成狀況進行跟蹤、測量和考評。企業(yè)多久考核一次？考核指標是什么？如何衡量？考核結(jié)果怎樣反饋給員工？管理者以怎樣的方式與員工溝通，幫助其改進績效？也可以理解為立足當下，回想

4、過去，展望未來。即員工按照當下的具體指標，評價和測量考核期內(nèi)的目標完成狀況以及表現(xiàn)出來的具體的行為態(tài)度，就可以看出績效高低，員工哪方面做的好，哪方面做的不足一目了然，也可以激勵員工高績效者要保持和發(fā)展，低績效者要努力改進。但是在現(xiàn)下的中小企業(yè)中，管理者的績效考核往往知識打分而已，并沒有幫助員工總結(jié)，與員工溝通。因此績效考核的作用往往很難體現(xiàn)，員工還是一如往昔的工作，績效很難提高。（二） 績效考核的內(nèi)容 績效考核考核的基本內(nèi)容為德、能、勤、績。 德：思想政治素質(zhì)和道德水平，指一個人的思想作風、政治態(tài)度以及政治水平。 能：知識技能水平，指員工很好的掌握技術完成自己的工作。勤：對待工作的態(tài)度，指一個

5、人工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性?？儯簡T工的工作成果，指一個人工作的質(zhì)量、數(shù)量、效益和效率。（三） 績效考核的方法1、圖尺度考核法：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。2、配對比較法：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法。特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。3、關鍵事件法：是一種通過員工的關鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來

6、，然后在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。4、行為錨定等級考核法：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。5、目標管理法：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。6、360°考核法：在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。（1）因素評分法。它是將一定的分數(shù)分配給各項考績因素，使每一項

7、考績因素都有一個評價尺度，然后根據(jù)被考績者的實際表現(xiàn)，在各因素上評分，最后匯總得出總分，即為被考績者的考績結(jié)果。如某企業(yè)把考績因素定為四項：出勤、能力、成績、組織紀律和思想作風。 出勤，占總分的30，即權重為0.3，分為上、中、下三個等級，滿分為30分。 對各種不同出勤情況酌情扣分。例如遲到或早退一次扣5分；病事假一天扣1分，曠工一天扣30分。 能力，占總分的20%，即權重為0.2，分為上、中、下三個等級。技術高、能獨立工作、完成任務好、能勝任本職工作的評為上等，低于這個水平的評為中或下，而在考核階段某個期限內(nèi)未完成任務的扣10分。 成績，占總分的30，分為上、中、下三等，積極主動工作、安全生

8、產(chǎn)、完成任務好、協(xié)調(diào)性好的評為上，低于這個水平的，視情況評為中或下。在工作過程中出現(xiàn)差錯造成損失或在安全、質(zhì)量方面發(fā)生事故的，視其情節(jié)輕重予以扣分。 組織紀律、思想作風，占20，即權重為0.2，分為上、中、下三個等級。遵守規(guī)章制度、工作服從分配、富有責任心、協(xié)作互助的，為上等，否則評為中或下。違反規(guī)章制度或工作失職，經(jīng)企業(yè)處理者，一次扣10分，最后將其分數(shù)匯總在考核表內(nèi)。(2)標定行為評價法。對技術人員、管理人員等的考評，困難在于其績效難以量化，為此，美國創(chuàng)造了“標定行為評價法”。這是在外界專家的主持下，由被考評者的代表、執(zhí)行考評的直屬上級和有關的企業(yè)領導共同組成的考評標準制定小組。在標準的制

9、定過程中，首先要找出對某一具體工作進行評價時必須加以測量的各個方面；其次對每一方面列出代表高績效和低績效的典型行為； 最后對每一關鍵行為進行估價，看它在多大程度上代表了高績效或低績效。這些標準是具體可測的、與一定測評分數(shù)相對應的具體工作行為。這種方法的基本特征：一是高度可操作性，即“行為標定”把分數(shù)與具體的工作行為聯(lián)系起來；二是民主性，有關人員參與制定，尤其是最了解自身工作的被考評者代表的參與，保證了他們對此標準的認可與接受。（四） 績效考核的意義和作用績效考核的意義： 1、績效考核是提高組織管理效率及改進工作的重要手段。通過績效考核，可以了解員工完成目標的情況；建立管理者與員工之間的溝通渠道

10、，改善上下級關系；表達管理層對員工的工作要求和發(fā)展期待；獲得員工對管理層、對工作以及對組織的看法、需要和建議；共同探討員工在組織中的發(fā)展和未來的工作目標。2、績效考核是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑。員工通過績效考核可以實現(xiàn)以下要求：（1）明確自己所擔負工作的目標、職責和要求（2）使自己的工作成就、工作實績獲得組織的贊賞和認可（3）使自己在工作中的需要獲得組織的理解和幫助（4）提出自己的發(fā)展要求，并了解組織在有關問題上可能予以的支持（5）了解組織對自己的期望和未來工作要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好的完成任務（6）在績效考核工作中獲得參與感3、員工個人通過績效考核信息的反饋和績效考核面

11、談，能夠獲得信心、機會和組織的支持，有利于他們發(fā)揚成績、彌補不足，將今后的工作做的更好?？冃Э己说淖饔?、 績效考核的反饋信息給人力資源規(guī)劃的重新制定或調(diào)整提供了參考和依據(jù)。2、 績效考核的結(jié)果反映了員工完成任務的情況和員工的素質(zhì)情況，為組織依據(jù)新一輪的工作任務來考慮的因素提供了依據(jù)。3、 績效考核的結(jié)果為員工的激勵、獎懲提供了客觀的依據(jù)。4、 績效考核的結(jié)果，為員工薪酬制度的建立和調(diào)整提供了客觀的依據(jù)。5、 績效考核對人力資源培訓提出了直接的要求。6、 績效考核結(jié)束后，根據(jù)績效考核的反饋信息，可以采取相應的人事決策與調(diào)整工作。二、我國中小企業(yè)績效考核存在的問題（一）考核模式濫用導致考核體系流

12、于形式績效考核有多種模式，但都應該為內(nèi)容服務。不同的單位和部門應建立不同模式的績效考核體系，照搬硬套，追求形式，忽視實效，就容易導致考核體系流于形式，失去考核的實際意義，達不到考核的最終目的（二）考核的目的不明確，不知道為什么要考核 觀念上，由于中小企業(yè)自身的特點，歷史的原因和現(xiàn)實的原因，大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗管理時期，沒有真正進入科學管理階段，經(jīng)常表現(xiàn)出“為管理而管理”。提到績效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此績效考核成為了對員工的一種“秋后算賬”式的控制手段，成了一種不受員工歡迎的例行公事。（三）績效考核指標難以建立在實踐中，很多中小企業(yè)的績效考核往往沒有明確的指標體系，隨

13、意性很大。有些考核工具看起來似乎很客觀，但它可能導致不公平的待遇。操作上，信息不對稱，考核之前員工對考核的內(nèi)容和程度并不了解；考核之后員工不知道考核的結(jié)果如何。為了使考核能夠盡量客觀化，片面地追求細化和工作量，以反映員工的真實水平；考核規(guī)則越來越細，考核周期越來越短，考核表格越來越多?？己斯ぷ鞒闪艘患谛馁M力的瑣事，久而久之，員工便會抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。4、考核結(jié)果無反饋考核者沒有將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進，績效考核沒有發(fā)揮應有的作用。這種現(xiàn)象有兩種原因，一是績效

14、考核是考核者憑自己的意志得出結(jié)果，沒有事實依托，所以不愿將結(jié)果反饋給被考核者。另一種原因是考核者本人未能了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通，使考核者沒有反饋績效考核結(jié)果的勇氣與能力。5、對考核者缺乏監(jiān)督機制 在中小企業(yè)中，績效考核大都是上級領導對下級員工進行考核，員工不參與評估過程，不了解考核結(jié)果，公司上層也不對考核結(jié)果進行審核，一切都由部門領導說了算，容易造成部門領導全憑主觀印象和個人好惡來對下屬進行考核。這樣一來，員工會認為績效考核只是一種形式而已，產(chǎn)生“平時干和不干一個樣，干多干少一個樣；領導說你行，你就行，說你不行，你就不行”的消極情緒，也沒有人真正對績效考核結(jié)果進行認真分析

15、，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力和責任等方面得到切實提高。三、我國中小企業(yè)績效考核問題形成的原因績效考核應用是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，并非任何企業(yè)都能實施績效考核管理，處于成長期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰(zhàn)略目標體系、目標責任體系、組織結(jié)構(gòu)體系才能把各項目標落實到各級責任人，使績效考核成為可能。因此企業(yè)績效考核是企業(yè)進入成長、成熟期的產(chǎn)物，是隨企業(yè)變革而不斷完善創(chuàng)新的過程。（一）科學、合理的績效標準難以確定。績效考核標準制定的是否科學、合理、有效，是決定績效考核結(jié)果是否客觀、準確、公平、公正的基礎，是決定績效考核是否取得成功的關鍵。對一線人員如生產(chǎn)、銷售等的

16、績效指標、標準比較好確定，主要指標完全可以量化；但對職能部門的考核指標和標準就很難確定，如質(zhì)量、財務、人事行政等部門的職能、職責不同，有些指標就很難量化，在非量化標準考核中，很容易出現(xiàn)主觀隨意性，結(jié)果會受到考評人員價值觀、知識水平、經(jīng)驗、關系等因素的影響，考核結(jié)果可能會喪失客觀和公正。（二）、考核結(jié)果的客觀、公正、公平受影響。影響結(jié)果的客觀、公正的因素很多，除制定科學、合理、有效的考核標準外，還受考核方法、考核人員和溝通技巧的影響：一是績效考核工作本身是一種人評人的行為，經(jīng)常受到考核者的態(tài)度、能力、經(jīng)驗等諸多因素的影響；二是考核者與被考核者往往相互配合、理解和信任不夠，影響考核的客觀公正；三是

17、其它干擾，如私心雜念、怕得罪人、弄虛作假、領導說情等。（三）考核目的不明確?？冃Э己瞬⒉皇亲咝问?、趕時髦，也不是為了重獎重罰，而是為了調(diào)動全體員工的積極性，激發(fā)員工的潛力，推動他們有效地完成本職工作，從而持續(xù)實現(xiàn)企業(yè)目標。沒有考核就等于沒的制度，不與分配銜接，就等于沒有考核；考核是管理的導向，考核不是為了扣錢，而是為了告訴員工怎樣做對，考核過程本身就是培訓。（四）基礎工作不扎實。要進行考核，必須做好基礎工作。首先必須按照企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，確定部門職責和員工的崗位職責，它是制定工作計劃、績效目標和考核標準的基礎和依據(jù)。其次要做好全員績效基礎理念培訓。績效管理要想真正成功，真正為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)提供

18、保障，那么就必須讓每個員工都理解并接受績效管理。通過正確的績效管理，能夠改善和提升員工的績效，能夠幫助員工更好地發(fā)展自我，更好地勝任工作，理解了這些，員工就會積極主動地參與績效管理活動。（五）考核標準不確定性?？己藰藴实拇_定，是決定考核是否能實現(xiàn)其目的關鍵環(huán)節(jié)?？冃藴蕬敱豢荚u部門或員工事先與管理者共同討論后制定，并作為管理和執(zhí)行的依據(jù)為員工所接受?？己巳粘９ぷ骱涂己酥攸c工作相結(jié)合，以考核重點工作為主。堅持在全面的考核的基礎上，對上級確定的重點工作和部門的核心職能，賦予較高的權重，作為重點進行考核。（六）考核過程沒有溝通。一個績效管理過程，就是一個績效溝通的過程。對管理者來說，績效溝通有助于

19、管理者及時了解員工工作狀況，針對員工問題進行相應的指導和支持。對員工來講，能及時得到自己工作反饋信息和主管幫助，不斷改進不足。通過績效溝通，使管理者與員工能夠真誠合作，形成績效伙伴關系，管理者的工作會更輕松，員工績效會大幅度提高。（七）結(jié)果應用不科學。在績效考核應用上，績效考核結(jié)果主要與工資、獎金掛鉤，即與利益分配掛鉤，比如每月進行的績效考核應當與浮動工資、月獎金、季度獎掛鉤；年終考績與年終獎、工資調(diào)整相聯(lián)系等。而素質(zhì)考評結(jié)果與績效考核結(jié)果同時與人員任用、干部提拔、員工培訓、職工發(fā)展等掛鉤?？己烁嗟臅r候應該作為一種激勵措施；對圓滿完成工作任務或超額完成工作任務，要給予資金獎勵和表揚；對未完成

20、目標任務的，要給予扣發(fā)一定比例薪資，以體現(xiàn)獎懲分明，鼓勵先進，懲戒落后之目的。四、解決我國中小企業(yè)績效考核的對策（一）確定科學、合理的績效標準在績效考核中，要盡量采用具有客觀性、與工作密切相關的考核標準，以職務說明書或職務分析為依據(jù)制定考核項目和標準是一個簡便有效的方法。.考核的指標應盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，同時，應盡量簡潔，過多的指標極易導致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標之間的權重對比；在設定非量化標準時，應設計一些詳細的操作指南、技術規(guī)范指導和考核參照標準，盡可能增加考核標準的客觀性和可操作性。同時，盡可能將不能量化的標準化，不能標準化的行為化。（二）考

21、核結(jié)果客觀化、公平化、公正化績效考核具有未來的導向性，它不僅要了解員工過去工作怎么樣，更要通過考核，促使員工以后把工作做好。中小企業(yè)應該在績效考核過程中形成規(guī)范的反饋流程和相關制度，使考核結(jié)果讓員工盡可能早的知道，從而作為以后改進工作和提高業(yè)績的依據(jù)。通過把績效考核的結(jié)果和員工的薪酬、工作調(diào)動實際聯(lián)系起來，使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。其次，對考核者進行專業(yè)培訓，使考核結(jié)果更為公正。（三）明確考核目的、考核標準，塑造健康的企業(yè)考核文化彼得杜拉克說過“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應，并避開他們的不足”。這也正是績

22、效考核的目的。因此，考核者和被考核者do偶應該是先清楚、無歧義的了解績效考核標準。作為評價依據(jù)，考核標準應該是管理者和下屬共同制定。通過實施考核，一方面使上級了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢進行激勵和指導；另一方面使下級知道上級對自己的期望和評價，根據(jù)要求不斷改進和提高自己。（四）制定完善的考核體系采用一種具有目標管理性質(zhì)的業(yè)績考核，即將“目標設定”和“自我管理”結(jié)合起來組成一個考評系統(tǒng)在“職能等級考核表（兼自我考評表）中，設定具體執(zhí)行工作的基準，先讓本人就各業(yè)務的執(zhí)行狀況作自我檢查，然后再由主管表示意見的考評方式。采用“職能開發(fā)考核”和“業(yè)績考核”雙管齊下制度；進行“多面評價”即 度績效評估，

23、逐步走向以評估考核為基礎的能力主義管理路線。只有這樣才能使績效考核的功能和作用真正發(fā)揮出來，從而有系統(tǒng)地進行人力資源的開發(fā)與管理工作。（五） 建立績效溝通與反饋制度良好的績效溝通能及時排除障礙，最大限度的提高績效。績效評估的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，否則就起不到評估的激勵、獎懲、培訓和教育的作用，可能導致員工不信任、不合作的后果?？冃Х答伒闹饕绞绞强冃嬲?，因為只有通過績效面談，才可能讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優(yōu)勢和不足，明確自身今后努力的方向。在面談中，應注意雙向溝通、多問少講，做到問題診斷與輔導并重，不僅談論過去，更要立足未來。同時，還可以將企業(yè)的期望、目標和價值觀傳遞給員工，增強員工的凝聚力和創(chuàng)造力。 （六） 科學應用考核結(jié)果依據(jù)考績的結(jié)果，應根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。結(jié)論：績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，在合理用人、公正分配、調(diào)動員工積