優(yōu)化薪酬考核體系

1、一、 項目背景某大型國有集團公司（以下簡稱“集團公司”） , ,下屬 1212 家分子公司，業(yè)務 經營領域涉及工程規(guī)劃設計、施工、監(jiān)理、物資供應、物業(yè)服務、汽車租賃、房 地產開發(fā)、系統(tǒng)集成、消防工程安裝等多個行業(yè)，不同分子公司的發(fā)展規(guī)模、盈 利能力、價值貢獻、 競爭能力和管理模式等均有較大差異， 業(yè)務類型上既存在面 向國家計劃的封閉式業(yè)務內容，又存在面向市場競爭的開放式業(yè)務內容。隨著國家關于國有大中型企業(yè)主輔分離、 輔業(yè)改制政策的實施， 集團公司及 各分子公司迫切需要建立一套完善的、 市場化的薪酬考核體系來代替原有國企老 體系。因此，集團公司決定聘請中華博略咨詢公司在下屬 1010 家成員企業(yè)

2、中推 行薪酬考核改革項目， 希望以薪酬績效管理體系的建設為切入點， 全面提升各公 司的人力資源管理水平，促進各公司綜合市場競爭力的提高。二、項目目標及內容在對集團管理現狀進行了初步了解之后， 項目雙方就咨詢服務的目標和內容 達成了一致。項目目標是：優(yōu)化組織架構，梳理崗位職責；構建符合各公司改制 后業(yè)務特點的市場化的薪酬考核體系， 提高公司人力資源管理水平； 向員工明確 改制后的薪酬激勵方案，配合并促進改制進程推進。本項目的主要內容包括以下三個部分：“組織架構方案設計”：以各公司改制后的業(yè)務規(guī)模及業(yè)務特點為基礎，參 照行業(yè)內組織架構的先進經驗， 提出適合各公司特點的組織設計方案， 為薪酬和 考核

3、方案的有效建立奠定基礎?！靶匠昙罘桨冈O計”：結合改制思路和市場薪酬管理辦法，制定 1010 家公 司各自的薪酬方案， 將以行政級別為基礎的薪酬轉變?yōu)橐詬徫粸榛A的薪酬， 搭 建薪酬上升通道，提高薪酬激勵機制， 構建一套具有競爭力、市場化的薪酬體系?！翱冃Э己朔桨冈O計”：構建以崗位為基礎的 KPIKPI 績效考核體系，完善績效 考核辦法， 有效衡量不同專業(yè)、 不同層次員工的工作業(yè)績， 全面實現對員工的激 勵、約束和發(fā)展。組織架構設計方案1 1、 問題診斷在本項目涉及的 1010 家公司中，由于公司規(guī)模、業(yè)務特點等因素的不同，各 公司在組織架構設置方面情況各異，但問題總體表現在以下幾方面：（1

4、1）需進一步調整崗位設置、優(yōu)化人員編制，解決部分人浮于事、因人設 崗、甚至因人設事的現象， 從而保證公司人力資源的充分利用和員工工作效率的 進一步提高；（2 2）職責要求及任職資格等有待進一步明確，尤其是對于部門間銜接的職 責界面劃分方面應進一步劃分， 從根本上解決員工之間、 部門之間責任推諉的現 象；（3 3）改制后，部分公司的業(yè)務將擴張或發(fā)生變化，其相應的組織結構也將 產生較大變動，需要新建或調整。2 2、 方案設計（1 1）進一步精簡優(yōu)化部門及崗位設置 綜合考慮 1010 家公司各自改制后的業(yè)務規(guī)模及業(yè)務特點，參照行業(yè)內組織架 構的先進經驗， 梳理、優(yōu)化或新建改制公司組織架構， 提出崗位

5、設置及人員編制 建議方案以解決上述問題。由于各公司的管理特點不同， 本部分的設置思路也不盡相同， 主要包括以下 幾方面：1根據公司改制后的業(yè)務規(guī)模進行管理層級的調整和優(yōu)化，明確各管理層 級的職責；2精簡、優(yōu)化公司部門設置，對職責相近的部門進行合并，明確各部門間 的職責界面；3依據管理流程對崗位職能的要求考慮崗位的設置，從公司業(yè)務需求的角 度提出崗位設置和人員定編建議，減少因崗設人、一人多崗或一崗多人的現象；4改變副職的行政角色定位，明確副職的崗位職責，從而為搭建員工整體 上升通道奠定基礎。（2 2）編寫崗位職責說明書，促進人職匹配雖然 1010 家公司在業(yè)務類型、業(yè)務規(guī)模等方面差距很大，但在本

6、部分的設計 思路基本相同，主要包括以下三方面：1在深入了解各公司業(yè)務特點及工作流程的基礎上，明確部門及崗位工作 職責，理順各崗位上下級報告關系，從而優(yōu)化管理流程；2提出各崗位任職資格建議，促進人職匹配；3通過崗位職位管理，淡化和取消行政級別和身份差異。 組織架構方案總體思路如圖 1 1 所示: :1齪I I那門甲+|任里畬搐I I世彎就些圖 1 1：組織架構方案整體設計思路四、薪酬體系設計方案1 1、現時的薪酬狀況（1 1）多種用工形式（大帳員工、自聘員工、勞務工、返聘工等）造成公司 薪酬體制不統(tǒng)一，同崗不同酬、保險福利不對等的矛盾隨著公司改制進程的推進 而日益激化；（2 2）薪酬結構單一化，

7、員工薪酬以固定收入為主，薪酬的差距主要由行政職位差別造成，不能公平體現不同崗位的價值貢獻， 同時造成晉升通道單一，這 既不利于員工的自身發(fā)展，也不利于公司核心人才的穩(wěn)定；（3 3）績效考核結果與薪酬脫節(jié)，員工干好干壞一個樣，不能對員工的業(yè)績 貢獻起到激勵作用；（4 4）薪酬運作管理辦法不完善，缺乏明確的關于薪酬確定、薪酬調整、薪 酬發(fā)放等方面的制度性規(guī)定，薪酬確定與薪酬調整隨意性強。2 2、方案設計（1 1）貫徹“以崗定薪”的原則改變現行的行政級別確定薪酬的方式，薪酬級別的確定根據崗位價值評估的 結果確定；崗位價值貢獻大薪酬水平高，確保集團薪酬體系與市場發(fā)展相一致， 有利于公司吸引高端人才。（

8、2 2）薪酬水平參考市場數據進行調整參考市場上的先進水平進行公司薪酬水平設計，而不是在原有基礎上的簡單 調整，以限分確保各公司薪酬的競爭性；通過參考市場的薪酬數據，使得薪酬分配向 重要崗位的傾斜有了充分的依據。（3 3）寬帶薪酬確保員工的發(fā)展空間將現行單點工資改變?yōu)閷拵匠牦w系， 同時劃分薪酬序列，體現不同序列薪 資等級的對應關系，確保員工在崗位不變的情況下也有向上發(fā)展的空間；寬帶薪酬可以與績效管理制度完美的結合起來，能夠有效地促進員工工作業(yè)績的提高。 如圖 2 2 所示：（4 4）真正實行薪酬與績效的掛鉤調整薪酬結構，增加浮動薪酬比例，同時改變現行的績效工資固定發(fā)放的做 法，真正體現績效工資

9、的激勵作用。（5 5）補充完善薪酬運作管理辦法協(xié)助各公司完成薪酬確定、薪酬調整、崗位晉升、薪酬發(fā)放等方面的制度， 使公司的薪酬管理管理做到有章可依、有據可依。五、績效考核體系設計方案1 1、問題診斷（1 1）考核指標的全面性和針對性有所欠缺，部分公司考核力度不夠，往往 是員工在全勤和無重大過失的情況下，考核結果趨同；（2 2）考核標準需進一步明確，多數公司考核評價以領導打分為主，評價標 準不統(tǒng)一且主觀性強，考核結果的科學性和公平性欠缺；（3 3）在考核結果處置方面，獎懲力度不夠，沒有充分體現績效管理的根本 目的一圖 2:2:寬帶薪酬設計思路示意圖一提高業(yè)績；（4 4）考核結果與薪酬掛鉤辦法不明

10、確，2 2、方案設計（1 1）從公司戰(zhàn)略出發(fā)，層層分解戰(zhàn)略目標以公司的戰(zhàn)略目標為出發(fā)點分解考核指標，使績效管理體系與集團發(fā)展戰(zhàn)略 相一致，體現戰(zhàn)略意圖，滿足戰(zhàn)略要求；將戰(zhàn)略目標向下分解落實到各部門績效 考核指標內，并繼續(xù)向下為崗位指標提供依據。如圖 3 3 所示：削弱了考核在激勵體制方面的作用。愿近與戰(zhàn)略圖 3:3:關鍵績效指標分解思路（2 2）建立部門與崗位的績效考核指標體系以 KPIKPI （關鍵績效考核指標）為核心方法，堅持定性和定量考核相結合的原 則，確定公司部門、崗位的業(yè)務重點，并據此分別建立了部門及崗位的績效考核 指標體系。（3 3）明確考核評價標準，形成考核指標辭典對定性和定量指

11、標的衡量方法、數據來源、評價標準、考核周期進行詳細界 定，形成考核指標辭典；通過培訓進行知識轉移 ，使考評人員和被考評人員均了 解指標概念和制定方法，為公司未來考核指標的選取和更新奠定基礎。（4 4） 建立健全績效考核管理流程明確考核的組織機構、考核對象、考核周期等要素，完善績效指標制定、實 施、修訂等管理流程，設計考核過程中所需的各類表單，全面提高公司績效考核 的可操作性。（5 5）對考核結果更有效的運用設計績效工資和獎金的發(fā)放方法，將績效與薪酬真正掛鉤；將年度考核結果 應用于薪酬等級升降、職位升降、待崗、解聘等工作中，形成一套完整的績效考 核方案。六、實施效果本項目在設計中引入了當前人力資

12、源管理領域新的理念和方法，協(xié)助客戶建立并進一步完善了組織、薪酬、考核體系。部分公司在其改制方案基本確定的前 提下積極推動本方案的實施，推動進程順利，薪酬考核方案所產生的管理效果、 工作效率的提升作用已開始顯現，成效顯著，主要表現在以下方面：* *根據公司未來業(yè)務特點調整了管理層級，優(yōu)化了部門及崗位設置，從而使 公司內部資源的調配更順暢，加強了公司對核心業(yè)務的組織管控力度， 提升了公 司的綜合優(yōu)勢和專業(yè)化程度，公司的管理效率大大提高。* *建立了 “以崗定薪、崗變薪變”的寬帶薪酬體制，員工實現同崗同酬，晉 升通道進一步拓寬和明確，公司薪酬的激勵機制充分體現，尤其對于核心員工， 工作積極性大大提高

13、，穩(wěn)定性進一步加強。* *建立了以 KPIKPI 為核心的績效考核機制，一方面讓高層領導清晰的了解對公 司價值創(chuàng)造最關鍵的環(huán)節(jié)，有利于管理者及時診斷經營中的問題并采取行動； 另 一方面，實現了工作業(yè)績與獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等緊密掛 鉤，員工的工作效率大大 經營目薦與規(guī)劃（討眾管再虜向）與S工壽陽 爰耒相比較（匸毘*）烏最窯的賓 李和比枕I財弄懇面）與零戶的堆 來軸化枕（客戶層面）什広是嵐坊的是驚因素?村盅是關妊評侑措鮭？提高，工作失誤率明顯降低。還來不及享受美麗的錦瑟華年，就已經到了白發(fā)遲暮，一生匆匆而過。生命，就是這樣匆匆，還來不及細細品味，就只剩下了回憶。生命匆匆，累了就

14、選擇放下，別讓自己煎熬痛苦，別讓自己不堪重負。放下該放下的，心才會釋放重負，人生才能安然自如。人生就是一個口袋，里面裝的東西越多，前行的腳步就越沉重?？傆X得該得到的還沒有得到，該擁有的卻已經失去，苦苦追尋的依然渺茫無蹤。心累，有時候是為了生存，有時候是為了 攀比。只有放下羈絆前行腳步的重擔，放下陰霾繚繞的負面情緒，才能感受到“柳暗花明又一村”的豁然開朗，領悟到“一蓑煙雨任平生”的超然物外。人生太匆匆，累了，就放一放吧，何苦要執(zhí)拗于一時的成敗得失!很多時候，我們用汗水滋養(yǎng)夢想，可是，夢想是豐滿的，現實是骨感的。每個人都渴望成功的鮮花圍繞自己，可是，誰都不是常勝將軍，都會猝不及防地遭遇人生的滑鐵盧

15、。唉聲嘆氣只 會讓自己裹足不前，一蹶不振只能讓自己沉淪墮落。如果真的不能承受其重，就放一放，重新審視前方的道路，選擇更適合自己的方向。有些東西，本就如同天上的浮云，即使竭盡全力，也未必能攬之入懷?；蛘呒词沟玫?，也未必能提高幸福指數。所以與其為得不到的東西惶惶終日，不如選擇放下，為心減負，輕松前行。一人難如百人愿，不是所有的人，都會欣賞和喜歡自己。所以，我們不必曲意逢迎他人的目光，不用祈求得到所有人的溫柔以待。真正在意你的人，不會對你無情無義，不在意你的人，你不過是輕若鴻毛的可有可無。做最好的自己，靜靜地守著一江春水的日子，讓心云淡風輕，怡然自若。人生本過客，何必千千結。不是所有的相識都能地久天

16、長，不是所有的情誼都能地老天荒。有些人終究是走著走著就散了，成為我們生命中的過客。愛過，恨過，都會裝點我們原本蒼白的人生，感謝曾經在我們生命中出現過的人。如果無緣繼續(xù)紅塵相伴，就選擇放下吧，給自己和對方都留一段美好的回憶和前行的空間。魚總是自由自在地在水中快樂游弋，是因為魚只有七秒鐘的記憶，只在一瞬間，魚便忘記了所有的不愉快。所以，忘記所有的不愉快，才能為美好的情緒留出空間，才能讓心情燦然綻放。林清玄說：一塵不染不是不再有塵埃，而是塵埃讓它飛揚，我自做我的陽光。是呀，世事喧囂紛擾，放下紛擾，做一個陽光快樂的人，做自己快樂的主人!還來不及享受美麗的錦瑟華年，就已經到了白發(fā)遲暮，一生匆匆而過。生命

17、，就是這樣匆匆，還來不及細細品味，就只剩下了回憶。生命匆匆，累了就選擇放下，別讓自己煎熬痛苦，別讓自己不堪重負。放下該放下的，心才會釋放重負，人生才能安然自如。人生就是一個口袋，里面裝的東西越多，前行的腳步就越沉重?？傆X得該得到的還沒有得到，該擁有的卻已經失去，苦苦追尋的依然渺茫無蹤。心累，有時候是為了生存，有時候是為了 攀比。只有放下羈絆前行腳步的重擔，放下陰霾繚繞的負面情緒，才能感受到“柳暗花明又一村”的豁然開朗，領悟到“一蓑煙雨任平生”的超然物外。人生太匆匆，累了，就放一放吧，何苦要執(zhí)拗于一時的成敗得失!很多時候，我們用汗水滋養(yǎng)夢想，可是，夢想是豐滿的，現實是骨感的。每個人都渴望成功的鮮

18、花圍繞自己，可是，誰都不是常勝將軍，都會猝不及防地遭遇人生的滑鐵盧。唉聲嘆氣只 會讓自己裹足不前，一蹶不振只能讓自己沉淪墮落。如果真的不能承受其重，就放一放，重新審視前方的道路，選擇更適合自己的方向。林清玄說：一塵不染不是不再有塵埃，而是塵埃讓它飛揚，我自做我的陽光。是呀，世事喧囂紛擾，放下紛擾，做一個陽光快樂的人，做自己快樂的主人!有些東西，本就如同天上的浮云，即使竭盡全力，也未必能攬之入懷?；蛘呒词沟玫剑参幢啬芴岣咝腋Ｖ笖?。所以與其為得不到的東西惶惶終日，不如選擇放下，為心減負，輕松前行。一人難如百人愿，不是所有的人，都會欣賞和喜歡自己。所以，我們不必曲意逢迎他人的目光，不用祈求得到所有人的溫柔以待。真正在意你的人，