績效考核指標(biāo)量表

1、.生產(chǎn)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序KPI 指標(biāo)考核周指標(biāo)定義 / 公式號(hào)期1生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率季/ 年度實(shí)際產(chǎn)量100%計(jì)劃產(chǎn)量2內(nèi)部利潤達(dá)成率季/ 年度實(shí)際完成的內(nèi)部利潤額100%計(jì)劃完成的內(nèi)部利潤額產(chǎn)出數(shù)量 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)3季/ 年度日工作小時(shí) 直接人工數(shù)量100%勞動(dòng)生產(chǎn)效率損失工時(shí)4交期達(dá)成率季/ 年度交貨期無誤次數(shù)100%交貨總次數(shù)5產(chǎn)品抽檢合格率月/ 季/實(shí)際合格數(shù)100%年度抽樣產(chǎn)品總數(shù)6生產(chǎn)成本下降率季/ 年度上期生產(chǎn)成本當(dāng)期生產(chǎn)成本100 %上期生產(chǎn)成本7生產(chǎn)設(shè)備完好率年度正常使用設(shè)備數(shù)100%設(shè)備總數(shù)8生產(chǎn)安全季/ 年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次事故次數(shù)數(shù)合計(jì)資料來源生產(chǎn)部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部銷售

2、部品管部財(cái)務(wù)部設(shè)備部安全部30. 2技術(shù)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序KPI 指標(biāo)考核周號(hào)期1開發(fā)計(jì)劃季/ 年完成準(zhǔn)時(shí)率度2項(xiàng)目申請(qǐng)成功率季/ 年度3技術(shù)成果季/ 年轉(zhuǎn)化成功率度4技術(shù)方案差錯(cuò)率月/ 季/年度5工藝改進(jìn)月/ 季/成本降低率年度6技改工作按季/ 年計(jì)劃完成率度7實(shí)驗(yàn)室安全月/ 季/事故發(fā)生次數(shù)年度8售后技術(shù)月/ 季/服務(wù)滿意度年度指標(biāo)定義 / 公式實(shí)際開發(fā)周期100%計(jì)劃開發(fā)周期項(xiàng)目申請(qǐng)成功數(shù)100%項(xiàng)目申請(qǐng)總數(shù)成功轉(zhuǎn)化的成果項(xiàng)數(shù)100%現(xiàn)有的技術(shù)成果項(xiàng)數(shù)考核期內(nèi)技術(shù)方案出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的次數(shù)改進(jìn)前生產(chǎn)成本改進(jìn)后生產(chǎn)成本100%工藝改進(jìn)前生產(chǎn)成本實(shí)際完成的技術(shù)項(xiàng)目項(xiàng)數(shù)計(jì)劃開展的技術(shù)項(xiàng)目項(xiàng)100

3、%數(shù)指實(shí)驗(yàn)室出現(xiàn)的損害員工人身安全和設(shè)備安全的事故次數(shù)及所造成的經(jīng)濟(jì)損失用接受調(diào)研的對(duì)象對(duì)售后技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值來表示資料來源技術(shù)部技術(shù)部技術(shù)部生產(chǎn)部技術(shù)部財(cái)務(wù)部技術(shù)部技術(shù)部銷售部;.項(xiàng)目成本季/ 年9度預(yù)算達(dá)成率30.3采購部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)實(shí)際研發(fā)及技術(shù)改造等費(fèi)用100%財(cái)務(wù)部成本預(yù)算序KPI 指標(biāo)考核周指標(biāo)定義 / 公式資料來源號(hào)期1采購訂單月/ 季/實(shí)際按時(shí)完成訂單數(shù)100%采購部按時(shí)完成率年度采購訂單總數(shù)2采購物資合格率月/ 季/經(jīng)檢驗(yàn)合格的物資數(shù)量100%品管部年度采購物資總數(shù)量3采購成本季/ 年度實(shí)際采購成本100%財(cái)務(wù)部預(yù)算差異率1預(yù)算采購成本4物資短缺時(shí)間月/ 季

4、/指原輔材料未能及時(shí)到庫而影生產(chǎn)部年度響到生產(chǎn)進(jìn)度的小時(shí)數(shù)5應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率年度年賒購金額財(cái)務(wù)部100%年應(yīng)付賬款余額6供應(yīng)商交月/ 季/供應(yīng)商延誤交貨次數(shù)生產(chǎn)部貨及時(shí)率年度1100%供應(yīng)商交貨總次數(shù);.30.4儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人職位儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理部姓名儲(chǔ)運(yùn)部門考核人姓職位總經(jīng)理部名門序KPI 指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得號(hào)分1倉儲(chǔ)費(fèi)效比15%考核期內(nèi)確保不超過%2倉庫面積利用率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上3存貨周轉(zhuǎn)率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上4庫存貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過%5運(yùn)輸貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過%6出入庫準(zhǔn)時(shí)率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上7平均裝卸成本10%

5、考核期內(nèi)確保不超過萬元/噸8庫存盤點(diǎn)10%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上賬實(shí)相符率9部門管理費(fèi)用5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不預(yù)算節(jié)省率低于%10績效考核工作5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到協(xié)作滿意度分以上11部門培訓(xùn)計(jì)劃5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)按時(shí)完成率完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明;.被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30. 5設(shè)備部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人職位設(shè)備部經(jīng)理部設(shè)備部姓名門考核人姓職位總經(jīng)理部名門序KPI 指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得號(hào)分1設(shè)備有效利用率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上2設(shè)備負(fù)荷率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%3設(shè)備保養(yǎng)率15%考核期內(nèi)確保達(dá)

6、到% 以上4設(shè)備故障頻率10%考核期內(nèi)確保不超過次/ 臺(tái)時(shí)5大宗設(shè)備采購10%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上成本節(jié)約率6設(shè)備故障10%考核期內(nèi)確保設(shè)備故障100%按時(shí)報(bào)修及時(shí)率報(bào)修7動(dòng)力供應(yīng)及時(shí)性10%考核期內(nèi)動(dòng)力供應(yīng)不到位或中斷的累計(jì)小時(shí)數(shù)不得超過小時(shí)8部門管理費(fèi)用5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不預(yù)算節(jié)省率低于%9績效考核工作5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到協(xié)作滿意度分以上10部門培訓(xùn)計(jì)劃5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)按時(shí)完成率完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明;.被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.6品管部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人職位品管部經(jīng)理部姓名品管部門考核人姓

7、職位部名門序KPI 指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得號(hào)分1質(zhì)檢工作15%考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作100%按及時(shí)完成率時(shí)完成2原輔材料現(xiàn)場15%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上使用合格率3產(chǎn)品質(zhì)量合格率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上4產(chǎn)品質(zhì)量10%考核期內(nèi)確保不超過%原因退貨率5客戶投訴改善率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上6質(zhì)量整改項(xiàng)目10%考核期內(nèi)質(zhì)量整改項(xiàng)目100%按按時(shí)完成率時(shí)完成7質(zhì)量成本占5%考核期內(nèi)確保不超過%銷售額比率8質(zhì)量體系認(rèn)證5%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上一次性通過率部門管理費(fèi)用考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率95%不低預(yù)算節(jié)省率%10績效考核工作5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到協(xié)作滿意度分以上11部門培

8、訓(xùn)計(jì)劃5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按按時(shí)完成率時(shí)完成本次考核總得分考核指;.標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.7安全部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人職位安全部經(jīng)理部安全部姓名門考核人姓職位總經(jīng)理部名門序KPI 指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得號(hào)分安全檢查計(jì)劃考核期內(nèi)確保安全檢查工作100%120%按計(jì)劃完成，及時(shí)消除安全隱患，按時(shí)完成率保證安全生產(chǎn)2千人負(fù)傷率20%考核期內(nèi)確保不超過%3安全隱患整改率15%考核期內(nèi)安全隱患整改工作100%按時(shí)完成4安全事故發(fā)生起數(shù)10%考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)少于起5安全培訓(xùn)覆蓋率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到% 以上6安全事故及時(shí)處理

9、10%考核期內(nèi)確保安全事故100%得以率及時(shí)處理7部門管理費(fèi)用預(yù)算5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不節(jié)省率低于%8績效考核工作協(xié)作5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到滿意度分以上9部門培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)完成率完成本次考核總得分考安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成率核指安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成實(shí)際完成的安全檢查次數(shù)100%率數(shù)計(jì)劃完成的安全檢查次;.標(biāo)說明被考核人考核人簽字：日期：簽字：日期：30.8化工企業(yè)績效考核制度制度名化工企業(yè)績效考核制度稱復(fù)核人簽字：日期：受控狀態(tài)編號(hào)第1章 總則第 1 條 績效考核目的1. 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、 動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過

10、制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2. 績效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況， 通過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、 態(tài)度以及能力的評(píng)估， 充分了解其工作績效， 并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第 2 條績效考核作用1. 了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4. 了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。5. 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。;.第 3 條績效考核原則1. 公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2. 客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說

11、話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。3. 反饋的原則， 即在考核結(jié)束后， 考核結(jié)果必須反饋給被考核人， 同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。4. 時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況， 不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第 4 條 績效考核時(shí)間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1. 月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工） 、管理系列的主管人員（不含銷售人員） 。2. 季度績效考核適用于副總工、 各部門經(jīng)理、 副經(jīng)理和主管 （不含銷售管理人員）。3. 年度考核：適用

12、于本制度適用的所有人員。第 5 條考核小組組成1. 組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。2. 副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任， 負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3. 執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行） 由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任， 負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。4. 組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任， 負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考核， 指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5. 人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第 6 條考核小組職能1. 成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。2. 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、 各部

13、門經(jīng)理、 副經(jīng)理和主管 （不含銷售管理人員） 的績效考核， 指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展， 審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3. 考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果， 并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。4. 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾， 從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5. 負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作， 以確保績效考核工作公平、 公正、公開地開展。第7條 權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示?？己巳撕涂己巳藱?quán)重分配表月度季度年度部門計(jì)劃 部門計(jì)劃工能力態(tài)被考核工作完成情況 /完成情況 /作度考核人分管工作分管工

14、作完人完成完成情況完成情況成情況情況;.部門負(fù)責(zé)人/ 副總工普通員工（除勤務(wù)系列的員工）勤務(wù)系列考核小組40%40%50%50%分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%本部門負(fù)責(zé)100%10050%人50%本部門員工和其他部門50%50%若干員工本部門負(fù)責(zé)100%10060%人%本部門員工和其他部門40%若干員工注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。第 8 條績效考核人1. 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負(fù)責(zé)人。2. 部門負(fù)責(zé)人的主要績效考核人是考核小組和分管高級(jí)管理人員。3. 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程， 并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理。4. 需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、 流程、考

15、核制度， 做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第9條 被考核人1. 本制度適用于以下人員之外的所有員工。（1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。（2）兼職、特約人員。（3）試用期員工。（4）公司臨時(shí)工。（5）月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 10 天（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（6）季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（7）年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。2. 被考核人包括除董事、 監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工， 主要

16、包括以下四類人員。（1）管理人員，即從事行政、管理工作的員工。（2）技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。（3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。（4）勤務(wù)人員，即司機(jī)等。第 2 章 績效考核的內(nèi)容及考核辦法第 10 條 績效考核體系相關(guān)定義1. 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。 績效考核體系的建立， 有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況， 是;.進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。2. 考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人的工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況、 工作態(tài)度、能力等級(jí)，是績效考核體系的基本單位。第 11 條 在不同

17、的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，績效考核體系選取不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下表所示。不同考核對(duì)象在不同考核期的績效考核指標(biāo)體系月度季度年度工作部門計(jì)劃部門計(jì)劃工作能力態(tài)被考核考核人完成完成情況完成情況完成度人情況/ 分管工/ 分管工情況作完成情作完成情況況部門負(fù)考核小組責(zé)人/副分管領(lǐng)導(dǎo)總工普通員本部門負(fù)責(zé)工人（除勤本部門員工務(wù)系列和其他部門員工）若干員工本部門負(fù)責(zé)人勤務(wù)系本部門員工列和其他部門若干員工注：“”代表構(gòu)成指標(biāo)。第 12 條 業(yè)績考核是對(duì)經(jīng)理層整體以及員工個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核， 它是對(duì)員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)， 直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)

18、容。第 13 條 業(yè)績考核內(nèi)容1. 考核副總工分管工作完成情況。2. 考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計(jì)劃工作完成情況。3. 考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工） 、管理人員（不含銷售人員）工作完成情況。第 14 條 業(yè)績考核辦法1. 副總工（1）分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）副總工根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、分管部門年度工作計(jì)劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況， 制訂分管工作的季度工作計(jì)劃， 報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)， 副總工簽字確認(rèn)。分管工作計(jì)劃一式三份， 一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔， 一份交考核小組，一份交副總

19、工本人。（3）季度考核時(shí)由副總工填寫“分管工作/ 部門季度工作業(yè)績考核表” ，交;.給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（4）考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。2. 各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）（1）部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、部門年度工作計(jì)劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況， 制訂本部門的季度工作計(jì)劃， 報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)， 部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。 部門季度工作計(jì)劃一式三份， 一份交部門存檔， 一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人。（3）季度考核時(shí)由部門負(fù)責(zé)人填寫 “分管

20、工作 / 部門季度工作業(yè)績考核表” ，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（4）考核成績作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。3. 勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工） 、管理人員（不含銷售人員）（1）員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）月度考核時(shí)填寫“員工月度工作業(yè)績考核表” ，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人然后反饋給員工本人， 并與其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃， 由員工簽字確認(rèn)。（3）考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。（5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)

21、據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。第 15 條能力考核1. 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力， 根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定2. 針對(duì)副總工 / 部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。第 16 條能力指標(biāo)體系1. 副總工 / 部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系副總工 / 部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為計(jì)劃和組織（ 20%）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（ 20%）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（ 20%）、溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評(píng)估能力（10%）2. 員工能力指標(biāo)體系員工的五項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)合作、 學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)和技能、 解決

22、問題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為 20%（勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo)） 。第 17 條能力考核方式1. 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力， 參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)， 并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。2. 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100 分，通過將各項(xiàng)核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。第 18 條態(tài)度考核1. 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。2. 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生

23、較大影響的考核內(nèi)容， 如協(xié)作精;.神、工作熱情、禮貌程度等， 注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。3. 針對(duì)副總工 / 部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第 19 條 態(tài)度指標(biāo)體系1. 副總工 / 部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系部門負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)、 勇于承擔(dān)責(zé)任、 公平公正意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、員工培養(yǎng)意識(shí)，權(quán)重均為20%。2. 員工態(tài)度指標(biāo)體系員工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù) （ 20%）、是否遵守上級(jí)指示（ 20%）、是否具有服務(wù)意識(shí) （ 20%）、是否有責(zé)任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學(xué)（ 10%）。第

24、20 條態(tài)度考核方式1. 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)， 參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)， 并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分2. 員工的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分 100 分，通過將各項(xiàng)核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。第 21 條績效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法1. 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。2. 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求， 建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示。不同考核對(duì)象的考核指標(biāo)權(quán)重表月度季度年度被考核人工作部門計(jì)劃完部門

25、計(jì)劃完工作成情況/分成情況/分態(tài)完成完成能力管工作完成管工作完成度情況情況情況情況部門負(fù)責(zé)人100%70%20%10%/ 副總工普通員工100%70%10%20%勤務(wù)系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。第 3 章 績效考核實(shí)施第 22 條 考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能， 熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)， 準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗(yàn)，克服考核過程中常見的問題。第 23 條績效考核體系對(duì)考核人的要求1. 要求績效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2. 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。3. 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)

26、行有效的溝通和交流。第 24 條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對(duì)績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)， 培訓(xùn)內(nèi)容包括績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。;.第 25 條月度績效考核實(shí)施過程1. 月度績效考核結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)， 考核對(duì)象包括勤務(wù)人員、 技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員） 。2. 月度績效考核流程（1）由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人。（2）部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工月度工作進(jìn)行總評(píng)、打分并簽名。（3）部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其

27、協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計(jì)劃。（4）部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部。（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第 26 條季度績效考核實(shí)施過程1. 季度績效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)， 考核對(duì)象包括副總工、 各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員） 。2. 季度考核流程（1）副總工 / 部門負(fù)責(zé)人填寫 “分管工作 / 部門季度工作業(yè)績考核表” 和“部門季度工作計(jì)劃”。（2）考核小組召開公司季度工作例會(huì)。（3）副總工 / 部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作 / 本部門季度工作計(jì)劃完成情況，考核小組成員評(píng)議打分。（4）副總工 / 部門負(fù)責(zé)

28、人宣讀分管工作/ 本部門工作計(jì)劃安排。（5）分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管工作 / 本部門工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總工/ 部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。（6）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工 / 各部門。第 27 條年度績效考核實(shí)施過程1. 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、 獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況、個(gè)人工作完成情況） 、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對(duì)象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員） 、勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員） 。2. 副總工 / 部門負(fù)責(zé)

29、人年度績效考核流程（1）匯總并計(jì)算副總工 / 部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績考核 （分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況）得分的平均分，即為副總工 / 部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績考核得分。（2）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)副總工 / 部門負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分。（3）人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給副總工/ 各部門負(fù)責(zé)人。3. 技術(shù)系列（不含副總工） 、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程（1）匯總并計(jì)算員工各月的業(yè)績考核 （個(gè)人工作完成情況） 得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考核得分。（2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部

30、門負(fù)責(zé)人協(xié)商， 各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被;.考核員工所在部門由該部門負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。（3）被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫“員工能力指標(biāo)評(píng)估表“和”員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表“。（4）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表” ，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人， 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。4. 勤務(wù)系列員工年度績效考核流程（1）匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該

31、年度的業(yè)績考核得分。（2）部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門員工和其他相關(guān)部門員工（可以包括高層管理人員） 對(duì)勤務(wù)人員態(tài)度打分， 如需加入高層管理人員， 部門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。（3）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表” ，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人， 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。第 4 章 績效考核結(jié)果運(yùn)用第 28 條 年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。第 29 條 公司年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的不超過 10%，基本稱職的不低

32、于 5%，不稱職的低于 2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第 30 條 考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)1. “標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金 100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議年為 80 分，以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整。2. 原則上部門員工 （不含部門負(fù)責(zé)人） 月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)； 副總工、各部門經(jīng)理和主管 （不含銷售管理人員） 季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第 31 條 月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。第 32 條 月度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工） 、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例

33、，建議年為 1/3 ，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整， 遇特殊情況可不定期調(diào)整。個(gè)人月度考核得分個(gè)人崗位工資比例系數(shù) 暫定為 1個(gè)人月度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)3第 33 條 季度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員） 。季度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例， 建議年比例為 “ 1”（考慮到季度獎(jiǎng)金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎(jiǎng)金比例的 3 倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個(gè)人季度獎(jiǎng)金個(gè)人季度考核得分比例系數(shù) 暫定為 1個(gè)人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);.第 34 條年度獎(jiǎng)金發(fā)放1. 部門年度獎(jiǎng)

34、金總額的確定。部門年度獎(jiǎng)金總額本部門計(jì)劃完成情況得分崗位系數(shù)本部門年度獎(jiǎng)金總額各部門年度計(jì)劃完成情況得分崗位系數(shù)副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各部門本部門各副總工其中部門年度計(jì)劃完成情況得分1部門季度計(jì)劃完成情況得分4 42. 副總工年度獎(jiǎng)金總額的確定副總工年度獎(jiǎng)金總額副總工年度考核得分其崗位系數(shù)名副總工年度獎(jiǎng)金總額各部門年度計(jì)劃完成情況得分崗位系數(shù)副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各部門本部門各副總工3. 副總工年度獎(jiǎng)金確定（1）年度獎(jiǎng)金金額副總工年度考核得分其崗位系數(shù)副總工年度獎(jiǎng)金副總工年度獎(jiǎng)金總額副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各副總工（2）副總工年度考核得分確定副總工年度考核得分1得分權(quán)重能力得分

35、權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重分管工作季度完成情況4 44. 其他員工年度獎(jiǎng)金確定（1）年度獎(jiǎng)金金額員工年度考核得分其崗位系數(shù)員工年度獎(jiǎng)金部門年度獎(jiǎng)金總額員工年度考核得分崗位系數(shù)本部門（2）考核得分確定 部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=1部門季度計(jì)劃完成情況得分 權(quán)重 能力得分權(quán)重態(tài)度得分 權(quán)重44 普通員工（不含勤務(wù)人員）考核得分=1月度工作完成情況得分權(quán)重 能力得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重1212勤務(wù)人員考核得分1月度工作完成情況得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重12 12第 35 條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整1. 對(duì)于年度績效考核為優(yōu)秀的員工， 其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。2. 對(duì)于連續(xù) 2 年年

36、度績效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工， 其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。;.3. 對(duì)于連續(xù) 3 年年度績效考核為稱職的員工， 其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。4. 對(duì)于年度績效考核為基本稱職的員工， 其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。第 36 條 級(jí)別調(diào)整的特殊情況1. 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔， 則將月漲幅工資乘以 12，以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放。2. 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔， 則將月降幅工資乘以 12，在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減。3. 對(duì)于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用， 但不重復(fù)使用。 例如，

37、連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、 優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資， 但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。第 37 條 員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)， 對(duì)考核成績優(yōu)秀的員工， 人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況， 制定員工晉升提案， 并上報(bào)考核小組。第 38 條 工作調(diào)動(dòng)年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、 工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績， 該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部

38、匯總后， 報(bào)考核小組審批； 或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見， 與員工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。第 39條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果， 對(duì)于考核結(jié)果為不稱職的員工， 經(jīng)過 36 個(gè)月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時(shí)間后， 仍不能勝任工作的， 公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第 40 條員工培訓(xùn)1. 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)， 在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。2. 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后， 人力資源部應(yīng)在 1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。3. 每季度人力資源部需要對(duì)員工年

39、度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第 5 章 績效考核申訴第 41 條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 7 天內(nèi)直接向人力資源部申訴， 逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第 42 條 申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告， 人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第 43 條申訴處理;.1. 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。 如逾期沒有受理， 申

40、訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴， 考核小組副組長責(zé)成人力資源部處理， 并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰。2. 考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。3. 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)， 申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考核， 此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績， 考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。4. 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為， 公司將采取相應(yīng)的處罰措施。5. 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評(píng)審結(jié)果后10 日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告， 否則視為默認(rèn)。 總經(jīng)理作為考核小組組