員工工資的薪酬管理辦法

1、薪酬管理方法一、薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容？1、工資。工資又分計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。工資制度分職 務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動(dòng)性津貼。3、獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分考勤獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金、工程獎(jiǎng)金、紅包 等4、福利。福利分社會(huì)保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利。二、什么是薪資調(diào)查？薪資調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的 薪資水平及相關(guān)信息。對(duì)薪資調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析， 就會(huì)成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。三、薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原那么？1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。 由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密， 不愿意讓其它企業(yè)了解。所以

2、在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)，要有企業(yè) 人力資源部門(mén)與對(duì)方對(duì)應(yīng)部門(mén)或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式 獲取信息。2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪資情 況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽(tīng)途說(shuō)得來(lái)的，不全面、 準(zhǔn)確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時(shí)，要比擬其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否那么參考價(jià)值不高。3、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展和人力 資源市場(chǎng)的完善，企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時(shí)的 更新的資料才有參考價(jià)值。四、薪資調(diào)查的渠道有哪些？1、企業(yè)之間的相互調(diào)查內(nèi)容此略，下同2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；3、從公開(kāi)的信息中了解。五、什么是崗位評(píng)估？崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)

3、部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。1、使員工與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，各 類工作與其對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)；2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率開(kāi)展。3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了 企業(yè)整個(gè)的報(bào)酬支付系統(tǒng)；4、當(dāng)新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。2、讓員工六、在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)應(yīng)掌握哪些原那么？1、崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工;積極地參與到崗位評(píng)估，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生 認(rèn)同；3、崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)公開(kāi)。七、崗位評(píng)估的方法有哪些?常用的崗位評(píng)估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評(píng) 分法和因素比擬法。其中分類法、

4、排列法屬于定性評(píng)估，崗 位參照法、評(píng)分法和因素比擬法屬于定量評(píng)估。1、崗位參照法崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級(jí)的崗位來(lái)對(duì)其 它崗位進(jìn)行評(píng)估。具體的步驟是：成立崗位評(píng)估小組； 評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評(píng)估的崗位，對(duì)這 些崗位有其它方法進(jìn)行崗位評(píng)估；如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過(guò) 的崗位，那么直接選出被員工認(rèn)同崗位價(jià)值的崗位即可； 將、選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗 位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸 類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)；將每一組中的所有崗位的崗位價(jià) 值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值；在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與 標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整； 最

5、終確定所有崗位的崗位價(jià)值。2、分類法分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒(méi)有進(jìn)行參 照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作 職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般 可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷(xiāo)工作類 等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類 的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。3、排列法排列法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職 資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。比擬科學(xué) 的崗位排列法是雙崗位比照排列法，具體的步驟是：成立 崗位評(píng)估小組；對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩比照；在兩兩 比照時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)

6、1分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)0 分。所有崗位兩兩比照完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；總分最咼的崗位的崗位價(jià)值最咼，依次排序，就可以評(píng)估 出所有崗位的價(jià)值；4、評(píng)分法評(píng)分法是指通過(guò)對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出崗位價(jià)值的方法。具體做 法為：成立崗位評(píng)估小組；將企業(yè)所有崗位的所有崗位 職責(zé)和任職要求的條款整理出來(lái)；對(duì)每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行 打分；每個(gè)崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價(jià)值。5、因素比擬法因素比擬法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而 是將所有的崗位的內(nèi)容抽象假設(shè)干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì) 這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比擬科學(xué)的做法是 將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、

7、體力|責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)， 然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)， 等級(jí)數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。八、如何確定企業(yè)報(bào)酬總額？企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等內(nèi)容的總和，要注意的是，所有員工，既包括在職員工， 也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報(bào)酬總額時(shí)，首先要考慮 企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的根本生活費(fèi)用和人 力資源市場(chǎng)行情。提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降本錢(qián)費(fèi)用和提高銷(xiāo)售額等幾個(gè)方面進(jìn)行。在確定員工的根本生活費(fèi)用時(shí)要考慮：政府發(fā)布的物價(jià)指 數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)；單調(diào)平均的生活水

8、平；同行業(yè)其它 企業(yè)的員工根本生活水平。另外要根據(jù)報(bào)酬調(diào)查的結(jié)果，通過(guò)對(duì)其它企業(yè)報(bào)酬水平的 分析和人力資源市場(chǎng)的行情和供需關(guān)系來(lái)測(cè)算企業(yè)的報(bào)酬水 平。九、什么是高報(bào)酬問(wèn)題？每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該根據(jù)該職位的職位評(píng)估來(lái)確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，開(kāi)發(fā)人員的高報(bào)酬必須拿得有理有據(jù)，這就需要我們?cè)谠O(shè)計(jì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)時(shí)，將根 本工資和技能等級(jí)工資區(qū)分開(kāi)來(lái)，根本工資對(duì)于同等資歷的 人應(yīng)該是相同的，差異表達(dá)在技能等級(jí)工資中。例如兩名同時(shí)畢業(yè)的應(yīng)屆本科生，他們的根本工資應(yīng)該是 相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同 的級(jí)別上，進(jìn)行開(kāi)發(fā)工作的應(yīng)屆生級(jí)別較高些。這樣在一開(kāi)始就拉開(kāi)了報(bào)酬檔次

9、。但對(duì)于某些公司，在一 開(kāi)始同等資歷的員工拿相同的報(bào)酬可能更有利于管理。另外對(duì)不同職位的員工采用不同的技能工資標(biāo)準(zhǔn)也能合理 地使開(kāi)發(fā)人員拿到包報(bào)酬。這種方式對(duì)新員工同等資歷等報(bào) 酬的公司更為使用。十、什么是咼差距問(wèn)題？開(kāi)發(fā)人員報(bào)酬的高差距不能是根本工資的高差距，而應(yīng)表 達(dá)在技能等級(jí)工資的高差距上。對(duì)于工作優(yōu)秀的開(kāi)發(fā)人員， 可以連續(xù)進(jìn)行報(bào)酬調(diào)整，以逐步拉開(kāi)差距。這里需注意的一個(gè)問(wèn)題是，如何研究生的供需矛盾遠(yuǎn)遠(yuǎn)大 于本科員工，所以新來(lái)研究生的報(bào)酬可能要比新來(lái)本科生的 報(bào)酬高出許多。如果報(bào)酬設(shè)計(jì)得不完善，公司的原有員工可 能會(huì)紛紛考研，不安心于本職工作，或?qū)ρ芯可a(chǎn)生嫉妒心 理，影響工作。在設(shè)計(jì)報(bào)酬體系時(shí)一定要充分重視這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)該能夠保 證：一個(gè)應(yīng)屆本科生，在公司非常優(yōu)秀地工作三年研究生 學(xué)習(xí)期一般為三年，應(yīng)該能夠拿到應(yīng)屆研究生的報(bào)酬。十一、什么是報(bào)酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)？1、建議采用根本工資+技能工資的結(jié)構(gòu)。根本工資以學(xué) 歷為標(biāo)準(zhǔn)，并每年有浮動(dòng)工齡工資，要確保：一個(gè)應(yīng)屆本 科生在公司工作三年以后，能拿到研究生根本工資水平，碩 士到博士也如此推理，通過(guò)這個(gè)原那么來(lái)測(cè)算根本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比擬適宜的。2、根本工資確定后，再確定技能等級(jí)工資，對(duì)不同的職位，可采用不同的技能等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，同樣我們要