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文檔簡介

1、學(xué)習(xí)必備歡迎下載第一章工作分析概述工作分析的概念:一種活動或者過程,是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù),直接搜集 崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等 ,做出規(guī) 范性的描述與說明 人力資源管理以及其他管理 行為提供基本依據(jù)的一種管理 活動。、比較、綜合有關(guān)的工作的信息 ,就工作 ,為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃,為工作分析的流程設(shè)計 計劃 信息分析 結(jié)果表述 運用指導(dǎo)工作分析的相關(guān)術(shù)語(職位和職務(wù)) 要素:最小單位任務(wù):要素的集合 職責(zé):任務(wù)的集合, 職位:工作的描述 職務(wù):職責(zé)和職位的表述 職業(yè): 職業(yè)生涯: 職系: 職組: 職門: 職級: 職等:工作分析的性質(zhì)和作用1、是整個人力資源開發(fā)與管理 科學(xué)

2、化的基礎(chǔ)2、是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力得需要3、是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要4、有助于實行量化管理5、有助于工作評價、人員 測評、人員招聘、薪酬管理以及人員 的科學(xué)化、規(guī)范化和標準化6、對于人力資源管理研究者也是不 可缺少的培訓(xùn)、定員、定額、職業(yè)發(fā) 展設(shè)計與指導(dǎo)工作分析結(jié)果表述的四種形式:1)工作描述:內(nèi)容:工作識別【內(nèi)容:名稱、工作地隸屬關(guān)系、職業(yè)代碼、職位等級、分析人 概要、工作手段、工作材料、技術(shù)和方法、任務(wù) 行為、環(huán)境、補充信息等。2)工作說明書3)資格說明書4)職位說明書名/單位、分析時間】工作四種工作分析結(jié)果的關(guān)系工作描述 是最原始、最直接、最基礎(chǔ)的形式,其他三種形式 都是在工作描述的基

3、來的。礎(chǔ)上再生出來的和開發(fā)出事為中心,具體崗位、人員 任職資格條件最全面、相對復(fù)雜【課后習(xí)題】-)填空從分析的1、2、3、切入點劃分,工作分析有(崗位 導(dǎo)向型)、(人員 導(dǎo)向型)、(過程工作分析的流程包括(計劃)、(設(shè)計)、(信息分析)、(結(jié)果表述)、(工作分析的表現(xiàn)形式有(工作說明書)、(資格說明書)、(職務(wù)說明書)等在四種工作分析的結(jié)果中,(工作描述)是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式。 一般而言,任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)都是從(產(chǎn)出)、(投入)、(過程)、(關(guān)導(dǎo)向型)三種類型。 運用指導(dǎo))五個環(huán)節(jié)。聯(lián)因素)四個層面進行分析的。6、幾乎所有的工作描述格式 都包括(工作識別)和(工作概要)7、信息分析

4、的內(nèi)容一 般包括五個方面,即(工作名稱分析)、(工作條件分析)、(工作過程分析)。8、工作分析的 思想與活動最早起源于(社會分工)。二)單項選擇1、辦公室主任是()O AA職位 B職責(zé) C職務(wù)2、在四種工作分析的結(jié)果中,A工作描述B工作說明書O(工作內(nèi)容分析)、(工作環(huán)境分析)、D職業(yè))涉及范圍最廣、最全面。C職責(zé)D職位)O A3、工作活動中不能再繼續(xù)分解的最 小單位是(A要素 B任務(wù)C職責(zé)D職位4、不同職系之間,職責(zé)的繁簡難易、輕重大小 及任職條件要求相 A職系 B職門 C職級 D職等5、 ( )是人力資源開發(fā)和管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。D A崗位設(shè)計B薪酬設(shè)計C培訓(xùn)考核D工作分析6、在工作分析中,

5、關(guān)于隸屬關(guān)系的描述應(yīng) 置于(似的所有職位的集合稱為()中。C工作描述:最直接、最基礎(chǔ) 工作說明書: 資格說明書: 職務(wù)說明書:A工作名稱B工作概要C工作識別D工作環(huán)境7、將工程師的效率目標和心理學(xué)的研究目標結(jié)合起來,應(yīng)用于工作分析的 是(A、泰勒B、湯普森C、芒斯特伯格 D、吉爾布雷思夫婦三)多項選擇1、下面關(guān)于工作分析的描述,哪些是正確 的? (ABCD)A、工作分析 是人力資源開發(fā)與管理的基 礎(chǔ)B、工作分析就是分析工作的過程,并對工作過程提出建議和指導(dǎo)C、工作分析有 助于量化管理D、 工作分析有助于人員評測、工作評價、定員、定 額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展與設(shè)計指導(dǎo)、薪酬管理及人 員培訓(xùn)的科學(xué)化

6、、規(guī)范化與標準化。2、下面關(guān)于工作描述的說法,哪些是正確 的? (ACD)A、工作描述 就是對工作自身結(jié)構(gòu)概要的描述B、工作描述就是工作說明書C、工作描述是工作分析的直接結(jié)果形式D、工作描述表現(xiàn)為工作說明書、資格說明書與職務(wù)說明書等3、工作識別包括(ABCD)A、工作名稱 B、其他識別標識 C、工作地 D、隸屬關(guān)系E、工作概要4、關(guān)于工作說明書的用法,下面表述正確的是(BCD)A、工作分析就是工作描述B、是一個工作族中各種工作的劃分C、對一個類或子類中個人的工作的描述D、指從事某一工作的員工的預(yù)期效果和其他收益內(nèi)容? ( BCD)資格條件C、考核項目D、健康狀況E心理素質(zhì)(ACD)C、表格法5

7、、資格說明書可包括哪些A、職位上下級關(guān)系B、6、資格說明書的表現(xiàn)形式有D、文字表達法7、關(guān)于工作分析 研究的發(fā)展趨向,以下表述正確的是(BCD)A、從描述性工作分析 研究到預(yù)測 性工作分析 研究B、從準確性工作分析 研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略 性工作分析 研究C、從具體的任職要求工作分析 研究到勝 任特征分析相結(jié)合的 研究D、從工具性的工作分析研究到工作分析影響因素研究A、計分法 B、圖表法第二章 工作分析的內(nèi)容與組織工作分析的組織和實施過程:一、準備工作確定分析目標、決定所需要的專門信息、取得認同合作、明確工作分析人員的責(zé)任、評 估與計劃、估計需 要的工時和分析人員數(shù)量、選擇內(nèi)容 二、組織實施選擇工作分析

8、人員、培訓(xùn)工作人員分析、 研究和利用已有的書 面材料、實施過程控制方法、公開發(fā)表工作分析的結(jié)果 三、結(jié)果評價與應(yīng)用些特殊問題的處理崗位職責(zé)的類型:并列型:流程型:網(wǎng)絡(luò)型:工作分析結(jié)果 運用的指導(dǎo)和培訓(xùn)、工作分析結(jié)果的評價、工作分析中職責(zé)與職責(zé)之間相互并列,不存在順承關(guān)系上一職責(zé)的工作 完成成果構(gòu)成下一職責(zé)完成的工作輸入 存在著某一核心職責(zé),其成果為該核心職責(zé)的工作 輸入 上述幾種類型的混合體【課后習(xí)題】目的與原因)、(工作過程與結(jié) 構(gòu))。(技能要求)、(體力要求)、(其他 心理(應(yīng)變能力)、(敏感能力)。(一)填空1、工作分析內(nèi)容的基礎(chǔ)是(工作內(nèi)容)、(工作方法)、(工作2、資格條件分析的內(nèi)容

9、 包括(工作經(jīng)驗)、(智力水平)、 素質(zhì)要求)。3、智力水平包括四種能力,即(獨立能力)、(判斷能力)、4、任何一個工作分析指標都可以由以下五個方面的要素構(gòu)成,即(名稱)、(定義)、(標志)、(標 度)、(注釋)。5、 工作分析內(nèi)容的 標準化是對工作分析內(nèi)容(規(guī)范化)、(結(jié) 構(gòu)化)、(分解 化)、(具 體化)的處理 過程。6、標準的工作分析 指標體系應(yīng)符合五大要求,即(可操作性)、(普遍性)、(獨立性)、(完備性)、 (簡約性)。7、 工作分析的組織實施 包括五大步驟,即(選擇工作分析人員)、(培訓(xùn)工作分析人員)、( 研究和利 用已有的書面資料)、(實施過程控制方法)、( 公開發(fā)表工作分析的結(jié)

10、果)。(二)單項選擇1、下列關(guān)于崗位責(zé)任分析的原貝y,錯誤的是()。AA、用被動性的功能動詞來描述 B、使用專業(yè)術(shù)語 C、記錄任務(wù)D、注意任務(wù)的 先后順序2、在工作姿勢分析指標中,站姿” 坐姿” 難適應(yīng)的姿勢”屬于下列哪個要素? () BA、名稱B、標志C、標度 D、解釋)。A3、魚刺圖因素分解法主要用 于(A、指標要素擬定和指標選擇 B、指標要素和標志定義 C、標度的劃分與規(guī)定 D、標準的試用與評價4、下列不屬于子要素標志定義的一項是(A、設(shè)備責(zé)任B、知識要求C、5、工作分析的效果評價 取決于()A、工作分析專家B工作分析結(jié)果6、以下不屬于工作分析的要素的 是()。C工作流程D、體力強度、。

11、B使用者)。C、工作分析單位的BD、工作環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)D、工作分析小組意見A、工作責(zé)任B、工作狀態(tài) C、工作技能(三)多項選擇1、 工作責(zé)任分為管理責(zé)任和非管理責(zé)任,以下屬于非管理責(zé)任的是A、某一人員的失誤對他人的影響B(tài)、機器設(shè)備損壞可能發(fā)生的范圍和 頻率C、哪些安全措 施可以減少工作人員的責(zé)任D、工作人員之間的 不合作是否違背工作的初衷或影響產(chǎn)品質(zhì)量2、資格條件分析的內(nèi)容 包括()。ABCA、工作經(jīng)驗B、技能要求C、心理素質(zhì)D、溝通能力3、下列關(guān)于工作分析指標體系的構(gòu)建原則,描述正確的是()A、測定指標與評定指標的結(jié)合B、單項指標與綜合指標的結(jié)合C、相對性 指標與絕對性指標的結(jié)合D、統(tǒng)一性指標與自

12、擬性指標的結(jié)合4、下列屬于工作分析指標體系構(gòu)建方法的是()。A、任務(wù)分析法 B、模塊結(jié)構(gòu)分析法C、文獻查閱法5、 下列屬于工作分析組織和實施時的準備工作的 是()。ABCD。ABCDBCDD、理論推演法)。ABDA、確定分析目標 B取得認同和合作 C、培訓(xùn)工作分析人員D、評估與計劃6、工作分析為解決以 下哪些問題提供依據(jù)?(A、員工培訓(xùn)B、績效考核 C、員工滿意度低 D、事故多7、工作分析用到的書面資料通常表現(xiàn)為兩種形式,即()。CDA、工作說明書B、職務(wù)說明書C、工作描述D、工作分析中用 到的詞典和工作名稱的定義8、選擇工作分析方法時,企業(yè)應(yīng)考慮的因素包括()。ABCDA、目的B、成本 C、

13、工作性質(zhì)D、工作樣本數(shù)量9、下列關(guān)于分析工作經(jīng)驗要考慮的因素,正確的說法是(A、根據(jù)工作時間做出決定的性質(zhì))。ABCD)。BCDB、工作人員理 論經(jīng)驗的深度和廣度C、工作中是否需要機器維修、裝卸設(shè)備方面的知識D、工作人員是否懂得其下屬的工作第三章工作分析的基本方法和工具觀察分析法與主管人員分析法之間的關(guān)系訪談分析法:條件:不能夠?qū)嶋H去做觀察、不可能去現(xiàn)場觀察或者難以觀察,則必須訪問工作者。 訪談的對象:工作者、主管人員 或者工作者的同級與下級。適用范圍:長時間才能把握的心理特征分析。形式:個別訪談、集體訪談要求:事先準備好問卷或提綱。發(fā)問的要點:工作分析 所應(yīng)包含的信息-7W此項工作任務(wù)的主要

14、目的主要的工作內(nèi)容完成工作的方法工作時間工作地點工作聯(lián)系(協(xié)助者、指導(dǎo)者)相關(guān)設(shè)備、工具WHYWHATHOWWHENWHEREWHOWHICH訪談法形式:1)對每個員工進行個 人訪談(In dividual In terview) 一般訪談、深度訪談2) 對做同種工作的員工 群體進行 的群體訪談(Group in terview): 一般座談、團體焦 點訪談(Focus GroupIn terview)3)對完全了解被分析工作的主管人員 進行主管人員訪談 注意事項:1 )訪談前的準備:確定訪談問題、選擇訪談 提綱、取得認可同意、確定時間地點、知識準備、設(shè)計訪談提綱、模擬訓(xùn)練2) 采訪現(xiàn)場的有效

15、控制 【注意:第一,禮貌、謙虛、誠懇、耐心是訪談?wù)咦允贾两K都必須具備的最重要 的表現(xiàn);第二,一般的訪談時間 不宜過長,以12小時為宜,不超 過3小時;第三,訪談?wù)邔Y(jié)束訪談和 告別一定要重視,爭取給被 訪者留下一個關(guān)于訪談的整體的美好回憶】。3) 最好訪談記錄 【帶好紙筆等記錄工具,最好有錄 像或錄音機(方便記錄訪談 全過程,但事前要征得被 訪問者的同意)】4) 整理和分析訪談結(jié)果【訪談結(jié)束后,要對原始資料及時進行分類和編碼,對結(jié)果進行統(tǒng)計和分析;寫 好訪談總結(jié)?!俊菊n后習(xí)題】(一)、填空1、工作分析的方法 按照對象劃分,可分為(任務(wù)分析)、(人員分析)、(方法分析)。2、 采用觀察分析法,當(dāng)

16、觀察者和被觀察者合二為一時,觀察分析 就成為(工作 者自我記錄法)。當(dāng)觀察 對象和內(nèi)容為某個片段時,常采用(寫實)法。3、主管人員分析法 是由主管人員通過(日常的管理權(quán)力)來記錄與分析 所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與 要素等因素。4、 (訪談分析法)既適用于短時間可以 把握的心理特征的分析,又適用于長時間才能把握的心理特征的 分析。5、訪談法的形式主要有( 個別訪談)、(集體訪談)兩種。,為了避免遺漏,保證 質(zhì)量,訪談之前最好事 先擬定(一份詳細的訪談問 卷或6、訪談中 設(shè)計的問題較多 訪談提綱)。(大),職位設(shè)置(繁雜)的組織。(那些比較常見而又非常正規(guī),有一定歷史的工作)的工作。7、問卷調(diào)查

17、法多用于規(guī)模8、文獻資料分析法適用于(二)單項選擇1、適用于短期外顯行 為的分析,不適用與隱蔽的心理素質(zhì)的分析以及 沒有時間規(guī)律與表現(xiàn)規(guī)律的工作的 分析方法是()。C、問卷調(diào)查法 D、主管人員分析法適用于比較簡單但又獨特的工作(如手工藝品制作)C、文獻資料分析法D、工作實踐分析法A、觀察分析法B、訪談法的方法是(2、工作分析不太常用的方法中,A、觀察分析法B、訪談法3、采用工作 者記錄法 進行工作分析,一般要求工作 者按照順序 記錄自己的工作任務(wù)、法和各項工作所花費的時間等,一般要連續(xù)記錄()以上。A、5 天 B、10 天 C、15 天 D、30 天4、主管人員分析方法 常常會存在一些偏差,一

18、般采取與(A、觀察分析法5、訪談問題A、較難的、B、容易的、C、較難的、D、容易的、6、采用工作一般由(C、工作者自我記錄法 般把()相結(jié)合的方法可以有效D、工作實踐分析法)問題放在前面。工作程序、工作方地消除這種偏差。B、訪談法 按照一定的邏輯順序排列,一 富有挑戰(zhàn)行又必要的問題 沒有挑戰(zhàn)性的又必要的問題 富有挑戰(zhàn)性的、沒必要的問題 沒有挑戰(zhàn)性的又沒必要的問題 者自我記錄法時可能 存在一定的記錄 誤差,要求事后對記錄分析的結(jié)果 進行必要的檢查矯正, )來實施。A、記錄者本人 (三)多項選擇1、在訪談過程中 A、聯(lián)系訪談對象B、記錄者的直接上級C、工作分析人員D、記錄者的同事,訪談?wù)弑仨氄莆諆?/p>

19、 種基本技 巧,即(B 提問技巧 C、電話訪談技巧D、訪談技 巧)。2、問卷調(diào)查法的質(zhì)量取決于(A、問卷本身的設(shè)計是否科 學(xué)合理B、被調(diào)查者文化水平的高低C、被調(diào)查者填寫問卷時的誠意、興趣和態(tài)度D、問卷作答時是否作出具體的說明和指導(dǎo)3、主管人員分析法適用的 情況有(A、與主管人員溝通密切的崗位B、主管橫向溝通聯(lián)系的崗位C、主管人員掌握崗位D、主管人員 存在明顯偏見的員工4、關(guān)于訪談的準貝y,正確的說法是(A、訪談前清晰地說明訪談的目標和方法B、訪談后 清晰地說明訪談的目標C、控制訪談,使訪談指向一定的目標A、B、C、D、不控制訪談,讓被訪談?wù)叱浞痔峁┬畔?下列關(guān)于設(shè)計調(diào)查問題的描述正確的是(

20、只選擇那些與所調(diào)查資料直接相關(guān)的問題 把問題按照一定的邏輯順序 排列 根據(jù)有關(guān)的資料和先前的經(jīng)驗檢測所設(shè)計 的問題D、對少量的資料和先前的經(jīng)驗檢測所設(shè)計 的問題6、把問題設(shè)計的檢測中,應(yīng)修改不清楚 的問題,包括(A、刪除重復(fù)的問題,除非有檢查被檢查者 的誠實性的必要B、把有雙重含義的問題分為 兩個問題,如果無法分開就刪掉C、刪除那些屬于被 訪者能力之外的問題D、把放在一起的容易使被訪者有偏向的問題分開7、下面關(guān)于使訪談定向的準則,正確的是(A、幫助回答者根據(jù)問題的邏輯順序去思考 和交談B、要求回答者在限定的時間內(nèi)回答完畢C、從一個問題轉(zhuǎn)向另一個問題之前,使回答者注意具體而全面的信息D、提供已經(jīng)

21、完成 的階段性總結(jié),既有利于保持話題,又可使離題的回答者返回正題第四章任務(wù)分析基本概念:任務(wù):是工作活動中一組具有 特定目標的行為組合。子任務(wù):也叫做任務(wù)步驟和動作要素,通常是單個人完成的,可以用動賓結(jié)構(gòu)的短語進行描述,并能夠與 其他任務(wù)的子任務(wù)合 在一起。非連續(xù)性任務(wù):又叫程序性任務(wù),它要求一個人按照某個程序性文件上的規(guī)定去完成一系列彼此獨立的子 任務(wù),但不必按照一個固定的次序來實施。連續(xù)性任務(wù):要求按照任務(wù)本身的運行方式連續(xù)地操作各個子任務(wù)。各項任務(wù)逐一歸納與整任務(wù)分析:通過目標分解、調(diào)查、觀察等工作分析的基本方法 ,對構(gòu)成崗位職責(zé)的 理,使之清晰化、系統(tǒng)化與模塊化的過程。任務(wù)分析的方法與

22、工具:決策表、流程 圖、語句描述、時間列、任務(wù) 清單【TA任務(wù)分析 清單】【課后習(xí)題】(一)填空1、任務(wù)分析中的 任務(wù)”是指工作活動中一組具有(特定目標)的行為組合。對構(gòu)成崗位職責(zé)的各項入手的工作分析側(cè)重于2、 所謂任務(wù)分析,就是通過目標(分解)(調(diào)查)(觀察)等工作分析的方法: 任務(wù)逐一歸納和整理,使之(清晰化)(系統(tǒng)化)(模塊化)的過程。3、 從任務(wù)分析 入手的工作分析 側(cè)重了 (對動作內(nèi)容結(jié) 構(gòu))的揭示,從 人員分析(對工作要求)的揭示,從運作方式入手的工作分析側(cè)重于(對工作方法)的揭示。4、 任務(wù)分析流程 圖又叫(邏輯樹)是以工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流 向。5、在

23、任何一項分析中 都有必要使用(有關(guān) 行為動詞或其他專業(yè)術(shù)語的 統(tǒng)一詮釋清單),以保證對任務(wù)進行描述時的一致性。稱為(時間(工作系統(tǒng)運6、根據(jù)時間的長短和順序來揭示 整個工作過程中 各個任務(wù)的 輕重與關(guān)系的任務(wù)分析方法 列)。(工作系統(tǒng)目標)(工作系 統(tǒng)智能)7、 所謂自上而下,是指從(一般)到(具體),即從行)到已分配給系統(tǒng)內(nèi)人員的任務(wù)和子任務(wù)。(二)單項選擇互不獨立,操作上不可以前后 顛倒 互獨立,操作可以前后顛倒 互獨立,操作不可以前后顛倒 互不獨立,操作上可以前后 顛倒1、下列關(guān)于連續(xù)性任務(wù)的說法,正確的是(A、子任務(wù)相B、子任務(wù)相C、子任務(wù)相D、子任務(wù)相)。D、經(jīng)驗性信息2、憑經(jīng)驗就可

24、能觀察、轉(zhuǎn)述、計算或測量的信息是(A、陳述性信息B、描述性信息C、分析性信息3、下列關(guān)于語句描述法的說法,不正確的是()。A、盡量用主動句式B、一般任務(wù)敘述中,只包含一個行動和一個目標C、盡量用量化語句D、盡量用短句描述4、下列不屬于任務(wù)分析應(yīng)用中的操作步驟的 是()。A、制定工作執(zhí)行的標準B、確定培訓(xùn)的基本資格要求C、學(xué)習(xí)效果檢驗D、選擇指導(dǎo)背景與方式5、在任務(wù)分析表的 如下運用方式中,可直接使用描述性信息的 是()。A、系統(tǒng)人員管理、設(shè)備和工作空間 設(shè)計B、對潛在錯誤的評估和防范C、安全工作的開展D、培訓(xùn)方案的開發(fā)和評價這種信息屬于6、人員管理 偏差(HED)是指工作系統(tǒng)某方面的設(shè)計特點與

25、人員管理 標準或準則的出入,()°A、陳述性信息B、描述性信息C、分析性信息D、經(jīng)驗性信息7、選擇培訓(xùn)任務(wù)時,需要用到任務(wù)的頻率、重要程度和學(xué)習(xí)的 難度幾項數(shù)據(jù),這些 數(shù)據(jù)一般通過() 得到。A、技術(shù)指導(dǎo)專家評估B、經(jīng)驗專家對任務(wù)描述性數(shù)據(jù)分析C、任務(wù)執(zhí)行者的描述D、分析人員的考察(三)多項選擇1、一般子任務(wù)具有的 特點是(A、由單個人來完成B、通常用動賓結(jié)構(gòu)的短語進行描述C、可以與其他子任務(wù)組合 在一起D、可能涉及多個人2、在下列情境中,應(yīng)先進行任務(wù)分析的是(A、檢驗?zāi)骋慌嘤?xùn)課程的完整性,要確定工作所需的技術(shù)和知識B、為了建立工薪標準,要收集編寫工作描述所需的信息C、為了檢驗在特定

26、的控制系統(tǒng)中是否需要所需的顯示裝置和控制裝置D、為了描述人與機器人間的聯(lián)系3、自上而下的任務(wù)分析的步驟 是(A、制定任務(wù)分析方案B、進行工作系統(tǒng)智能和工作系 統(tǒng)運行分析C、對工作系統(tǒng)職能和工作系統(tǒng)運行進行調(diào)整D、形成任務(wù)分析的結(jié)果描述4、下列屬于任務(wù)分析的方法與工具的 是B、流程圖C、)。A、決策表5、A、B、C、下列語句描述正確的是(檢查信件、報告、包裹推走載有70120千克貨物搬運后再清潔工具時間列)。的手推車D、賬單被會計取走6、設(shè)定任務(wù)分析的評 判標準,A、可信度B、統(tǒng)一描述標準C、進行規(guī)范化與概念化的分析指導(dǎo)D、行動描述中對個人能動性的控制7、下列屬于學(xué)習(xí)活動范疇的是(A、腦力技能B

27、、信息與知識可從(C、)。D、語句描述)方面入手。)。體力技能 D、態(tài)度8、 下列任務(wù)分析的方法中,適用于任務(wù)之間存在前后順序或邏輯 關(guān)系的流水作業(yè)崗位的 是(A、任務(wù)清單B、語句描述 C、決策表D、流程圖第五章人員分析基本概念:管理者或任職人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基 礎(chǔ)上詳細記錄 要求的方法。但能夠?qū)σ欢ǚ秶鷥?nèi)較多的工作 活動進行分析。人員分析:是指對與工作有關(guān)的工作人員的 個性特征進行 分析與描述。 關(guān)鍵時間技術(shù):是一種由工作分析 專家、 其中關(guān)鍵事件以及具 體分析其崗位 特征、 能力分析量表:尋找出盡可能少的能力, 人員分析的方法與技術(shù):DOL系統(tǒng)【美國勞工部】FJA【智能分析系統(tǒng)

28、】HSMS【醫(yī)療人員分析系 統(tǒng)】PAQ【職位分析問 卷】三個應(yīng)用:任職資格、工作評價以及工作分析ARS【能力分析量表】CIT【關(guān)鍵事件技術(shù)】 關(guān)鍵事件的定 義、如何描述(STAR原則)JEM【工作素質(zhì)分析法】【課后習(xí)題】(一)填空1、 KSAO是(知識)(技能)(能力)(其他個性特征)的英文縮寫,它是指與工作有關(guān)的個人特征。2、對(潛能)和(能力)的 測評可以確定一個人在特定領(lǐng)域所能達到的專業(yè)水平;對(個性)和(相關(guān) 特征)的分析可以用 來解釋一個人是怎樣達到目 前的專業(yè)水平,并在多大程度上可以成功地在組織中發(fā)揮 這些能力。3、 一般來說,所有的人員分析方法可以 按照分析的出發(fā)點分為兩類,即(

29、職位定位)和(工作定位)。4、 職位分析問 卷(PAQ)的開發(fā)者收集了 ( 68)種與工作有關(guān)的人員 特征,并與工作分析中的(187)個 兀素一對應(yīng)。5、職位分析問 卷依據(jù)的是(行為因素)清單,能力分析量表 依據(jù)的是(能力因素) 清單,而關(guān)鍵事件技 術(shù)依據(jù)的是(完成某項工作的實 際能力)。6、 (關(guān)鍵事件技術(shù) CIT)首先要收集關(guān)鍵事件,然后把他們轉(zhuǎn)化為行為,進而轉(zhuǎn)化 為個人特征。7、工作分析 者要盡可能突出人員分析的 核心標準和要求,在要求應(yīng)聘者滿足這些 要求時,應(yīng)考慮(實業(yè) 階梯機會)(提拔策略)(單位內(nèi) 部工作的變動程度)。(二)單項選擇)。就是分析工作人員的 個性特征就是工作描述就是對

30、與工作有關(guān)的工作人員的 個性特征進行分析和描述 就是人員素質(zhì)測評()開發(fā)和使用的一個職位定向分析系統(tǒng)。B、美國教育部C、美國醫(yī)學(xué)部(ARS)研究的目的是找出(1、下面關(guān)于人員分析正確的說法是(A、人員分析B、人員分析C、人員分析2、DOL系統(tǒng)是A、美國勞工部3、能力分析量表 分析。A、盡可能多D、人員分析D、美國司法部B、盡可能少C、盡可能特殊)分析。C、醫(yī)療人員()。獨立工作)。D、盡可能一致)的能力類型,能夠?qū)σ欢ǚ秶鷥?nèi)較多的工作 活動進行4、HSMS主要適用于(D、所有工作人員A、公務(wù)員 B、營銷人員5、下列屬于智能特征的一項是D、舞臺表現(xiàn)A、爆發(fā)力 B、責(zé)任感 C、6、關(guān)鍵事件技術(shù)的最

31、 大用途是A、構(gòu)造操作能力分析量表B、構(gòu)造操作性工作要素分析量表C、構(gòu)造關(guān)鍵事件分析量表)的甄選編制測驗題提供依據(jù) 醫(yī)療人員 D、所有工作人員D、構(gòu)造工作要素分析量表7、工作要素分析方法主要為(C、A、公務(wù)員 B、營銷人員(三)多項選擇)。所有工作人員()OD、工作技能選擇1、以下屬于工作者定位人員分析的操作 依據(jù)是(C、現(xiàn)場情景如下哪些方面?C、平等雇傭機會 )。A、行為細目B、特質(zhì)細目C、現(xiàn)場情景 D、2、人員分析在人力資源管理中可用A、人力規(guī)劃B、招募和甄選3、選取KSAO特征的要求有(A、把任務(wù)與工作因素聯(lián)系起來B、分析其對工作的 重要性C、考慮市場人員供求情況D、可起到區(qū)分作用4、醫(yī)

32、療人員分析系 統(tǒng)(HSMS)提供了 18個量表,主要用來測量三個方面,即(A、任務(wù)頻率B、知識水平C、一般性技能D、特殊技能5、 職能分析系 統(tǒng)指出,人在從事某項工作時的技能可以分為三種類型,即(A、適應(yīng)技能B、職業(yè)技能C、一般技能 D、特殊技能6、能力分析量表 將37種能力歸納為4類,其中包含(A、智能B、體能C、心理動能D、空間能力)技術(shù)綜合加以運用。7、為了保證對工作行為有一個完備的描述,通常將(A、JEMB、PAQ C FIJ D、CIT第六章方法分析基本概念:關(guān)鍵路線:在網(wǎng)絡(luò)圖中,總時差等于零的作業(yè)為關(guān)鍵作業(yè),從網(wǎng)絡(luò)點始點到終點由各關(guān)鍵作業(yè)連 接起來的 路線就是關(guān)鍵路線。方法分析技術(shù)

33、:問題回答分析技術(shù)有效工時利用率分析技術(shù)【有效工時 利用率=工作日內(nèi)凈工作時間/制度工時X100% 工作日內(nèi)凈工作時間 =工作時間+必要工作時間+準備結(jié)束工作時間-損失時間-非工作時間-休息及生理需要時間】 魚刺圖分析技術(shù)網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)程序優(yōu)化技術(shù)【課后習(xí)題】(一)填空1、方法分析的路徑分析技術(shù)【甘特圖】【關(guān)鍵路線的確定、期望值公式】 【運費最優(yōu)方案的確定】目的是要尋找一種能夠?qū)崿F(xiàn)(任職 者)(工作 手段)(工作場 地)(工作任務(wù))的最 佳結(jié)合方式,以較少的人力、財力、物理和時間消耗,獲得盡 可能好的工作效果。2、 方法分析的結(jié)果 常用于(人員分析)和(人員 考評)以所找到的最佳的方式方法,去開

34、發(fā)員工和引導(dǎo) 員工行為。3、方法分析 是指(過程)分析和(程 序)分析,他是以整個工作過程中的 方法”為分析對象的。4、 在分析實踐過程中,方法分析的分析內(nèi)容具 體為(流程)(方 案)(方式)三 個分析對象。5、 問題回答技術(shù)有(目的分析)(地點分析)(順序分析)(人員分析)(方法分析)五個操作步驟。6、 方法分析有(選擇 重點)(現(xiàn)場觀察與記錄)(分析)(研究優(yōu)化)(試驗)五個操作步驟。7、 有效工時 利用率分析技術(shù)中的工時 測定方法通常有兩種,即(工作日寫實)和(推算工時法)。8、 關(guān)鍵路線法的一般工作步驟是(任務(wù)分解)(繪制網(wǎng)絡(luò)草圖)(計算網(wǎng)絡(luò)時間)(確定關(guān)鍵路線) (網(wǎng)絡(luò)圖的優(yōu)化)。(

35、二)單項選擇)。D、結(jié)果1、以下不屬于 方法分析對象的 是(C、動作)對工作方法的一種揭示和分析。A、流程B、方案方式2、方案方式是從(A、宏觀和抽象層面 B、中觀和實踐 層面 C、微觀和具體角度 D、綜合層面3、通過工作過程中 各種工作行為實際所花費的實踐分析,來揭示 現(xiàn)有工作方法中 存在的問題,進而達到 提出改進措施和優(yōu)化方法的目的,這種方法分析技術(shù)是()。A、問題回答分析技術(shù)B、有效工時 利用率分析技術(shù)C、魚刺圖分析技術(shù)D、路徑分析技術(shù)4、計劃評審法計算某項作業(yè)的期望(平均)時間時不需要的時間是(A、節(jié)拍估計時間 B樂觀估計時間 C、悲觀估計時間D、最可能的估計時間5、在方法分析的數(shù)學(xué)技

36、術(shù)中,最常用的是()。D、路徑分析技術(shù)把所 有可能對問題 產(chǎn)生影響的因素 是通過A、網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)B線性規(guī)劃技術(shù) C、魚刺圖分析技術(shù)6、為了尋找某一方法中的問題原因,采取發(fā)散性思維的方法, 線條連接,反應(yīng)在一個形如魚刺的圖中,稱為(D、路徑分析技術(shù)A、網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)B線性規(guī)劃技術(shù) C、魚刺圖分析技術(shù)7、 ()是通過對各項工作任務(wù) 做不同的排列組合,尋找最佳方式,節(jié)約時間,提高效率的一種分析技 術(shù)。A、網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)B計劃評審法 C、有效工時 利用率分析技術(shù)D、程序優(yōu)化技術(shù)(三)多項選擇1、方法分析的內(nèi)容主要 包括()。A、工作過程有 沒有不合理、不經(jīng)濟的行為和環(huán)節(jié)B、工作過程中有 沒有不合理、不經(jīng)濟

37、的分工與 協(xié)作物三者之間有沒有不合理、不經(jīng)濟與不均勻的現(xiàn)象在哪些環(huán)節(jié)上沒有發(fā)揮C、工作過程中人、事、D、工作過程中 是否充分發(fā)揮了主動性與 創(chuàng)造性,2、關(guān)于方法分析的特點,正確的是()。A、是從宏觀到微觀的分析B、是從局部到 整體的分析C、是從整體到局部的分析D、是從大的方面到小的細節(jié),逐步深入地分析3、在方法分析中,可能選擇的 重點包括(A、薄弱的環(huán)節(jié),崗位和部門B、新增加、新投入運轉(zhuǎn)的環(huán)節(jié)和部門C、占用人力、物力多和成本高的環(huán)節(jié)和部門D、運轉(zhuǎn)順利的環(huán)節(jié)和部門4、廣泛采用的網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)有()。D、進度控制法A、關(guān)鍵路線法 B、網(wǎng)絡(luò)圖法 C、計劃評審法5、線性規(guī)劃分析技術(shù)可用 于解決(A、生產(chǎn)

38、計劃問題 B物資調(diào)運問題 C、下料問題D、裁剪問題6、計劃評審法適用于()的系統(tǒng)活動。A、研制性活動 B、開發(fā)性活動 C、生產(chǎn)性活動 D、程序性活動第七章工作分析質(zhì)量的鑒定基本概念:工作信度:工作描述的可 靠性【信度高低的表示方式:信度系數(shù)】工作效度:工作描述的有效程度【效度 高低的表示方式:效度系數(shù)】注意:工作描述的效度 高,則其信度也高,但是 工作描述的效度 低,但是其信度不一定低。信息鑒定的四種類型: 定性、定量、主觀、 客觀【注意:定性 不一定是主觀,定量不一定是客觀】 影響信度的因素:1、調(diào)查所用的工具(問 卷設(shè)計)2、鑒定者自身的因素3、其他因素【環(huán)境因素、疏忽、差錯】工作分析質(zhì)量

39、鑒定的數(shù)學(xué)方法:一、描述性 統(tǒng)計方法【百分比、集中趨勢分析、離散程度分析、關(guān)系分析、重疊統(tǒng)計 分析】元統(tǒng)計方法【組間差異統(tǒng)計、組內(nèi)差異統(tǒng)計】三、多元統(tǒng)計方法【因素分析、 聚類分析、多元回歸分析、組間 差異多因素方法、典型相關(guān)關(guān)系】【課后習(xí)題】(一)填空1、 工作信息的質(zhì)量鑒定 就是利用(測量)和(統(tǒng)計)兩種手段,對工作信息的類型及其主 定的過程。2、 工作信息可以分為 兩類:(定性的)和(定量的),它們從不同 的側(cè)面反映了工作信息的3、工作描述的信度 是指工作描述的(可 靠性),它有兩個評價指標:(穩(wěn)定性)(等效性)4、效度與信度一 樣,可用相關(guān)系數(shù) 來表示,通常稱5、工作描述的 精確性是指對

40、其所描述的工作信息和6、工作分析質(zhì)量鑒定實法)。7、(因素分析)可以用僅可以縮減項目數(shù)量,(二)單項選擇1、下列關(guān)于信息的主觀性和 客觀性,說法錯誤的是(際工作中常用的方法包括為(效度系數(shù))。 特征(真實性)的反映程度。(描述性 統(tǒng)計方法)(一元 統(tǒng)計方法)客觀性進行鑒特性。(多元統(tǒng)計方于對分析技術(shù)質(zhì)量的鑒定,在工作分析中 使用因素分析的 目的是簡化資料,它不還可以獲得更有意義的工作信息。A、工作信息 是主觀的還是客觀的,其依據(jù)是收集和分析工作信息的過程中人的 判斷所起的作用 當(dāng)人們的判斷在收集和分析工作信息的過程中 起作用時,信息就是主觀的 當(dāng)人們的判斷沒在收集 和分析工作信息的過程中 起作

41、用時,信息就是客觀的 定性的工作信息一定 是主觀的,訂量的工作信息一定 是客觀的 關(guān)于工作描述的效度和信度的關(guān)系 ,以下說法正確的是()。B、C、D、A、工作描述的效度 高,則信度也高B、工作描述的效度 低,則其信度一定低C、工作描述的效度和信度成正比關(guān)系D、工作描述的效度和信度不相關(guān)3、用于工作分析結(jié)果的 平均數(shù)和中位數(shù) 衡量的方法是( A、百分比和百分比分布 B、集中趨勢分析4、下列不屬于多元統(tǒng)計方法的是()。A、因素分析B、聚類分析C、組間差異分析5、最不常用于工作分類領(lǐng)域的多元統(tǒng)計方法是( A、因素分析 B、聚類分析 C、典型相關(guān)關(guān)系6、在工作分析中 使用因素分析的 目的是()。A、縮

42、減項目數(shù)量B增加項目數(shù)量 C、比較項7、組內(nèi)分析方法主要用 于()。A、確定某個特定工作是否相似或彼此不同B、比較一系列工作是否相似或彼此不同C、一組任職者是否與另一組任職者擔(dān)當(dāng)不同的責(zé)任C、)。離散程度分析D、重疊統(tǒng)計方法D、多元回歸分析 )。D、多元回歸分析D、分析項目屬性D、某個特定的工作是否與另一工作屬性一致(三)多項選擇1、下列屬于特質(zhì)的是()。A、適用性B、任務(wù) C、大小 D、重要性2、影響工作描述的信度的因素 包括()。A、調(diào)查所用的工具B、鑒定者自身因素 C、環(huán)境因素 D、統(tǒng)計處理過程3、概化信度的基本 思想是計算 影響方差來源的各因素,其主要優(yōu)點為()。A、可以設(shè)計出更有效的

43、收集和分析工作信息的方法B、使得分析者不僅要考慮到分析的各個因素,還要考慮到分析的整體結(jié)果C、信度的多 面性允許分析者認為方差來源于多個引述的相互作用D、多維度的分析結(jié)果有 助于回答與分析結(jié)果有關(guān)的問題4、工作描述效度的最 終檢驗方法是看其在以下()方面所達到的程度。A、對工作內(nèi)容描述的準確性B、獲得其他信息產(chǎn)品C、輔助人力資源專家工作的有效性D、作為人力資 源研究和檢驗工具的有效性)。5、下列屬于描述性統(tǒng)計方法的是(A、百分比和百分比分布 B、集中趨勢分析 C、關(guān)系分析D、重疊統(tǒng)計方法6、選擇工作分析方法時,企業(yè)應(yīng)考慮的因素包括(A、目的 B、成本 C、工作性質(zhì)D、工作樣本數(shù)量7、把工作元素

44、作為 自變量統(tǒng)計組內(nèi)差異,可以分析的差異來源包括()。A、分析者 B、PAQ維度 C、分析者與工作的相互影響D、分析者與維度的相互影響第八章 工作分析實踐中的問題和對策基本概念:員工恐懼:指由于員工害怕工作分析 會對其已熟悉的工作要求 帶來變化或者會引起自身利益 的損失,而對 工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。動態(tài)環(huán)境:由于社會經(jīng)濟 因素的發(fā) 展變化,引起 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,從而引 發(fā)企業(yè)組織結(jié) 構(gòu)、工作構(gòu)成、 人員結(jié)構(gòu)的不斷變動。員工恐懼的表現(xiàn)、原因以及解決方法表現(xiàn):1、員工對工作分析 調(diào)查者懷著有的冷淡、抵觸情緒2、員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲原因:1、測

45、量工作負荷與強度(現(xiàn)實原因)2、減員降薪(根本原因)3、一般人對風(fēng)險的偏好:風(fēng)險規(guī)避者解決辦法:1、事前做好充分的宣傳2、對員工要適當(dāng)承諾、消除有關(guān)顧慮3、做好相關(guān)培訓(xùn)工作【A、對員工 進行培訓(xùn)B對工作分析 小組成員的培訓(xùn)(調(diào)查方法多樣性)】4、領(lǐng)導(dǎo)者與實施者對外口徑一致5、讓員工參與其中6、工作分析 活動結(jié)束后,應(yīng)給員工一定的信息 反饋【A、分步調(diào)整、幅度不應(yīng)過大B、制定職業(yè)發(fā) 展規(guī) 劃】動態(tài)環(huán)境的影響以及原因分析、解決辦法動態(tài)環(huán)境的影響及其原因分析:1、外部環(huán)境變化對工作分析實踐的影響2、企業(yè)生命周期的變化對工作分析實踐的影響3、員工能力和 需求層次的提高對工作分析實踐的影響 動態(tài)環(huán)境問題

46、的解決辦法一)、兩種解決辦法【1、年度工作分析;2、適度工作分析】二)、兩種辦法的缺陷及改進意見1)、缺陷:年度工作分析:時間 固定性、過于全面性適時工作分析:成本較高、未注意工作變化2 )意見:綜合交叉【課后習(xí)題】(一)填空1、在工作分析的具 體實踐過程中 常會被一些問題困擾,如(員工對工作分析的恐懼)(動態(tài)環(huán)境中工作 分析的局限性)(工作分析的 契約)等,從而影響工作分析的效果。2、 員工恐懼 是指(由于員工害怕工作分析 會對其已熟悉的工作要求 帶來變化或者會引起自身利益 的損失, 而對工作分析 小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度),其表現(xiàn)為(員工對工作分析 調(diào)查者懷 有冷 淡、抵觸

47、情緒)(員工 所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲)。3、動態(tài)環(huán)境是指由于社會經(jīng)濟 因素的發(fā)展變化,引起企業(yè)(內(nèi)部)環(huán)境的變化,從而引發(fā)(企業(yè)組織結(jié) 構(gòu))(工作構(gòu)成)(人員結(jié) 構(gòu))的不斷變動。4、對于動態(tài)環(huán)境問題,通常有兩種解決辦法,即(年度工作分析)(適時工作分析)5、 對于工作分析主 體存在的問題,通常采?。▽<遥┲鲗?dǎo),(員工)參與,(部門) 持相結(jié)合的方式解決。6、 目前工作分析的方法選擇 上存在的問題主要有 兩個,即(工作分析方法 使用不當(dāng))用單一)。7、一份合格的職務(wù)工作說明書 必須達到 以下標準:性)(可操作性)。(二)單項選擇1、下列關(guān)于員工恐懼對工作分析的影響 不正確的是A

48、、員工恐懼影響工作分析計劃的制定B、員工恐懼影響工作分析的實施過程C、員工恐懼影響工作分析結(jié)果的可 靠性D、員工恐懼影響工作分析的結(jié)果 運用2、下列關(guān)于適時工作分析的缺陷的說法 ,正確的是A、實施周期太長B、實施成本過高,而且會造成 工作無計劃C、產(chǎn)生績效與工資福利不匹配現(xiàn)象D、涉及面太廣,對沒有變革的工作進行分析,造成許 多無效的工作3、關(guān)于工作分析的目的,說法正確的是()。(準配合,(領(lǐng)導(dǎo))扶(工作分析方法使確性)(完備性)(普遍性)(簡約性)(預(yù)見A、沒有特定目的,為工作分析 而工作分析B、以56個目標為主,其他目標為輔C、工作分析的 目的只有少數(shù)組織者知道,對其他人 保密D、工作分析的

49、 目的應(yīng)與員工 積極溝通以獲得大家的積極參與4、關(guān)于工作分析與組織經(jīng)營體系的關(guān)系,下列說法錯誤的是(A、工作分析本 身是個系統(tǒng),不應(yīng)受到組織經(jīng)營體系的干擾B、工作分析應(yīng)與組織 目標結(jié)合起來、C、工作分析應(yīng)與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來D、工作分析應(yīng)與工作流程結(jié)合起來5、下列關(guān)于工作分析后續(xù) 跟進中應(yīng)采取的措施,錯誤的說法是(A、立刻要求員工嚴格地、不折不扣地按照 工作說明書 執(zhí)行工作B、對工作說明書的 使用進行培訓(xùn)C、對工作說明書 進行反饋 和修正D、對工作分析過程進行反思6、針對工作分析 契約中存在的問題,工作分析 小組在編寫工作說明書時應(yīng) 遵循某些 原則,下列說法錯誤 的是()。A、明確性原則 B、完

50、善性原則 C、彈性化原則 D、限制性原則(三)多項選擇1、工作分析導(dǎo)致員工恐懼的原因主要表現(xiàn)為()。A、工作分析的 減員功能 B、工作分析的 降薪功能 C、測量工作負荷的強度 D、了解員工工作的內(nèi) 容2、 解決員工恐懼的辦法主要有()。C、A、對員工 進行心理咨詢 B、讓員工了解工作分析的 目的,參與工作分析 活動對員工適 當(dāng)承諾,消除 有關(guān)顧慮D、工作分析 活動結(jié)束后,反饋給員工一定的信息3、A、B、C、對工作分析實踐產(chǎn)生影響的動態(tài)環(huán)境包括( 外部環(huán)境變化企業(yè)生命周期的變化員工能力層次、需求層次的提高D、工作涉及、管理人員的發(fā)展)。D、人力資源部門)。4、從實踐來看,工作分析的主題一般包括(

51、A、員工自己 B、基層負責(zé)人C、企劃部門5、對于工作分析的方法選擇 存在的問題應(yīng)采 取的對策是(A、有針對性地使用工作分析方法B、將多種工作分析方法相結(jié)合C、將傳統(tǒng)工作分析方法與現(xiàn) 代電腦技術(shù)相結(jié)合D、積極采用國外先進的工作分析方法)。D、資格條件6、一份合格的職務(wù)說明書主要 包括A、概況 B、概要 C、職責(zé)任務(wù)第九章工作評價與應(yīng)用基本概念:大小、解決問題、任職資格等 特性進行評價,以確定崗位相對價 值的在工作分析的基礎(chǔ)上,對崗位的責(zé)任 過程,是一種崗位價值的評價方法。工作評價與工作分析的關(guān)系:1、工作分析 是工作評價的 起點2、工作評價 是工作分析的 重要目的和服務(wù)對象3、兩者都是薪酬設(shè)計 的重要環(huán)節(jié)。工作分析是中介,工作評價 是核心 工作評價的方法【分類、操作步驟、適用范圍等】:排列法:定義:排列法 又叫序列法,由評價人員憑著自己的判斷,根據(jù) 崗位的相對價 值按高低次序進行 排列。 分類:直接排序法、交替排序法、配對比較排序法四)優(yōu):缺:操作步驟:準備工作職位資 料、選擇評價人員、制定評價 標準、實施

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